互联网行业薪酬福利趋势(精简版)
互联网行业薪酬福利大揭秘
互联网行业薪酬福利大揭秘近年来，随着互联网行业的迅猛发展，越来越多的人选择加入这个行业。
毕竟，互联网行业不仅有很多挑战，还有很多机会和福利待遇。
但是，您是否知道互联网行业的薪酬待遇和福利待遇真的如传说中那样优厚吗？本文将带您揭开互联网行业薪酬和福利的神秘面纱。
一、薪酬待遇1.行业平均水平互联网行业巨头，如阿里巴巴、腾讯、百度、京东等公司，拥有着丰厚的资金支持和良好的市场发展前景。
这些公司拥有着强大的实力和较高的行业地位，在行业内的薪酬水平相对较高。
根据数据，2021年互联网公司的平均薪酬水平为10万元左右。
其中，高级职位，如高级工程师、技术总监、产品总监、商务总监的平均薪酬水平在20万以上，而普通职位在8万元左右。
此外，还需要根据公司的发展阶段、行业类型、地域等方面进行适当的薪酬调整。
2.工作经历和教育背景的影响互联网行业的薪酬水平也与工作经验和教育背景相关。
一般来说，具有丰富的工作经验和优秀的教育背景的员工，如硕士、博士等，薪酬水平相对较高。
而刚入行或工作经验较少的员工，薪酬水平相对较低。
但是，很多互联网公司为了留住优秀的年轻人才，会给年轻人提供一定的优惠待遇。
3.地域因素地域是影响互联网行业薪酬水平的重要因素之一。
在一线城市，如北京、上海、深圳等，由于人才较为密集，人才竞争激烈，薪酬水平相对较高。
而在二线城市，如成都、杭州、武汉等地，薪酬水平较为平均。
但需要说明，地域不是决定互联网公司薪酬水平的唯一因素，公司规模、工作性质、行业类型等都会对薪酬产生影响。
二、福利待遇1.养老保险和医疗保险养老保险和医疗保险都是互联网公司必须提供的福利，而且所有员工都可以从中受益。
由于互联网行业公司的规模较大，因此加入这些保险计划对员工而言非常有利。
2.额外福利除了基本福利待遇外，人才流失问题是互联网公司面临的一个挑战。
因此，互联网公司通常会提供一些额外的福利措施，以保留优秀的员工。
这些福利可能包括带薪年假、开放式办公环境、高端设备等等。
互联网运营的薪资
互联网运营的薪资互联网运营是互联网产业中的一个重要岗位，负责互联网平台的运营管理和推广策划等工作。
随着互联网的快速发展，互联网运营人才需求量逐渐增加，因此对互联网运营薪资的讨论也逐渐引起了广泛关注。
互联网运营的薪资水平受多方面因素影响，主要包括从业经验、职位级别、所在地区、公司规模和行业背景等。
一般来说，互联网运营的薪资水平相对较高，但具体数值仍然存在一定差异。
从从业经验角度来看，互联网运营的薪资水平随着经验的增加而提高。
对于刚入行的互联网运营人员，薪资较低，一般在3000-5000元/月左右。
而具有3-5年工作经验的互联网运营人员，薪资普遍在8000-12000元/月之间。
对于具有丰富互联网运营经验的高级运营人员，薪资水平更高，可以达到15000-20000元/月以上。
职位级别也是互联网运营薪资差异的一个重要因素。
根据职位的不同，互联网运营人员可以分为运营专员、运营经理、运营总监等不同级别。
一般来说，职位级别越高，薪资水平也相应地较高。
一般来说，运营专员的薪资在3000-8000元/月之间，运营经理的薪资在8000-15000元/月之间，而运营总监的薪资在15000-30000元/月以上。
所在地区也是影响互联网运营薪资的因素之一。
一般来说，一线城市的互联网企业薪资水平相对较高，例如北京、上海等城市的薪资普遍高于其他地区。
而二线城市、三线城市的互联网运营薪资相对较低，一般在一线城市的薪资水平的70%左右。
公司规模也是互联网运营薪资差异的一个重要因素。
大型互联网企业由于规模较大、平台知名度高，通常能够给予更高的薪资待遇。
相比之下，中小型企业的互联网运营薪资相对较低。
行业背景也会对互联网运营薪资产生影响。
一些特殊行业领域的互联网运营人员，特别是对互联网运营岗位要求较高的行业，例如金融、电商、游戏等，薪资水平往往较高。
总之，互联网运营的薪资水平受多个因素的综合影响，一般来说，互联网运营的薪资水平较为可观。
2023互联网薪资报告
2023互联网薪资报告引言随着互联网的快速发展，互联网行业成为了许多年轻人追逐梦想的热门选择。
与此同时，互联网行业的薪资待遇也备受关注。
本报告将对2023年互联网行业的薪资情况进行分析和预测，帮助读者了解互联网行业的薪资水平和趋势。
