高管薪酬设计
高管薪酬模式设计方案
高管薪酬模式设计方案一、背景介绍在现代企业管理中，高管薪酬模式设计是一个重要的问题。
高管薪酬既需要激励高管积极工作，又需要与企业发展和投资者利益保持一致。
本文将提出一个设计方案，以平衡激励和利益保护之间的关系。
二、目标和原则1.激励高管积极工作和创造价值。
2.确保高管薪酬与企业绩效和长期目标紧密相连。
3.消除不道德行为的激励，如短期盈利为代价的道德风险。
4.公平合理，避免高管薪酬不当增长和溢价问题。
三、设计方案1.长期激励计划长期激励计划是激励高管为公司长期利益而工作的重要手段。
可以设立股权激励计划，将部分高管薪酬以股票形式支付，使高管共享公司的收益和成长。
此外，可以引入期权激励计划，高管可以在未来以固定价格购买公司股票，从而使高管与公司业绩和股东利益对齐。
2.薪酬与绩效关联高管薪酬需要与企业的绩效紧密相关。
可以设定一套绩效评估体系，以量化和定量方式评估高管的工作表现，包括公司盈利能力、市场份额增长、员工满意度等指标。
根据绩效评估结果，确定相应的薪酬水平和调整幅度，以激励高管积极工作和为公司做出贡献。
3.风险管理高管薪酬设计需要遵循风险管理原则，以避免不道德行为或追求短期盈利而导致的道德风险。
可以设立风险调整措施，将薪酬的一部分支付延迟实施，以确保高管所支付的利益与长期绩效保持一致。
此外，也可以设立风险权重机制，将高风险行业的薪酬水平相应调整，以平衡激励和风险。
4.透明公开高管薪酬设计方案需要公开透明，以增加投资者和公众的信任。
可以将高管薪酬的支付情况纳入企业年度报告中并向公众披露。
此外，也可以邀请独立第三方对高管薪酬进行评估和监督，以确保薪酬方案的公平和合理性。
四、实施步骤1.制定薪酬制度方案，包括长期激励计划、绩效评估体系、风险管理措施等。
2.向员工和投资者进行薪酬方案的宣传和解释，以确保他们对薪酬制度的理解和认同。
3.设立专门的薪酬委员会或薪酬团队，负责制定和调整薪酬方案，并监督其实施和效果。
高管薪酬和激励方案设计
高管薪酬和激励方案设计概述高管薪酬和激励方案的设计对于一个企业的成功至关重要。
合理的薪酬和激励方案可以吸引和激励高素质的高管人才，帮助企业达成战略目标，提升绩效和竞争力。
本文将探讨高管薪酬和激励方案设计的重要性、原则以及常见的设计方法。
高管薪酬设计的重要性高管薪酬设计的重要性体现在以下几个方面：1. 吸引和留住人才高管人才是企业成功的关键因素之一。
合理的薪酬设计可以吸引到高素质的高管人才，使企业能够留住人才并提升竞争力。
高薪酬不仅可以激励人才加入企业，还可以增加高管人员的忠诚度和归属感。
2. 激励绩效高管在企业中扮演着重要角色，他们的决策和行动直接影响企业的发展和绩效。
通过合理的激励机制，可以激励高管积极努力，推动企业向前发展。
高薪酬和激励方案能够确保高管与企业的利益一致，并促使他们为实现企业的战略目标不懈努力。
3. 促进创新和变革改变是企业发展的永恒主题，而创新和变革需要有鼓励和支持。
高管的薪酬和激励方案应该能够激发和鼓励高管进行创新和变革。
通过设置适当的奖励机制，可以推动高管在探索和实践新创意、技术和商业模式上取得突破。
高管薪酬设计的原则1. 公平公正原则高管薪酬设计应该遵循公平公正的原则，确保薪酬与高管的贡献和绩效相匹配。
薪酬应该基于明确的衡量指标，并公开透明地交流给高管。
2. 目标导向原则高管薪酬设计应该与企业的战略目标相一致，确保高管的激励与企业的长期发展目标相契合。
同时，薪酬设计应该与高管个人目标相衔接，以激励高管充分发挥个人能力。
3. 综合考虑原则高管薪酬设计应该综合考虑多种因素，包括行业水平、企业规模、绩效表现、市场竞争情况等。
