浅谈机关事业单位人力资源管理
人力资源管理在行政事业单位管理与发展中的地位和作用
人力资源管理在行政事业单位管理与发展中的地位和作用1. 引言1.1 人力资源管理在行政事业单位中的重要性人力资源管理在行政事业单位中的重要性是不可忽视的。
行政事业单位作为社会管理中不可或缺的一部分，其工作人员的素质和能力直接关系到整个社会管理体系的运行效率和质量。
人力资源管理在行政事业单位中的重要性主要体现在以下几个方面：人力资源是行政事业单位的重要资产。
人才是推动组织发展的关键因素，而人力资源管理则是有效激发和利用人才的重要手段。
通过科学的人力资源管理，行政事业单位可以更好地选拔、培养和留住优秀人才，提高组织的竞争力和创新能力。
人力资源管理可以提高组织效能和员工满意度。
通过对人才的合理配置和激励，可以有效提高员工的工作积极性和敬业精神，进而提升组织的绩效和效率。
科学的人力资源管理还可以提高员工的工作满意度和忠诚度，减少人员流失，保障组织的稳定运行。
人力资源管理可以推动组织的变革和发展。
随着社会的不断变化和发展，行政事业单位也需要不断调整和改进管理模式和运作方式。
而人力资源管理作为支撑和保障组织发展的重要环节，可以为组织的变革和转型提供有力支持，确保组织与时俱进、持续发展。
可以说人力资源管理在行政事业单位中的重要性是无法替代的。
1.2 本文的研究意义和目的本文旨在探讨人力资源管理在行政事业单位管理与发展中的地位和作用，旨在分析人力资源管理在行政事业单位中的重要性，并深入探讨人力资源管理在提升行政事业单位绩效中的作用。
通过对人力资源管理的实施策略和发展趋势进行研究，探讨人力资源管理在行政事业单位中的不可替代性，以及加强人力资源管理的重要性。
本文旨在揭示人力资源管理对行政事业单位发展的推动作用，并为相关领域的实践提供理论支持和参考。
通过对人力资源管理在行政事业单位中的地位和作用进行全面深入的分析，为提升行政事业单位管理水平，增强行政事业单位的竞争力提供借鉴和参考。
2. 正文2.1 人力资源管理在行政事业单位管理中的地位人力资源管理在行政事业单位管理中的地位是非常重要的。
浅谈事业单位的人力资源管理
浅谈事业单位人力资源管理一、前言人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃,起着决定性作用的因素，它被称为经济发展和社会发展的第一资源。
因提出人力资本理论而获得诺贝尔经济学奖的西奥多·W·舒尔茨认为，“土地本身并不是使人贫困的主要因素，而人的能力和素质确实是决定贫富的关键.”21世纪是知识经济的时代，在知识经济中人成为促进经济发展的首要动力，国际竞争的核心也将转变为科学技术和人力资源的竞争。
因此，充分有效地管理和开发人力资源,已经成为各国发展战略中一个举足轻重的问题。
人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本,在人事管理发展史上，世界迎来了人力资源管理的崭新时代。
事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构，是我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域,是经济可持续发展得以实现的重要部门。
长期以来，我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式，还停留在传统的人事管理阶段。
虽然近年来人力资源管理理论在我国工商企业管理中广为借鉴和应用,但在作为公共部门的政府和事业单位中还没有得到应有的重视，传统的事业单位管理体制，造成了资源配置的非社会化，导致某些事业单位发生了人力资源流失的现象。
随着我国加入WTO，建立和完善与市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋势。
目前我国事业单位正面临着新一轮的、具有实质意义的改革，以“脱钩、放权、分类、搞活"为原则的事业单位改革，主要目的是盘活事业单位现有资源，尤其是人力资源，实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋势的新型事业单位组织制度.二、事业单位人力资源管理存在的问题通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析,可以发现主要存在以下问题：(一)人力资源管理理念落后首先，事业单位没有把人力资源工作作为单位的一项战略性工作。
行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策
