人力资源管理范畴内的薪酬制度改革研究
企业人力资源管理中薪酬管理的应用研究
企业人力资源管理中薪酬管理的应用研究1. 引言1.1 研究背景企业人力资源管理中薪酬管理的应用研究是当前管理领域中备受关注的热点问题之一。
随着市场竞争的不断加剧和全球化经济的发展，人力资源作为企业的核心资源之一，在企业的发展中起着至关重要的作用。
而薪酬作为人力资源管理中的一个重要环节，不仅关系到员工的收入和福利，更直接影响到企业的员工绩效、激励和满意度。
因此，对薪酬管理进行深入研究，对企业提高绩效、激励员工、提升员工满意度具有重要意义。
在当前社会环境下，企业所面临的挑战越来越多样化和复杂化，薪酬管理也面临着新的情况和问题。
如何针对不同员工制定合理的薪酬政策，如何将薪酬与员工绩效挂钩，如何有效激励员工发挥潜力，如何提高员工的工作满意度等，都是需要企业人力资源管理者认真思考和解决的问题。
因此，对企业人力资源管理中薪酬管理的应用进行深入研究，对于提升企业核心竞争力和员工幸福感具有积极的意义。
1.2 研究目的企业人力资源管理中薪酬管理的应用研究旨在探讨薪酬管理在企业中的重要性和影响。
通过深入研究薪酬管理对企业绩效、员工激励和员工满意度的影响，以及分析当前薪酬管理面临的挑战和制定相应的策略和方法，旨在为企业提供有效的薪酬管理方案，以达到提高绩效、激励员工、提高员工满意度的目的。
本研究的目的在于为企业提供关于薪酬管理的实用建议和策略，帮助企业更好地利用薪酬管理作为人力资源管理的重要工具，提升企业的整体竞争力和发展水平。
2. 正文2.1 薪酬管理对企业绩效的影响薪酬管理对企业绩效的影响是企业人力资源管理中至关重要的一个方面。
通过合理设定薪酬政策和激励机制，可以有效激发员工的工作动力和积极性，从而提高员工的工作效率和工作质量。
薪酬管理直接影响到员工的工作表现和工作态度，进而对整个企业的绩效产生重要影响。
适当的薪酬水平可以帮助企业留住优秀人才。
员工是企业的重要资产，他们的离职会对企业造成不良影响。
通过提供具有竞争力的薪酬待遇，企业可以留住人才，避免人才流失带来的损失，同时保持企业的稳定发展。
人力资源管理中的薪酬体系设计研究
人力资源管理中的薪酬体系设计研究在现代企业的人力资源管理中，薪酬体系是一个至关重要的组成部分。
合理设计和实施薪酬体系，可以激励员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意度和投入度，进而增加企业的竞争力和可持续发展能力。
本文将从薪酬体系设计的目标、原则和方法等方面展开研究，探讨如何在人力资源管理中有效设计薪酬体系。
一、薪酬体系设计的目标薪酬体系设计的主要目标是建立一个公平、公正、合理并能够激励员工的薪酬管理体系。
首先，薪酬体系应确保员工的工资水平与其所付出的努力和贡献成正比。
其次，薪酬体系应确保内部公平，即同工同酬的原则，相同岗位的员工应该享有相近的薪酬待遇。
同时，薪酬体系还应确保外部公平，即员工的薪酬水平应与同行业、同地区的同类人才相媲美，以保持企业的竞争力。
二、薪酬体系设计的原则1. 公平性原则：薪酬体系设计应坚持公平原则，确保员工获得公正的薪酬待遇。
公平性包括内部公平和外部公平。
内部公平要求同等岗位的员工享有相等的薪酬待遇；外部公平要求员工的薪酬水平与市场上同类人才的水平一致。
2. 激励性原则：薪酬体系设计应激励员工的积极性和工作动力，提高员工的工作满意度和投入度。
激励性薪酬可以通过设立绩效奖金、提供晋升机会等方式实现，以激发员工的潜能和动力。
3. 灵活性原则：薪酬体系设计应具有一定的灵活性，以适应不同岗位、不同层级和不同地区的员工。
不同岗位的员工由于从事的工作性质和职责不同，对薪酬的需求也会有所差异。
因此，薪酬体系应根据实际情况进行个性化设计，以满足员工的不同需求。