不同企业有不同的情况和需求，应该根据实际情况进行设计。
4. 长期和短期激励结合原则高管薪酬和激励方案应该结合长期和短期的激励机制，既要关注当前绩效，也要保障长期发展。
长期激励可以通过股权激励计划等方式实现，以长期业绩为导向，激励高管为企业创造长期价值。
高管薪酬和激励方案设计方法1. 基本薪酬基本薪酬是高管薪酬的基础，应该根据高管的职责、经验和资历来确定。
高管薪酬方案
高管薪酬方案简介高管薪酬方案是指公司为其高级经理和高管人员制定的薪资和奖励计划。
这些高管人员在公司中扮演着重要的角色，他们的决策和领导能力直接影响着公司的业绩和竞争力。
因此，为了激励和留住这些关键人才，制定一个合理的高管薪酬方案至关重要。
高管薪酬的重要性高管薪酬方案在公司中具有重要的作用，主要体现在以下几个方面：激励和激励高管人员高管人员通常具有丰富的经验和专业知识，他们的工作对公司的发展至关重要。
通过制定合理的薪酬方案，可以激励高管人员更加努力地工作，进一步提高其工作绩效和创造力。
吸引和留住人才在竞争激烈的商业环境中，吸引和留住优秀的高管人员至关重要。
一个合理的薪酬方案可以成为吸引和留住高级经理和高管人员的一个重要因素。
通过提供有竞争力的薪资和奖励，可以确保公司能够留住最佳的人才并充分发挥他们的潜力。
与业绩挂钩高管薪酬方案通常与公司的绩效和业绩挂钩。
通过将高管人员的奖励和薪资与公司的业绩相关联，可以确保他们有动力推动公司的发展和创造更多的价值。
维护利益平衡一个合理的高管薪酬方案不仅需要考虑到高管人员的利益，还需要兼顾公司的利益及其他利益相关者。
通过确保高管人员的薪酬与公司业绩和股东回报相匹配，可以维护利益的平衡，增强公司和高管人员之间的利益共享和合作。
高管薪酬方案的设计原则制定一个合理的高管薪酬方案需要考虑到多个因素，并遵循一些基本原则：公平性原则高管薪酬方案应该公正合理，不应过度激励或处罚高管人员。
同等工作量和贡献的高管人员应该获得相似的薪酬和奖励。
灵活性原则一个灵活的高管薪酬方案可以适应不同的商业环境和公司发展阶段。
它应该根据公司的需求和目标进行调整和优化，以确保其有效性和可持续性。
绩效导向原则高管薪酬方案应与高管人员的绩效和业绩密切相关。
通过将薪酬和奖励与公司的绩效和目标挂钩，可以确保高管人员的努力和贡献得到适当的回报。
长期激励原则一个好的高管薪酬方案应该考虑到长期目标和长期激励。
它可以包括股权激励计划和长期绩效奖励，以激励高管人员在公司长期发展过程中做出持续的贡献。
薪酬体系设计中如何处理高管薪酬问题
薪酬体系设计中如何处理高管薪酬问题在企业的薪酬体系设计中，高管薪酬问题一直是一个备受关注且颇具挑战性的议题。
高管作为企业的核心决策层和战略引领者，其薪酬的合理设定不仅关系到高管个人的工作积极性和绩效表现，更对企业的整体运营和发展产生深远影响。
那么，在薪酬体系设计中，应该如何妥善处理高管薪酬问题呢？首先，我们需要明确高管薪酬的构成要素。
一般来说，高管薪酬主要包括基本薪酬、绩效薪酬、长期激励和福利等部分。
基本薪酬是高管的固定收入，为其提供稳定的生活保障；绩效薪酬则与高管的年度工作业绩挂钩，激励其在短期内为企业创造价值；长期激励通常以股权、期权等形式出现，旨在将高管的利益与企业的长期发展紧密相连，促使其关注企业的长远战略规划和可持续发展；福利部分则包括健康保险、退休金计划、带薪休假等，以提高高管的整体工作满意度和忠诚度。
在确定高管薪酬水平时，需要综合考虑多方面的因素。
市场行情是一个重要的参考依据。
