关于地勘行业事业单位人力资源管理改革方向的探讨
关于地勘单位人力资源管理的思考
关于地勘单位人力资源管理的思考地勘单位人力资源管理是指对于地质勘探单位内部的人员数量、构成、组织结构、劳动力规划、人力资源开发、绩效评价及激励安排等一系列人力资源管理活动的整体管理。
地质勘探单位是地球科学领域的一个重要行业，其人力资源管理对于行业的发展起着至关重要的作用。
本文将着重围绕地勘单位人力资源管理的现状与问题展开讨论，并提出一些建设性的思考。
一、地勘单位人力资源管理现状1. 人员构成单一当前地勘单位的人员构成比较单一，主要是地质勘探专业人才，缺乏其他专业、多元化的人才力量。
而随着勘探技术的发展以及市场需求的变化，地勘单位需要具备更多元化的人才，以适应行业的发展。
2. 人才流失问题由于地勘单位的勘探周期长、地点分散、工作环境恶劣等原因，人才流失问题比较严重。
特别是在油气行业中，人员流失问题更加突出。
这不仅增加了单位的用工成本，同时也影响了单位的稳定发展。
3. 绩效评价体系不健全目前地勘单位的绩效评价体系大多比较模糊，缺乏针对性和科学性，不能很好地激励员工的工作热情和创造性，也不能很好地推动单位整体的发展。
4. 人力资源开发不足地勘单位缺乏对人才的开发培训计划，员工的技能水平无法及时提升，而随着技术的不断更新，这将影响到单位的勘探效率和质量。
5. 劳动力规划不足当前大部分地勘单位的劳动力规划都比较简单，只停留在数量上的考虑，缺乏深入的分析研究，导致用人成本居高不下。
1. 人才流失问题是地勘单位人力资源管理中的一大难题。
勘探地域广、工作环境恶劣、工作周期长等因素导致人才的流失。
如何留住核心人才，成为单位亟需解决的问题。
2. 绩效评价体系不健全问题。
目前大部分地勘单位的绩效评价体系过于单一，只注重业绩而忽视了员工的个体价值，这样会导致员工的士气低落，工作积极性不高，甚至引发员工离职。
3. 人力资源开发不足。
随着技术的日新月异，地勘单位应该注重人才的培训和发展，切实提升员工的技能水平，以适应行业的发展。
对地勘单位人力资源管理方法的探讨
对地勘单位人力资源管理方法的探讨
地勘单位人力资源管理是地勘单位发展的重要方向，也是实现其建设目标的基础。
因此，有效地实施人力资源管理对于促进地勘单位发展，完成质量和效率的提升，具有十分重要的意义。
首先，建立现代化、有效率的人力资源管理机制。
地勘单位应该建立人力资源部门，制定有效的激励机制与招聘制度。
这将有助于提高员工的积极性，以及建立一支稳定而有凝聚力的团队。
其次，通过实施地勘单位人力资源管理，可以实现对组织运行及行时期行为的全面控制，提高员工工作技能和素质，以满足公司日益发展的需求。
进一步，可以根据公司市场形势，不断完善和强化职业素质的管理机制。
通过职业发展培训和企业文化培育，促使员工能够更好地实现职业发展和自我实现。
总之，对地勘单位人力资源的管理和有效的运用，是促进内部管理机制的完善和规范，以及营造良好的企业氛围，促进企业发展的必要原则。
新常态下地勘单位人力资源管理探讨
新常态下地勘单位人力资源管理探讨随着国家经济的快速发展和技术的不断创新，地勘单位在新常态下面临着新的发展机遇和挑战。
作为地勘单位的重要组成部分，人力资源管理在新常态下变得更加重要和复杂。
本文将就新常态下地勘单位人力资源管理的相关问题进行探讨，以期为地勘单位在新形势下更好地适应和发展提供一些参考和思路。
一、新常态下地勘单位人力资源管理面临的挑战1. 知识技术更新换代的挑战在新常态下，科技日新月异，新技术、新知识不断涌现，地勘单位人才需要不断学习、更新自己的知识和技能。
这对于人力资源管理提出了更高的要求，需要制定更好的培训计划，提供更多的学习机会，激励员工不断学习和提升自己。
2. 人才流动性增大的挑战随着社会的发展，人才流动性越来越大，人才的稳定性越来越低。
这意味着地勘单位需要更加重视人才的留住和吸引，建立更加完善的激励机制，提供更有竞争力的薪酬待遇，激发员工的归属感和忠诚度。