三、薪酬体系设计的方法1. 工作价值分析法：工作价值分析法是一种科学的方法，用于评估不同岗位的工作价值和对组织价值的贡献。
通过对岗位进行详细的调研和分析，将岗位进行分类，确定每个岗位的工作价值系数，根据工作价值系数确定员工的薪酬水平。
2. 绩效评价法：绩效评价是衡量员工工作表现的一种方法，也是薪酬体系设计中的重要组成部分。
通过制定科学合理的绩效评价指标和评价体系，对员工的绩效进行评估，进而确定绩效奖金和晋升机会。
人力资源管理中的薪酬结构研究
人力资源管理中的薪酬结构研究在现代企业经营中，人力资源管理是一个至关重要的环节。
而薪酬体系的建立和管理，则是人力资源管理中最关键的一环。
薪酬体系的合理性和公正性，可以直接影响到企业的竞争力和员工的工作积极性。
因此，对薪酬体系的研究和实践是至关重要的。
一、薪酬体系的定义与意义薪酬体系是指企业为员工提供的一系列薪酬组成要素及其相互关系的总和。
它包含了员工的基本工资、绩效奖金、年终奖金、津贴等各种薪酬形式，以及这些薪酬形式在员工中的占比和相互关系。
薪酬体系的建立和管理，可以帮助企业实现以下几方面的目标：1.激励员工，提高工作动力和积极性，从而提高工作效率和工作质量；2.吸引和留住优秀员工，增加员工的忠诚度和稳定性；3.表达企业对员工的价值认可和回报，增强员工的归属感和责任心；4.避免薪酬不公和薪资差距，减少员工投诉和不满，从而降低员工流失率。
二、薪酬体系设计的要点设计一套合理的薪酬体系，需要考虑以下几个要点：1.考虑公司的战略和文化以及各职位的职责和要求，确定薪酬差异应该放在哪些方面。
企业的重视点应该放在哪些方面，比如技能、工作经验、表现和职位等，从而确定薪酬差异应该体现在哪些方面上。
2. 合理地分析公司行业内和竞争者的薪酬策略，以保持公正的激励措施。
需要考虑它们的薪资体系以及吸引和留住员工的措施，并根据市场情况进行调整。
3. 采用透明的计算方式，基于职能要求和表现等，提供衡量绩效的业绩考评系统。
必须保证薪资的公平意味着员工获得的薪酬与他们的表现是一致的，因此考核系统可以透过明确的准则给予公正的评估。
4. 通过合理的分类以及健全的绩效管理机制，为员工提供自身的发展空间和晋升空间。
合理地匹配薪资和职位同时也提高了员工的发展空间，使员工在企业中的表现成为衡量其发展的首要因素。
三、薪酬体系实施中的注意事项1. 建立透明的薪酬制度：对于薪酬体系的设计和计算方式，应该做到清晰明确，并让员工都可以理解。
建立透明的薪酬制度可以避免员工的误解和困惑，减少员工的不满和投诉。
人力资源专业的薪资福利制度设计研究探索
人力资源专业的薪资福利制度设计研究探索在现代企业管理中，薪资福利制度的设计对于吸引和留住优秀人才、提高员工的工作动力和效能以及维护企业与员工的和谐关系具有重要作用。
作为人力资源专业的学习者和从业者，了解和研究薪资福利制度的设计是非常必要的。
本文将探讨人力资源专业中薪资福利制度设计的相关问题，希望能够为读者提供一些关于薪资福利制度设计的研究方向和思路。
一、薪资福利制度的概念和重要性薪资福利制度是指企业为员工提供的各种薪酬和福利待遇的总称。
薪资福利制度设计涉及到工资基准、绩效考核、奖金制度、福利措施等方面的内容。
一个良好的薪资福利制度设计能够有效激励员工的工作热情，提高员工的工作效率，并且能够吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
二、薪资福利制度设计的原则和方法1. 公平公正原则：薪资福利制度设计应该遵循公平公正的原则，保证员工之间在薪资福利方面的公平性和相对平等性。
2. 激励导向原则：薪资福利制度应该具备一定的激励作用，能够有效地激发员工的积极性和工作动力。
