【案例】某集团薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案案例
薪酬体系设计方案案例薪酬体系设计方案案例：一、背景介绍：某公司是一家互联网科技企业，员工数量达到百人规模，公司的业务包括研发、市场、运营、客户服务等多个部门。
由于公司发展迅速，员工薪酬体系不够完善，存在薪酬不公平的现象，导致员工流失率较高。
为了解决这个问题，公司决定重新设计薪酬体系。
二、目标设定：1. 制定合理的薪酬结构，确保薪酬的公平性和合理性。
2. 激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度。
3. 吸引、留住和培养优秀的人才，提高企业竞争力。
三、薪酬设计方案：1. 基本工资：根据员工岗位的不同难易程度和业绩要求，制定基本工资档次，以确保对不同员工的基本生活需求的满足。
2. 绩效工资：以员工的工作表现和个人能力为基础，制定绩效工资的评定标准。
要求员工在每个季度末进行自我评估，并由直属上级和同事对其进行绩效评估。
根据评估结果，给予不同的绩效工资提成，以激励员工的工作积极性。
3. 职务津贴：对于担任特殊职务和岗位的员工，给予相应的职务津贴，以激励员工担任更高级别的职位。
4. 带薪假期：为了保障员工的生活平衡，公司提供带薪假期。
根据员工的工作年限和岗位等级，制定不同的带薪假期政策。
5. 股权激励：对于核心员工和具备潜力的员工，公司引入股权激励计划，以激励员工对公司的忠诚度和工作成果。
6. 福利待遇：公司提供一系列福利待遇，如五险一金、补充医疗保险、员工旅游等，以提高员工的工作满意度和生活品质。
四、实施步骤：1. 设计薪酬方案：由薪酬设计专家组成的团队根据公司的情况和目标，制定细致的薪酬设计方案。
方案需要充分考虑到员工的实际需求和公司的可负担能力。
2. 内部沟通：将薪酬设计方案以透明和公正的方式向员工进行解释和沟通，让员工了解新的薪酬体系的重要性和意义，并接受他们的意见和建议。
3. 实施方案：根据设计方案，逐步实施薪酬变革。
建立相关的薪酬管理机制，确保薪酬的公正性和合理性。
4. 监测和调整：根据实际情况，定期对薪酬体系进行监测和调整，及时纠正不合理的地方。
某某集团公司薪资设计方案
某公司公司岗薪设计方案（讨论稿）为依照市场化的运作方式，成立与社会主义市场经济和现代公司制度相适应的薪水分派制度。
依据 XXX公司自己特色，对 XXX公司现有薪酬系统进行改革，详细方案设计以下：一、目的优化公司薪水构造，表现岗位劳动差别，成立“方才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分派体制，实现薪水的合理分派，激励职工敬业爱岗，加强公司发展中心竞争力，实现公司生产经营目标。
二、实行范围本次薪水改革的实行范围为XXX公司总部高管层领导、总部各部门正副职、主管、做事岗位。
各部下二级单位可依据自己状况参照本方案精神，拟定合适本单位用工状况的薪水方案。
三、岗薪制设计的整体原则1、市场化原则：导入市场化的理念，适量将管理、技术、资本因素参与分派，表现人力资本、智力资本、技术资本的市场价值，逐渐实现劳动力价钱的市场化。
2、系统性原则：全面系统地进行方案设计，联合XXX公司现有条件和政策环境，把岗薪制的成立与公司人力资源管理和各项经营管理工作有机联合。
3、激励性原则：依据岗位剖析和评论结果，进行岗薪定位；将职工的履职结果与公司利润挂钩，实现有效激励；经过岗薪设计中的条件安排，成立职工能上能下、合理流动和岗位竞争的体制，实现人力资源的优化配置。
4、渐进性原则：岗薪制分两步实行——第一步，依据目前职工岗位能力和薪水状况，经过合适的平移，达到岗位薪水的安稳过渡，力争改中求稳；第二步，依据公司实质经营状况和岗位剖析评论系统的逐渐完美，对职工的岗薪级序予以调整，最后达到岗薪设计目标。
四、薪水构造新设计的薪水构造包含两部分：岗位薪水、绩效薪水。
岗位薪水、绩效工资的比重分别占职工收入的 45％、 55％。
实行新的岗薪薪水后， XXX公司总部职工的现行档案薪水封存进档。
（一）岗位薪水：总部年度薪水总数的45%。
岗位薪水以岗位作为设计对象，以岗位的责任、技术、强度、环境等劳动因素为依照，确立岗位分派基数和岗位系数，形成岗薪序列，依照岗、薪互相对应关系以及岗位的重叠性，确立岗位的基本级数（详细操作见《岗位评论与剖析方案》）。
大连某集团公司绩效管理体系与薪酬体系设计方案
工程设计的管理和控制 前期策划的管理和控制
开发部、总工办 开发部
总工办 总工办 总工办 总工办
确定具体岗位的KPI，形成业绩合同
KPI制定在实际操作中可以分四步走
1. 罗列指标
2. 筛选KPI
3. 初选权重
指标来源 1.1 战略指标分解
1.2 岗位工作常规指标
1.3 短期重点指标 1.4 集体指标
机密
大连某集团公司
绩效管理体系与薪酬体系设计方案
今天汇报的内容 ¶乾豪绩效管理体系设计
▪ 绩效管理体系设计思路 ▪ 绩效管理体系设计方案 ▪ 绩效管理体系的实施建议 ¶乾豪薪酬体系设计 ▪ 薪酬设计思路 ▪ 薪酬体系设计方案 ▪ 薪酬体系的实施建议
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今天汇报的内容
¶乾豪绩效管理体系设计
▪ 绩效管理体系设计思路 ▪ 绩效管理体系方案 ▪ 绩效管理体系的实施建议
初步筛选的工作包括去除 2.1 完全不可控指标
2.2 完全不可测的定量指标 2.3 影响不太大的指标
举例
公司资本回报率 收入增长率 应收帐快周转次数
资产负债率 销售收入回报率
工程预算工作质量 结算、决算工作质量 招标标底、补充单价估价表的质量 售后服务客户满意度 供应商管理质量
2.4 重复指标，无特别存在价 值
从公司战略目标引伸而来的关键成功因素 “…争取在2010年前成为区域住宅及相关服务领域全面领先的大型住宅产业集团”
1 财务
1.1 提高企业盈利水 平 1.2 提高资产利用率 1.3 控制合理的财务 结构
2 客户
2.1 提高市场份额 2.2 提高客户满意度 2.3建立良好的企业和
品牌形象 2.4提高市场盈利能力
4.3提高员工满意度
某集团公司岗薪设计方案