3. 跨领域、跨行业竞争的挑战在新常态下，地勘单位面临着来自不同领域、不同行业的竞争，需要更加注重人才的综合素质和专业能力，培养具备跨领域、跨行业竞争力的人才，提高员工的适应能力和竞争力。
以上所述是新常态下地勘单位人力资源管理所面临的挑战，这些挑战需要地勘单位及时调整管理战略，制定相应的人力资源管理政策和措施，以更好地应对和解决。
二、新常态下地勘单位人力资源管理的应对策略1. 建立完善的培训机制地勘单位应建立完善的培训机制，为员工提供各种学习机会和培训项目，不断提升员工的专业技能和综合素质。
可以通过建立内部培训师资力量、与高校合作等方式，为员工提供更加全面、系统的培训服务。
2. 加强员工激励机制地勘单位应根据员工的业绩、技能、贡献等不同情况，建立灵活多样的激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、股权激励、福利调整等，激发员工的工作热情和积极性，留住优秀人才。
3. 优化人才队伍结构地勘单位需要优化人才队伍结构，培养各类专业技能齐全、适应能力强的人才，建立多层次、多领域的人才储备和人才服务体系，以更好地适应跨领域、跨行业的竞争。
新常态下地勘单位人力资源管理探讨
新常态下地勘单位人力资源管理探讨随着新常态的到来，地勘单位在职业发展方向、人才引进、人才管理、人才培养等方面面临着新的机遇和挑战。
如何适应新常态下的人才发展新趋势，实现高效、有效的人力资源管理，成为每个地勘单位不容忽视的问题。
一、职业发展方向随着新常态的到来，地勘单位更新换代的速度加快，传统的地勘职业逐渐升级为综合型人才，地勘单位应该充分发挥技术优势，进一步推进专业技能人才和管理人才的培养，推动职业转型升级，建立起具有高科技含量和高附加值的智能化地勘产业链。
二、人才引进在新常态下，地勘单位需要以更高的标准和更广阔的视野引进优秀人才，从各个渠道拓展人才的来源，建立完善的人才引进渠道和体系。
同时需要加强对外合作与交流，借鉴其他国家地勘单位的经验和技术，吸纳一流人才，促进地勘技术的快速发展。
三、人才管理人才管理是地勘单位科学发展的关键。
地勘单位应该根据公司战略、业务发展和人才特点，制定符合实际的人才管理制度和规章制度，建立起完整的人才管理体系。
着重从人才招聘、使用、激励、培训及发展等方面进行管理，要把握人才的离职率、流动率、薪酬标准等关键指标，制定有针对性的人才运作策略，全力培育各类优秀人才。
四、人才培养在新常态下，地勘单位更加注重人才培养，要把握各类人才的发展需求，制定差异化的培养计划。
并且积极推动“工学结合”、“研学结合”等多种培训方式，不断提高人才的综合素质和技术水平，为地勘单位人才队伍的稳步发展提供强有力的保障。
总之，新常态下地勘单位人力资源管理将成为地勘单位科学发展和实现转型升级的关键环节，要充分认识和面对当前的人才管理问题，探寻切实可行的解决之道，为地勘技术的快速发展和中国经济的长足进步做出应有的贡献。
地勘单位人力资源管理浅议
地勘单位人力资源管理浅议1. 引言地勘单位是进行地质勘探和调查的组织，其人力资源管理对于保障勘探工作的顺利进行具有重要意义。
本文将从地勘单位的特点、人力资源管理的目标和内容以及存在的挑战等方面进行分析和讨论，以便更好地认识地勘单位人力资源管理的重要性和必要性。
2. 地勘单位的特点地勘单位的特点主要有以下几个方面：2.1 专业性强地勘单位主要从事地质调查和勘探工作，需要具备较高的专业知识和技能。
这对人力资源管理提出了较高的要求，需要招聘和培养具备相关专业背景和技能的人才。
2.2 工作环境恶劣地勘工作常常需要在恶劣的环境下进行，比如高山、沙漠、深海等地。
这对员工的身体素质和心理素质提出了较高的要求，也对人力资源管理提出了更高的挑战。
2.3 项目性强地勘工作通常是以项目为单位进行的，每个项目的周期一般较短，需要通过有效地人力资源管理来调配和管理好各项资源，确保项目能够按时、高质量地完成。
3. 人力资源管理的目标和内容3.1 目标地勘单位的人力资源管理主要目标是合理利用人力资源，确保勘探工作的顺利进行，同时提高员工的工作满意度和绩效。