调研方法本报告的数据来源于多个互联网人才招聘网站和行业相关报告，通过收集岗位需求与薪资信息进行分析和整理。
互联网行业薪资概览根据我们的调研结果，2023年互联网行业的薪资水平整体保持稳定增长态势。
以下是针对不同职位的薪资概况：技术类职位互联网行业的技术类职位一直以来都是最受关注的岗位之一。
在2023年，全球互联网行业招聘的技术人员薪资整体上有一定的增长。
具体来说，高级开发工程师的年薪预计在40万-50万之间，中级开发工程师的年薪预计在20万-30万之间，初级开发工程师的年薪预计在10万-15万之间。
运营类职位互联网行业的运营类职位也是非常重要的一部分。
随着互联网行业的发展，运营类职位的需求也在稳步增长。
根据我们的调研结果，2023年互联网运营经理的年薪预计在30万-40万之间，互联网运营专员的年薪预计在10万-20万之间。
产品类职位产品经理是互联网行业中的核心职位之一，其薪资也一直备受关注。
根据我们的调研结果，2023年互联网产品经理的年薪预计在30万-40万之间，产品助理的年薪预计在10万-20万之间。
设计类职位互联网行业的设计类职位也是不可忽视的一部分。
随着用户对产品设计需求的不断提高，设计类人才的需求也在逐渐增加。
根据我们的调研结果，2023年互联网UI设计师的年薪预计在20万-30万之间，UX设计师的年薪预计在15万-25万之间。
薪资趋势预测根据互联网行业的发展趋势和市场需求变化，我们对2023年互联网行业的薪资趋势进行了预测。
技术类职位技术类职位在互联网行业中一直是最受追捧的岗位，其薪资也相对较高。
预计技术类职位在2023年的薪资水平将继续保持增长势头。
除了开发工程师，人工智能工程师、数据科学家等新兴职位的薪资也将逐渐攀升。
2023年互联网薪酬报告
2023年互联网薪酬报告1. 引言随着互联网产业的迅猛发展，人才的需求和竞争也越来越激烈。
薪酬作为一项重要的福利待遇，直接关系到企业吸引和留住人才的能力。
本报告将对2023年互联网行业的薪酬情况进行深入分析，旨在为企业和求职人员提供参考依据。
2. 方法本报告通过收集和分析来自不同互联网企业、招聘网站以及朋友圈合适岗位的薪酬数据，结合相关行业报告和统计数据进行综合分析和比较。
3. 2023年互联网行业整体薪酬水平根据数据统计，2023年互联网行业的整体薪酬水平呈现出上升趋势。
与去年相比，平均薪资有所增长，主要原因包括技术进步、行业竞争加剧和人才供需矛盾。
3.1 岗位分类和薪酬水平对比根据岗位不同的特点和职责，将互联网行业的岗位分为五大类：技术开发、产品管理、市场营销、运营管理和人力资源。
下表是各岗位分类的平均薪资水平对比：岗位分类平均薪资（万元/年）技术开发25.2产品管理23.5市场营销21.8运营管理20.3人力资源19.7从表中可以看出，技术开发岗位的薪酬水平最高，产品管理和市场营销紧随其后，运营管理和人力资源薪酬偏低。
3.2 各地区互联网薪酬对比互联网行业的发展不仅在一线城市火热，而且在二线城市也呈现出较快的增长势头。
下表是各地区互联网平均薪资水平对比：地区平均薪资（万元/年）北京28.6上海27.9深圳26.4广州24.8杭州23.2成都21.5天津19.8从表中可以看出，北京和上海的互联网薪酬水平相对较高，其次是深圳和广州，二线城市的杭州、成都、天津虽然薪酬低于一线城市，但也比其他行业薪酬要高。
3.3 不同工作经验对薪酬的影响工作经验是影响薪酬水平的一个重要因素。
下图是不同工作经验下的平均薪资水平对比：不同工作经验对薪酬的影响不同工作经验对薪酬的影响从图中可以看出，随着工作经验的增加，薪酬水平呈现递增的趋势。
初级岗位和中级岗位的薪资较低，随着工作经验的积累和技能的提升，薪酬水平逐步攀升。
(完整版)互联网公司薪酬体系设计方案及标准
XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇二二年四月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位绩效工资制 (5)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章晋升规定 (8)第七章其他规定 (9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