某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。
比如，基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。
同时，还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。
（3）对方案进行修改和完善。
某公司薪酬体系设计方案与福利
某公司薪酬体系设计方案与福利某公司薪酬体系设计方案与福利一、薪酬体系设计方案薪酬体系是企业对员工付出的劳动进行回报的一种方式，合理的薪酬体系能有效激励员工的工作积极性和竞争力，提高企业整体的绩效。
因此，某公司制定了以下的薪酬体系设计方案：1. 岗位薪酬评估针对公司内不同岗位的要求、职责和重要性，进行薪酬评估，确保岗位的薪酬水平与公司内部的相对平衡，同时与市场相对竞争力保持一致。
2. 薪资水平与能力需求对应将员工的能力与职位要求进行对应，通过绩效评估、技能评估以及培训等方式，根据员工所处的能力等级，确定其相应的薪资水平。
3. 绩效考核与薪酬奖励制定绩效考核体系，建立明确的工作目标和绩效评估指标，通过定期的绩效考核，对员工的工作表现进行评估，并给予相应的薪酬奖励，如年终奖金、绩效奖金等。
4. 工龄和岗位晋升根据员工在公司的工龄和职级等级，逐年进行相应的薪酬调整，并设置晋升渠道和机制，给予员工晋升岗位时的薪资提升。
5. 奖惩制度设立奖惩制度，对员工的优异表现给予奖励，如表彰、奖金等；对员工的不良行为进行处罚，如扣减薪资、降职等，以激励员工的积极性和促进行为改善。
二、福利方案除了薪酬外，某公司还制定了以下的福利方案，旨在提高员工的福利待遇和工作满意度：1. 健康保险为员工提供全面的健康保险福利，包括医疗、意外伤害等，使员工在工作期间和生活中能够享受到健康保障。
2. 弹性工作制度为员工提供弹性工作制度，让员工能够根据自身需求，选择适合自己的工作时间和工作地点，提高员工的工作灵活性和生活质量。
3. 培训和发展机会提供各种培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业素质，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，以提高员工的工作技能和个人发展。
4. 节日福利在各个重要节日，给予员工相应的礼品或福利，如年终福利、过节礼包等，增强员工对公司的归属感和幸福感。
5. 社交活动和团队建设组织各种社交活动和团队建设活动，如团建、员工聚餐、团体出游等，加强员工之间的沟通和团队合作，增进员工的凝聚力和归属感。
某集团薪酬体系设计方案非常实用
薪酬体系是企业管理中的重要组成部分，它不仅关系到员工的切 身利益，还影响着企业的稳定性和发展潜力。一套好的薪酬体系 能够激发员工的潜力，提高企业的核心竞争力，推动企业实现战 略目标。
薪酬体系设计的原则和目标
原则
公平性、激励性、竞争性、合法 性。
目标
吸引和留住优秀人才，提高员工 的工作积极性和创造力，提升企 业的整体绩效和市场竞争力。
缺乏战略规划
某集团在制定薪酬体系时缺乏 战略规划，导致薪酬体系与公 司战略不匹配。
缺乏市场调研
某集团在制定薪酬体系时缺乏 市场调研，导致薪酬水平与市 场竞争力不匹配。
缺乏员工参与
某集团在制定薪酬体系时缺乏 员工参与，导致薪酬体系不能 满足员工的职业发展需求。
03
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计的基本框架
对某集团未来发展的展望
持续优化薪酬体系
随着市场环境和公司战略的变化，某集团将继续优化薪酬体系， 以适应不断变化的市场需求和内部发展需要。
加强人才培养与激励
某集团将加大对人才培养的投入，通过多种方式激励员工提升自身 能力，为公司的长期发展提供有力支持。
拓展国际市场
随着全球化进程的加速，某集团将积极拓展国际市场，寻求更多的 发展机会和合作伙伴。
议。
薪酬体系设计方案调整与优化
反馈与改进
根据实施效果评估结果和员工反 馈，对薪酬体系设计方案进行调 整和改进，以提高其实施效果和
适应性。
定期审查
定期对薪酬体系设计方案进行审查 ，了解其运行状况和市场变化情况 ，及时发现问题并进行调整。
创新与发展
关注行业发展趋势和薪酬体系创新 ，不断引入新的理念和方法，持续 优化薪酬体系设计方案，以保持其 领先性和竞争力。
某集团薪酬体系设计方案
某集团薪酬体系设计方案某集团薪酬体系设计方案一、引言一个合理、公正、透明的薪酬体系对于企业的员工激励和绩效管理至关重要。
某集团作为一家知名企业，为了更好地激励员工，提高绩效，特制定了一套薪酬体系设计方案。
二、设计原则1. 公平公正原则：确保薪酬的分配公平公正，不偏袒任何个体或群体。
2. 与绩效挂钩原则：将薪酬与员工的绩效挂钩，鼓励高绩效，激励员工积极工作。
3. 内外平衡原则：结合企业内外环境，使薪酬制度与市场形势相符合，既要适应企业的经营状况，又要具有竞争力。
4. 可操作性原则：设计薪酬体系要具有可操作性，能够实施和管理，不过于复杂。
三、薪酬构成1. 基本薪酬：基本薪酬是根据员工的岗位等级、工作经验、学历等因素确定的月度固定薪酬，旨在保障员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现和业绩完成情况，采取定量和定性评价的方式，奖励绩效优秀的员工。
绩效工资可以每月发放或者每季度发放，具体根据不同部门和员工的工作特点而定。
3. 奖金：根据员工在公司发展、项目推进和市场拓展等方面所作出的贡献，特别是对于取得重大业绩的员工，可以发放额外的奖金作为鼓励和奖励。
4. 年终奖：根据员工在一整年内的绩效情况，将一定比例的年终奖发放给员工，作为对其全年工作的肯定和激励。
5. 长期激励：为了留住优秀人才并激励员工长期发展，集团可以设计股权激励计划或员工持股计划，员工可以通过购买公司股票或者以工作表现为基础获得股权或股票期权。
四、薪酬调整机制1. 定期评估：每年进行一次薪酬评估和调整，根据员工的绩效以及市场薪酬水平的变化情况，适度提高员工的薪酬。
2. 工资带宽：设定合理的工资带宽，根据不同岗位的职责和要求，将员工的薪酬划分为不同的档次，确保员工之间的薪酬差距适当，既能保持激励性，又能保持公司内部的稳定和和谐。