3.2 内容地勘单位的人力资源管理包括但不限于以下几个方面：3.2.1 人员招聘与选拔地勘单位需要通过招聘和选拔来吸引和筛选具备专业知识和技能的人才，以满足勘探工作的需要。
3.2.2 培训与发展地勘单位需要通过培训和发展来提升员工的专业水平和能力，以应对不断变化和发展的勘探需求。
3.2.3 绩效考核与激励地勘单位需要建立完善的绩效考核和激励机制，以激励员工积极工作、提高工作质量和效率。
3.2.4 岗位安全与职业健康地勘单位需要重视员工的岗位安全和职业健康，提供必要的安全设施和培训，确保员工的安全和健康。
4. 存在的挑战和解决方案4.1 人才竞争激烈地勘单位需要招聘和留住具备相关专业背景和技能的人才，但是在人才市场的竞争中面临较大的困难。
解决这个问题的方案包括加大校企合作力度、提供更有吸引力的薪酬福利和发展机会等。
新常态下地勘单位人力资源管理探讨
新常态下地勘单位人力资源管理探讨随着全球经济的发展，我国经济也进入了新常态。
在这一新常态下，地勘单位的人力资源管理变得更加复杂。
本文从新常态下地勘单位的发展背景入手，探讨了影响地勘单位人力资源管理的因素，并提出了人力资源管理的创新方案。
一、新常态下地勘单位的发展背景在中国，地勘单位是国家建设的重要组成部分。
近年来，随着国家政策的积极推动，地勘单位逐渐从传统的勘探工作转为科技成果转化、技术创新等多样化的业务种类。
同时，随着工程领域的竞争加剧，地勘单位面临着新的机遇和挑战。
因此，地勘单位在新常态下的发展，必须适应国家的新发展格局，积极推动创新，提高科技创新能力，加强人才引进和培养等方面的工作。
1、国家政策环境的变化当前，中国政府在各个领域都出台了相关的政策，如“创新发展2025”、“人才强国战略”等，这些政策对地勘单位的人力资源管理产生了深远的影响。
2、经济形势的变化新常态下，经济形势比以往更加复杂多变，地勘单位必须做好应对各种情况的准备，同时也要做好与市场和企业的对接，以更好地进行人力资源开发和管理。
3、社会环境的变化在新常态下，社会环境也发生了很大的变化，对人才的需求也发生了重大的变化。
因此，地勘单位需要了解社会环境的变化，做好对人力资源管理的调整。
三、创新的人力资源管理方案随着新常态下经济发展的进一步深入，地勘单位需要通过创新的人力资源管理方案，来适应当下形势。
1、提高人才吸引力地勘单位应该优化组织架构，加强与高校、研究院所等机构的合作，吸引青年人才进入地勘单位，并通过优厚的薪酬待遇等措施，提高人才吸引力。
2、加强团队建设地勘单位应该加强内部团队建设，建立科技创新和技术更新的机制，同时强化员工的职业培训和技能提升，以提高员工的工作能力和责任意识。
3、推进信息化地勘单位应该积极推进信息化，并建立起良好的人才管理信息系统。
通过信息化手段，实现对人才的全面管理和生产流程的优化。
结语随着新常态的到来，地勘单位的人才管理显得更为复杂。
勘察设计事业单位的人力资源管理与发展
勘察设计事业单位的人力资源管理与发展在现代社会，勘察设计事业单位扮演着至关重要的角色。
这些单位的人力资源管理和发展对于其长远发展和成功至关重要。
本文将探讨勘察设计事业单位的人力资源管理与发展的重要性，并提供一些相关的实践建议。
一、人力资源管理的重要性人力资源是任何组织的核心资产，而在勘察设计事业单位中更是如此。
一个优秀的团队是成功的关键，而有效的人力资源管理可以帮助这个团队取得成功。
以下是几个人力资源管理的重要性方面：1. 招聘与选拔：人力资源管理的第一步是确保招聘到适合岗位的人才。
在勘察设计事业单位中，拥有优秀的工程师和设计师是至关重要的。
通过制定明确的招聘标准和选拔流程，可以筛选出最合适的人才，从而为单位的发展打下坚实的基础。
2. 培训与发展：在一个竞争激烈的行业中，不断提升员工的技能和知识是必不可少的。
勘察设计事业单位需定期进行培训和发展计划，以确保员工跟上最新的技术和市场趋势。
通过提供持续的培训机会，单位能够培养出高素质的人才，并提供更好的服务。
3. 激励与奖励：人力资源管理还需要关注激励与奖励的机制。