行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策行政事业单位作为公共服务单位，其人力资源管理问题一直是一个备受关注的话题。
随着社会的不断发展，人力资源管理也面临着新的挑战和问题。
在这种情况下，我们需要深入分析行政事业单位人力资源管理存在的问题，找出对策，为其发展提供有力的支持。
一、存在的问题1. 人力资源流动性不足由于行政事业单位相对稳定的工作环境和待遇，导致员工的流动性不足。
这种情况下，新鲜血液的引入不足，也导致单位内的创新能力受限。
2. 人才培养和选拔机制不够完善行政事业单位的人才培养主要依靠传统的岗位培训，缺乏全面系统的人才发展规划和培养机制，导致人员素质不同、能力不齐，影响了单位整体的服务质量。
3. 绩效考核缺乏科学评价当前行政事业单位绩效考核普遍存在以工作量、工作目标完成情况来衡量绩效的问题。
缺乏科学的评价体系和标准，导致员工工作积极性不高，也影响了单位的整体运行效率。
4. 人力资源管理体制待完善行政事业单位的人力资源管理体制主要以公务员制度为主，这种传统模式无法适应现代化管理的需要，需改革完善。
5. 岗位设置和职责分工不合理一些行政事业单位的岗位设置过多，职责重复，导致了工作效率低下，也增加了单位的运行成本。
二、对策1. 完善人才引进机制，激发员工活力行政事业单位可以通过引入更灵活多样的选拔机制，吸引更多的优秀人才。
建立优秀员工的奖励制度，激励员工积极工作。
2. 建立全面的人才培养和选拔体系建立完善的人才培养和选拔体系，确保员工的素质和能力得到提升。
可以通过内部培训、外部培训、委托培训等方式，提高员工的整体素质。
3. 改革绩效考核机制，提高工作积极性建立科学的绩效考核体系，以工作质量和工作成效为评价标准，激发员工工作积极性和主动性。
4. 完善公务员制度，促进公务员队伍建设完善公务员管理制度，建立科学合理的公务员晋升机制和激励机制，以促进公务员队伍的建设和发展。
5. 合理调整岗位设置和职责分工行政事业单位可以进行岗位职责评审，合理调整岗位设置和职责分工，优化工作流程，提高工作效率。
事业单位人力资源管理现状及对策分析
事业单位人力资源管理现状及对策分析事业单位是中国国家机关、公共服务机构等非经营性组织，其人力资源管理对于组织运作的顺畅、高效至关重要。
但在实践中，事业单位人力资源管理存在一些问题。
本文将分析现状并提出对应的对策。
一、现状分析1. 人事制度不合理由于历史原因和制度机制的限制，事业单位的人事制度存在不少弊端。
例如人事档案不够透明、职称评定不够公平，影响人才选拔和流动。
此外，职业晋升机制、薪酬制度等也存在诸多问题，导致优秀人才流失或不被保留。
2. 岗位安排不当事业单位对岗位人员的安排缺乏科学性和合理性。
一些岗位的职责、权力范围不明确，导致存在政绩考核等不合理情况。
同时，岗位安排也无法满足员工的个人需求和能力发挥，从而不利于员工积极性和绩效提升。
3. 职业发展机制不完善事业单位的职业发展机制存在缺陷。
职称评审难度较大，升迁难度大，这不利于员工的个人发展。
加之许多事业单位下岗、搬迁等原因，致使事业单位的物质保障和职业稳定性有所削弱。
二、对策建议事业单位的人事制度必须优化。
应该建立透明、规范的人事档案管理系统，公正公平制定人才选拔的标准和程序。
此外，需要完善工资待遇、职称晋升等制度，调整和完善事业单位职业发展模式。
事业单位的岗位人员应该科学合理地安排。
各级领导应该深入了解部门工作情况，了解员工的职业发展追求和能力需求，为其提供合理的职业发展空间和机会。
此外，在招聘时要注重个人素质和岗位匹配程度，避免用人不当。
事业单位的职业发展机制应该得到完善。
应该建立较为规范的职称评定机制，为晋升提供透明、公正的规则。
此外，需要加强对员工的培训和指导，帮助员工提高能力水平，为其职业发展提供更多的知识和技能支持。
总之，事业单位人力资源管理需要创新和完善，在建设中实现更高效、更具有思考力和反应力的人力资源管理，才能更好地发挥其服务职能和组织作用，实现更快、更好、更强的发展。
浅谈机关事业单位人事管理的特点及优化策略