通过对同行业、同规模企业高管薪酬的调研和分析，了解市场上类似职位的薪酬范围和平均水平，有助于确保企业提供的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住优秀的高管人才。
企业自身的财务状况也是必须考虑的因素之一。
如果企业盈利能力较强，有足够的资金支持高管的高薪，那么可以适当提高薪酬水平；反之，如果企业财务状况较为紧张，就需要在薪酬设计上更加谨慎，避免过高的薪酬支出给企业带来沉重的负担。
此外，高管的职责和工作难度也应纳入考量。
如果高管所承担的责任重大，面临的工作挑战较高，需要具备卓越的领导能力和专业知识，那么相应地，其薪酬水平也应该更高。
企业的发展阶段同样会影响高管薪酬的设定。
在初创期，企业可能更倾向于给予高管较低的基本薪酬和较高的长期激励，以激励他们与企业共同成长；而在成熟期，企业的盈利能力相对稳定，高管的薪酬结构可能会更加均衡。
绩效评估是高管薪酬体系中的关键环节。
科学合理的绩效评估体系能够准确衡量高管的工作成果和贡献，为薪酬的发放提供客观依据。
中高层管理人员薪酬方案
中高层管理人员薪酬方案一、内容描述首先我们得认识到，薪酬不仅仅是员工的收入来源，更是他们工作的动力和对公司的忠诚度体现。
对于咱们公司的中高层管理人员来说，薪酬方案更关乎他们的职业发展和对公司的期望。
接下来我们就来详细说说这份薪酬方案。
第一点基础薪资，这部分是整个薪酬的核心，我们会根据市场情况和岗位价值来设定合理的薪资水平，确保我们的中高层管理人员在市场上的竞争力。
第二点绩效奖励，为了激励大家更好地完成工作，我们会根据每个人的业绩情况来发放奖金。
干得好的奖励就高；反之，也有相应的激励措施，鼓励大家努力进步。
第三点福利待遇，除了基础薪资和奖金，我们还会提供一些福利待遇，比如健康保险、年假、员工旅游等，让大家在工作的同时也能享受到生活的乐趣。
第四点职业发展，我们会为中高层管理人员提供培训和发展机会，让大家在公司内部就能不断成长。
这样不仅能提升个人价值，也能为公司创造更多价值。
1. 阐述制定中高层管理人员薪酬方案的重要性和意义在一个企业中，中高层管理人员无疑是企业发展的核心力量。
他们是企业的决策者和执行者，承担着推动企业发展的重任。
因此制定一套合理、公平、激励性的薪酬方案对于企业的发展至关重要。
薪酬方案不仅仅关乎员工的个人利益，更关乎企业的长远发展。
一个好的薪酬方案能够激发中高层管理人员的积极性和创造力，增强他们的归属感和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
反之不合理的薪酬方案可能会导致人才流失，影响企业的稳定和发展。
所以制定中高层管理人员的薪酬方案，既是对员工个人价值的认可，也是对企业发展的战略考虑。
只有充分重视和认真制定这一方案，才能确保企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
2. 简述当前企业面临的市场竞争环境以及中高层管理人员角色定位的变化接下来让我们深入探讨一下当前的情境，大家都知道，现在市场竞争异常激烈，可谓是你追我赶、一刻不停歇。
在这个快节奏的环境中，企业要想立足，就必须有强大的中高层管理团队作为后盾。
公司高管薪酬方案
公司高管薪酬方案公司高管薪酬方案范文（通用8 篇一一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬、的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
高管薪酬制度
高管薪酬制度前言高管薪酬制度是一个公司内部管理的核心部分。
和员工普遍获得的固定薪资不同，高管的薪酬除了基本工资外，还包括奖金、股票期权等特别规薪酬。
