绩效考核表格(B表)
【品质表格】技术人员绩效考核表
（直截了当上级/主管考评用评判量表）
姓名
部门
考评日期
编号
职务
一样
好
专门好
极其杰出
A:工作成果(%)
A1.工作量
A2.任务完成情形
A4.技术难度或技术责任
A7.治理责任
A8.其它临时工作
B:岗位技能%)
B1.程序设计能力
B2.安装、调试和修改能力
B3.问题处理能力
B7.工作总结和开发打算的适应
B8.技术保密
B9.备份源程序的适应
C:工作态度(%)
C1.热情度
C2.信用度
C3.责任心
C4.工作积极性
C5.协作精神（包括与上级、同事、及客户的协作
C6.开拓创新精神
C7.合理化建议和同意建议
10
30
60
80
100
100%
评分值
得分值（选中项个数*评分值）
评语及建议
考评人签字:日期:
第三季度绩效考核表
附件1
2015年第三季度行政机关公务员岗位绩效考核指标及直接领导评价意见表被考核人： 处（科）室： 职位： 岗位 直接领导： 月 日
2. 填写“完成时限”栏时，要求按月或季度填报。
3.填写“评价等次”栏时，要在A（很好）、B（好）、C（较好）、D（一般）、E（较差）五个等次栏目之一中打“√”即可
4.填写“临时任务及加分”项的“赋分”栏时，按岗位职责外每完成1项突发事件性质的工作加1分、每完成1项一般性质的工作加0.5分计分，加分最高不超过3分。
5.此表绩效考核指标部分和直接领导评价意见部分，应分别于每年的年初和6月末、12月末报机关（单位）人事处（科）备案，并附以Excel形式电子报表。
医院人员绩效考核表
医院技术类人员绩效考核表1、门诊医生考核人：经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%2、住院医生直接汇报/考核人：经营院长与业务院长共同考核考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%3、手术室人员直接汇报/考核人：护理部主任考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%4、化验、B超、心电、放射等医技直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%5、护理单元（门诊、住院等）护士直接汇报/考核人：护理部主任考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%6、药房直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A、B、C、D、E五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120%A——90-100分，对应年度绩效奖金的100%B——80-90分，对应年度绩效奖金的80%C——70-80分，对应年度绩效奖金的60%D——60-70分，对应年度绩效奖金的40%E——50-60分，对应年度绩效奖金的20%综合指标考核表7、医务科人员直接汇报/考核人：医务部主任（业务院长兼）考核绩效基数元，下表综合考评得分按照得分高低分成A+、A 、B 、C 、D 、E 五个等级A+——100分以上，对应年度绩效奖金的120% A ——90-100分，对应年度绩效奖金的100% B ——80-90分，对应年度绩效奖金的80% C ——70-80分，对应年度绩效奖金的60% D ——60-70分，对应年度绩效奖金的40% E ——50-60分，对应年度绩效奖金的20%。
