【范例推荐】集团有限公司薪酬体系设计(WORD24页).doc
【范例推荐】集团有限公司薪酬体系设计(WORD24页)1
集团广州公司
薪酬体系设计
设计时间：
设计小组：
小组人员：
组长：副组长：
组员：
设计目的：
建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性；
提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长；
为响应华润万家集团总公司提高整体竞争力，争做行业先进者，争取达到总公司销售利润同比增加..％的目标，大力发挥人力资源的作用，提高员工的工作满意度和对公司的忠诚度，增强整理凝聚力。
设计流程：
1、小组人员通过培训全面了解行业情况和本公司情况；（07/10/20-10/27）
2、进行薪酬调查：通过向公司三个不同层次员工发放相应的问卷以及采访
进行薪酬调研；（问卷附在本体系后面）(07/10/28-11/05)
3、调研资料整理、分析；（07/11/06-11/15）
4、进行薪酬设计，拟定设计初稿,交由总经理（老师）及相关人员审核；（07/11/16-11/30）
5、收集反馈信息，对薪酬体系进行修改，不断完善。
（07/12/01－12/09）
6、开始试行。
（07/12/10）
一、外部环境分析
影响零售业企业薪酬水平与结构的外部环境因素有很多，包括国家经济形势、宏观经济政策、通货膨胀率、劳动力市场状况、行业分析、地区及行业工资水平、当地生活指数、法律法规等等。
(1)、国家经济形势
产品市场与劳动力市场之间存在着密切的联系，二者相互作用，相互影响。
当经济形势好的时候，市场对产品和服务的需求增加，企业为了吸引和保持足够数量的合格的员工，就愿意也有能力对员工支付比较高的报酬。
反之，如果产品和劳务市场遇到了经济危机等负面影响而呈现出需求衰减时，企业就有可能降低员工的工资和福利的增长率，甚至会出现工资绝对水平下降的现象。
中国自改革开放以来，经济形势一直呈现上升的趋势。
就近期来看，2004年到2006年，我国ＧＤＰ分别比上一年增长9.5%，10.4%，10.7%；而广州地区的ＧＤＰ，也分别同比增长15.0%，13%，14.7%。
从数据上可以看出我
国目前的良好的经济发展形势。
（2）、宏观经济政策
在中央经济工作会议上，中央提出要继续加强和改善宏观调控，确保经济平稳较快发展。
要实行稳健的财政政策和货币政策，继续控制固定资产投资规模的过快增长。
在落实加强和改善宏观调控的各项政策措施时，要充分体现区别对待、有保有压的原则；要发挥市场配置资源的基础性作用，更加注重运用经济手段和法律手段；要不断调整投资和消费的关系，提高城乡居民消费能力，
增强消费对经济增长的拉动作用。
根据我国目前实行的宏观经济政策，可以看出国家对居民消费水平提高的重视。
这对薪酬体系设计有重要影响。
在当前宏观经济政策下，市场工资率将会有所提高。
（3）、通货膨胀情况
员工的薪酬会受到通货膨胀因素的影响。
一般来说，员工的工资应该决定于其工作绩效。
但是由于通货膨胀的影响，员工的报酬有可能偏离员工的工作绩效应该得到的工资。
需要注意的是，在通货膨胀时期，工资总额膨胀，每个员工的工资水平都在增加，实际的结果常常是工作绩效显著的员工的报酬增加仅仅略高于有平均工作绩效的员工。
所以，通货膨胀的结果是削弱了员工努力工作的动力。
因此,企业的薪酬调整也应依据市场的通货膨胀情况,给员工适量涨薪。
2007年以来，我国的物价一直在不断地上涨，居民消费指数在８月份时也创下了新高。
这种情况出现的原因有一大部分是因为我国的通货膨胀率在今年内
的上升趋势。
从上图可以看出，我国目前的通货膨胀率处于一个高水平的位置。
员工的薪
酬会受到通货膨胀因素的影响，员工的报酬有可能偏离员工的工作绩效应该得到的工资。
物价上涨因素
华润万家广州产业主要为万佳超市，为零售行业。
物价上涨对零售业产生直接影响，影响销售业绩，因此物价上涨是零售业薪酬调整要考虑的重要因素。
06年，广州价格总水平呈小幅度上涨的态势，居民消费价格总指数比2005年同期上涨2.3％，呈现一些新特点：一是服务项目取代食品类成为推动居民消费价格总水平上涨的主导动力；二是成本上涨向下游产品价格传导进一步显现，工业消费品价格长时间低迷后出现上升；三是食品类价格涨幅较上年回落，粮油价格呈前稳后急升的新动向；四是生产资料价格上涨，国际因素成为生产资料价格上升的重要推动力。
据广州物价局公布的最新物价形势，07上半年广州物价总水平较去年同期上涨百分之二。
预计下半年，广州监测商品总体价格将继续小幅上涨，特别是牛肉、鸡、鸭和鸡蛋价格仍将上升。
受猪肉价格同比上升一成三拉动，07年上半年，广州食品整体价格同比上涨百分之五点六，肉、禽、蛋类价格升幅较大，而且迅速波及其他食品及消费品。
06年广州物价涨跌一览
