2012年互联网行业薪酬现状分析
中国各行业十年薪酬变化
回顾过去的10年,各个行业的薪酬变化千差万别,通过薪酬的变化,可以看出这些行业的发展状况。
以前的一些热门行业现在已经逐渐降温,而昔日的冷门清水衙门,反倒生财有道。
国有企业:一直坚挺当然,最幸福的还是国有企业的领导。
2002年,国资委曾规定国有企业负责人和职工平均工资差距不得超过12倍,但实际执行起来却变了样。
现有最新的统计数据显示,2010年,国有上市公司管理层平均年薪为74.77万元,是职工年平均工资的20余倍。
如一位就职于某大型国有石油公司的员工,2009年名义工资为7.8万至9.6万元,另有午餐、交通、通讯补贴,同时,他以每平方米8000元的价格购得公司福利房,这套房的市场价为每平方米2.2万元,相当于公司直接给员工发了100万元。
这一年的收入,就很难用小时工资来衡量性价比。
金融、地产业:非常可观金融和地产行业的管理层的薪酬最为可观。
从2010年上市公司的年报来看,金融行业为所有管理层发放的薪酬总额高达2582.25万元,地产业次之,但总额仍然达到618.22万元。
16家上市的国有金融行业企业中,薪酬最高的个人年收入就超过1000万元。
在央企较集中的能源行业,比如中国石油和中国石化,管理层总薪酬都过千万。
现如今,金融业仍然独占鳌头,平均年薪达到9万元。
报告指出,分行业门类看,2011年年平均工资最高的三个行业分别是金融业91364元,信息传输、计算机服务和软件业70619元,科学研究、技术服务和地质勘查业65238元;年平均工资最低的三个行业分别是农、林、牧、渔业20393元,住宿和餐饮业27847元,水利、环境和公共设施管理业30750元。
上世纪90年代初期,京城金融业开始复苏,与其他行业相比,国有银行的信誉和待遇有目共睹。
在银行工作本身就是一种身份地位的象征。
当时银行的平均年薪在2万元上下,大大高出其他行业,且包括分房等若干补贴,效益可见一斑。
专家表示,银行业的整体薪资水平一直处在社会上游,没有大的变化。
2012-2013年IT企业的薪酬管理制度
2012-2013年IT企业的薪酬管理制度2012年11月底最新txt文本格式办公文档（工作总结，年终总结，工作计划等)。
IT企业的薪酬管理制度一、IT企业薪酬管理困难1（IT人才市场不健全导致人才高流动率据调查IT人才流动率较高，吸引他们跳槽的因素依次是薪酬、工作前途和工作满足感等。
许多IT专才认为个人在行业中会有更多发展机会，其中IT行业中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁，他们拥有综合的经验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时,便会尝试新的机会。
同时，IT企业由于高速发展需求,一旦出现人才缺口就到市场上用高薪挖人，造成市场上高人才流动。
2(IT企业一言堂式的薪酬决定模式许多IT企业重业务轻管理，因为没有专业有经验的HR部门及对市场了解，由老板拍脑袋决定员工薪水平,是劳资双方一种你情我愿的行为.因为其盲目性,时时老板是根据招募人员原先工资水平及行规的加薪幅度制定薪资,这也导致IT人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。
当然也相当程度上造成了内部员工的不满,再次导致持续不断的人员流动的恶性循环.同时，当然对于一些职位，因为老板不了解市场行情,过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。
3(员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性。
IT企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低报酬又不能留住人才。
员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据.4（薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力。
