如何留住优秀老师
如何留住优秀教师
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青 年 教 师 ２ ０ ・４ ３７ ０６ ／
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优秀教０ 的重要 旧素 ， － ］ ｆ ｉ 追求高水平的报酬是优秀教师 最原始的考虑与选择 。 所以， 留住 优秀教 师 ， 必须 Ｉ 分 蘑 视其劳动报酬 。确定劳动报 酬时 ， 必须遵循价值规 律。脯 当承认 ， 从经 济学 『度看 ， ｆ Ｊ 人是有 区圳的 ， 他们 往能 、 ， 水平 、 Ｊ 知 Ｉ经验 以及方法 等方面的差别 分 、 ｒ小问的 人这 一 特殊 商晶 价值 与使用价 值方 向的 异． ． 价值水平较高的人从事较 复杂劳动应 棚心得到 较高水平 的报酬 ，Ｈ 卡 反则只｝ 到较低 水平 的报酬 。 得
需要学校领导不断 “ 洗脑” ，与时俱进 ． 创新 观念。我 认为下述观念必不可少。 （ 人才战略观 。学校生存与发展状 态 一） 取决于其竞争力 的强弱。竞争优势 ，人才第
一
文
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落感。试 问一 个濒临解散 的学校怎能 留住
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优 秀教 师 呢 ？
日本著名企 业松下集团提出了“ 生产人
优先” 理论 ， 为一个成功 的企业首先生产 认 的是人 ， 其次才是产品。学校 同样曼把优秀 教师的成长优 先定位于学 校 的发 展 而关 注优秀教师 的成 长就是关注 学校 的发展 。 事实上 ， 优秀教师为学校发展贡献力 量， 学
，
学校 的竞争归根到底是教师的竞 争。所
以我们应 当树立 “ 以人为本 ， 事在人为” 的观
（ 人才资源观。优秀教师是学校 的第 二）
一
资源和无形财富。既然如此 ，我们 就应把
挽留老教师的方法
挽留老教师的方法作为一个私立学校的教师，在我看来，留住教师最重要的就是钱不能光谈贡献，而不论生活。
当然，除了钱以外，各种基础设施的配备以及教师及其工作人员的保障都很重要。
可以说，留住教师，他是一个综合性的问题，并不是解决某一点或某一个方面就可以达成我们想要的结果。
因而在我看来，留住教师，需要主要在以下这些方面有一些调整改进。
1.提供竞争力薪酬和福利：确保教师的薪资水平与行业标准相符，并提供额外的福利，例如医疗保险、退休计划和培训福利。
说一千道一万钱还是非常重要的，不管哪个职业，哪怕再光荣，地位再高都需要钱来为生活做支撑。
如果连教师的最基本的生活都无法解决，又何谈让他们认真教学？所以说对教师而言，一定要匹配相应的薪酬和福利。
2.创建积极的工作环境：营造积极、支持和激励的学校文化。
鼓励团队合作、公平和尊重，并提供良好的工作条件、设施和资源。
教师的工作环境和学生的学习环境同样重要。
我们都知道环境影响人的方方面面，没有一个积极的工作环境，相对公平的竞争平台，安静可靠的教学氛围，只是单单的依靠教师努力是很难做好教育这一行业。
3.提供个人和职业发展机会：支持教师参与专业发展活动，如研讨会、研究项目和培训课程。
确保教师有机会晋升和担任领导职务。
教师是一个需要不断学习不断接触的职业在教师的职业生涯中从来没有停滞期，也不能有停滞期，停滞期意味着教师将教无所教，学生将学无所学，这无疑会对学生造成巨大的伤害。
因此为教师提供良好的职业发展机会，提供充足的学习成长机会都是非常有必要的。
4.建立有效的沟通渠道：与教师建立有效的沟通渠道，包括定期会议、反馈机制和交流平台，以便教师可以表达自己的需求和意见。
教学并不是单一的行动，而是依靠社会家庭，教师，学生以及校领导等等，所有人共同合作，相互配合完成的综合活动，因此沟通是非常有必要的，不管是教师和学生，教师和家长，教师和校领导，尤其是教师与校领导之间，因为教师他要传达学生家长以及学生等等一些人对教育的要求和期待。
破解优秀教师、优秀生源流失方法
破解优秀教师、优秀生源流失方法随着教育行业竞争的加剧，优秀教师和优秀生源的流失问题越来越严重。
在这样的背景下，如何破解优秀教师和优秀生源的流失成为了教育机构亟待解决的问题。
下面我们就来探讨一下破解这一问题的方法。
一、提高教师待遇，留住优秀教师1. 薪酬福利：合理提高教师的薪酬水平，给予丰厚的奖金和福利，增加教师的工作满意度和归属感，从根本上解决教师的流失问题。
2. 职业发展：设立教师培训、评价和晋升机制，为优秀教师提供更多的职业发展空间，激励他们不断提升自我，留住人才。
3. 关心关爱：建立关心关爱教师的机制，为教师提供心理交流和健康保障，增强教师的工作幸福感。