勘察设计事业单位可以通过给予员工适当的薪酬、晋升机会和福利待遇，激发他们的积极性和创造力。
这不仅能提高员工的工作满意度和忠诚度，还能吸引更多优秀的人才加入单位。
4. 绩效评估与管理：单位需要建立科学的绩效评估体系，对员工的表现进行全面的评估和管理。
通过明确的绩效指标和目标，单位可以追踪员工的工作表现，并及时采取措施提升其绩效水平。
这有助于提高整个单位的工作效率和质量。
二、人力资源发展的实践建议为了有效地管理和发展人力资源，勘察设计事业单位可以采取以下实践建议：1. 制定人力资源管理战略：单位应该制定长期的人力资源管理战略，明确人才引进、培训发展、绩效管理等方面的目标和计划。
这将有助于统筹各项人力资源管理活动，确保单位的人力资源具备竞争优势。
2. 建立良好的企业文化：单位应该营造积极向上的企业文化，鼓励员工的创新和团队合作。
关于地勘行业事业单位人力资源管理的思考
经济管理97关于地勘行业事业单位人力资源管理的思考刘长秀 新疆维吾尔自治区煤田地质局一五六煤田地质勘探队摘要：人力资源管理工作对于推进各个单位的发展都有重要作用。
地勘行业受到其工作模式特殊性的影响，人资管理工作开展有难度，事业单位编制给员工带来的优越感也让人资管理工作的复杂程度加大。
本文首先分析了该行业人资管理存在的主要问题，然后细致讨论了相关的解决对策。
关键词：地勘行业；事业单位；人力资源中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)016-0097-01一、地勘行业事业单位人力资源管理存在问题１．与组织发展战略联系不紧密地勘行业工作人员的专业能力是第一位的，在招聘过程中都是百里挑一。
随着地勘行业的发展，创新型人才处于紧缺状态，这就增加了人力资源招聘和管理的难度。
事业单位的各项工作都较为平稳，基本都在沿袭传统的工作方式，在这种情况下人力资源管理工作与组织发展的战略的匹配度差距逐渐增大。
２．人力资源管理机制不灵活第一，地勘行业各项工作之间都存在不同程度的相互关联，随着勘探技术的发展，传统的分工已经不够明晰，所以当下地勘行业内工作人员的灵活调动和工作配合都很常见。
然而，人力资源管理部门并没有快速随着行业发展而成长，所以当下人资管理中还没有尽快解决好内部员工岗位流动等问题。
信息化时代，虽然工作人员的进出都需要复杂的审批流程，但是其工作效率远远没有达到预期。
第二，事业编被视为铁饭碗，很多员工因为编制的优越性而在工作中过于懒散，从而影响了整体的工作效率。
针对这个弊端，人力资源管理部门没有制定出行之有效的惩罚制度来对工作人员的行为进行约束。
第三，地勘行业事业单位中，人力资源部门貌似较为清闲。
人资管理中出现的各种问题，其根源是缺少对基层人员及其工作性质和工作模式的了解。
所以，地勘行业事业单位的绩效工资和薪酬福利制度都没有达到令人满意的结果。
３．组织文化建设滞后组织文化作为一种核心竞争力，对绩效管理的提升起到无形的指导和影响作用，而组织文化最终发生作用又需要通过人力资源管理体系来实现，二者相辅相成，缺一不可。
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关于地勘行业事业单位人力资源管理改革方向的探讨中图分类号：c913 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2013）04-000-02
摘要地勘行业的事业单位人力资源管理改革已经开展多年，经过不断探索与研究，提出了“将事业功能进行加强，把原有的公商模式进行分离；对现有机构进行整合，在内部进行改革；用适合本地区的方式推进分类改革”等做法和思路，并取得了一定的成效，但是在改革中也暴露出了很多问题。
本文对地勘行业事业单位人力资源管理改革的现状进行了介绍，对改革的形势以及前期改革中出现的问题提出一些看法。
关键词事业单位人力资源管理改革探讨
近些年地勘行业事业单位人力资源改革也取得了一些成效，但是从总体上，地勘行业的事业单位人力资源管理仍沿用传统的人力资源管理模式，没有太多的创新。