IT企业如薪酬水平过低很容易被其他企业用高薪挖人,而薪资水平过高又会增加人工成本,使企业在产品市场竞争中失去竞争力。
如何制定内部公平、外部符合市场的薪酬IT低谷时期成为困绕IT精英的新难题。
5(员工激励与薪酬以往IT企业用期权吸引员工,但目前阶段期权对IT人才几乎没有吸引力了.企业对人才的吸引与激励不应仅仅局限于高薪的刺激，而是通过人力资源综合管理、健康企业文化、与对员工职业发展相一致而达到员工与企业双赢.二、问题之解决方案1(充分考虑企业战略发展,通过薪酬调查来做薪酬定位在新经济时代高科技人才竞争激烈,IT企业薪酬定位必须针对企业战略发展的需要考虑市场因素，以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。
互联网时代的薪酬福利管理
互联网时代的薪酬福利管理近年来，随着互联网的发展，企业的管理方式也不断向数字化、智能化转型。
在这一背景下，薪酬福利管理也愈加重要。
互联网时代的薪酬福利管理需要紧跟潮流，不断创新，以满足员工的需求，提高员工素质和企业生产力。
一、灵活的薪酬体系在互联网时代，企业的员工结构和工作模式发生了很大的变化。
互联网行业更加注重人才的个人价值和公司价值的结合。
因此，灵活的薪酬体系可以更好地体现员工的价值，提高员工的积极性和生产力。
例如，在企业中员工的薪水可以通过绩效考核来调整。
只有表现优异的员工才能享受更高的薪水，而表现不佳的员工则需根据不同的情况使用相应的目标和激励措施进行优化。
在互联网时代，薪酬的灵活性和个性化有助于激发员工的上进心和实力，为公司的持续稳定发展以及公司企业形象的不断提升奠定了基础。
二、优惠的福利随着劳动力市场的竞争激烈化，企业招聘人才的难度也越来越大。
因此，为员工提供丰富的福利也可以成为提高员工满意度和保留人才的重要方式。
例如，企业可以通过为员工提供购买优惠卡、优惠电影票等福利来提高员工的福利待遇，并为员工提供优秀的工作氛围。
在这样的福利体系下，员工工作状态更好，生产力和团队合作精神会更好发挥出来。
三、智能化的员工管理系统随着互联网和信息科技的发展，智能化的员工管理系统得到了广泛的应用。
例如，企业可以使用员工自助系统来实现员工信息的查询和处理，以提高员工工作效率。
此外，在智能员工管理系统上还可以开发出各种分析工具，使企业除了能够更好地对员工进行管理，还能深入了解员工的需求和身心健康状况。
四、多元化的支付方式传统的现金发放方式已经很难适应现代企业的工作方式。
为了更好地适应告别现金的现代生活，企业需要寻找新的职务或工作绩效测试，并使用员工所选择的支付方式进行支付。
例如，企业可以将员工的薪酬和福利用电子支付或微信支付方式支付，不但节省了现金流动时间，而且为员工提供了更好的支付体验。
此外，企业也可以开设员工购物卡或银行卡，为员工提供更具多样化的支付方式。
2012年深圳薪酬现状分析
2012年深圳薪酬调查结果分享在国家政策支持下，深圳地区已经发展成为现代国家化城市，年轻、活力、激情是这个城市的名片。
深圳有着强劲的经济支撑与现代化的城市基础设置，城市综合竞争力位列大陆城市前列，是中国高新技术产业重要基地、全国性金融中心、信息中心和商贸中心。
随着经济的快速发展和人才结构不断的优化，地区薪酬水平和毕业生起薪一直处于全国前列。
那么目前深圳地区薪酬水平到底如何，各行业间薪酬状况怎样，关内和关外薪酬差距有多大呢，我们从北京众达朴信管理咨询有限公司发布的《2011年深圳地区薪酬福利调研报告》中，可以发现深圳地区的一些薪酬现状。
一、深圳、北京薪酬水平不分伯仲作为中国最早对外开放的城市，中国第一个经济特区，深圳经济发展迅速，薪酬水平领跑珠三角。
在一类城市对比中，也处于中游以上水平。
根据众达朴信薪酬调研数据显示，以上海地区薪酬水平为基数，北京和深圳的薪酬系数分别为0.96和0.94，但考虑到北京地区第三产业发达，生产制造型企业占比少的特点，深圳与北京的薪酬差距并不明显，部分行业如金融、IT、房地产等，深圳地区的整体薪酬水平已经超过北京。