3. 灵活激励：除了工资的直接调整，还可以通过提供培训机会、晋升机会、福利待遇等方式，以激励员工提高自身能力，从而获得更高的薪酬水平。
某集团薪酬制度案例
第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。
第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条,薪酬增长机制1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”,建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制.工资总额的确定要与人工成本的控制密切相联 ,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析 ,建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长,使企业保持较强的竞争力.2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定,对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人材，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位,增薪幅度要小,甚至不增资。
对贡献大的员工,增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或者减薪。
第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则 ,集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接礼聘的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理,并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。
第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况,实施总量控制与管理。
集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划.集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理.第七条，薪酬类别(见下表)序号类别1 年薪制2 岗位绩效工资制结构基薪+效益收入岗位工资的一定比例作绩效考核工资(比例应不小于 40%)适合人群集团公司董事长、 (副)总经理、控股子公司总经理与部份部门经理签订正式劳动合同、其所在岗位又不宜实行计件和计时3 简单计件、计时 工资制4 佣金制5 项目工资制1,计件工资额＝计件单价*实际件 数；2,计时工资额＝计时单价*实际工 作时数 固定工资+绩效工资+提成 固定工资+绩效工效+项目奖工资制的员工订立非正式劳动合同的暂时工、离退休返聘员工及可实行计时、计件工资制岗位的 正式员工 营销职位研发职位第一条 合用范围:1。
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原则 薪酬结构 薪酬确定基础 员工薪点数确定 工资总额 月工资 工资调整 年终奖 福利 对某集团提出的几个问题的解释 职能工资制优点
薪酬结构图 薪酬决定要素 薪酬总额构成
薪酬结构图 福利
薪酬体系
工资
奖金
4
股票期权
工资
福利
社会保险 补充保险
固定工资 浮动工资
任职资格等级制度 职类职种划分 职层划分定义 职种薪等区间（示例） 职种薪等区间确定方法
职类职种划分
职类
1
管理类
核心 业务
2
技术类
3
作业类
4
市场类
支持 业务
5
管理服务类
8
划分要素
对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的 正确性承担直接责任。
对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。
对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。
1-在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立
2 完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新。
1
职种薪等区间（示例）
12
Ø 确定每一职种所跨职层和薪等区间，为每一职种确定跑道。
职类 管理类
管理服务类
市场类
技术类
作业类
职种 经 管 执 计 财 人 人 风 专 专 事 营 营 采 研 质 工 工 IT 维 操 辅 营 理行划 经 力 文 险 项项 务 销 销 购 发 检 艺 程 技 修 作 助
对管理标准、计划与组织实施承担直接责任
执行
对执行标准与计划的有效性承担直接责任
5
管理服务类
计划统计 财经
人力资源开发 人文管理
风险防范 专项研究
专项管理 事务
对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任 对资金运营的安全与效益承担直接责任 对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任 对企业文化建设与传播承担直接责任 对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任 对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任 对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任 对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任