3. 薪资福利与绩效挂钩原则：薪资福利制度应该与员工的绩效水平挂钩，根据员工的工作表现和贡献来确定薪资福利水平。
在薪资福利制度设计的过程中，可以采用问卷调查、面试访谈、文献研究等方法，收集员工对于现有制度的反馈和建议，了解员工对于薪资福利所重视的方面，从而为制度的设计提供依据和参考。
三、薪资福利制度设计的实践案例下面以某企业为例，介绍其在薪资福利制度设计方面的实践经验。
该企业在薪资福利制度设计方面，充分考虑了员工的不同需求和差异，根据员工层级和岗位的不同，设计了不同的薪资福利待遇。
对于基层员工，该企业注重提供具体的物质福利，如工资、奖金、加班补贴等；对于管理层和核心技术人才，该企业注重提供具有竞争力的薪资待遇和福利待遇，如股权激励、培训发展机会等。
此外，该企业还注重薪资福利与绩效挂钩，通过定期的绩效考核和评估机制，调整员工的薪资福利待遇，并提供晋升和发展的机会。
人力资源管理中的薪酬设计研究
人力资源管理中的薪酬设计研究第一章引言人力资源管理中的薪酬设计是人力资源管理中的重要环节之一，薪酬设计不仅关系到企业的收入分配，而且还影响到企业的生产效率和员工的积极性。
因此，本文旨在探讨人力资源管理中的薪酬设计问题，旨在为企业提供一些参考。
第二章薪酬的类型薪酬有两种类型：基本薪酬和激励薪酬。
基本薪酬是指员工在企业中所获得的固定工资和其他福利待遇，包括社会保险、津贴等。
激励薪酬是指企业为了激发员工的积极性，采用奖励方式所发放的薪酬，包括年终奖、股权激励、提成等。
第三章薪酬设计的原则1.公平性原则。
薪酬应该合理、公正，不能存在性别歧视，还应该以能力和工作成绩为基础进行分配。
2.竞争力原则。
薪酬应该具有一定的竞争力，吸引人才留在企业中，进一步提高企业的生产效率。
3.绩效原则。
薪酬应该与员工的工作绩效紧密相连，员工的工作成绩和能力表现应该是衡量薪酬的最重要依据。
4.灵活性原则。
薪酬应该具有灵活性，可以根据企业的实际运作情况和员工的工作表现进行调整。
第四章薪酬设计的方法1. 薪资结构法。
企业可以通过薪资结构法来制定每个岗位的薪酬标准，然后根据岗位的难易程度、职责范围等因素来确定具体的薪资水平。
2. 性能导向法。
企业可以根据员工的绩效表现来制定薪酬方案，员工表现好则给予适当的奖励，表现差则给予适当的惩罚。
3. 市场调查法。
企业可以通过市场调查，调研同行业内不同岗位的薪资水平，来制定自身的薪酬标准，确保自身的薪酬水平具有竞争力。
第五章薪酬设计的实施1.制定具体的薪酬方案和实施方法2.设定绩效考核体系，合理制定考核标准3.分析员工的工作表现，结合具体情况对薪酬水平进行调整第六章薪酬设计的评估企业应该通过不同的评估方法来衡量自身的薪酬设计是否合理、有效。
其中包括员工对薪酬方案的满意度、薪酬和生产效率的相关性、市场竞争力等因素。
第七章结论企业在制定薪酬设计方案时应以公平性、竞争力和绩效为基础，选择合适的薪酬设计方法，严格实施薪酬方案，并通过评估来检验薪酬设计是否合理和有效。
人力资源管理中的薪酬制度研究
人力资源管理中的薪酬制度研究第一章前言人力资源管理中的薪酬制度是企业运作中重要的一环。
随着市场经济的迅速发展和竞争的日趋激烈，企业要留住人才、提高员工积极性、保证企业稳定发展，必须制定完善的薪酬制度。
而如何制定一套恰当合理的薪酬制度，是企业人力资源管理领域中亟待解决的问题之一。
第二章薪酬制度的概述薪酬是指企业向员工提供的报酬，包括直接报酬（如工资、奖金、津贴等）和间接报酬（如社会保险、住房公积金等）。
薪酬制度是企业在分配劳动报酬时所采用的一种制度或政策，它不仅关系到员工的切身利益，也影响到企业内部的人际关系和企业外部的社会形象。