二、优化教学环境，吸引优秀生源1. 设施设备：改善学校教学设施和学习环境，提升学校的硬件条件，吸引优秀生源入学。
2. 教学质量：提高教师的教学水平和教学质量，创新教学模式和方法，为学生提供更好的学习体验，增加学生对学校的认可度。
3. 学校声誉：积极开展校园文化建设和品牌推广，扩大学校知名度和影响力，提升学校的吸引力。
三、建立良好的校园文化氛围，留住优秀生源和教师1. 校风学风：倡导积极向上的校园文化，加强学校学风建设，培养学生成长为德智体美劳全面发展的人才。
2. 校园氛围：营造轻松愉快、严谨向上的校园氛围，让学生和教师在这里感受到温馨和融洽。
3. 校园活动：开展丰富多彩的校园文化活动，激发学生和教师的创造力和活力，增加他们的归属感和荣誉感。
四、加强与家长合作，共同成就教育梦想1. 亲师交流：建立密切的家校通联机制，加强与家长的交流和合作，形成家校共育的良好氛围，使家长成为学校的忠实支持者。
2. 家校合作：开展家长学校联谊活动和家校共育研讨会，增进双方的了解和信任，形成合力，共同成就孩子的教育梦想。
3. 家长满意度：重视家长满意度调查，了解家长的需求和意见，及时改进教育服务，增加家长对学校的认可和支持。
要想破解优秀教师和优秀生源的流失问题，教育机构需要从多个方面入手，提高教师待遇，优化教学环境，建立良好的校园文化氛围，加强与家长合作等方面着手，从而增强教师和学生的归属感和满意度，为教育机构的稳健发展打下坚实的基础。
如何留住优秀老师
1、招人最大的误区现在招人的渠道很多，一二线城市用智联招聘，三四线58同城，还有老师、家长推荐、人才市场、校招……这并不是难点，只要广撒网，人才会主动上门，但是有一个误区，我们身边90%的校长一直在重复。
大部分的校长面试的时候都是在浪费时间！为什么这么说大家回想一下，大部分人在面试的时候，是你在问他还是他们来问你相信绝大部分的校长都在问他，你那里毕业的有什么经验面临什么情况怎么处理我们一直在做的是选人，看看面试者是不是我们想要的。
但是，真正的人才可能在踏进你校门的一瞬间就已经对你失望了，人才最看重的就是发展前景，你的学校不大，人也不多，第一印象可能就已经让面试者给你打个叉，这时候你问他，他根本就不想理你，您觉得又能问出什么有价值的信息。
首先，要让面试者意识到我们对招人的重视程度。
比如见面这样说，“你好，张老师，最近我看了几十份简历，感觉你的经历和价值观我比较欣赏。
”然后开始拼命的展示我们自己，讲讲个人的创业经历，办学的初衷，展示学校和课程的定位。
虽然学校现在很小，但是我们在不断地学习，不断的打磨课程，我们学校非常注重人才的引进，我们的团队如何的优秀，未来的学校发展计划，我们要在当地做到怎么样的规模。
最后，校长要不断学习，不断提高自己的专业水平和沟通能力，让更多的面试者爱上你。
2、寻找全身心投入的人什么叫全身心投入你的学校肯定有老师不用你交代就会主动加班，主动改进自己的工作流程，这些人是自我驱动型老师，对于他来说，学校的事情、学生的事就是最大的事。
这些人就是十一放假，正在家做饭，家长的一个电话他也会立马关上火和家长沟通，他们会第一时间处理工作的事。
在面试的时候，我们可能不一定能筛选出来这部分人，但是在实习期我们要去观察，哪些是能全身心投入的人，投入的人一定是有动力的人，他们愿意付出时间和精力去追求更好的生活，他们有学习的欲望，不断自我驱动，自我改进！你有本事让多少人操心，你的学校就会变多大，你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大；如果你有本事让200老师个同时操心学校的事，那你们学校就会变成200员工的规模，而且持续会发展趋于稳定。
留住乡村教师的措施
留住乡村教师的措施留住乡村教师的措施随着城市化进程持续加速，越来越多的人涌向城市，而乡村则面临人才短缺的困境，而教师群体作为乡村发展的重要力量，其留住问题也逐渐引起人们的关注。
为了解决这一难题，各地政府采取了一系列措施，下面我们来分别讲述一下。
一、提高待遇教师的薪资待遇一直是他们考虑留在乡村的决定因素之一。
因此，政府应该提高乡村教师的工资水平，让他们获得与城市同等或更高的生活水平。
此外，在保障基本工资水平的基础上，还应根据教师的教育背景和教龄等因素，考虑合理的收入差距，以留住优秀人才。
二、改善工作环境提高工作环境也是留住乡村教师的重要手段之一。
每个人都想生活在一个舒适、安静的环境中，而教师也不例外。
因此，政府应该投入更多的资金来改善教学场所条件，建设更完善的校园基础设施和教学设备，并提供良好的教育技术支持。
三、加强培训提高教师的素质和能力也是留住乡村教师的关键之一。
政府应该积极组织全方位的培训活动，开展对教师的教育、教学和管理的培训，提高他们的教学水平和管理能力。
同时，利用互联网技术，提供各种学习资源，帮助教师在生活和工作中不断更新自我。