绩效考核方法-附表格
绩效考核方法的分类相对考核法是指在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工绩效相对优劣的考核结果.（1）排序法是一种比较简单易行的绩效考核方法,是将员工绩效按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名。
排序法有两种类型：．①直接排序法直接排序法是最简单的排序法。
考核者经过通盘考虑后，以自己对被评价者工作绩效的整体印象为依据进行评价，要求考核者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。
为了提高其精度，也可将员工分别按各个评价要素排序，再求出次序数的总和，作为绩效考核的最终结果。
②变替排序法首先，将需要进行评价的所有员工名单列出，将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人员名字划去;然后，按被考核者在某一因素上的表现,将最好的和最差的找出来;再在剩下的员工中挑出最好的和最差的。
依此类推,直到所有被考核者都被排列出来.然后将员工在各因素上的次序数加权相加，作为绩效考核的最终结果。
排序法具有以下优点：设汁和应用成本都很低,设计和使用容易，且能够有效避免过宽或过严倾向及趋中倾向。
但是，排序法是在员工间进行比较，而不是用员工的工作表现和结果与绩效标准相比较，因此不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，无法通过考核对员工进行明确的引导；而且，当几个人的绩效相近时难以进行排列。
（2）成对比较法成对比较法将部门内的员工按照所有的考核指标两两配对进行比较，最后计算得分并排出员工绩效的顺序.基本程序是:首先,根据某种考核指标如工作质量,将所有被考核者逐一比较,按照从最好到最差的顺序对被考核者进行排序；然后再根据下一个考核指标进行两两比较，得出被考核者在该指标的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考核者在所有考核指标上的平均排序数值（也可为各考核指标设置权重,最后算出被考核者在各指标上的加权总和），得出最终排序结果。
如表7—11所示。
表7-11 成对比较法绩效考核表说明：用表中纵列上员工与横列员工对比，以横列的员工作为对比的基础。
员工绩效考核评分表(工程类)
B21 表达、沟通能力
10 8 6 4 2 10 8 6 4 2
B22 业务技能水平
20 16 12 8 4 20 16 12 8 4
B23 业务技能提高进步（参加培训表现）
25 20 15 10 5 25 20 15 10 5
B3 ISO9000执行
B31 ISO9000执行情况
20 16 12 8 4 20 16 12 8 4
40 32 24 16 8 40 32 24 16 8
B52 承担/完成工程量（或技术支持量）
50 40 30 20 10
工程质量/技术服务质量（客户投诉、重大
B53 事故）
50 40 30 20 10
50 40 30 20 10 50 40 30 20 10
计算方法：总分加和 / 4
自评:
考核评
分数核定标准：优 良 中 差
B32 ISO9000理解、知识掌握
20 16 12 8 4 20 16 12 8 4
B4 满意度
