某集团薪酬体系设计方案
集团有限公司薪酬体系方案
XXX集团有限公司薪酬管理制度（2.0版）第一部分总则一．设计原则1.为达到劳资兼顾，共同发展，给予员工合理的薪酬待遇特制定本制度；2.员工薪资参考法律法规、社会物价水平、行业市场行情、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效、工龄、资历等因素综合核定。
3.本制度适用于该公司正式员工，请针对各自岗位、部门归属对照执行；实习人员、兼职人员以及临时聘用人员等属于非正式员工，不按照本制度执行。
4.基本思路：➢总体上采用宽带薪酬体系设计，适应现代企业管理组织架构逐渐扁平化的发展要求，在员工职业生涯发展的考虑上，不以行政职务的升降为唯一途径，也可以通过业务能力或绩效的提高取得提升；➢所有职位统一划分层级薪等，基于适应发展中组织架构多变及人员异动频繁的状态，标准相对单一却也存在适当的变动空间，便于操作执行；➢基本工资、绩效工资和奖金是员工薪酬的主要组成部分，其他均为保障性设置。
二．薪资结构：1.员工薪资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、考勤工资、奖金（提成）及补助（餐补、话补等）组成。
试用期员工只享受餐补，原则上不享受其他福利（培训除外），特殊情况经总经理（常务副总）批准的除外。
i.基本工资：是员工入职工作即获得的基本收入，不因企业、部门以及个人绩效等因素而浮动，是企业给予员工的基本保障；ii.绩效工资：是员工因完成本职工作而获得的收入，此部分随着工作绩效的不同，以及企业整体绩效等因素而有一定的浮动空间；iii.工龄工资：每年6月25日（集团注册之日）为统计日，每满一年（不满一iv.年满半年按一年算）加30元，200元封顶。
v.考勤工资：基数100元/月，根据总经办考勤相关管理规定执行奖惩标准。
vi.奖金（提成）：激励性设置，开发员工潜能，建立员工与企业的利益共同体，体现按能分配的原则；vii.补助：餐补标准为10元/天（记出勤日，休假、出差等不计发），同一标准不分职级；话补由总经办统一安排。
薪酬体系设计方案案例
薪酬体系设计方案案例薪酬体系设计方案案例：一、背景介绍：某公司是一家互联网科技企业，员工数量达到百人规模，公司的业务包括研发、市场、运营、客户服务等多个部门。
由于公司发展迅速，员工薪酬体系不够完善，存在薪酬不公平的现象，导致员工流失率较高。
为了解决这个问题，公司决定重新设计薪酬体系。
二、目标设定：1. 制定合理的薪酬结构，确保薪酬的公平性和合理性。
2. 激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度。
3. 吸引、留住和培养优秀的人才，提高企业竞争力。
三、薪酬设计方案：1. 基本工资：根据员工岗位的不同难易程度和业绩要求，制定基本工资档次，以确保对不同员工的基本生活需求的满足。
2. 绩效工资：以员工的工作表现和个人能力为基础，制定绩效工资的评定标准。
要求员工在每个季度末进行自我评估，并由直属上级和同事对其进行绩效评估。
根据评估结果，给予不同的绩效工资提成，以激励员工的工作积极性。
3. 职务津贴：对于担任特殊职务和岗位的员工，给予相应的职务津贴，以激励员工担任更高级别的职位。
4. 带薪假期：为了保障员工的生活平衡，公司提供带薪假期。
根据员工的工作年限和岗位等级，制定不同的带薪假期政策。
5. 股权激励：对于核心员工和具备潜力的员工，公司引入股权激励计划，以激励员工对公司的忠诚度和工作成果。
6. 福利待遇：公司提供一系列福利待遇，如五险一金、补充医疗保险、员工旅游等，以提高员工的工作满意度和生活品质。
四、实施步骤：1. 设计薪酬方案：由薪酬设计专家组成的团队根据公司的情况和目标，制定细致的薪酬设计方案。
方案需要充分考虑到员工的实际需求和公司的可负担能力。
2. 内部沟通：将薪酬设计方案以透明和公正的方式向员工进行解释和沟通，让员工了解新的薪酬体系的重要性和意义，并接受他们的意见和建议。
3. 实施方案：根据设计方案，逐步实施薪酬变革。
建立相关的薪酬管理机制，确保薪酬的公正性和合理性。
4. 监测和调整：根据实际情况，定期对薪酬体系进行监测和调整，及时纠正不合理的地方。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案一、引言薪酬体系是一个组织用来衡量和奖励员工工作贡献的重要工具。
一个科学、合理的薪酬体系设计能够激励员工的积极性，增加员工的工作动力，提高企业绩效，达到组织的长期目标。
本文将从薪酬体系的目标、组织架构、薪酬结构和薪酬管理四个方面，提出一套薪酬体系设计方案。