（4）、劳动力市场状况
我国目前总的劳动力市场状况是劳动力充足，市场需求量也大，但劳动力整体水平不高，劳动力总量供过于求，但行业所需求的高素质人才不足。
（5）、零售业行业分析
从市场集中度低，市场壁垒“进低退高”的不对称性竞争，市场存在大量低效无序恶性竞争现象，零售企业的门店平均效益呈不断下降的趋势等四种指标可以看出，目前广东的零售业呈现过度竞争。
据市场调查，2001年到2003年的3年间，调查所选取的8个零售业企业样本中只有1家企业的门店（华润万家）平均销售额是呈上升趋势，1家企业的门店（新一佳）平均销售额基本持平，另外6家企业的门店平均销售额是呈不断下降趋势，有些企业的下降幅度比较大，三年下降了一半左右的水平。
这一结果从一个侧面反映了广东零售企业经营效益正在滑坡，或者经营环境正在恶化。
（6）、零售行业工资水平
美世人力资源咨询公司近日发布《2006年中国大陆地区整体薪酬调研报告》显示，中国大陆地区的整体薪酬增长为7.94%，预计2007年的涨幅会在7.7%。
从员工职级的角度观察，06年中高层管理人员的薪酬涨幅最大，平均达到8.5%。
广州市各行业薪酬平均增长为7.6%。
广州地区工资水平
广州市区（不含番禺、花都、从化、增城两区两市）2006年度在岗职工月平均工资达到3027元。
2005年的月平均工资2820元。
集团企业薪酬制度模板范文
集团企业薪酬制度模板范文一、总则第一条为了规范集团企业员工薪酬管理，建立合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高企业竞争力，根据国家相关法律法规和集团企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于集团企业全体正式员工。
试用员工、临时员工及外包人员的薪酬管理参照本制度执行。
第三条薪酬管理应遵循公平性、激励性、竞争性、合法性和经济性原则，确保员工薪酬与个人贡献、企业效益和市场状况相匹配。
二、薪酬结构第四条员工薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴和长期激励组成。
1. 基本工资：根据员工岗位、职级、工作年限和能力等因素确定。
2. 绩效奖金：根据员工年度、季度、月度工作绩效考核结果发放。
3. 福利补贴：包括五险一金、通讯补贴、交通补贴、节日慰问等。
4. 长期激励：包括股票期权、员工持股计划、年终奖等。
三、薪酬水平第五条薪酬水平应与同行业、同地区其他企业相当，以确保企业具有竞争力。
第六条企业内部各岗位的薪酬水平应体现岗位价值、职级差异和绩效差异。
四、薪酬调整第七条定期进行薪酬市场调查，根据调查结果和企业经营状况调整薪酬水平。
第八条员工晋升、岗位调整、业绩突出等情况可予以薪酬调整。
五、薪酬支付第九条员工薪酬支付周期为每月一次，支付时间为次月10日前。
第十条薪酬支付方式为银行转账，如需现金支付，需提前向人力资源部门申请。
六、薪酬管理第十一条设立薪酬管理委员会，负责制定、调整和监督薪酬管理制度。
第十二条人力资源部门负责薪酬管理的具体实施，包括薪酬核算、支付、调整等。
第十三条各部门负责人负责本部门员工薪酬管理的执行和监督。
七、违规处理第十四条员工违反薪酬管理制度，一经查实，将予以相应处理。
第十五条恶意泄露薪酬信息，给企业造成损失的，将依法追究责任。
八、附则第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第十七条本制度的解释权归集团企业所有。
通过以上集团企业薪酬制度模板，企业可以根据自身实际情况进行调整和完善，以实现薪酬管理的公平、激励、竞争、合法和经济性，激发员工工作积极性，提高企业整体竞争力。
集团有限公司薪酬体系方案
XXX集团有限公司薪酬管理制度（2.0版）第一部分总则一．设计原则1.为达到劳资兼顾，共同发展，给予员工合理的薪酬待遇特制定本制度；2.员工薪资参考法律法规、社会物价水平、行业市场行情、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效、工龄、资历等因素综合核定。
3.本制度适用于该公司正式员工，请针对各自岗位、部门归属对照执行；实习人员、兼职人员以及临时聘用人员等属于非正式员工，不按照本制度执行。
4.基本思路：➢总体上采用宽带薪酬体系设计，适应现代企业管理组织架构逐渐扁平化的发展要求，在员工职业生涯发展的考虑上，不以行政职务的升降为唯一途径，也可以通过业务能力或绩效的提高取得提升；➢所有职位统一划分层级薪等，基于适应发展中组织架构多变及人员异动频繁的状态，标准相对单一却也存在适当的变动空间，便于操作执行；➢基本工资、绩效工资和奖金是员工薪酬的主要组成部分，其他均为保障性设置。