这些特别规薪酬可以激励高管进行投资和创新，帮忙公司进展强大。
但是，高管薪酬也可能会引起负面效应，如导致公司努力探求短期利益而忽视长期进展，引发公司内部的不满和不和谐。
高管薪酬的构成高管的薪酬是由多个方面构成的，通常包括以下五个方面：基本工资高管的基本工资是薪酬中最基础的部分。
高管的基本工资通常比一般员工的薪资要高出很多。
高管基本工资的高处与低处取决于高管的工作阅历、履历、技能和所处的行业。
奖金高管的奖金通常是与公司的利润或业绩挂钩的，假如公司的利润或业绩很好，高管的奖金就会相应地高出很多。
奖金通常是作为激励高管为公司努力工作的一种方式。
此外，奖金也可以被用作高管留任的工具。
股票期权高管的股票期权是高管另一种紧要的特别规薪酬。
这种薪酬给高管购买公司股票的权利，通常有肯定考核期限。
期权的价格通常低于市场股价。
假如公司的股价上涨，高管就能从期权中获利。
因此，股票期权被视为一种激励高管全力为公司工作的薪酬方式。
福利高管还拥有其他很多福利，如健康保险、退休金、住宅津贴等。
福利是企业为员工供给的一种福利，可以吸引和留住高管这样的人才，并使他们感到本身受到了敬重和关注。
其他补贴企业还可以为高管供给其他一些补贴，如车补、餐补、旅游津贴等，让高管的福利更加优越。
高管薪酬制度的优缺点高管薪酬制度的优缺点如下：优点1.激励高管。
高管薪酬制度的核心部分是奖金和股票期权，这些可以激励高管为了公司的长期进展而投入更多的精力和资源。
2.吸引人才。
高管的薪酬通常要比一般员工高出很多，这可以吸引更多的人才来到企业，并将他们留在企业中。
3.调整薪酬结构。
高管薪酬制度可以更好地调整薪酬结构，从而合理地调配收入。
4.促进企业进展。
高管薪酬制度的特点是其可以推动企业的进展，在肯定程度上促进了企业的增长和强大。
(完整版)高层管理人员薪酬方案
完整版)高层管理人员薪酬方案高层管理人员薪酬方案1.背景介绍高层管理人员在企业中起着至关重要的作用。
他们负责决策和执行公司的战略，领导团队推动业务发展。
为了激励和留住优秀的高层管理人员，制定一个合理且有竞争力的薪酬方案变得至关重要。
2.设计原则制定高层管理人员薪酬方案时，需要考虑以下几个设计原则：2.1 公平性薪酬方案必须公平合理，确保获得高薪的高层管理人员与其职责和贡献相符。
因此，薪酬方案应该基于绩效、贡献和成果等客观指标，并且透明公开。
2.2 竞争力高层管理人员薪酬方案应具备竞争力，能够与同行业、同职位的公司相媲美。
这能够吸引和留住优秀的高管人才，增强公司的竞争力。
2.3 激励机制薪酬方案应当设置相应的激励机制，鼓励高层管理人员持续为公司做出贡献，并激发其最大潜能。
这可以通过设定绩效工资、奖金、股权激励等方式实现。
2.4 可持续性高层管理人员薪酬方案必须具备可持续性，确保公司在长期内能够承担。
这要求我们对公司的财务状况、业绩表现等进行综合评估，并进行预算合理规划。
3.薪酬组成高层管理人员薪酬方案应包含以下几个组成部分：3.1 固定薪酬固定薪酬是高层管理人员基本工资，其金额与其职位、经验和市场相关的薪水水平挂钩。
固定薪酬的设定应该公平、合理，并且与公司的财务状况相匹配。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据高层管理人员的绩效来决定的。
这可以根据个人、团队和公司的目标完成情况进行评估，并与预先确定的指标相对应。
绩效奖金可以激励高管人员努力工作，超越目标。
3.3 股权激励股权激励是向高层管理人员提供股票或股票期权的方式。
这有助于将高管与公司的长期目标对齐，并促使其对公司发展做出最佳贡献。