二、薪酬体系的目标1.合理分配薪酬：薪酬体系应该公平合理地分配薪酬，根据员工的工作贡献和能力水平进行差异化设置，让优秀员工能够获得更高的回报，激励员工更好地发挥工作能力。
2.激励员工表现：薪酬体系应该能够激励员工积极主动地提升工作表现，通过薪酬激励激发员工的工作热情和创造力，促使员工不断提升自身能力水平。
3.支持组织目标：薪酬体系应该与组织的长期目标相一致，通过设定合适的薪酬激励机制来引导员工的行为和动力，实现组织战略和价值观。
三、薪酬体系的组织架构1.设立薪酬管理部门：建议组织设立独立的薪酬管理部门，负责薪酬体系的设计、调整和管理，确保薪酬策略的有效实施，并定期进行薪酬绩效评估。
2.建立薪酬委员会：薪酬委员会由各部门的管理人员和薪酬管理部门的专业人员组成，负责制定薪酬政策和标准，参与对薪酬体系的调整和审查，确保薪酬体系的公平性和合理性。
3.制定薪酬计划：根据组织的目标和战略，制定相应的薪酬计划，包括固定薪酬、绩效奖金、股权激励等，根据不同层级和岗位的不同要求进行差异化的设置。
四、薪酬结构的设计1.固定薪酬：根据员工的工作经验、学历和能力，制定相应的固定薪酬水平，以保障员工的基本生活需求和安全感。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
3.进阶通道：建立员工发展的进阶通道，不断提供晋升机会和相应的薪酬晋升空间，激励员工追求更高的工作职位和能力水平。
4.股权激励：对于特定的岗位和员工，可以考虑引入股权激励机制，通过分享企业的收益和增值，激励员工长期发展，与企业利益紧密捆绑。
五、薪酬管理的具体措施1.清晰的薪酬政策：组织应该明确制定薪酬政策，让员工清楚了解薪酬体系的相关规定和标准，提高员工对薪酬体系的信任和认同感。
员工薪酬体系实施方案5篇
员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位依照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。
中国某大型企业的全套薪酬方案
中国某大型企业的全套薪酬方案作为中国大型企业，我们注重员工的薪酬福利体系，为员工提供具有竞争力的薪酬待遇，激励员工积极进取、拼搏奋斗。
我们的全套薪酬方案主要包括以下几个方面：1.基本工资：员工的基本工资是按照国家相关规定和公司内部薪酬架构确定的，根据员工的工作岗位、职级、工作经验和绩效等因素来决定。
公司每年会对员工的基本工资进行适当的调整，以反映员工的工作表现和市场变化。
2.绩效奖金：公司设立了绩效奖金制度，根据员工的工作表现和绩效评定结果来确定绩效奖金的发放。
通过对员工的绩效奖金进行公平、透明的评定和发放，激励员工不断提高工作业绩和效率。
3.年终奖金：公司每年底会根据员工的全年表现和公司整体业绩情况来确定年终奖金的发放。
年终奖金是对员工一年工作表现的综合评价，也是对员工辛勤工作的肯定和鼓励。
4.补贴福利：公司为员工提供各种补贴福利，如餐补、交通补贴、通讯补贴等，以提升员工的生活质量和工作满意度。
5.员工福利：公司为员工提供完善的员工福利体系，包括带薪年假、节假日福利、健康体检、员工旅游等，为员工的身心健康和生活幸福提供保障。
6.弹性工作制度：公司支持弹性工作制度，鼓励员工根据自身情况和工作需要选择适合的工作时间和地点，提升员工的工作效率和生活品质。
7.培训发展：公司注重员工的职业发展和技能提升，提供各类培训培养机会，帮助员工不断提升自身能力和竞争力，实现个人和企业共同发展。
总体来说，作为一家大型企业，我们致力于打造一个优秀的薪酬福利体系，不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够激发员工的工作热情和创造力，实现员工和企业的共同发展目标。
我们会不断改进和完善薪酬方案，提升员工的工作满意度和幸福感，共同创造更加美好的未来。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬体系是指公司为了给予员工报酬而设立的一套制度。
它不仅是一种管理工具，还是一种激励手段，能够帮助公司吸引和留住高素质员工，提高员工的工作积极性和工作满意度。
下面是一份薪酬体系设计方案，包含了薪酬的构成、薪酬计算方法以及绩效考核等内容。
一、薪酬构成薪酬由以下几个部分构成：基本工资、绩效工资、奖金、福利和补贴。
1. 基本工资：根据员工的工作岗位以及工作经验确定，是员工的固定薪酬。
2. 绩效工资：根据员工的绩效评估结果确定，是员工的绩效奖励，表达公司对员工贡献的认可。