地勘行业的人力资源部门，现在的职能仍然是对工资进行分配、对员工的岗位设置等进行管理，这已经跟不上现代人力资源发展的步伐，所以，地勘行业的事业单位人力资源管理改革需深入进行。
2011年国家出台的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（下文简称《意见》）为地矿行业事业单位深化改革进一步指明了方向。
一、我国地勘行业事业单位人力资源管理改革现状
地勘行业是地质矿产行业的简称。
地质行业遍布在全国各处，
尤其是现在资源的紧缺，更显得地勘行业人员的重要性。
地勘行业事业单位已经开展了20多年的有关人力资源管理的改革，也在一些方面取得了成绩，很多有关改革的成效都受到了关注。
在这里我主要谈谈地勘行业的事业单位目前在人力资源管理改革方面的现状：
（一）将事业功能进行加强，把原有的公商模式进行分离
我国的地勘行业事业队伍主要有地勘单位和公益性地质队伍，为了能进行统一的改革和发展，我国有的省份将原有的“地质矿产勘查开发局”都更名为“地质调查局”，使地质事业职能显得更突出。
地质调查局抽调出高素质，具有专业能力的技术人员从基础抓起，在改革进行中的公益工作都努力完成，尤其是地质方面重点的工作，绝不含糊。
为了更好地为地方经济发展服好务，地质调查局还对各部门进行了改造、重组，健全了各部门的组织机构，还成立了多支地质矿产调查队伍、建立了先进的地质矿产调查中心。
（二）对现有机构进行整合，在内部进行改革
为推进地勘行业事业单位人力资源管理改革，南方的部分省份将原有的地勘局更名为地质局，对局内的机构进行整合，优化地质勘查队伍的结构，对整合后的机构强化了工作内容，从地质、环境、灾害、农业等多领域进行业务强化。
（三）用适合本地区的方式推进分类改革
西部的省区，由于很多省份地质工作繁重，所以在改革时，充分考虑到本地区的工作性质、工作量，在此基础上去进行适用于本地区的人力资源管理改革。
如有的将地调院、地质环境监测站、地质灾害防治中心以及地质矿产勘查开发局和它下属的地质勘查单位都定为公益性的事业单位。
机构改制后，仍然从事地质调查、地质灾害勘察与治理等工作。
二、我国地勘行业事业单位人力资源管理改革面临形势
（一）《意见》的出台，政策环境对地勘行业事业单位的影响在《意见》中，我们可以看到，地勘行业原有的事业单位人员已经被分成了三类：继续享受事业单位待遇，参照目前公务员待遇给予财政拨款，工作的内容仍然是跟政府职能相关的事业性工作，这部分属于原有的具有政府行政职能的事业部门；将原有的从事生产经营活动的事业单位转制为企业；对公益性事业单位，将从人力资源管理、单位的收入分配、缴纳各种保险、税务政策和人员的编制等方面采取“管办分离”等办法进行管理。
在改革后，公益性的事业单位也分为了两种：一种是由财政给予经费保障的，这种公益性事业单位在地质勘查、地质调研等方面从事基本的公益服务，这种服务多数还是受政府部门的支配；另一种是财政只承担一部分，而且这部分属于政府的有偿补助，其余的需要单位自行去解决，比如去社会上揽业务等，这种公益性的事业
单位和市场有很大的联系。
（二）《意见》出台后，对地勘行业事业单位改革的利弊
对进入全财政经费的公益事业单位。
有利之处是仍然承担公益性的地质工作，有经费保障，能正常开展工作，还容易形成干事业的文化氛围；面临的挑战是，面对严格的管理，势必会对工资、福利等方面进行约束，这也造成了很多人才受不住煎熬而出走，引进人才也不容易。
进入服务型公益性事业单位。
有利之处在于，不仅可以承担政府的地质工作，还可以在社会上从事地质工作进行创收，人事管理也约束性较小，有利于引进人才；不利之处在于，如社会上收益较少，工资福利就会大量降低，不稳定。
转为企业的原地勘行业事业单位。
转为企业后，就会按现代企业的管理模式进行管理，有利之处在于单位自主经营、自负盈亏，对人才的培养和引进都有自主权；面临的挑战是，各种费用都要单位自己来解决，没有财政的资金支持。
三、我国地勘行业事业单位人力资源管理改革存在的问题