互联网运营薪资
互联网运营薪资互联网行业近年来蓬勃发展，互联网运营作为其中的重要一环，也备受关注。
随着互联网运营岗位的不断增加和业务的日益复杂化，人们开始对互联网运营的薪资情况产生了浓厚的兴趣。
本文将从不同层级和职位的互联网运营角度来探讨互联网运营薪资的情况。
一、初级初级互联网运营指的是刚刚进入互联网运营行业不久的从业者。
他们通常在互联网公司的运营部门担任助理角色，负责日常事务性工作和数据分析等任务。
由于缺乏经验和技能，初级互联网运营的薪资相对较低。
根据市场调研，初级互联网运营的月薪普遍在3000至8000元人民币之间。
当然，这只是一个大致的范围，具体薪资还会受到公司规模、地理位置以及个人能力等因素的影响。
二、中级中级互联网运营是在互联网运营职业生涯中积累了一定经验和技能的从业者。
他们已经具备较高的数据分析能力和项目管理能力，在运营决策和策略制定方面能够起到一定的作用。
因此，中级互联网运营相比初级互联网运营，其薪资水平也会有所提高。
根据市场情况，中级互联网运营的月薪一般在8000至15000元人民币之间。
当然，这只是一个大致的水平，并不代表所有中级互联网运营的薪资范围。
具体的薪资还会受到个人能力、所在行业和企业背景等因素的影响。
三、高级高级互联网运营是在互联网运营领域有多年经验并取得优异业绩的从业者。
他们通常能胜任大型项目的运营管理和团队的领导。
高级互联网运营的薪资水平相对较高，也是互联网运营岗位中的精英。
根据市场调查，高级互联网运营的月薪通常在15000至30000元人民币之间，甚至更高。
然而，高级互联网运营的薪资范围非常广泛，因为其薪资还受到公司规模、行业竞争程度和行业地位等多种因素的影响。
总结：互联网运营薪资因个人能力、工作经验、企业规模等多种因素而存在差异。
初级互联网运营的薪资普遍在3000至8000元人民币，中级互联网运营的薪资一般在8000至15000元人民币，而高级互联网运营的薪资通常在15000至30000元之间。
腾讯企业福利研究报告
腾讯企业福利研究报告腾讯企业福利研究报告腾讯是一家以互联网为基础的科技公司，目前已经成为全球最具价值的互联网公司之一。
为了吸引和留住优秀的员工，腾讯注重提供丰富多样的企业福利。
本研究报告旨在探讨腾讯的企业福利政策及其效果。
一、腾讯的企业福利政策1.薪酬福利：腾讯为员工提供具有竞争力的薪酬体系，包括基础工资、绩效奖金、股权激励等。
同时，腾讯还提供丰厚的福利待遇，如年度旅游奖励、带薪年假、免费午餐等。
2.健康福利：腾讯注重员工的身心健康，提供全面的健康保险、健康体检、员工健身房等福利。
此外，腾讯还设有员工心理咨询渠道，帮助员工解决工作和生活中的压力问题。
3.培训发展：腾讯提供广泛的员工培训和职业发展机会。
公司鼓励员工参加外部培训课程、学术交流活动，并为员工提供内部专业培训和晋升机会。
4.弹性工作制度：腾讯实行弹性工作制度，员工可以根据自身情况选择弹性上下班时间，提高工作效率和生活质量。
二、企业福利效果分析1.吸引人才：腾讯提供具有吸引力的薪酬福利和职业发展机会，能够吸引优秀的人才加入公司。
同时，公司注重员工的身心健康，提供全面的健康福利，使员工感到被关心和重视。
2.提高员工满意度：企业福利可以增强员工对公司的归属感和满意度。
腾讯提供丰厚的薪酬福利和健康福利，可以满足员工的基本生活需求，提高员工的工作积极性和幸福感。
3.增强团队凝聚力：腾讯注重员工的培训和职业发展，为员工提供晋升机会，使员工感到被重视和认可。
同时，公司采用弹性工作制度，提高员工的工作灵活性，增强团队的凝聚力和合作效率。
4.提高绩效表现：腾讯通过薪酬激励和绩效奖金等福利措施，激励员工提高工作绩效。
同时，企业注重员工的培训和发展，提高员工的专业能力，促进业务创新和发展。
结论腾讯注重提供全面丰富的企业福利，通过薪酬福利、健康福利、职业发展等措施，吸引人才，提高员工满意度和团队凝聚力，并促进员工的绩效表现。
企业福利是腾讯成功的重要因素之一，也是其持续发展的保障。
论薪酬管理的发展趋势
论薪酬管理的发展趋势近年来，随着经济社会的快速发展和人力资源管理的不断完善，薪酬管理作为组织管理的重要一环，也不断发展和变革。