3. 奖金：根据员工完成的项目或任务的质量和进度来确定，是一种额外的激励手段。
4. 福利：包括五险一金、带薪休假、医疗保险等，是公司为员工提供的福利待遇。
5. 补贴：如交通补贴、餐补等，是为了弥补员工在工作中所产生的额外开销。
二、薪酬计算方法1. 基本工资计算方法：根据员工所在岗位确定基本工资等级，不同等级对应不同的基本工资水平。
2. 绩效工资计算方法：绩效工资的计算根据绩效评估结果确定，员工绩效评估采用360度评估方法，包括直接上司评估、同事评估和员工自评。
3. 奖金计算方法：奖金的计算根据员工完成的项目或任务的质量和进度来确定，项目或任务完成得越好，奖金越高。
三、绩效考核1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的目标制定员工的工作目标，明确员工应该完成的任务和要求。
2. 绩效评估：评估员工的工作成果和绩效表现，采用360度评估方法，基于员工和员工的工作表现进行评价。
3. 绩效反馈：通过定期的绩效反馈会议，向员工提供评价结果和具体的改进建议，帮助员工改进和提高绩效。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果给予员工相应的绩效工资和奖金，激励员工积极进取。
以上是一份薪酬体系设计方案，通过制定明确的薪酬构成和计算方法，以及实施有效的绩效考核，可以有效地激励员工的工作积极性和工作满意度，提高团队和个人的绩效和业绩。
薪酬体系设计方案(详细版)
薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。
我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。
同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。
在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。
我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。
调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。
为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。
同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。
为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。
这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。
这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。
伊利集团薪酬分析方案
伊利集团薪酬分析方案1. 背景伊利集团是中国领先的乳制品公司，拥有广泛的产品线和市场份额。
为了留住优秀的员工并促进组织的发展，伊利集团需要设计合理的薪酬分析方案。
2. 目的本文档旨在提供伊利集团薪酬分析方案的详细说明，以确保薪酬体系的公平性、竞争力和可持续发展。
3. 薪酬分析方法为了设计合理的薪酬分析方案，需要进行以下步骤：3.1. 数据收集首先，需要收集和分析与薪酬相关的数据，包括员工薪酬结构、岗位层级、绩效评估、行业薪酬数据等。
这些数据将为薪酬分析提供依据和参考。
3.2. 薪酬梯度分析根据收集的数据，可以进行薪酬梯度分析，即确定不同岗位间的薪酬差异。
通过比较伊利集团的薪酬水平与行业标准，可以判断公司在薪酬方面的竞争力，并进行相应的调整。
3.3. 绩效与薪酬关联分析绩效与薪酬之间的关联是设计薪酬分析方案的重要考虑因素。
通过分析绩效与薪酬的关联程度，可以确定绩效评估的权重和对应的薪酬激励措施。
3.4. 员工满意度调查为了了解员工对现有薪酬体系的满意度，可以进行员工满意度调查。
借助调查结果，可以分析员工对薪酬的期望和建议，为薪酬分析方案的设计提供参考。
3.5. 薪酬分析报告最后，根据以上分析结果，撰写薪酬分析报告，对薪酬体系的优势和不足进行评估，并提出改进建议。
4. 薪酬分析方案改进建议基于薪酬分析的结果，可以提出以下改进建议：4.1. 薪酬差异化调整根据薪酬梯度分析结果，可以对伊利集团的薪酬体系进行调整，确保各个岗位的薪酬水平与行业标准相符合，提高公司的吸引力和竞争力。