四、创新激励机制政府可以制定一系列鼓励乡村教师留村执教的激励政策和制度，如给予荣誉称号、提供职称评聘机会、提供一定的社会保障以及提供更多职业发展空间等。
五、加强社会支持为了留住乡村教师，政府需要倡导全社会关心乡村教育，加强对教育的社会支持。
同时，应当发挥家长、村民、志愿者等社会力量的作用，共同努力为乡村教育造福。
综上所述，提高待遇、改善工作环境、加强培训、创新激励机制以及加强社会支持是留住乡村教师的关键措施，只有通过各方的共同努力，才能让乡村教育得到更好的发展。
学校如何留住老师英语作文带翻译
学校如何留住老师英语作文带翻译学校如何留住老师在学校中，留住优秀的老师对于学校的发展和学生的教育至关重要。
以下是一些建议来帮助学校留住老师：1. 提供良好的工作环境：学校应提供舒适、安全、干净的教室和办公室，为老师们创造一个适宜教学和工作的环境。
2. 提供竞争力的薪酬待遇：学校应考虑提供具有竞争力的薪资和福利待遇，以吸引和留住优秀的教师人才。
3. 提供持续的专业发展机会：学校应鼓励老师参加培训课程、研讨会和学术交流活动，提供他们不断学习和成长的机会。
4. 建立良好的师生关系：学校应鼓励老师与学生建立积极的互动关系，通过关心、鼓励和支持学生，增强老师对工作的满足感和成就感。
5. 提供公平的晋升机会：学校应建立公平公正的晋升制度，为教师提供良好的晋升和发展机会，激励他们积极工作。
6. 加强团队合作和沟通：学校应鼓励老师之间的合作与交流，建立团队意识，增强工作的凝聚力和互动性。
7. 关注老师的福利和健康：学校应关注老师的身心健康，提供适当的健康保障和福利待遇，帮助他们维持良好的工作状态。
总之，学校需要重视老师的需求和关心，为他们创造良好的工作环境和发展机会，从而留住优秀的教师团队，为学生提供更好的教育。
以上是我的回答，希望对你有所帮助。
Translation:How to retain teachers in schoolsRetaining excellent teachers is crucial for the development of schools and the education of students. Here are some suggestions to help schools retain teachers:1. Provide a good working environment: Schools should provide comfortable, safe, and clean classrooms and offices to create a suitable environment for teaching and work.2. Offer competitive compensation: Schools should consider providing competitive salaries and benefits to attract and retain talented teachers.3. Provide continuous professional development opportunities: Schools should encourage teachers to participate in training courses, seminars, and academic exchange activities, providing opportunities for continuous learning and growth.4. Establish good teacher-student relationships: Schools should encourage teachers to build positive interactions with students, through care, encouragement, and support, enhancing teachers' job satisfaction and sense of achievement.5. Offer fair promotion opportunities: Schools should establish a fair and just promotion system, providing good opportunities for teachers' advancement and development, motivating them to work actively.6. Strengthen teamwork and communication: Schools should encourage