第三章制定薪酬制度的重要性1.吸引企业所需的人才2.保持员工的稳定性3.增强员工的工作积极性和创造性4.建立良好的企业形象和声誉1.公平性原则2.灵活性原则3.激励性原则4.慎重性原则第五章制定薪酬制度的步骤1.确定薪酬策略和目标2.调查研究3.制定薪酬结构4.制定薪酬标准5.制订薪酬计划第六章薪酬制度的评价薪酬制度的评价是为了检查制度是否得以实现既定的目标，以及监测制度对企业带来的变革效果。
常见的评价方法包括：1.满意度调查2.经济有效性评估3.组织和社会影响评估薪酬制度的优点包括：1.提高员工积极性和工作效率2.增加员工的归属感和忠诚度3.吸引和留住高素质人才4.构建竞争优势和良好企业形象薪酬制度的缺点包括：1.会造成财务方面的压力2.可能出现不公平情况，引起员工的不满3.制度过于僵化，不能及时跟进市场变化第八章结论和建议薪酬制度是企业管理中不可或缺的一部分，它直接关系到员工的利益和企业的发展。
在制定薪酬制度时，必须考虑到企业的经济实力、员工的需求以及市场变动等一系列因素。
因此，建议企业在制定薪酬制度时，要灵活应对市场变动，坚持公平、激励、科学的原则，不断完善和优化制度，创造更好的企业效益和社会效益。
研究人力资源管理中的薪酬制度
研究人力资源管理中的薪酬制度在当今社会，人力资源管理已经成为各大企业的核心管理之一。
而在人力资源管理中，薪酬制度则是一项非常重要的工作。
如何设计科学合理、符合公司需求、赢得员工满意的薪酬制度是我们需要思考和研究的问题。
首先，薪酬制度设计的初衷是什么？薪酬制度的初衷是要为企业提供吸引人才、调节员工积极性、促进企业运作等多方面的保障。
简单来说，薪酬制度的目的是让员工们愿意在公司内部为了更高的待遇而努力工作，同时保有员工满意度、鼓励员工发挥自己的最大潜力、提高员工的工作效率和稳定企业的人力资源结构。
其次，怎样进行科学合理的薪酬制度设计呢？1. 薪酬设计需考虑企业文化及价值观设计薪酬制度，首先要明确自己的企业文化及价值观。
企业文化和价值观是企业的灵魂和核心，如果薪酬制度把这些忽略掉，最终的执行效果很难达到预期。
企业文化和价值观能够让员工具备强烈的归属感和认同感，从而促进员工的职业发展和维护企业的品牌形象。
2. 薪酬设计需考虑员工的个性化需求员工是企业最重要和最有价值的人力资源。
不同的员工有不同的个性和需求，因此，对于不同员工的薪酬设计也应该因人而异。
企业所设计的薪酬制度应该通过个性化的奖惩手段来激励员工，提高员工的绩效及激发员工的工作热情。
3. 薪酬设计需考虑雇员等级体系企业通常都需要按照员工的等级体系来执行不同的薪酬制度。
等级体系的设计需要参考企业人力资源的布局，决定员工的任职具体阶段、所作出的贡献和所需的工作经验，应根据员工职业路径的不同，合理地给予晋升、加薪等激励。
4. 薪酬设计需考虑企业的经济负担薪酬制度虽然是一个非常重要的人力资源管理工作，但是企业的经济负担也是不可忽视的。
可见，设计薪酬制度时需要考虑到企业的经济情况和发展方向，不能追求过高的薪酬待遇而使企业的财务状况陷入恶劣的境地。
最后，科学合理的薪酬制度应该做到什么？1. 公正性薪酬制度要公正、公平，并且公开透明。
员工应能清晰地了解企业的薪酬等级，并有机会意识到自己的能力和努力导致工资水平的具体提升。
人力资源部门薪酬制度改革报告
人力资源部门薪酬制度改革报告一、背景介绍人力资源是企业重要的管理职能之一，其薪酬制度对员工的激励、福利以及公司的发展具有重要影响。
然而，当前的薪酬制度已经存在一些不足之处，需要进行合理优化和改革。
本报告旨在提出人力资源部门薪酬制度改革的方案，以提高企业的运行效率和员工满意度。
二、问题分析1. 薪酬水平不合理：当前的薪酬制度在整体上呈现出浮躁、分散的情况，存在一些职位的薪酬过高，而其他职位的薪酬相对较低。
2. 激励机制不足：现有的薪酬体系对员工的激励作用不明显，缺乏对绩效的有效考核和奖励机制，导致员工积极性和工作热情下降。