4.2. 绩效评估与薪酬关联优化通过分析绩效与薪酬的关联程度，可以对绩效评估体系进行优化，确保绩效评估的公平性和准确性，并更好地激励员工的工作动力。
4.3. 引入灵活薪酬措施除了基本薪资外，还可以考虑引入灵活薪酬措施，如绩效奖金、股权激励等，以更好地吸引和激励员工，提高员工的参与度和忠诚度。
4.4. 加强员工沟通与参与通过员工满意度调查和定期的薪酬沟通会议，可以增强员工对薪酬分析方案的理解和参与度，提高员工对薪酬体系的认同感和满意度。
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年收入 （万元） 4
3 级差
2
薪酬 曲线
带 宽 45 职级
宽带薪酬 ----职级中位值、级差和带宽
120,000
100,000
80,000
60,000
40,000
20,000
3,322
0
12,54106
1
正文
4,485 23,,023692
2
6,054 24,,470532
绿圈－员工的薪资低于职级最小值
其原因有： 1.尚在试用期或培训期的员工 2.快速或新提升的员工，尚处于学习阶段，还未能完全称职 3.由于过去的业绩不佳，薪资增长较慢 4.原本薪资过低
绿圈 的处理：
• 在作出调整决策之前，先估算调整所需成本 • 一般不建议作一次性调整，而建议企业可观察在职人员的业绩表
绩绩效效工工资资
固定 收入
固定工资 和津贴、福利
由岗位及绩效决定 由特殊贡献决定
由集体和个人绩效决定（公 司、部门、个人）
由个人绩效决定
由员工的岗位、薪酬序列、 职级决定
正文
第 20 页
全面薪酬
基本工资
绩效工资
福利
中长期激励
关键因素 计算方法
• 职位在公司中的 相对价值
• 市场薪酬
• 公司盈利情况 • 业绩 • 职位薪酬水平
正文
第 13 页
整体薪酬水平——专业经理
正文
第 14 页
整体薪酬水平——高级经理
正文
第 15 页
整体薪酬水平——总监
正文
第 16 页
整体薪酬水平——总经理
正文
第 17 页
薪酬宽带——递进式
正文
第 18 页
薪酬宽带——跳跃式
正文
第 19 页
04：薪酬结构设计
变动 收入
长期激励 专项奖励 绩效奖金
•
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午3时50 分20.1 1.2215: 50Nove mber 22, 2020
•
时间是人类发展的空间。2020年11月2 2日星 期日3时 50分33 秒15:5 0:3322 November 2020
•
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午3 时50分 33秒下 午3时5 0分15: 50:3320 .11.22
现，通过增加调薪频率，慢慢将其纳入薪资范围
正文 -30-
第 30 页
薪酬调整
薪酬整体调整
01
公司效益
02
外部薪资水平
03
公司发展战略
正文
薪酬个别调整
01
绩效考核结果
02
岗位调整
第 31 页
•
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.1 1.22Sunday, November 22, 2020
基分 1 1.3 1.6 2.0 2.4 2.9 3.3 3.8 4.3
幅度
0.3 0.3 0.4 0.4 0.5 0.5 0.5 0.5
员工年底奖金的高低取决于个人绩效、组织绩效以及岗位级别三个因素
正文
第 25 页
二次分配
系数式结合
系数式结合
奖金系数
部门绩效水平系数
个人绩效考核水平
1 1.5 2
•
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2220 20年11 月22日 星期日 3时50 分33秒2 0.11.22
谢谢大家！
2.5
3
卓越（10%）
1.5
优秀（20%）
1.2
2.4
合格（40%）
1
改进（20%）
0.8
不合格（10%）
0
06：员工薪酬入级
最高值
I
H
G
职 级
F
中值
E
带
D
宽
C
B
最低值 A
正文
第 28 页
当员工现有薪酬高于规划薪酬时……
年收入 （万元）
红圈
红圈－员工的薪资高于职级最大值
薪酬 曲线
入级评价结果
其原因有： 1. 具有特殊能力或技能的员工 2. 由于杰出的业绩，薪资增长较快 3. 原本薪资过高 4. 服务年限较长 5. 空降兵
3
8,173
5,944 3,715
4
49,968
18,747
12,929
9,158 5,387
5
13,279
7,811 6
第 6页
27,417 18,981
10,545 7