随着珠三角地区产业结构的优化和完善，广州的龙头地位将得以体现，广州与深圳地区的薪酬差距将会缩小。
二、主管层年薪突破10万根据调研数据显示，深圳地区部门经理层年度总现金中位值为283250元，该层级行业薪酬差距明显，行业相对差距达到4倍以上；专业经理层和主管层级员工年薪中位值为158458元和105823元，涨薪幅度均超过13.5%；专员层级和助理层级涨薪幅度超过15%,年薪中位值分别为47565元和36450元，其中技术工人涨薪幅度最高，年薪中位值接近6万元。
三、关内薪酬水平竞争优势明显关内包括福田、罗湖、南山和盐田四区，不仅是深圳地区文化政治中心，也是金融、电子信息等行业的集中地区。
四区优势各有不同，福田区是电子信息产业聚集和辐射基地；罗湖是金融和商贸中心；南山具有人才优势，高校科研力量强大；盐田则是深圳第一深水港，全国最大的集装箱港区，物流产业发达。
2012薪资趋势
2011年年底，北京召开的中共中央政治局会议召开，会议要求2011年实施积极的财政政策和稳健的货币政策，增强宏观调控的针对性、灵活性、有效性。
这意味着2008年国际金融危机后实施的适度宽松货币政策将正式转向“稳健”，即让“适度宽松”（其实这里不是“适度宽松”而是“极度宽松”）的货币政策回归常态。
事实上，在“前期刺激性政策的惯性释放”、“外部环境恢复性改善”、“消费高位运行”以及“市场型需求上扬”等因素的作用下，2010年中国宏观经济步入稳定复苏的轨道，呈“GDP增速高位回稳”、“泡沫蔓延与物价水平逐季提升”、“就业形势逆转”、“外需在回落中常态化”等超预期局面。
而该政策的调整将会更进一步助涨企业薪酬的上调。
稳健的货币政策将助涨薪资上调与经济回暖相呼应，2010年社会薪酬呈上升态势，且与往年相比特点明显。
太和顾问数据显示，全国多地首次在6月前提高最低工资标准，且涨幅较大，逾2 0省市涨幅超20%，从政策方面提高了低收入者的薪酬。
“富士康连跳”等事件的发生，增强了全社会对劳动者权益和一线员工生存环境的关注，一大批制造型企业或被动或主动地提高了基层员工的薪酬。
员工对于薪酬权益的关注和觉醒成为去年薪酬上涨的一大特别的助推力。
后经济危机时期，企业业务活动转向正常，经济效益明显增长，则为企业给员工加薪提供了基本条件。
作为最新劳动者的毕业生薪酬，也在各公司扩招和异地差异淡化的背景下，起薪点大幅提升，本科生起薪点抬高16个百分点，硕士研究生起薪增长近20%。
员工薪酬增长将呈现五大亮点从太和顾问2011年大中华区各行业薪酬调研结果看，薪酬普涨，但具体到各行业，其表现有所区别。
行业薪酬增长的亮点体现在五方面。
一是行业新发展推动相关人才薪酬增长。
例如，电信行业3G技术的发展，导致3G人才缺口扩大，从而带来其薪酬的增长。
3G相关职位中，3G工程师薪酬增幅最大。
二是热门行业继续领跑薪酬增长。
金融行业依然是薪酬增幅最大的行业，增幅达24.4%。
关于IT业薪酬的调查报告范文.doc
关于IT业薪酬的调查报告范文电信行业的高速增长势头并未减弱:无线增值服务的兴起和互联网的全面崛起，导致信息技术行业在经历了四年的低迷后，薪酬出现回升迹象。
然而，寒流仍未散去:工作压力、职业风险和裁员压力的增加，让IT员工的薪酬道路崎岖不平。
小米是清华大学计算机系的研究生。
去年11月，他成功地与IBM签订了一份协议，为这家著名的IT公司提供售前技术支持，起薪为6000元。
大多数毕业生没有小米幸运，但在一家信息技术公司找到一份相对满意的工作并不困难。
记者向清华大学北京航空航天大学和北京工业大学的345名毕业生发出了问卷。
截至5月中旬，62%的毕业生已经找到工作并签订了合同:以北航为例，该校电子信息系有432名毕业生。
除了继续深造，约三分之一的学生去了软件、硬件和系统集成等信息技术公司。
该校负责学生作业的老师马坤告诉记者:“目前不到10人没有签订合同。
他们手里有几个单元在比较和选择。
没有人向我抱怨很难找到工作。
”记者从计算机学院的蒋英老师那里了解到，该校本科生的平均工资为3000元，与去年同专业的工资相比略有增加。
去年的月薪约为2500元199大学毕业生的就业和薪酬状况直接反映了该行业的发展速度和景气指数。