二．薪资结构：1.员工薪资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、考勤工资、奖金（提成）及补助（餐补、话补等）组成。
试用期员工只享受餐补，原则上不享受其他福利（培训除外），特殊情况经总经理（常务副总）批准的除外。
i.基本工资：是员工入职工作即获得的基本收入，不因企业、部门以及个人绩效等因素而浮动，是企业给予员工的基本保障；ii.绩效工资：是员工因完成本职工作而获得的收入，此部分随着工作绩效的不同，以及企业整体绩效等因素而有一定的浮动空间；iii.工龄工资：每年6月25日（集团注册之日）为统计日，每满一年（不满一iv.年满半年按一年算）加30元，200元封顶。
v.考勤工资：基数100元/月，根据总经办考勤相关管理规定执行奖惩标准。
vi.奖金（提成）：激励性设置，开发员工潜能，建立员工与企业的利益共同体，体现按能分配的原则；vii.补助：餐补标准为10元/天（记出勤日，休假、出差等不计发），同一标准不分职级；话补由总经办统一安排。
集团薪酬设计方案格式
某(集团)公司薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章高管人员的薪酬体制 (6)第四章职能部门的薪酬体制 (7)第五章市场发展部的薪酬体制 (8)第六章个人信托部薪酬体制 (9)第七章投资银行部薪酬体制 (11)第八章其他业务部门薪酬体制 (12)第九章其他奖励 (17)第十章岗贴调整 (17)第十一章其他 (18)第十二章附则 (19)附件一岗位评估分值表 (20)附件二管理职系岗位等级分布图 (22)附件三业务职系岗位等级分布图 (23)附件四研发职系岗位等级分布图 (24)附件五岗位津贴试算表 (25)第一章总则第一条适用范围凡某公司（以下简称为某）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。
第六条薪酬体系根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
集团薪酬体系设计方案
**集团薪酬体系设计方案一、薪酬体系总则二、薪酬结构说明三、岗位工资设计四、年终绩效工资考核方案五、年终绩效工资统计表六、附表一、薪酬体系总则（一）目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予肯定并给予相应的奖励。
同时对公司不同岗位的员工进行有针对性的薪酬设计，使薪酬与员工岗位工作特点、业绩水平紧密结合，进一步提高员工工作的积极性。
（二）适用范围本方案适用于中层及以下的管理人员、技术人员、财务人员、采购员、检验员等，与董事长签订薪酬协议和按计件发放工资的人员外均依本方案实施。
（三）工资分配原则本方案遵循公平原则、激励原则、经济原则（与公司的经济效益保持一致）。
（四）方案有效期限本方案从2008年2月1日至2010年12月31日有效。
二、薪酬结构说明本方案薪酬分三部分组成，岗位工资、工龄工资、年终绩效工资。
∑每月应发工资=岗位工资+工龄工资每年年终根据考核结果结合各公司的经济效益发放年终绩效工资（一）岗位工资主要取决于当前的岗位性质、工作内容和员工的个人工作能力。
同一岗位由于工作方式、工作难度、任务量、工作环境、员工个人能力的不同，我们采取一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级，在每年年终根据绩效考核结果核定员工次年岗位工资的升级或降级。
（二）工龄工资，主要体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工在开山公司的工龄确定，工龄从1999年1月1日至2007年12月31日为界限的，每年按10元计算。
从2008年1月1日至2010年12月31日，每年按30元计算。
（三）年终绩效工资主要依据员工自身努力而取得的工作成果和业绩确定的工资，主要指年度兑现奖金。
三、岗位工资设计（一）岗位工资是整个工资体系的基础，员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。
岗位工资采取一岗多薪、分级的方式计算。
岗位工资等级情况见附表1。
（二）年末根据绩效考核的成绩来增减岗位工资，考核结果合格的员工在新的一年岗位工资保持不变；考核结果良好的员工在原有级别的岗位工资基础上逐级增长；表现特别优秀或有特殊贡献的员工岗位工资在新的一年可以跳级增长。
公司薪酬体系方案范文（通用5篇）
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案范文（通用5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