对保证生产设备的高效运转承担直接责任 对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任 对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任
对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任
职层划分定义
职层
划分标准 薪等
11 任职资格
股票期权
•核心人才战略性能力 • 个人长期绩效 • 企业长期绩效
薪酬总额构成
工资总额
奖金总额
薪 酬 总 额
福利总额
股票期权总额
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工资总额 •与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）
年终奖总额 •年终奖额度与企业利润挂钩
特殊奖励总额 •特殊奖励额度由企业根据情况确定
国家规定福利总额 •由员工薪点数和固定薪点值决定。
对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。
对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务 的质量承担直接责任。
职类职种划分
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Ø 某集团职种划分依据: 每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任.
职类
职种
职种划分要素（责任点）
1
管理类
经营
对企业经营利润和可持续发展承担直接责任
管理监督
职类职种划分
职类
2
技术类
职种
研发 质检质保 工艺技术 工程技术 IT技术
3
作业类
4
市场类
维修技工 操作技工 辅助工
营销 营销支持 采购
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职种划分要素（责任点）
对产品与技术在行业的领先性承担直接责任 对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任 对生产工艺的改进与实施承担直接责任 对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任 对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任
某集团薪酬体系设计方案
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原则 薪酬结构 薪酬确定基础 员工薪点数确定 工资总额 月工资 工资调整 年终奖 福利 对某集团提出的几个问题的解释 职能工资制优点
原则
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Ø 薪酬确定 薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的 条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职 种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
Ø 薪酬调整 将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调 整。
Ø 薪酬结构 通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激 励机制。
Ø 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要 向关键职位、核心人才倾斜。
核心层
1- 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展 12 目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域的创新（如事业领域创 11 10 新、产品创新、市场创新等）。
2- 培养后备继任者以及中坚人才。
中坚层 骨干层
1- 参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和
9 业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和
8 7
指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断研究和开发业务技术与
6 方法；开展工作方法创新和技术创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。
2- 指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。
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4 3
企业补充保险总额 •由员工的工龄、年龄和薪点数决定
自助福利总额 •由员工的薪点数和绩效决定
股票期权总额、 •与企业整体经营状况挂钩
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原则 薪酬结构 薪酬确定基础 员工薪点数确定 工资总额 月工资 工资调整 年终奖 福利 对某集团提出的几个问题的解释 职能工资制优点
职薪
监
统
资 管 防研管
支
质技技术技技工
层等
督
计
源 理 范究理
持
保术术
住房公积金 自助福利
奖金
年终奖 特别奖励
股票期权
全员持股，向核心人才倾斜，具体方 案见股票期权方案。
薪酬决定要素
工资
•知识 • 技能 • 能力 • 职责 • 企业短期绩效 • 个人短期绩效
5
奖金
•员工对企业的价值 • 企业中期绩效 • 对企业的特殊贡献
（例如：出色完成项 目、被评为标兵等等）
福利
•年龄 • 工龄 • 对企业价值（薪点）