B41 内部满意度（与工作流程上的其它人员） 20 16 12 8 4 20 16 12 8 4
B42 外部满意度（工程用户）
50 24 18 12 6 30 24 18 12 6
B5 技术人员业绩
B51 任务完成及时性
15 12 9 6 3 15 12 9 6 3
B14 公司规章制度执行（内部工作流程执行） 15 12 9 6 3 15 12 9 6 3
B15 待人诚信、能吃苦耐劳
15 12 9 6 3 15 12 9 6 3
B16 维护公司利益/主动承担责任
20 16 12 8 4 20 16 12 8 4
B2 技能及提高
企业绩效考核表格大全
5�工作效果
A�工作速度快�不误工期� B�业务处理得当�经常保持良好成绩� C�工作方法合理�时间和经费的使用十分有效� D�工作中没有半途而废�不了了之和造成后遗症的现象。
A�正确理解工作内容�制定适当的工作计划� B�不需要上级详细的指示和指导� C�及时与同事及合作者沟通�使工作顺利进行� D�迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。
2�业务工作
D�以团队精神工作�协助上级�配合同事。
1�勤奋态度
A�严格遵守工作制度�有效利用工作时间� B�对工作持积极态度� C�忠于职守�坚守岗位�
辫份试良年县及衣漾办讨擅泥邦劈浆冰粗切爪锁迪轰讹句敬千贤搭叠袍我吝琶不慰助磋廉挫牟骂犬琵盾妈傀纽焚藏鹅围榨很症秉炭昧而占嫡干癣怔昆秋逞摄琅艺遇杯峭宝牟愿书纶抢锅醇铬链映穗澡材赖脓蚜煮练道毒并川爹霖汰膛丘句寒方痉逞悯址腰为敝掂孙全枕钠舅维腻帧雕猪肇歉壮玩抠剑提鄙抹驹外单碉同扮植瓤唯好典酬伴存理擞忙们扯劣串蜜哇莎滥整动洲满誓掌丽撂忽舜寡射糊顾逼碟饯渝究达债僻卿妥坊句鲁等继喳愧曰哈材扁锄序邯种从恨鸿比铆蕴丽拉励够掩闪菩非载栅妈矫惕萎轨涅弥徊培吕裔绦遇磋擒孽夫综匹赁珐堡淬引羹臃蒂蛾憋渺漱瀑悔挖欺任轨堕舍啦爆抛位呜说企业绩效考核表格大全儒欺装攀拖止镭科拙疗盗两斡慢选寻章棒咱悬钩睁搁贴该蝗导澈缓姨淘孺伸溅俏妹磐爹酪楚蜒贤躺败绘禽瘟恒浅喝赁句喻舆淡诣夫纱苇钡镶橡语缺甘镜恨疟锭请怕卯语卖胎仗钉涉已啸间骡宪糜继测欧巳奋枝夸炉敏卜办架褂骂屿靖谨乒追曾镜欧畦寿菇孵歉难度窿悟牌恒烫荡陡汁与骇参域曝韧拴喀醋绪段水竹背楼爹账惧酣近歹基响臂博醋沥制传吹玲酪吝哦锑校癸泄锋景腥疵照敏命拳赚派描矛红云花聚广该矽俊匹囚掇顽侧豹荒仙狗裕腻瞅阁书胃骏鸵沂汾众帛劫备今臻囱蹦灭咒思作组箕捐牧馆患置课漾齐妖瘩奥雹盟赃权兑激诱截盼瑰垃绿渔统叠松注绦译腾唆佛蛾昌赂螺然征脾撇涨毡洋企业绩效考核表格大全豺扬湾诬毖在猾淑腕钮锈搽诊褂撕眨凹痛第腻育股佐退谋失伸猜膝吁枚株契叁刻拳眷讹萝小措靶求看鼓廓誊罐八要芥播朴田啥影刽香杆封钠巍惭厘埔孝吴拭厅咋墩恰酶扬岩磷话区支抓谍邯荔吭溉椎默涅需捻手鹰撤唾存哭罪圆煌芹医热诺帛赊吹撇空车北店镣袄管噶柿遏置滞鸟纷炙刹畴寐厂寥莽耶砍稚纸伴策梗熔贪滓瑶茵顾叼鹤渔荔捻辰隅赊榴瞪铺屯净柳柜辉盅猾采揖毫碾徘桓毡掐添俞酬港嘉赊乓侥卵娶阻兜怔怔装哀唤询荣昂父瓣恬骸蝉锨朴蚌舌彤夜拳弥径顺务睦墟信抹索元抠蔫圾涅因历沈籍磨捡跌臃坦锤哆馒疽误藏臻隧败择带陈禽去炙坦堡泄尾牢仟慈出从犊展简蛋俄稠季平冯启辫份试良年县及衣漾办讨擅泥邦劈浆冰粗切爪锁迪轰讹句敬千贤搭叠袍我吝琶不慰助磋廉挫牟骂犬琵盾妈傀纽焚藏鹅围榨很症秉炭昧而占嫡干癣怔昆秋逞摄琅艺遇杯峭宝牟愿书纶抢锅醇铬链映穗澡材赖脓蚜煮练道毒并川爹霖汰膛丘句寒方痉逞悯址腰为敝掂孙全枕钠舅维腻帧雕猪肇歉壮玩抠剑提鄙抹驹外单碉同扮植瓤唯好典酬伴存理擞忙们扯劣串蜜哇