浅谈机关事业单位人事管理的特点及优化策略彭佳英摘㊀要：本文从机关事业单位人力资源管理的结构出发，重点分析其管理结构与层级设置，通过梳理机关事业单位人力资源管理的运作模式与工作经验，阐释其流动性差异大㊁来源方式复杂㊁内部结构特殊的运作特点，从而对改善机关事业单位人力资源工作提出意见建议㊂关键词：机关事业单位；人力资源结构；结构特性；管理方法中图分类号：Ｄ６３０．３㊀㊀㊀㊀㊀㊀文献标识码：Ａ㊀㊀㊀㊀㊀㊀文章编号：１００８－４４２８（２０１９）８４－０１５６－０３㊀㊀机关事业单位是维持政府运转与维护社会和谐发展的重要机构，其职能覆盖社会治理㊁社会事业发展的方方面面，所以其人力资源的结构与特点呈现出与私营企业完全不同的性质㊂想要研究好机关事业单位的人力资源结构与特点，需要从机关事业单位的日常运作入手，其表露在外的运作结构从根本上来讲是由于其内在的工作目标与工作性质决定的㊂一㊁机关事业单位人力资源管理的结构（一）直线职能制的管理结构机关事业单位分为公务员序列与事业单位序列，但其本质上的层级结构是一致的㊂一般由地级市委市政府作为一定区域抓全面工作的领导机构，下列区级（县级）区（县）委区（县）政府，接受上级政府部门直接领导，形成社会治理体系的中轴线㊂同时，一级政府下设种类繁多的职能部门，也就是我们所谓的科局，如住建局㊁国土资源局㊁规划局等，一级政府部门可以将具体的职能工作交由相应的职能部门进行处理㊂直系的政府部门全面负责一定地域范围内的社会治理事务，但具体职能部门可向市政府提出建议与解决具体职能问题，并对下级政府的职能部门起到业务指导作用，一级的职能部门最终对一级政府负责，故而机关事业单位基本的运作模式实际上是管理学中的直线职能制㊂（二）配合直线职能制的人力资源结构从管理学官僚制体系的视角来看，机关事业单位具有典型的科层制特点㊂以地级市的人力资源层级结构为例，一级政府的首脑与上一级政府的职能部门负责人属于同一行政级别，从而方便上一级政府进行管理㊂个别涉及立法㊁议政㊁公共安全㊁审判等社会治理基础权利的部门，往往高半级配置其领导班子，从而使其既接受一级党委政府的领导，又奠定其权威与突出地位㊂各个政府㊁机构㊁科局的内部人力资源层级设置则略有不同，一般来讲，第一与第二负责人行政级别相同，领导班子成员低半级进行配置，内部再下设机构的话按照行政级别递减原则依次减少，从而便于自上而下的管理，组织结构极其严密㊂（三）行政机构与事业单位粘连设置由于人员编制有限，往往单纯的政府机关难以承担起其上级赋予的职责，这时候就需要在行政机构下设置相应职能的事业单位，负责具体业务的办理与执行㊂这些事业单位与科局机关形成一个闭环的直线职能制，其领导班子由局机关进行任命，在各项工作㊁组织结构上接受科局机关党委的领导，在平日完成机关党委交办的工作任务，其人事任免等活动在内部运作完毕后均需报送上级党委进行批准㊂一般来讲，事业单位与科局下属科室属于平行管理，但其职能多是由科局科室的职能派生而来，现实工作中与职能对口的科室往往有着较为紧密的联系，但本质上与科室是业务指导关系，其负责的部门为机关的党委㊂（四）各个机构㊁单位内部均有闭环的人事科室各个机构单位均有人事科室，负责单位的党政与人力资源工作，有的科室与办公室或者综合科合并，但必定有专人进行负责㊂该科室机构具有的职能主要包括人事情况掌握㊁沟通主管部门人事工作㊁党建政工工作㊁劳资工作等涉及人力资源的各个方面㊂涉及单位内部可以内部解决处理的人力资源问题，如工作科室的调配等，可直接由人事科室进行安排，当然这需要征得领导班子的同意，经过集体研究通过后得以实施㊂目前的人事机构往往与党建工作相结合，形成组织党建一把抓的局面，试图将两项工作结合起来进行部署㊂但这种情况正在发生变化，随着党建工作的地位日益凸显，目前有相当多的机关事业单位将人事与党建分开进行管理，成立专门的党建办管理党建事务，使得人事科室的职能更加明确㊂（五）由专门的组织部门进行人员调配的全权管理为了做好机关事业单位内部人员的管理，组织部门存在于行政机构的各个层级，在地级市这一层面组织部只属于党委五大班子，属于市委直接管理，负责全权统筹做好党政干部的管理工作， 管理 的意思包括流动㊁任命㊁升迁㊁降职直至处罚等等所有业务，可以说典型是进行人力资源管理工作的部门㊂其中组织部非常重要的一项任务就是考察干部，发掘适当的人才并将其任命到相应的岗位上，从而从组织人事层面保障行政机关㊁社会事务的正常运转，可谓至关重要的权力部门，其工作有着非常严肃与严密的程序，从工作程序的角度来看，可以说是人力资源管理的标准典范㊂与此同６５１公共管理Һ㊀时，组织部门也负责一定区域内的党建工作，在人员人事层面保障党的大政方针得到贯彻落实，也是组织部门的一项重要使命㊂通过这样细密而又有组织地组织部门结构，人才得以从体制内的各个角落被发掘出来从而得到职务上的提升，一旦出现职位空缺的情况也得以从备选干部中择优进行任命，从人员层面保障了政府机关事业单位各个层面的有效运转㊂（六）党政高度结合的管理体制机关事业单位高度体现着党管一切的原则，政治体系结构贯穿着机关事业单位的血肉结构，但是所有的单位均有着结构规模不同的党组织结构，它既是贯彻党的方针政策的基层堡垒，又是团结党员干部的粘合组织，在保持政策方向㊁保障党员干部政治权益㊁团结党员干部一致向前看㊁维持党员干部始终学习党的先进理论知识具有决定性的作用㊂由于党的组织要定期组织党员活动，所以党组织经常能够起到私营企业 