薪酬管理的目标是通过合理的薪酬体系，激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和组织绩效。
本文将从多个角度探讨薪酬管理的发展趋势。
一、薪酬管理的个性化趋势随着社会的多元化和员工需求的个性化，传统的薪酬管理方式已经难以满足员工的需求。
未来的薪酬管理将更加注重个性化，根据员工的不同能力、贡献和价值给予不同的薪酬回报。
例如，一些高级职位可能会采用股权激励的方式，激励员工积极参与公司发展；而一些技能型岗位可能会采用技能津贴的方式，激励员工不断提升自己的技能。
二、薪酬管理的绩效导向趋势绩效导向是现代薪酬管理的重要趋势。
传统的薪酬管理往往以时间为基准，即员工的工资和工作时间成正比。
而绩效导向的薪酬管理则将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，通过绩效考核和薪酬奖励机制，激励员工充分发挥自己的潜力，提高工作绩效。
未来的薪酬管理将更加注重绩效导向，通过科学的绩效评估体系，更加准确地评估员工的工作贡献，从而实现薪酬的差异化分配。
三、薪酬管理的灵活化趋势随着新的工作模式的出现，如远程办公、弹性工作时间等，传统的薪酬管理方式也在发生变化。
未来的薪酬管理将更加灵活，根据员工的工作方式和工作结果，灵活地调整薪酬待遇。
例如，远程办公的员工可能会根据完成的任务数量和质量来确定薪酬水平，而不再像传统办公方式那样只计算工作时间。
灵活的薪酬管理将更好地适应不同员工的需求和工作方式，提高员工的工作满意度和幸福感。
四、薪酬管理的公平公正趋势公平公正是薪酬管理的核心价值观。
传统的薪酬管理往往存在着薪酬差距过大、薪酬不公平等问题。
未来的薪酬管理将更加注重公平公正，确保员工的薪酬与其贡献和价值相匹配。
例如，通过建立公正的薪酬评估体系，避免个别员工因为特殊原因获得过高的薪酬，导致薪酬差距过大。
公平公正的薪酬管理将有助于提高员工的工作积极性和满意度，增强组织的凝聚力和竞争力。
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公司
Apple Google/Alphabet Amazon Facebook Tencent Alimi Paypal Netflix Yahoo! eBay Airbnb Yahoo! Japan Didi Kuaidi
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短期激励
长期激励
短期激励
长期激励
短期激励
长期激励
22
短期激励付薪理念及策略 公司实施短期激励的计划数量
14%的公司针对所有员工采用同一 种短期激励模式：绩效奖金
12% 7% 14%
38%的公司针对所有员工采用两种短 期激励模式：区别点在于销售和非销 售
29% 38%
1
2
3
+405
+339 +303 +66
艺术、设计、娱乐、 -151 体育和媒体 法律 安装与维修
-109 -40
教育及培训
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Source: Future of Jobs Report, World Economic Forum
12
不同职能在性别上的就业趋势
建筑与工程 计算机与数学 管理 商业经营与财务运作 销售及其相关 安装和维修 建造和冶金 艺术、设计、娱乐、体育和媒体 生产和制造 办公室及行政人员
至2025年的预估潜在经济影响上下限（万亿美元）
移动互联网 知识工作自动化 云 物联网 5.2-6.7 1.7-6.2 2.7-6.2 1.7-4.5 3.7-10.8
先进机器人
自动汽车 下一代基因组学 3D打印 储能技术 先进材料 先进油气勘探及开采 可再生资源 0
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0.2-1.9
25
长期激励工具
长期激励工具
以股权为基础
以现金为基础
增值计划
全值计划
股票期权
限制性股票
业绩股票
股票增值权
虚拟股票
业绩单元 业绩奖金递延
通常以现金结算
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26