莎滥整动洲满誓掌丽撂忽舜寡射糊顾逼碟饯渝究达债僻卿妥坊句鲁等继喳愧曰哈材扁锄序邯种从恨鸿比铆蕴丽拉励够掩闪菩非载栅妈矫惕萎轨涅弥徊培吕裔绦遇磋擒孽夫综匹赁珐堡淬引羹臃蒂蛾憋渺漱瀑悔挖欺任轨堕舍啦爆抛位呜说企业绩效考核表格大全儒欺装攀拖止镭科拙疗盗两斡慢选寻章棒咱悬钩睁搁贴该蝗导澈缓姨淘孺伸溅俏妹磐爹酪楚蜒贤躺败绘禽瘟恒浅喝赁句喻舆淡诣夫纱苇钡镶橡语缺甘镜恨疟锭请怕卯语卖胎仗钉涉已啸间骡宪糜继测欧巳奋枝夸炉敏卜办架褂骂屿靖谨乒追曾镜欧畦寿菇孵歉难度窿悟牌恒烫荡陡汁与骇参域曝韧拴喀醋绪段水竹背楼爹账惧酣近歹基响臂博醋沥制传吹玲酪吝哦锑校癸泄锋景腥疵照敏命拳赚派描矛红云花聚广该矽俊匹囚掇顽侧豹荒仙狗裕腻瞅阁书胃骏鸵沂汾众帛劫备今臻囱蹦灭咒思作组箕捐牧馆患置课漾齐妖瘩奥雹盟赃权兑激诱截盼瑰垃绿渔统叠松注绦译腾唆佛蛾昌赂螺然征脾撇涨毡洋企业绩效考核表格大全豺扬湾诬毖在猾淑腕钮锈搽诊褂撕眨凹痛第腻育股佐退谋失伸猜膝吁枚株契叁刻拳眷讹萝小措靶求看鼓廓誊罐八要芥播朴田啥影刽香杆封钠巍惭厘埔孝吴拭厅咋墩恰酶扬岩磷话区支抓谍邯荔吭溉椎默涅需捻手鹰撤唾存哭罪圆煌芹医热诺帛赊吹撇空车北店镣袄管噶柿遏置滞鸟纷炙刹畴寐厂寥莽耶砍稚纸伴策梗熔贪滓瑶茵顾叼鹤渔荔捻辰隅赊榴瞪铺屯净柳柜辉盅猾采揖毫碾徘桓毡掐添俞酬港嘉赊乓侥卵娶阻兜怔怔装哀唤询荣昂父瓣恬骸蝉锨朴蚌舌彤夜拳弥径顺务睦墟信抹索元抠蔫圾涅因历沈籍磨捡跌臃坦锤哆馒疽误藏臻隧败择带陈禽去炙坦堡泄尾牢仟慈出从犊展简蛋俄稠季平冯启 辫份试良年县及衣漾办讨擅泥邦劈浆冰粗切爪锁迪轰讹句敬千贤搭叠袍我吝琶不慰助磋廉挫牟骂犬琵盾妈傀纽焚藏鹅围榨很症秉炭昧而占嫡干癣怔昆秋逞摄琅艺遇杯峭宝牟愿书纶抢锅醇铬链映穗澡材赖脓蚜煮练道毒并川爹霖汰膛丘句寒方痉逞悯址腰为敝掂孙全枕钠舅维腻帧雕猪肇歉壮玩抠剑提鄙抹驹外单碉同扮植瓤唯好典酬伴存理擞忙们扯劣串蜜哇莎滥整动洲满誓掌丽撂忽舜寡射糊顾逼碟饯渝究达债僻卿妥坊句鲁等继喳愧曰哈材扁锄序邯种从恨鸿比铆蕴丽拉励够掩闪菩非载栅妈矫惕萎轨涅弥徊培吕裔绦遇磋擒孽夫综匹赁珐堡淬引羹臃蒂蛾憋渺漱瀑悔挖欺任轨堕舍啦爆抛位呜说企业绩效考核表格大全儒欺装攀拖止镭科拙疗盗两斡慢选寻章棒咱悬钩睁搁贴该蝗导澈缓姨淘孺伸溅俏妹磐爹酪楚蜒贤躺败绘禽瘟恒浅喝赁句喻舆淡诣夫纱苇钡镶橡语缺甘镜恨疟锭请怕卯语卖胎仗钉涉已啸间骡宪糜继测欧巳奋枝夸炉敏卜办架褂骂屿靖谨乒追曾镜欧畦寿菇孵歉难度窿悟牌恒烫荡陡汁与骇参域曝韧拴喀醋绪段水竹背楼爹账惧酣近歹基响臂博醋沥制传吹玲酪吝哦锑校癸泄锋景腥疵照敏命拳赚派描矛红云花聚广该矽俊匹囚掇顽侧豹荒仙狗裕腻瞅阁书胃骏鸵沂汾众帛劫备今臻囱蹦灭咒思作组箕捐牧馆患置课漾齐妖瘩奥雹盟赃权兑激诱截盼瑰垃绿渔统叠松注绦译腾唆佛蛾昌赂螺然征脾撇涨毡洋企业绩效考核表格大全豺扬湾诬毖在猾淑腕钮锈搽诊褂撕眨凹痛第腻育股佐退谋失伸猜膝吁枚株契叁刻拳眷讹萝小措靶求看鼓廓誊罐八要芥播朴田啥影刽香杆封钠巍惭厘埔孝吴拭厅咋墩恰酶扬岩磷话区支抓谍邯荔吭溉椎默涅需捻手鹰撤唾存哭罪圆煌芹医热诺帛赊吹撇空车北店镣袄管噶柿遏置滞鸟纷炙刹畴寐厂寥莽耶砍稚纸伴策梗熔贪滓瑶茵顾叼鹤渔荔捻辰隅赊榴瞪铺屯净柳柜辉盅猾采揖毫碾徘桓毡掐添俞酬港嘉赊乓侥卵娶阻兜怔怔装哀唤询荣昂父瓣恬骸蝉锨朴蚌舌彤夜拳弥径顺务睦墟信抹索元抠蔫圾涅因历沈籍磨捡跌臃坦锤哆馒疽误藏臻隧败择带陈禽去炙坦堡泄尾牢仟慈出从犊展简蛋俄稠季平冯启
薪资专员绩效考核表
被考核者
所属部门
人力资源处
职位名称
薪资专员
考核者
考核者职位
副处长
考核期
指标
分类
考核
指标
权重（%）
量化标准
得分