3. 福利待遇不完善：除了薪酬外，员工的福利待遇也是激励员工的重要手段之一。
然而，当前的薪酬制度中福利待遇方面存在不完善的地方。
三、改革方案1. 设立合理的薪酬结构：在制定薪酬水平时，应参考市场行情、岗位的特殊性以及员工的能力和表现等因素，建立合理的薪酬结构，确保不同职位的薪酬水平能够相对平衡，使员工的薪酬得到合理的提升。
2. 建立绩效考核机制：制定科学合理的绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬挂钩，激励员工的积极性和主动性。
可以采用指标化的考核方法，将薪酬的增长与员工的绩效评定挂钩，有利于提高员工的工作动力及竞争力。
3. 完善福利待遇：除了薪酬之外，企业应考虑提供完善的福利待遇，如加班补贴、员工培训、健康保险等，以满足员工的需求和提高员工的满意度。
4. 提升沟通和参与度：在薪酬制度改革过程中，应加强与员工的沟通和参与，将员工的意见和建议纳入考虑范围。
通过开展员工满意度调查等途径，及时收集员工的反馈意见，以改进现有的薪酬制度。
四、改革实施计划1. 建立改革工作小组：成立由人力资源部门领导带队的改革工作小组，负责制定和实施薪酬制度改革方案。
2. 调研与分析：对当前的薪酬制度进行全面的调研与分析，并收集员工的意见和建议。
3. 制定改革方案：根据调研结果和分析，制定详细的薪酬制度改革方案，明确改革的目标、具体措施和时间表。
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时 间 内 显现 出 来 ， 也 无 法 评 价 其 综 合 效 益 。因此 ， 为 保 障 岗位 薪 资 的合 理 性 ， 有必 要 按 照 年度 为单 位确 定 薪 资 待 遇 。 对 于 企 业 领 导 岗位 实 施 “ 经营者年薪制度” 的 基 本 原 则 在 于 以下 三 个方 面 ： 第一 ， 明确 企 业 资 产 经 营责 任 ， 将 企 业 经 营 业绩 与 企 业 领 导 岗 位 工作 人 员 的收 入相 挂 钩 ， 促 进 企 业 领 导 岗 位 工作 中
Ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ＆Ｃｏ ｍｐ ｅ ｎ ｓ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ 绩效 ・ 薪酬
人力 资源 管理 范 畴 内的薪 酬 制度 改革研 究
王 刚 成都 建筑 工程 集 团 总公司
摘要 ： 本文针对 当前企业人 力资 源管理 薪 酬制度管理 实际
工作 强 度 等 因 素 进行 确 定 。 具 体 数 额 确 定 中 需 要 将 其 交 由企 业 专
员 工 以 及老 员 工 进 行 差 别 衡 量 。 新 员 工 在试 用期 满 且 考 核 合格 之
后， 方 可 按 照 岗位 工资 标 准 发 放 工资 。 借助于此种方 式 ， 不 但 能
二、 对 于企业 管理 岗位实施 “ 职 务工 资制度 ”
企 业 管 理 岗位 所实 施 的 “ 职 务 工资 制 度 ”主要 是 由四 个 方面 所构成的 ， 即 基 础 工 资 ＋职 务工 资 ＋ 效 益工资＋ 工 龄 工资 。 具 体 来 说， 第一， 在 “ 职 务 工资 制 度 ” 作 用 之下 ， 基 础 工 资 的 主 要 目的 在 于 确 保 企业 管 理 岗位 工作 人 员 的基 本 生 活 需 求 能 够 得 到 满 足 。 这
下， 最 为突 出的特 点在 于 ： 工 作 的 多少 能 够 以 岗位 的不 同而 转 移 。
风险。 从 这一 角 度 上 来 说 ， 企 业 领 导 岗 位 劳 动 过 程 应 当是 一 种 复 杂且 高 级 的 劳 动 耗 费 ， 在 个人 收 入 方 面 高 出常 规 岗位 员 工 收 入 是