（一）人力资源管理跟不上单位发展进程
人力资源的管理还仅限于对薪酬、福利待遇的发放，更多的时候地矿行业的人力资源部门更像是企业制度的跟班，而忽略了单位的发展策略。
其实人力资源管理部门在招聘、培训、人员管理等多方面都对单位的发展战略产生着影响。
（二）薪酬体系过于陈旧，不能体现个人业绩与贡献
在地矿行业事业单位，普遍的印象就是“干多干少一个样、干与不干一个样”，薪酬体系还沿用几十年前的“大锅饭”模式，这制约了更多积极向上的员工的发展，降低了个人对单位工作的责任意识，混日子成为普遍现象。
（三）用人机制不合理，不能发挥人力资源的作用
事业单位有没有人才？有！但是人才的选用却不合理。
地勘行业事业单位的用人选拔都是领导推荐、层层选拔，最后人事部门考察，组织部门确定。
这里就有一个最大的问题，是人就有私心，我们不能保证每一个领导都公正无私的推荐真正的人才，也不能保证考察人员能公正无私，铁面无私。
这就出现了真正的人才上不去，不是人才的反倒是凭借“关系”“金钱”等去享受“人才”的待遇。
（四）没有完善的人力资源培养体系
人力资源部门应该有一个长期、系统、详细、多学科知识的培训。
但是在我们目前的地矿行业事业单位，却没有一个完善的、系统的人力资源培养体系。
（五）不注重单位员工的文化建设
地勘行业本身就是一个艰苦的行业，在这个事业单位内的员工面对枯燥的数据、艰苦的工作环境，仅仅凭借薪酬的鼓励是不行的。
人都是有感情的动物，只有在情感上多关心员工，在生活上多照顾员工，开展丰富的业务文化生活，构建单位的文化建设，增强员工
的文化素养，才能使员工真正的以“主人翁”要求自己。
（六）大量的占编人员充斥在单位管理中
事业单位的一大特征就是严格按照国家要求采用编制配置人员。
但这种情况却在近些年的地勘行业事业单位人力资源管理中变了味道。
因为编制是有限的，很多在这里工作又没有编制的人员就边工作边等，等待有编制的人员退休再接手编制。
这就使事业单位人员结构不能及时更新，在岗人员工作没有动力，像一滩死水。
四、对我国地勘行业事业单位人力资源管理改革提出的建议
（一）建立健全人才激励机制，改革人力资源选拔制度
用竞聘制代替选拔制，对竞聘人员的竞聘资格进行严格要求，杜绝操作中的“萝卜竞聘”；对人才实行科研激励制度，对工作中有新发明、新思路的员工进行奖励；定期举办技能大赛，选拔出技术、技能过硬的人才，发现和选拔一批爱岗敬业、技艺精湛的优秀人才，为高技能人才的成长创造良好环境。
（二）建立员工绩效考核机制，多劳多得，优绩优酬
根据有关绩效工资分配政策，以科学发展观为指导，建立自主灵活、符合地勘行业工作特点的分配激励机制，完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。
根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动工作积极性和主动性，提高服务质量和工作效率，促进地勘事业全面健康发展。
（三）完善人才培训制度，引进先进的培训模式
注重对现有人才的培训，积极挖掘员工内在潜力，针对地勘行业事业单位的特点，将传统人才培训模式与现代人才培训模式相结合，创新培训内容和形式，加强对员工进行专业技能、素质能力的培训；通过请知名专家现场讲座或网络媒体远程培训等等模式为员工进行专业技能培训，增强实际操作的专业技能，提高工作质量和效率，满足地勘行业“攻深找盲”的需要。
（四）加强地矿单位的文化建设，丰富员工业余文化生活
传承地勘文化，坚持以人为本，树立“与职工共享发展成果”的理念，维护和协调好职工群众的各项权益，形成“共赢、和谐”的文化氛围。
选择符合地勘单位实际情况的文化建设，为员工开展丰富多彩的业余生活，增强员工的自豪感和凝聚力。
比如为单位员工开展球类比赛或组织文艺演出；为退休职工举办棋牌比赛；每年特定节日组织员工去参加义务活动，增强员工为社会做贡献的服务意识；组织单位员工去踏青等等。
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