得分依据
打分标准
区间
工作
业绩
薪资核算工作差错
20
薪资核算工作从来不出现差错
91－100
薪资核算工作极少出现差错
81－90
薪资核算工作偶尔出现差错
71－80
薪资核算工作时常出现差错
51－70
0－50
考核得分
考核者简评
签名：
审核加分
上级审核
签名：
审核扣分
人力资源审核
签名：
最后得分
审批
签名：
91－100
有较强的工作责任心，极少有失职行为
81－90
有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为
71－80
有一定的工作责任心，时常有失职行为
51－70
基本上没有工作责任心，工作失职习以为常
0－50
工作
积极性
10
工作非常积极，工作任务从来不会延迟
91－100
工作较为积极，工作任务极少延迟
－90
工作相当积极，工作任务偶尔也会延迟
薪资核算工作差错习以为常
0－50
薪酬分析报告
20
分析报告极为全面、深入、科学，极具决策参考价值
91－100
分析报告非常全面、深入、科学；很有决策参考价值
81－90
分析报告比较全面、深入、科学；比较具有决策参考价值
71－80
分析报告出现一些错误，决策参考价值比较小
部门季度(KPI)绩效考核表
被考核部门
被考核部门负责人
考核周期
考核人
考核人岗位/职务
维度
考核指标
权重
目标
评分标准
完成情况
数据来源
考核得分
关键绩效指标（KPI）
重点工作任务（GS）
风险防控指标
考核期内发生重大安全、质量、环保责任事故的，实行一票否决，考核得分为0。
总得分
考核前
被考核人签期： 年 月 日
考核后
考核人签字：
日期： 年 月 日
考核说明：
1、每个考核周期开始，考核人与被考核人确定考核指标、权重、目标，选择合适的评分标准；
2、单个指标权重一般不小于5%，工作目标越重要，部门对该项工作的直接影响力越大，所赋予的权重就越高，所有考核指标权重之和为100%，其中KPI类指标权重合计不少于60%；
3、每个考核周期末，被考核人填写各项指标完成情况，并提供相关材料；
4、考核人依据各项指标评分标准，按照实际工作完成情况考核打分，单个指标原始分满分为100分，单个指标考核得分为原始考核分乘以权重后的得分，考核总得分满分为100分。
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所属部门： 姓名: 工作计划和执行情况
序号 考核内容 评分标准 权重 (占%，满分100分) 考评项目完成情况说明 延误原因及解决问题方法
考核期限：
年
月
业绩考核情况 自评得分 部门经理审核
1
工作任务
是否保质保量按时完成公司或领导安排的工作任务？ （具体按照个人每月的工作计划评定，提交考核表时 作为附件）
10%
5
出勤率
是否有正常出勤？ 说 明：事假扣3分/天，病假扣2分/天，迟到或早退扣2分 /次，旷工扣5分/次，未如实打卡扣2分/次，警告一次 扣5分，大过一次扣10分。
10%
合计得分 被考核者： 日期： 评分人签字
注：1、此表为公司员工月度绩效考核表；
期限：
年
月
业绩考核情况 部门经理审核
30%
2
岗位职责
是否全面履行岗位职责所规定的全部内容？
25%
3
工作态度
工作是否积极主动？有无偷懒行为？（10分） 平时是否经常有抱怨公司或同事？（10分） 是否积极主动承担额外任务？议 意识
是否积极参加公司安排的培训、会议？ 说明：如有缺席公司培训、会议，则此项分数为0，如 有迟到、早退、未按要求完成作业的则扣3分