自201年以来，信息技术人员的工资一直在逐步下降。
201x ~ 201x是信息产业整体低迷的时期。
一些企业的工资增长率接近0%。
然而，到2011年底，整个行业的工资已经呈现出停止下降和回暖的状态。
泰和顾问201x年末薪酬调查结果显示，201x年信息产业薪酬增长率达到7% ~ 8%的高增长率，表现出强劲的复苏势头。
以互联网行业为例。
2011年，互联网行业的整体薪酬大幅增长。
普通员工的平均工资增长了7%，管理人员的工资增长了11%以上，决策层员工的工资增长了17%以上。
新浪人力资源总监段冬表示:“新浪的工资增长比行业平均水平高出2-3个百分点。
”“今年一个明显的趋势是，职工可变收入的比例正在逐步增加。
工资的基本构成包括基本工资:绩效奖金、销售佣金、年终奖金和福利。
2012年最新薪酬调查报告(全国)
财务 8 主管
定的资金预算使用管理规范，对成本费用资金进行分析，完成成本控制及使用情况报告，对分析中出现 的异常情况向上级提交报告，保证预算资金的到位及使用情况，保证组织的成本控制工作高效进行；根 据部门所涉及的行业特征，收集行业同等规模企业的经济活动相关数据，完成对这些数据的比较分析， 掌握组织在行业中的真实情况，提交相关报告，确保上级了解组织的现有水平，以便完成后续的工作。 58016 65048 94384 142129 163182
10 分位
25 分位
50 分位
75 分位
90 分位
出纳 6 员
25194
30571
35215
45146
52616
会计 7 师
根据会计制度规定，设置科目明细帐和使用对应的帐簿，认真、准确地登录各类明细帐，要求做到帐目 清楚、数字正确、登记及时、帐证相符，发现问题及时更正；负责固定资产的会计明细核算工作，建立 固定资产辅助明细帐，及时办理记帐登记手续；负责公司的各项债权、债务的清理结算工作；协助主管 会计等做好会计原始凭证、帐册、报表等会计档案的整理、归档工作，就职责范围问题提出工作建议。 根据部门制定的年度财务计划，对财务状况、经营情况、合同执行情况进行分析，完成分析报告的撰写 工作，对分析中出现的异常情况向上级提交报告，保证财务记录能够反映公司的真实情况；根据部门制 39645 44970 52594 74422 101152
财务 10 经理
现金流，税务等监督公司财物运营；管理公司财务帐目，并进行季度分析，确保帐目清晰，财务分明， 审定公司内部年报，确保公司财务工作的规范化；按期进行税务的缴纳及税收管理，提供董事会需要的 相关财务资料；管理公司员工工资、福利，组织相应的财务工作；根据部门需要，定期培养新员工，为 财务部做好人才储备。 76550 94509 134116 2
2012年中国信息服务业经济运行情况数据
2012年中国信息服务业经济运行情况数据2012年以来，在各级政府的大力支持和新一代信息技术的推动下，我国信息服务业快速发展，1～11月全国信息服务业完成收入3.39亿元，同比增长21.8%。
其中，通信运营收入9833.7亿元，同比增长9.2%；互联网收入2200亿元，同比增长32%；软件收入2.19万亿元，同比增长27.3%。
主要特点产业规模迅速扩大。
近几年，在国家各项相关政策的扶持下，全国信息服务业产业规模均以30%的年增速迅速扩大，2012年企业个数5.1万户，同比增长9.6%，全年实现收入3.7万亿元，同比增长23%，高出全国规模以上工业收入12个百分点；增加值占全国服务业比重从2010年的13.7%升至2012年的17.1%，提高了3.4个百分点。
大、中型企业仍是行业发展的主要力量。
2012年以来，大中型企业经济运行始终保持行业领先水平，软件年收入上亿元企业收入增幅29%，高出软件行业增幅1.2个百分点，规模占比21%，同比提高0.5个百分点。
年收入上千万元的互联网相关企业接近1500家，占规模以上企业个数30%，而收入占比达90%。
其中50家上市互联网企业总市值接近2000亿美元，有7家互联网企业已进入全球互联网公司市值前30强，拉动行业收入增长3个百分点。
市场开放效果明显。