方案要怎么制定呢？以下是小编帮大家整理的公司薪酬体系方案范文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
集团公司薪资体系范例
薪资体系为明确各岗位薪资待遇，做到公开公平公正，并且体现按劳分配的企业精神，特制定本项制度。
第一条总则智圣（化名）公司施行梯级工资制度，注重个人素质和能力的收入体现，鼓励职业忠诚度的形成。
所有智圣（化名）员工，从本制度颁发之日起，工龄每增加一年，月工资递增三级工资。
后勤人员采用固定月薪加量化绩效考核形式，业务人员注重绩效考核和双佣制，不但有按照规定的基本工资，而且有业务提成。
公司梯级工资体系如下：第二条入职1.新伙伴进入公司给予三个月的适应时间的见习期，按照新人的工作能力，工作态度在入职之前予以整体评价定薪；2.新员工工作不满半月（包括半个月，节假日不记）离职的不予计算工资，超过半个月不满一个月（不包括半个月，包括一个月，节假日不记）离职的按照工资的最低等级发一半的工资，并且没有任何补助和提成；3.因为见习期是双方相互考察的过程，所以在见习期没有任何的补助或补贴（出差除外）。
第三条转正员工可以根据自身的业务数量程度和工作能力提前提出转正申请，公司将予以考核，合格者直接晋级；或者见习期满，公司予以考核，考核合格予以转正，不合格者给予一个月的提升机会，一个月后考核仍不合格者予以辞退，公司发放其月份工资时通知前来领取。
若见习期间发生重大问题者，公司予以开除，并且不予发放剩余工资，严重者，公司移交法律机关；第四条晋升本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。
1.晋升条件A．根据公司的有关规定，符合晋升条件，自然晋升；B．忠诚度高，爱岗敬业者；C．工作努力、业绩突出者；D．绩效考核平均分值联系连个季度进入前三名者；E．对公司发展提出重大建议为公司采纳，产生重大经济效益者；F．领导有方，一身作则，成绩显著者；G．按照公司有关考核标准符合者。
2.晋升程序A.部门推荐、员工推荐、会议评比、自我推荐等；B.人力资源部或行政部审核；C.总经理批准；D.发布表彰公示。
3.晋升手续由人力资源部负责。
《公司薪酬体系》word版
**公司薪酬体系一、目的：根据公司现阶段的经营发展状况，为了充分调动员工的工作积极性，为员工提供公平的待遇，均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。
二、 适用范围适用于公司全体员工（计件工、临时工除外） 三、 薪酬设计方案：1、 薪资构成：指基本工资、岗位工资、加班费、津贴补助、奖金、其它收入等。
2、 薪资结构： 薪资结构3、 薪资计算公式：（基本工资+岗位工资）*（实际出勤天数/月规定出勤天数）+各项补助-各项扣款4、 薪酬体系设计标准：根据公司组织架构、各部门编制及岗位设置。
工资确定的依据是 职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干。
5、 薪资制度：新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合 资历和所担任的职务，确定其薪级。
员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
员工调级每两年评定一次。
人力资源部每年进行一次评定，评定时间为12月中旬。
6、 各部门基本薪酬标准：固定工资：基本工资+岗位工资津贴补助：通讯津贴、司龄工资、五险、餐补、差旅费、交通费 奖金及其它收入：加班费、业绩提成、月奖金、年终奖金7、薪资晋职制度及标准：为提高员工工作的效率和积极性，在原有薪级基础上，制定本薪资晋职制度。
晋职（级）是指员工职务不变，而其对复杂问题的处理能力及责任度都有更高的提升，为其岗位设定的晋升职级。
人力资源部每年进行一次评定，评定时间为6月中旬。
经人力资源部组织、考核、实施，考核结果上报总经理批准后，确定员工工资晋职（级）的标准。
工资调整为7月份。
调整晋职（级）工资时，原薪级工资（即岗位工资级别）不变。
8、薪资晋职标准：根据绩效考核，结合员工的工作表现及业绩，将员工分成四个类别：办公室管理系列、技术维修人员系列、生产管理系列、生产工人系列、四、薪酬制度1、工资方针是，鼓励每个员工承担职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。
集团公司薪酬设计方案完整版完整篇.doc
集团公司薪酬设计方案完整版1 ××（集团）东莞公司薪酬设计方案2010目录第一章总则0第二章薪酬体系0第三章薪酬结构0第四章岗级工资(1)第五章年薪制(3)第六章岗级工资制(3)第七章工资调整(4)第八章工资特区(5)第九章其他(5)第十章附则(6)附件一：岗位岗级分布图(7)附件二：岗位岗级工资表(8)第一章总则第一条适用范围本方案适用于××（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。