团队建设 的作用，起到凝聚干部合力的作用㊂按照党组织 三会一课 的组织原则，党的组织需要定期召开党员大会㊁支部委员会㊁党小组会与党课，党员大会为全体党员的议事会议，支部委员会为选举产生的组织运行机构，党小组会为人数较多的组织方便议事所分割产生的小组，而党课则是党员干部定期进行自我学习自我培训的窗口， 三会一课 的组织原则构成了党组织运作的基本结构，对机关事业单位人力资源的运作起到了深刻的影响㊂二㊁机关事业单位人力资源管理的特点（一）体制内流动性大，向体制外流动性小机关事业单位当中，由于岗位的不同人员流动性也会不同，一般来说，对于综合协调性的岗位，其流动性较大，专业性较强的岗位，其流动性较小㊂由于机关事业单位具有晋升机制，在某一岗位出现空缺之后，人事部门便会在权限范围与考察范围之内考量后备干部进行考察，从而确定适合的人选进行组织程序之后，方可任命以填补空缺，这就造成了体制内岗位的流动性㊂但是至少在山东来看，由于官本位思想㊁体制内工作较为稳定等诸多优势，由机关事业单位向体制外的人员流动则较少，往往出现的情况是体制内交流频繁，但相当数量的工作人员将在体制内工作几十年的时间㊂但这种趋势在近几年也在发生变化，特别是对于在机关事业单位工作时间较长㊁级别较高的干部，由于其对于所管理行业业态较为熟悉，也会有向私营企业㊁机构进行求职流动的情况出现㊂（二）人力资源培训工作内部解决机关事业单位所涉及的工作几乎无所不包，所以在工作人员接触一项业务之前往往都会进行临时性的培训㊂这种培训有的直接由相关职能部门进行组织，有的也进行一定程度的外包，比如请高校或者专业机构的学者进行授课，但是场所往往由党校或者是机关事业单位本身提供，具有很强的内部消化机制㊂但随着新时代的到来，机关事业单位面临的问题日趋复杂，传统的培训形式已经很难达到预期的培训效果，所以机关事业单位培训外包化的倾向也越来越深㊂另外，培训工作的覆盖面可以说非常广，简单来说，就是 入职必培训㊁层级全覆盖 ，也即新考录的机关事业单位工作人员一定会参加当地组织部门组织的入职培训，而无论是什么阶层的干部都会参加各种形式的由上级主管部门组织的培训，这种培训往往以党校培训㊁研修的形式出现㊂（三）机关事业单位极少存在 跳槽 现象服从与执行是机关事业单位组织进行的基本原则，可供自由发挥的余地存在于既定方针之下㊂由于机关事业单位人员的流动均需要组织部门的许可与确认，而且固定岗位之间的待遇一般差别不大，所以跳槽现象既不存在必要的动机㊁又不存在有效的制度基础㊂即使存在少数的转换单位的行为，也往往是因为目标单位有着现实性的需要，从而向组织部门提出申请而完成的㊂其他的调动与流动，则是因为本身机关事业单位就是一个庞大的体系，可以说是任何私营企业与机构的庞大程度都是无法比拟的，甚至可以说在这样一个体系之内讨论所谓 跳槽 本身就缺乏现实性的根基㊂但无论如何，个人单位的转换这种现象还是存在的，只不过私营企业中个人的意志发挥的作用比机关事业单位中要显著许多㊂（四）人力资源的来源方式复杂从近几年来源方式来看，考录㊁调入与转业占据了绝大部分的来源构成㊂考录是指参加各类公务员事业编考试考入的成员，以应届大学毕业生为最多，也有一部分已经从业多年但对目前岗位不甚满意希望转换岗位㊂此类情况在相应的招考季会由用人单位向人事部门提出申请，从而设置相应的岗位供报考者进行选择㊂调入是指由于用人单位有各类需求向组织人事部门提出申请，从而将目标单位目标人选进行调入的过程㊂专业是指军队服役完毕进行安置的一种去向，由其军队服役时的级别按照相应的行政级别进行安置㊂目前国家对于退役军人的各项管理工作愈加完备，单位对于军转干部的管理也愈加重视㊂（五） 开除 一般不是事业单位处理员工的选项虽然机关事业单位都与员工签订制式的用工合同，合同当中也规定关于违反合同的处理，但一般情况下机关事业单位处理员工的方式并不包括开除㊂在实际操作过程中，一般 开除 这种处理方式只适用于干部犯下了违法违纪的重大错误时，经单位党委会研究，经过相关组织程序，从而对其作出 开除公职 的处理㊂一般来说，干部无法胜任某项工作㊁持续出现不胜任的迹象，用人单位可以考虑将其调换岗位㊁甚至调换至边缘岗位，分配工作之时可以不分配工作给予表现不好的干部，但是 开除 的做法超出了必要的限度与范围，所以虽然理论上有着使用 开除 手段的可能性，但是在实际操作过程中一般不作为事业单位处理员工的选项㊂三㊁加强机关事业单位人力资源管理的举措（一）有针对性地进行管理，不搞 