37,013 25,624
14,236 8
34,593
19,218 9
最高值 中间值 最低值
02：市场薪酬调查
A.同行业（与本企业竞争）的 标杆企业；
2
第六章 薪酬保密原则
13
2
6.1 薪酬数据的权限
13
4
6.2 员工保密规定
13
2.1 薪酬体系
4
第三章 薪酬标准及支付
5
3.1 薪酬结构
5
3.2 基本工资与绩效工资
5
3.3 福利津贴
8
3.4 年终奖
8
3.5 专项奖
9
第 23 页
绩效工资调整制度
具体计算方法为： 以各部门的平均得分作为 基础权重10分，然后用其 他人的绩效得分与基础得 分相比较得出调整后的绩 效得分。
40 41 42 43 44 45
职
位
等
级
红圈 的处理：
• 有意识地降低薪资增长幅度，使其慢慢纳入薪资范围 • 将有潜力的员工晋升至上一级别 • 增加高于此岗位的职位，有意识的降低现有岗位的薪酬范围
正文
第 29 页
当员工现有薪酬低于规划薪酬时……
年收入 （万元）
薪酬 曲线
入级评价结果
绿圈
40 41 42 43 44 45 职 位等级
职级的中位值反映职级的平均薪资水平，是薪
资结构设计的基础，也是与市场进行比对的基础。
中位值的级差指两个相邻职级对应的薪资中位
值之差的百分比，中位值级差越大则薪资结构中 的级别数越少。
在制定中位值级差时有两个考虑问题： • 中位值级差过大：员工晋升的成本较高 • 中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员 工不能得到相应奖励
正文
第 11 页
03：职级序列&薪资分级定薪
A.重排职级序列，设置管理序 列和专业序列；
B.按照外企组织关系设置，增 设标准岗位 ；
C.制定各职级任职资格
决定哪些职位应出现在序列中的最简 单的定律是： “员工是否能轻易达到职业天花 板？” “员工要多久才能达到职业天花 板？”
正文
第 12 页
03：职职级级序列序列
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2220.1 1.2215: 50:3315 :50:33 November 22, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月22日 下午3时 50分20 .11.222 0.11.22
•
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月22日 星期日 下午3时 50分33 秒15:5 0:3320. 11.22
•
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2220.1 1.2215: 5015:50 :3315:5 0:33Nov-20
•
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月22 日星期 日3时50 分33秒 Sunday , November 22, 2020
B.与本企业在同一地域范围内 竞争员工的企业；
C.我们想到达成的目的；
决定哪些组织应包括在薪酬调查中 的最简单的定律是： “我们失去的员工流到了什么地方 去？” “我们从谁那里获得我们所需要的 人？”
正文
第 7页
02：市场薪酬调查-外资企业-总经理
薪酬数据参考“太智联合”2015-2016年化工类外资企业薪酬水平
集团薪酬体系设计
薪酬设计原则
内部公平性 薪酬结构设计（3P）
外部公平性 薪酬水平的市场定位
为岗位付薪 基于岗位价值的评估，建立岗位
等级序列
为个人付薪 考虑个人不同资历、经验和学历，
建立套档模型
为业绩付薪
薪酬结构中包括浮动部分，与业 绩挂钩，将短期激励与长期激励 结合
➢基于行业和地区薪酬数据库 ➢对薪酬现状进行认真分析，与市场数据进行 比对，确定当前薪酬水平的市场定位 ➢基于薪酬的市场数据，结合企业的发展目标 和现状，确定新的薪酬策略，进行合理的市 场定位
正文
第 2页
薪酬设计“5+1”
01 制定 薪酬策略
02 市场 薪酬调查
03 薪资 分级定薪
04 设计
05 设计
薪酬结构 管理制度
正文
第 3页
01：制定薪酬策略
总体思路 为岗位定薪 为能力定薪 为业绩定薪 为市场定薪
一般策略 领先策略 趋中策略 落后策略
历史问题 横向薪酬 现有入级
正文
第 4页
宽带薪酬 ----职级中位值、级差和带宽
每人所占比重 （6）= （5）/A
1
1
1
10
10
4.55%
2
1.6
1
9
14.4
6.55%
7.28%,8.19%,9
3
2