长期激励工具 整体
整体
30 28
25 22 20
15 12 10 6 5 4 3
8
2
2
1 其他长期 现金计划
0 股票期权 限制性 股票单元 整体 限制性股票 递延奖金 业绩股票 绩效单元 虚拟股票 长期业绩奖金 股票增值权
由董事会/股东
等决定
6
其他因素
28
注：图中数字为公司家数
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2015年员工离职率 主动离职率- 按子行业
% 60 50 40 30.9 30 20 10 0 整体 综合门户 电子商务 O2O 游戏 视频 互联网金融 互联网传媒 24.1 23.9 22.3 24.0 25.3 23.9 24.1
0.7-1.6 0.2-0.6 0.1-0.6 0.2-0.5 0.1-0.5 0.2-0.3 2 4 6 8 10 12
7
来源：麦肯锡报告
未来的工作
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8
8
致力于增进员工的健康、财富和职业发展
DISRUPTING UNEMPLOYM ENT
HUMAN CAPITAL REPORT 人力资本指数
分 解 ︑ 递 进 与 指 导
激 励 工 具
激 励 对 象
激 励 额 度
时 间 安 排
业 绩 条 件
退 出 机 制
管 理 机 构
实 施 安 排
各个子要素均需完整的方法论进行设 定
长期激励计划的后期管理
详细要素设计后，需要对计划在实施 过程中进行动态监控和管理，从而是 长期激励作用与公司战略的实现
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来源：2016年6月发布的KPCB报告
中国互联网用户现状 2015年中国手机网民对各类应用的使用率
手机即时通信 手机网络新闻 手机搜索 手机网络音乐 手机网络视频 手机网络支付 手机网络购物 手机网络游戏 手机网上银行 手机网络文学
10% 16% 11%
14%
30% 65% 44% 13%
40%
15% 56% 19% 33%
P50-P75 P25-P50 Mean (n=82)
19.8
其他 *
*其他：包括通信、软件、智能硬件等子行业。
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29
2015年员工离职率 主动及被动离职率
%
45
40 35 30 7.4 25 20 15 10 5 0 整体 综合门户 电子商务 O2O 游戏 视频 24.1 23.9 22.3 30.9 24.0 25.3 23.9 4.5 10.1
复合增长率，2015-2020 显著的就业上升将抵消显著的就业下滑，造就整体平坦的就业趋势
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Source: Future of Jobs Report, World Economic Forum
13
技能发展趋势
现阶段的必备技能中只 有50%适用于2020年
全行业都将面临技能 的高不稳定性
重在数据分析 对于岗位类别、预期裁员 和职能变化的规划是必须 关注的焦点
人才的多元化 现在就行动 – 性别、年龄、 种族等等 – 推动劳动力的多 元化
充分利用灵活的工作 安排和网络人才平台
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17
互联网行业人才趋势
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18
18
老龄化社 会
女性经济
人工智能
虚拟现实技术
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11
未来就业趋势
不同职能的就业趋势 2015-2020（单位：千） 下滑
+492 +416
上升 商业运作及财务运营
办公室及行政人员 -4,759
生产与制造 -1,609 建造与冶金
-497
管理 计算机与数学 建筑与工程 销售及其相关
2016年互联网行业整体涨薪情况
2016年预估 全行业 7.1%
2016年实际 6.5%
互联网