一刀切由于机关事业单位要求贯彻落实的风气浓厚，导致管理中经常搞 一刀切 ，而不考虑个人情况，导致干部工作积极性不高㊁推诿扯皮现象出现㊂而善于进行人力资源管理的领导者，应当从干部的个人实际特点出发，一是将他们安排在适合各自能力与特点的岗位上，二是分配给他们适合各自能力与特点的工作，三是运用宽严相济的方法对干部进行管理，激发出他们的斗志与干事创业激情㊂四是基于 队伍建７５１设 思考带好队伍的问题㊂由于机关事业单位人员配置往往不由单位领导干部的意志为转移而受到组织部门的管控，所以 带好手头这些兵 这样的思路才是领导干部应当具备的㊂（二）重视思想政治工作的作用随着审计工作越来越严，滥发津贴补贴整治越来越严格，机关事业单位的物质补偿与奖励愈发制度化与透明化，思想政治工作也越来越受到重视㊂及时了解单位员工的思想动态与工作诉求，在流畅沟通的基础上适时做出必要的调整，往往能够达到物质奖励所不具备的良好效果㊂一个集体是否具有向心力与凝聚力，与思想政治工作也具有很强的关联性㊂将思想政治工作与团队建设结合起来找到适合的平衡点，通过举办各类党员活动与工会活动，提升单位干部员工之间的亲和度与凝聚力，是新时代机关事业单位良好的选择㊂（三）适时开展培训工作，提升团队工作能力积极参加党校等体制内机构组织的培训，同时单位组织培训应打开视野，请高校与尖端机构的专业人士㊁知识分子授课，保证培训的质量㊂现今机关事业单位的培训往往存在走过场㊁撑场面的问题，这与培训内容的单调是分不开的㊂组织培训的要义在于使得培训与平日开展工作紧密结合起来，确保培训的内容能够真真切切帮助干部提升自身素质㊁提高自身的工作能力㊂培训工作要与目前部门的工作方针与工作目标结合起来，安排的课程紧扣目前的大政方针与单位的工作任务，做到 用合适的内容培训适合的人员 ㊂同时，要注意区分好安排工作与安排培训的区别，从而不给员工以混淆之感㊂（四）关心生活与关心工作相结合２０世纪的单位往往将生活管理与工作管理结合十分紧密，个人生活中的重大活动都受到单位很大的影响㊂随着改革开放步伐的加大，新经济组织不断地涌现，这种形式逐渐被契约关系所取代，原先的工作生活结合紧密的模式逐渐解体，虽然在新经济组织中这种改变发生得更加深刻，但是这样的社会性改变也投射到了机关事业单位的人力资源管理工作中，领导关心个人生活方面不像２０世纪那样紧密㊂但是在人员管理当中，关心工作与关心生活的结合具有积极的效果，能够给予干部归属感，对于促进其提高工作效率㊁提高对于单位目标的认同具有不可替代的作用㊂领导对于个人生活适度的关心能够极大地提升个人在组织中的自尊，进而提升个人对于单位的忠诚度，产生内生动机提升个人的工作效率㊂（五）宽严相济的管理方法机关事业单位凡工作强调落实，所以但凡管理需要秉承严格的基调，保持严肃的内核，做到一旦做出决定即抓紧时间落实㊂为此需要理顺单位上下的决策与任务处理结构，做到上下一心㊁使命必达㊂另一方面片面地严格管理会使干部产生抵触情绪，从而不会将单位的事情当做自己的事情来做，导致干部与单位产生隔离感，工作效率大大降低㊂这就要求单位组织部门做好基础性工作，在发挥适合人选才能并将其安排在合适岗位的基础上，保持单位管理严格的框架与严肃的氛围，同时引入人性化管理的现代管理机制，增强机关干部的同理心与事业心，激发他们干事创业的活力，最终达到机关干部与单位同呼吸㊁共命运的效果，形成心往一处想㊁劲往一处使的和谐氛围㊂但宽严相济需要把握好尺度，最好的做法是在人际处理上做到圆润，在贯彻管理制度上做到刚性，实现一刚一柔㊁一张一弛的管理效果㊂（六）理顺人力资源管理体制，达到事半功倍的管理效果由于机关事业单位使命必达的执行体制，人力资源管理体制结构的理顺至关重要㊂理顺单位内每项业务的负责人㊁每项业务的汇报处理流程并以文字的形式固定下来，这样可以有效避免因为权责不清而导致的推诿扯皮㊁互相掣肘㊂同时可以设置ＡＢ角制度，即规定Ａ干部不在单位无法履行职责时其职责由Ｂ干部暂代，保障单位运行全天候不断档㊂理顺人力资源管理结构可以分为管理层次㊁科室内部分工层次，管理层次主要决定单位内领导班子的分工，包括办公室日常运转㊁财务㊁党建㊁各个科室的分管领导归属，尤其是办公室的领导分工，一般可由主要领导亲自分管，或由得力的分管领导进行统领，依据具体情况不同可以具体讨论㊂科室的具体分工可以由各科室自行确定，所以在考虑任命各个科长时人力资源管理的水平需要纳入慎重考虑，如果其缺乏理顺人力资源管理体制的能力，则科室运行很难顺畅，从而给单位管理造成阻碍㊂一旦良好的人力资源管理结构得到固定，单位的运行效率一定可以得到大幅度的提升㊂参考文献：［１］陈艳艳．试论事业单位工作人员的激励机制［Ｊ］．