要任务。 但 与之 相 对 应 的 ： 工作 过 程 中又 势 必 会 承 担 相 应 的 经 营
三、 对 于 企 业 基 础 岗位 实 施 “ 岗位 工 资 制 度 ”
从理 论上 来说 ， 岗位 工 资 制 度 是 指 以 岗位 劳 动 责 任 、岗位 劳
动 条 件 以及 岗位 劳 动 强 度作 为 基 本 要 素 ， 将按照上述方式所确定 的 岗位 系 数 作 为 员 工 工资 报 酬 支 付 的 根 据 。 在 “ 岗位工资制度”
门的 职 务工 资测 评 小 组予 以 完 成 。 第三， 对 于效 益 工资 而言 ， 这一 部 分工 资 收 入 是 最 能 够反 映 企 业 阶段 性 经营 成 果 ， 以 及各 岗位 员 工工 作 水平 的 指 标 ， 同 时也 是 员工 自工 资 薪 酬 中获 取 激 励 的 关键 手段 。 对于效益工资的考核， 需 要 由企 业 人 力 资源 管 理 部 门发 挥
系数 ）。 还需要特别注意的一点是： 岗位 年 薪 核 算 制 度 及 方 法 相 分离 ； 第三 ， 通 过 对 监督约束机制的 落实， 确保 年 薪 分 配 的 规 范 性 ， 严 禁 出现 “ 隐 形
收人’ 。
吸收 员工 上岗 后 ， 需 要采 取 “ 实 习期 ” 、“ 试用期” 等方式 ， 对 其 新
更 加 主 动 与 积极 地 实 现 企 业 各 项 资产 的保 值 与 增 值 ， 进而 促 进 企 业整体性经济效 益； 第二 ， 企 业 常 规 员工 的 收 入 分 配 制 度 及 方 法
工作 岗位 可 以说 是 确 定 工资 发 放 标 准 的最 核 心 参 照 基 础 。 在 针 对
企 业 基 础 岗位 实 施 “ 岗 位 工 资 制 度 ”的 过 程 当 中， 首先 需 要 实 现 对 岗位 的 合 理 分 类 ， 进 而 针 对各 类 别 工作 岗位 的 劳 动 强 度 、 劳 动
责 任 以及 劳 动 条件 进 行 合 理 测 评 ， 最 后还 需 要 参 照劳 动 力 市场 中
引导 职 能 ， 同时 还 需 要 在 经 理 工 作部 等 相 关 部 门 的 积 极 配 合下 ， 以月度为单位 进行考核 ， 以 效 益 工 资 的 方 式 将 员 工 薪 酬 拉 开 档
一
、
对于 企业领 导岗位 实施 “ 经营者 年薪制度 ”
次。 第四， 对 于 工 龄 工资而 言 ， 这 部 分 工资 发放 的 主要 衡 量 标 准 极
情况 ， 以人 力资 源管理 范畴中所 涉及到的薪酬制度 改革为研 究对
象， 结合现 代 企业 所处的市场发展情况 ， 提 出了 薪 酬制度 改革的 措施， 旨在 为人 力资源管理质量 的提升乃至整个 企业的全面发展
提供 一 定 的动 力与支持 。
关键 词 ： 人 力资源管理
薪 酬制度
工资 改革
为职 工任 职于 企 业 的时 间长 短 。 其主 要 目的 在 于 合 理 调 整 老 员 工 与 新 员工 之 间的 关 系， 提高 企业 凝 聚 力 。
对 于 常 规 意 义 上 的 企 业而 言 ， 经 理岗位、 副经理岗位、 书记
岗位 、 副 书 记 岗位 、 分 公 司／ 子公 司 经理 岗位 均 属 于 经 营 者工 作 岗 位。 上 述 岗位 肩负 着 企 业 生 产 安 全 性 、 以及 经 济 性 目标 实现 的 重
劳 动 力 的 基 本价 格 情 况 确定 相 应 的工 资基 础 。 同时 ， 在 引入 “ 岗 位
工 资 制 度 ”的 过 程 当中 ， 岗位 工 资 的 计 算 方 式 可 按 照 如 下 途 径 实 现 ： 即岗位工资＝ 职 层 工 资技 术 × （ １ ＋所 在 职 层 的 职 级 数 Ｘ级 差