10.6%
9.0%
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19
2016年互联网行业实际/预估薪资增长率 普调 – 按子行业
P50-P75 P25-P50 Mean 12 10 9.0 9.3 9.5 9.5 9.7 8.5 8.3 7.5
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Source: Future of Jobs Report, World Economic Forum
1 15
如何迎接新局面？
行业专家 在您的行业中 哪些职位需求在增加？
千禧一代 面对这一至关重要的人群 您是否具备吸引力和影响 力？ 招聘 在招聘过程中， 您有否为了推动创新 及保持竞争力，
THE FUTURE OF JOBS 未来的工作
全球人力资源的挑战
解决失业问题： 企业主导的解决 方案
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9
9
未来的工作: 研究群体
371 家全球公司
15 个主要发达经济体和发 展中经济体
1千3百万员工
深入研究东盟、巴西、中国、印度、意大利、日本、墨西哥、南非、 土耳其、英国和美国
手机旅行预定
手机邮件 手机团购 手机论坛/bbs 手机炒股或炒基金 0 10000 20000 30000 40000 2015年全年增长 50000
14%
121%
60000
2014年12月手机网民用户规模（万）
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来源：2016年1月发布的中国互联网发展状况统计报告
6
决定未来经济的十二大颠覆技术
注：图中数字为公司家数
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长期激励实施原则 确定授予资格的考量因素
个人绩效表现
43
市场稀缺程度高
23
个人因素
个人能力潜质 14
在公司任职时间 技术或管理方面 具有关键作用
8
29
岗位因素
26
岗位价值或等级
业务单元或部门 的战略贡献度… 业务单元或部门 的业绩 5
15
团队因素
区域
美国 美国 美国 美国 中国 中国 美国 美国 中国 中国 美国 中国 美国 美国 美国 中国 美国 美国 日本 中国
市值/估值 （美元，十亿） 547 510 341 340 206 205 63 63 62 60 57 46 46 44 36 34 28 26 26 25
2015收入 （美元，十亿） 235 75 107 18 16 15 9 10 7 9 7 5 28 9 5 5
考核指标挂钩
具体考核指标
门槛值和封顶值
• 60%的公司设有最低门槛值，55%的公司设有封顶值 • 65% VS 170%来自© MERCER 2015
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长期激励整体理念：在长期激励体系的建设上，需要进行有效 的整体规划，以全局眼光和长远考虑契合公司的远期战略
企业远期战略 企业人力资源战略以及薪酬战略 整体长期激励体系规划 长期激励计划 有关薪酬的任何原则均需满足战略支 撑的要求 长期激励作为薪酬体系的有效组成部 分需满足公司人力资源以及薪酬战略 长期激励体系必须服从于统一的分解 自公司整体战略的长期激励体系规划 在整体长期激励体系规划的指导下， 形成长期激励计划
4
5
29%的公司针对所有员工采用三种短 期激励模式：区别点在于销售、研发 以及其他类别员工
© MERCER 2015
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关于绩效奖金你需要知道的一些事
考核周期
• 高管层50%以上采取年度考核 • 其他管理、技术、专业岗位以季度和半年度考核为主 • 60%以上的销售采用月度考核 • 级别越高需要承担的公司指标比例越高 • 也有30%的专业员工在考核个人指标的同时也考核公 司指标 • 权重VS乘数 • 公司指标以量化数据为主：销售额、利润率、EBIT、现金流、 GMV等 • 个人指标中量化指标和行为指标同等重要