中国物流与采购，２０１８（２４）：１１２－１１３．［２］陈颖．新时期事业单位人力资源管理创新策略［Ｊ］．四川水泥，２０１８（１２）：２０６．［３］赵红艳．事业单位人力资源管理创新分析［Ｊ］．人才资源开发，２０１８（２４）：１４－１５．［４］刘兵．行政事业单位内部控制建设存在的问题与对策［Ｊ］．中国乡镇企业会计，２０１８（１１）：１８０－１８１．［５］赵艳玲．事业单位在人力资源培训与开发管理中的困难与对策［Ｊ］．企业科技与发展，２０１８（１１）：２５３－２５４．［６］肖泽琳．大数据背景下事业单位人力资源绩效管理创新策略探究［Ｊ］．现代营销，２０１８（１１）：１７８．作者简介：彭佳英，青岛市城阳区流亭街道办事处㊂８５１。
浅谈行政机关人力资源管理的问题及对策
浅谈行政机关人力资源管理的问题及对策随着社会的发展和进步，行政机关在现代社会中扮演着非常重要的角色，它负责管理和执行政府的政策和规定。
而在行政机关的运作中，人力资源管理是至关重要的环节。
良好的人力资源管理可以有效地提高行政机关的绩效和效率，而不良的人力资源管理则会导致机关运作的混乱和低效。
本文将就行政机关人力资源管理的问题进行浅谈，并提出一些解决对策。
一、人力资源管理的问题1. 人才流失严重现代社会，人才是一种极为宝贵的资源，而在行政机关中，人才流失的现象较为普遍。
原因在于，行政机关对人才的吸引力和留存能力较差，待遇福利不尽如人意，职业发展空间有限等因素。
人才流失会导致行政机关的人才结构越发单一，难以适应多样化的工作需求。
2. 绩效考核标准不科学行政机关的绩效考核是管理人力资源的重要手段，但目前的绩效考核标准往往过分依赖于工作业绩，忽视了个人素质和潜力的考量。
这样的绩效考核标准会导致员工的工作积极性不高，也会引发内部竞争激烈的局面。
3. 培训机制不健全在现代社会，知识更新迅速，行政机关的工作人员需要不断学习和提升自己的能力。
但目前，行政机关的培训机制不健全，培训资源有限，导致了员工的专业素养不足，无法适应新的工作需求。
4. 管理体制僵化行政机关的管理体制往往比较僵化，决策主要集中在少数高层领导手中，其他人员缺乏话语权和决策权。
这样的管理体制不利于员工的工作激情和创造力的释放，也不利于机关的创新和发展。
5. 员工心理健康问题行政机关的工作压力较大，而对于员工心理健康问题的关注也相对较少。
长期的工作压力和心理困扰会导致员工的工作热情下降，甚至引发一些不良的心理健康问题。
二、解决对策1. 加强人才引进和留存工作行政机关需要提高自身的吸引力，改善待遇和福利，提供更多的职业发展空间，增加员工的归属感和认同感。
要建立健全的人才激励机制，通过奖励机制、晋升机制等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
绩效考核不仅要关注员工的工作业绩，更应该注重员工的潜力和素质的考量。
行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策
行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策行政事业单位是政府机关、事业单位、公共机构等各级政府组织的统称，是国家行政管理和公共服务的重要组成部分。
在行政事业单位的管理中，人力资源是至关重要的一环，对于机构的发展和运转具有重要的影响。
目前行政事业单位人力资源管理存在着一些问题，这些问题不仅影响了单位的运行效率，还影响了员工的积极性和工作质量。
本文将围绕行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策展开讨论。
一、存在的问题1. 人才选拔不公在一些行政事业单位中，人才选拔存在不公平现象，晋升途径不畅，选拔标准不透明。
有的单位存在利用权力、关系等不正当手段进行选拔的情况，导致了人才流失和员工士气低落。
2. 职业发展受阻行政事业单位中晋升制度不够完善，很多员工在岗位上很难有明显的晋升机会，导致了员工职业发展受阻的情况。
这些员工在单位中往往很难有积极性，工作热情不高，也影响了组织的发展。
3. 薪酬福利不公在一些行政事业单位中，薪酬福利不够公平，存在着同岗位不同酬劳的情况。
这种情况不仅影响了员工的积极性和工作质量，还会引发员工的不满情绪，进一步影响单位的稳定和凝聚力。
4. 培训机会不足在一些行政事业单位中，员工的培训机会不足，单位对员工职业技能的培训和提升不够重视。
这种情况不但影响了员工的职业成长，也会影响单位的绩效和绩效水平。
5. 管理方式陈旧一些行政事业单位的管理方式还停留在传统模式，缺乏灵活性和创新性。