针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。
第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。
第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。
（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，××集团外的工龄为10元/年。
集团薪酬体系设计方案范例
而代表不同金额。 1级
300
400
500
600
2级
320
435
560
710
900
1200
1700
1100
1550
2200
2200
2700
3500
4300
5100
3000
3700
5000
6300
7600
3级1300
1900
2700
3800
4700
6500
8300
10100
4级
360
工程技术
对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任
IT技术
对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任
3
作业类
4
市场类
维修技工 操作技工 辅助工
营销 营销支持 采购
对保证生产设备的高效运转承担直接责任 对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任 对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任
和君创业
建筑招聘·房地产招聘 中国建筑业协会主办 Tel: 400-6789-313 筑龙英才HR交流群： 24690741
职类职种划分
10
职类
职种
职种划分要素（责任点）
2
技术类
研发 质检质保
对产品与技术在行业的领先性承担直接责任 对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任
工艺技术
对生产工艺的改进与实施承担直接责任
色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核 结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
薪酬结构
薪酬体系设计方案Word模板
薪酬体系设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬构造 (1)第四章年薪制 (3)第五章岗位绩效工资制 (4)第六章提成工资制 (4)第七章工资调节 (5)第八章工资特区 (6)第九章其她 (7)第十章附则 (7)岗位分类表 (8)年薪级别表 (9)岗位工资级别表 (10)岗位工资浮动比例表 (11)第一章总则第一条合用于我司全体员工。
第二条薪酬作为分派价值形式之一，遵循公平性、竞争性、鼓励性、经济性、合法性的原则。
第三条薪酬设计的根据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第四条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第五条公司员工提成4级职务，分别为总经理、副总、部门经理和职工。
针对这4级职务，薪酬体系分别采用三种不同类别：与公司年度经营业绩有关的年薪制；与年度绩效、月度绩效有关的岗位绩效工资制；与销售业绩有关的提成工资制。
第六条享有年薪制的范畴是公司高层管理人员，其工作特性是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行提成工资制的范畴是公司内从事销售业务的职工。
第八条实行岗位绩效工资制的范畴是除了高层管理人员和从事销售业务人员以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章薪酬构造第十条除高层管理人员外，公司员工收入有如下几种构成部分：（一）基本工资，涉及学历职称工资、工龄工资；（二）岗位工资，涉及岗位工资固定部分、月度浮动部分和年度浮动部分（注：如下简称为岗位固定部分、月度浮动、年度浮动）；（三）附加工资，涉及一般福利、四项统筹；（四）销售提成（合用于销售人员）。
第十一条基本工资：基本工资=学历职称工资+工龄工资（一）学历职称工资根据员工的学历和职称拟定，共分七级（每级相应的学历、职称和工资原则见下表）。
若学历工资和职称工资不在同一级别，采用就高不就低的原则。