股权激励要考虑到公司的股价和市值，确保合理分配。
4.薪酬评估和调整高层管理人员薪酬方案应定期进行评估和调整。
这取决于公司的业务和市场环境的变化，以及高层管理人员的绩效和贡献。
评估可以根据市场薪酬调研、薪酬目标的达成情况和公司财务状况等因素进行，以确保薪酬的公平合理性。
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高管薪酬设计
一、适用范围界定
这里的高层管理人员（以下简称高管人员）指的是公司副总级以上的高级管理人员，他们组成企业的核心经营团队，是能够真正对企业的整体经营业绩产生重大影响的团队，因此对他们的薪酬模式设计是企业中最复杂也最为重要的。
二、年薪制实证的设计
（一）设计需要考虑的问题
1．年度激励报酬是用于弥补低工资还是用于奖励杰出绩效？
2．方案是否应具有高杠杆作用？
3．是否认定薪酬支付门槛？
4．年度激励计划的非财务性经营目标（如果有的话）应当是什么？
5．应注重绝对绩效目标还是相对绩效目标？
6．与公司或团队绩效相比较，个人绩效的作用是什么？
（二）年薪的构成及结构比例
1．年薪构成：基础年薪+年度激励+长期激励+其他
1）基础年薪
设计基础年薪是用于补偿高管人员，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。
2）年度激励报酬
风险收入的设计是一种短期激励，用于奖励那些为公司的持续发展及实现公司重要战略目标、财务目标及经营目标作出贡献的高管人员或团队。
这是基于个人或团队绩效的可变薪酬。
3）长期激励报酬
长期激励报酬的设计即通过采取股票期权或其他权益分享公司未来收益，进一步加大了薪酬杠杆的激励力度，使他们的经济利益与股东利益保持一致，有助于他们行为的长期化，
降低代理成本，并同时达到稳定队伍的目的。
4）退休及在职消费计划
主要满足他们对社会地位和被尊重等方面的需求。
2．结构比例
目前高管人员所承担的公司责任相差悬殊，甚至有些高管人员实际上只是承担部门主管职责。
鉴于这种特殊情况，各构成部分的比例这里不作设计，留待董事会视具体情况酌情核定。
这里只提请注意：:
1)对于承担公司经营责任小的高管人员，应以基薪作为其年薪的主体，同时辅之以较小比例的风险收入：
2）而对于真正承担公司经营责任的主要经营者，则其风险收入的比例可适当提高，拓展弹性空间，甚至使风险收入成为年薪的主体。
（三）基础年薪的设计
1、基础年薪的设计主要遵循以下思路：
1）基础年薪与经营绩效无关，为纯刚性收入，是对经营者付出劳动的回报，用于解决经营者的基本生活问题。
2）基础年薪总额既定，分为12等份，按月计发。
基础年薪的纯刚性设计，决定其水平不能过高，否则将是另一种变相的"在锅饭"。
2、其具体确定办法如下：
1）由董事会先明确总经理的基础年薪，然后根据其他高管人员的个人素质能力及其所在岗位特点，确定相对的基薪系数从而决定其基础年薪。
2）随着以后职业经理市场的逐步成熟，企业从吸纳人才的角度出发，还可考虑实行协议年薪制来确定基薪。
3）鉴于公司目前的在部分高管人员工作职责更多的是负责一个部门的工作，因此，对于这部分高管人员，其基薪水平（月均）建议参照部门主管的月平均工资水平确定（详见表1）
（四）年度激励报酬--风险收入
a)风险收入的确定办法
1．风险收入的计算公式为：
I=IO+IO*R*
说明：
I：风险收入
IO：基本风险收入
R：收入系数
K：公司绩效综合评价系数
G：分管部门综合评价系数
0.4：公司业绩权重（暂定）
0.6；分管部门业绩权重（暂定）
2．基本风险收入IO：
由董事会制定。