这种管理方式的不完善导致了单位的运作效率低下，员工工作积极性和创造性不足。
二、对策措施1. 完善选拔机制行政事业单位需要建立一个公正、透明的人才选拔机制，以能力和业绩为导向，使得优秀人才可以脱颖而出。
通过严格的选拔程序，选拔出适合岗位的人才，为单位的发展注入新鲜血液。
2. 完善晋升机制行政事业单位需要建立健全的晋升机制，确保每个员工都有明确的晋升途径和机会。
建立绩效考核制度，将绩效与晋升挂钩，激发员工的工作积极性和创造性。
浅谈政府部门中的人力资源管理
浅谈政府部门中的人力资源管理第一篇：浅谈政府部门中的人力资源管理浅谈政府部门中的人力资源管理【摘要】随着人力资源管理在企业中的发展,人们也越来越多地开始关注人力资源管理在政府部门中的运用与发展。
我国政府部门的人力资源管理中存在着传统观念为转型、人员激励制度缺乏活力、人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革创新与完善，提高人事管理水平，提升政府机关的办事效率、对外形象和公信力就成为一项具有实践意义的课题。
本文对政府人力资源管理的概念、特点和内容进行了阐述，我国政府部门人力资源管理现状进行了分析，策。
【关键词】政府部门人力资源随着人力资源管理在企业中的发展，在政府部门以及其他公共部门中的运用。
人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
政府人力资源管理，系统，有别于企业人力资源管理是以政府为主体的。
力资源管理是指以国家行政组织单位人力资源象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，力资源进行规划、录用，以及培训、开发、保障等管理活动过程的总和。
二、政府人力资源管理的概念、特点(一)概念政府人力资源管理，或称政府部门人力资源管理管理系统的，有别于企业人力资源管理，政府人力资源管理的内容可以概括为：等；人力资源的获取,维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证公务员进行培训或进修，提高公务员的素质，进一步发挥自身的潜能。
显然，它属于公共管理的范畴。
(二)特点政府人力资源管理作为整个社会人力资源管理的一个子系统源管理有着相同的地方个性。
从主语上看，它和企业人力资源管理同属于管理的范畴，但和一般的企业人力资源管理不同，求社会利益的最大化和社会福利的增加、提高办事效率，属于公共管理的范畴，而非企业管理。
了解政府部门人力资源管理的特点，有关政府人力资源管理的一系列问题，管理状况有着十分重要的意义。
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浅谈事业单位人力资源管理
摘要：事业单位作为我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。
人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，本文通过对我国事业单位人力资源管理问题的总结，提出了相应的对策建议。
关键词：事业单位；人力资源；管理。
一、事业单位人力资源内涵
1、人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
2、事业单位的人力资源主要包括行政事务管理人员、专业技术人员、后勤服务人员。
事业单位人力资源管理, 是指以事业单位人力资源为主要分析对象, 以社会公正和工作效率为目的, 依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用以及工资、保障等管理活动过程的总和。
同时，事业单位的主要使命是服务于社会、维护社会公平，促进国家发展，这又要求事业单位的人力资源在政治道德、职业道德、科学文化素质等方面高于社会平均水平。
二、我国事业单位人力资源现状
据有关资料显示，目前我国共有事业单位约150万个，其中事业单位法人130万个，事业单位从业人员5000多万(含聘用)，是全国公务员总人数的近5倍，60%-80%的高素质人力资源集中在各种类型的事业单位，其中事业单位专业技术人员占全国专业技术人员总数的近70%，事业单位国有资产达4000亿，各项事业支出占全年财政支出的38%。
1、缺乏系统、有效地绩效考核机制。
考核是事业单位人力资源管理
的重要内容和环节，不管是事前、事中和事后，考核是事业单位人力资源管理的指挥棒，但这个指挥棒有时候并没有发挥好作用，不足如下：事业单位考核的目标不明确，事业单位人力资源考核的方式过于简单，事业单位人力资源考核的配套机制不健全等。