2012年以来，民营和外资企业的信息服务市场运行活跃，1～11月全国新增信息服务企业超过3000家，其中非公资本控股占75%。
2012年互联网行业投资规模近10亿美元，同比增长20%，其中外资和民营占90%以上；2012年外资软件企业2825个，占信息服务业比重5.5%，全年收入5501亿元，增长26.8%，同比提高1个百分点，高出行业平均水平5个百分点，占比达16.2%，提高1.5个百分点；2012年民营企业23890个，收入上万亿元。
结构调整日益突出。
随着云计算、智能终端和移动互联网应用的快速普及，互联网及相关服务企业快速成长，2012年完成主营业务收入增长30%，占行业比重由上年的6.2%提高到6.4%。
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2012年互联网行业薪酬现状分析
互联网行业与传统行业有很大的区别，商业和运营管理模式需要不断的探索和创新，这就要求行业人力资源管理的理念和实际操作经验也需要不断的改进和发展。
据调研显示，70%以上的行业从业者年龄在25-35岁之间，80%的从业者学历在本科以上，这些年龄和学历层的人群不仅是离职率偏高的群体，而且他们对企业文化、工作环境、沟通交流和薪酬待遇的要求也很高，这就给互联网行业人力资源管理者的管理工作带来了很大的挑战。
尤其是企业激励机制建设环节，更应该体现企业优势，施行差异化管理。
近年行业薪酬水平不断攀升，薪酬结构持续优化，长期激励模式也在逐步探索，企业经营和人力资源管理者更应该掌握行业人力资源管理实践趋势，尤其是薪酬管理的趋势，那么目前互联网行业的薪酬现状如何呢，我们从北京众达朴信管理咨询有限公司发布的《2011年互联网行业薪酬福利调研报告》中，可以看到一些端倪。
一、一线城市行业平均工资将突破13万
互联网行业薪酬水平处于全行业中高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。
以一线城市为例，从众达朴信调研数据来看，2010与2011年互联网行业平均年薪中位值分别为114925元和125858元。
根据众达朴信2012年第一季度监控数据显示，2012年一线城市互联网行业预测年薪将有望超过13万。
二、销售、财务和技术研发部门薪酬水平较高
与大多数行业一样，互联网行业销售部门的平均工资排名前列。
随着商业模式的不断探索和完善，企业销售量和市场覆盖面都成倍增加，销售部门的平均工资也水涨船高；由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，以互联网销售总监薪酬水平为基数，财务总监薪酬系数为0.96；技术研发在高科技行业是核心关键部门，互联网行业更是因为对该岗位有创新素质高和把握行业发展趋势能力强的要求，对技术研发部门更为重视，据众达朴信调研数据显示，技术总监薪酬系数为0.93；互联网行业对人力资源管理的重视程度相对较高，对人力资源管理者的素质和任职资格要求也很高，薪酬水平相对较高，薪酬系数为0.89。
此外，产品总监、市场总监和媒介总监也是互联网行业的关键核心岗位，薪酬系数分别为0.86、0.85和0.78。
三、获得风险投资企业薪酬竞争优势明显
风险投资机构的介入对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在了年度总现金收入层面。
互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。
以一线城市为例，根据众达朴信调研数据显示，获得风险投资的互联网企业年薪中位值为148656元，而没有获得风险投资的企业年薪中位值为85680元，相对差距为1.7倍。
四、一二线城市薪酬差距明显
互联网企业集中在一线城市，与二线城市的薪酬差距明显。
以北京互联网行业薪酬水平为基数，二线城市的薪酬系数为0.62；上海地区互联网行业薪酬水平领跑一线城市，薪酬系数为1.15；深圳和广州排名3-4位，薪酬系数分别为0.95和0.92。
（本资料由众达朴信管理咨询提供，三茅独家首发！）。