不同的岗位和人员，其IO值不同，具体先制定总经理的IO值为参照，其他人员的IO可采用与基础年薪相同的系数确定。
3．收入系数R：其设计是为了加大年薪的激励力度，使年薪制给经营者造成适当的压力和动力。
R可视激励成本和激励程度之间的关系而定。
当经营者的个人业绩综合评价系数每升降1%，其风险收入就相应增加或减少R%。
R值的确定还可考虑因岗因人而异，但具体取值由董事会决定。
4．业绩权重
由于分工的不同，不同高管人员的公司业绩与分管部门业绩的权重划分也不同，这里统一暂定为40%和60%（对于未具体分管部门的高管人员，公司业绩为100%），随着班子成员承担的公司经营责任的加大，应逐步提高公司业绩的权重设置。
b)绩效评价
评价指标是在充分考虑了前面所涉及高管人员薪酬设计的驱动、约束因素以及公司目前实际情况的基础上进行设计的。
1．对公司经营业绩的考核与评价的办法
通过对公司的整体经营业绩进行考核，确定综合评价系数K（详见表2所示）
1）这里我们设计了8个主要评价指标来评价高管人员经营企业的业绩。
我们设计这8个指标的目的如下：
*设置总资产报酬率反映企业的营利能力。
*设置资本堡值增值率考察的企业资本的积累状况，防止过度的利润分配；
*设置全员劳动生产率、成本费用利润率从人力和资金两个方面考察企业的管理效率水平；
*设置流动率、速动比率来考核企业资金运作的安全性和偿债能力；
设置技术创新投入率、市场份额增长率两个指标来考核企业的长远发展潜力。
2）董事会也可在每年期初（或上年度末）根据公司战略规划以及年度的经营责任目标，对这些指标进行调整，并能过其权重设计引导经理层关注未来年度公司战略的实现；年终时再根据目标的实现情况由董事会对经理层进行考核评价。
3）基准比例的设置可结合行业惯例、企业的经验数据和目标期望值进行设计。
2、对分管部门业绩的考核与评价办法
通过对分管部门业绩的考核与评价，确定考核指标来自于公司对各部门的月度考核结果和制度评价结果。
考核及评价步骤如下：
1）年终对各部门绩进行年度考核，得分A；
2）计算各部门业绩平均值，记为B；
3）计算高管人员所分管部门的业绩均值C：
如果只分管一个部门，则C=A；
如果同时分管多个部门，则C为所分管各部门A值的平均值A1
4）对各部门的年度业绩得分A取均值，记为C，并将其作为高管人员的基准业绩得分，将B值与其比较，得出一个相对比率，即为该高管人员的分管部门业务的综合评价系数G （G=C/B）。
支付形式和延期安排
一般在年度绩效周期结束且绩效结果出来之年不久即以现金的形式支付，也可以现金及股票的混合形式来支付。
如果公司需要保留人员或绩效水平波动性太大，也可考虑推迟支付年度激励报酬，但这样做可能会引起高管人员的不满而影响激励效果，因此应慎重使用。
（六）其他收入
1）长期激励
纳入公司统一的长期激励计划体系。
2）福利
应适当提高高管人员的福利待遇水平，除了公司一个所普遍可以享有的福利之外，还应为其增设特别福利项目，如带薪假、具体建议请参见《薪资体系设计总案》。
3）退休及在职消费
限于公司目标的经济实力，暂时不考虑退休计划安排；对于在职消费，公司可视高管人员的工作性质、公司承受力等考虑为不同的人员设计一定金额范畴的在职消费基金，用于他们在用车、招待、休闲等方面的开销。
（七）年薪标准的确定
目前由于我国的职业经理人市场发育尚不健全，经理班子的薪酬水平缺乏可参照的市场及行业价格，因此其薪酬水平的确定我们建议暂时采用主要依据企业业绩的企业内部定价模式：即总经理的年收入应在公司税后利润的2%-4%范围内波动，并根据此取值及收入的各构成比例确定基本年薪、风险收入及长期激励的计薪标准，其他高管人员的收入可以总经理的收入水平为基准计算；或者采用双方协议议定价。