2、实行传统的人事管理，使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。
在我国许多机关事业单位中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。
在许多机关事业单位里，往往重视人的现实存在，注重人现实的教育文化程度、现实的工作能力、已经可以使用的体能；强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要；把人看作是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发。
3、缺乏有效的激励机制。
目前，事业单位工作人员按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的职称和等级来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，从而不能有效激励员工的工作积极性；事业单位目前的激励中存在平均主义倾向，虽然实行了绩效考核等激励，但是由于考核制度方面的缺陷，工作积极性没有充分调动起来，缺乏工作热情。
4、人力资源培训开发不足。
事业单位的人力资源培训开发缺乏持续的发展体系，不重视长远利益，缺乏培训工作的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。
人力资源投资周期长、见效慢的错误思想，导致人力资源的早期教育培训不足，造成人才发展的非持续性。
三、机关事业单位人力资源管理措施
1、建立科学绩效考核机制。
绩效考评属于人力资源开发和管理的关键性环节，对于事业单位人员观念转变，提升事业单位对于环境的应变能力，更好的履行职能意义重大。
事业单位人力资源构成复杂，不能用统一的评估指标或尺度来评价，应实行分类评估，建立不同的评估指标体系，利用科学的考核方法，对不同序列人员进行合理评价，
同时注重绩效评估与反馈，(转第10页)(接第15页)加强交流与沟通。
将评估结果与人力资源管理的其它环节相关联，如与任职、升迁、奖惩、培训、个人发展、组织发展等挂钩，把绩效考核作为良好激励机制的基础性工作落实好。
2、强调“以人为本”的管理理念。
“以人为本”就是以人为中心开展各项工作，把人看作是机关事业单位最具活力，最具能动性和创造性的资源。
在新经济时代，机关事业单位要认识到人力是能够为广大大众服务的资源而不是成本，要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创建更大的为人民服务的效率。
同时要把尊重员工的利益，变“控制”为“尊重”、“关心”，要重视员工物质和精神双方面的需要，为员工创造一个宽松的工作环境，从而留住和吸引更多优秀人才的加盟。
只有这样，机关事业单位才能在激烈的市场竞争中应付自如，为机关事业单位全心全意为人民服务奠定坚实的基础。
3、设置恰当的激励机制。
为了实现对人力资源管理的促进作用,事业单位要完善对人力资源的激励机制,并积极通过人事制度改革和工资制度改革来实现该目标。
在人事制度上,建立岗位分类管理制度,实现专员的聘用制度,增强岗位的公开公正原则,适当引入竞争机制,完善考核标准。
在工资制度的改革上,要建立与聘用制度相配套的工资分配制度,并通过与本单位内部工资分配制度改革的有效结合,合理确定人员岗位工资待遇,通过以岗定酬和以业绩定酬的原则,建立起重业绩,重贡献,形式多样的薪酬分配激励机制。
4、建立人力资源的培训开发体系，创新人才评价发现机制。
（1）积极培育组织发展所需的各种人才，持续鼓励员工在职学习，开展学习型组织的建设。
按照组织工作岗位和技能的要求，建立和完善相应的知识库，创造实时学习和自我学习的条件；鼓励员工利用业余时间学习，接受管理或专业方面的深造；以资格认证、职称评定、任职培训、岗位培训、专业学习为动力，促进在职人员继续教育和终生学习。
（2）建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，简洁、实用、科学、公正地的人才评价发现机制。
完善人才评价标准，
克服唯学历、唯资历倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。
改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。
把评价人才和发现人才结合起来，坚持在实践中识别人才、发现人才。