cooperation and communication among teachers, build team awareness, and enhance work cohesion and interaction.7. Focus on teacher welfare and health: Schools should pay attention to teachers' physical and mental health, provide appropriate health insurance and welfare benefits, and help them maintain a good working condition.In summary, schools need to pay attention to teachers' needs and concerns, and create a good working environment and development opportunities for them to retain an excellent teaching team and provide better education for students.Above is my answer, I hope it will be helpful to you.。
教师管理-如何长久留住优秀教师
培训学校如何才能长久地留住优秀教师？教师录用后，要长期的留住教师，让他们有责任感、热爱学校还必须从人性方面入手。
(一)人性化的福利制度1、为转正的员工办理医保、社保。
2、正式员工的父母及配偶的父母若生病，学校负责人到医院看望；若离学校较远应打电话或者通过快递公司送鲜花到医院或者员工家中。
3、正式员工的父母及配偶的父母去世，为该员工放假7天守孝(带薪），校长或主管为其送葬，并给以现金慰问。
4、正式员工本人生病，小病，买水果慰问；住院的，则买花看望，并给以现金慰问。
5、每个月或者每个季度，学校开展一次活动，如去KTV唱歌、爬山、郊游、烧烤。
(AA制可带家属）(二)时刻关注教师的成长教师在职业生涯的每个阶段都有不同的需求，作为负责人应该经常性的与教师沟通，帮助教师揭开难题，并提供可行性的建议和帮助。
(三)做老师的“老师”一个成功的校长，应该是个既懂教学、又懂生活的人。
通过各种机会，让教师知道或者发现我们的长处，并将我们的丰富的人生经验教训与教师沟通，从而获得教师的“崇拜”。
(四)提供广阔的发展平台阶梯式晋级制度，优秀者可跳级，工资只和能力成正比，和资历、学历、职称没关系。
并充分授权，当领导者最怕的就是什么都要自己做，什么都要管，这样做的后果就是把自己累死，同时又让教师看不到前景。
授权后，校长要做的就是管理号财务，同时对教师进行不定时抽查监督。
特别提醒：1、学会授权2、抽查监督(五)提供无微不至的关怀按照马斯洛需求层次理论，人有情感和归属的需要，也有尊重的需要。
尊重老师，重视老师，不能只是停留在口头，我们完全可以从生活的细节入手去关注教师，比如有个老师，曾经说过她很喜欢保罗西蒙的歌，但是又买不到正版的。
一个星期后，我买了保罗西蒙的DVD送给她，作为对她的奖励，那老师很惊喜，她一直问：“蔡校长，你怎么知道我喜欢保罗西蒙？？”，我说“我上个礼拜，无意中听你说起过呀”。
——你看一盘DVD才50元，那个老师就从情感上完全认同了我，认同了我，就是等于认同了学校呀。
有效的激励机制：吸引和留住优秀教师的方法
有效的激励机制：吸引和留住优秀教师的方法建立有效的激励机制是吸引和留住优秀教师的重要手段。
以下是一些建议，以帮助建立有效的激励机制：1.薪酬激励：提供具有竞争力的薪酬是吸引优秀教师的基础。
确保教师的薪酬与同行业、同地区的其他学校相比具有竞争力，以吸引和留住优秀的教师。
2.晋升激励：建立明确的晋升通道，让教师看到在职业生涯中有上升的空间。
设立明确的晋升标准和程序，确保公平公正，让教师有动力去追求更高的职位和更好的待遇。
3.培训激励：为教师提供持续的培训和发展机会，帮助他们提升专业能力和教学水平。
设立专门的培训计划，鼓励教师参加研讨会、进修课程等，使他们感到自己的职业发展得到了重视和支持。
4.荣誉激励：设立各种荣誉奖项，表彰在教学、科研、社会服务等方面做出杰出贡献的教师。
这可以激发教师的积极性和荣誉感，增强他们的工作动力。
5.情感激励：关心教师的个人生活和工作状况，为他们提供必要的支持和帮助。
创造一个积极、和谐的工作环境，让教师感到被尊重和关爱，从而更加愿意留在学校工作。
6.目标激励：与教师共同制定明确的工作目标，并定期评估他们的完成情况。
通过目标激励，教师可以明确自己的工作方向，有动力去实现目标，从而提高工作积极性和效率。
7.参与决策激励：鼓励教师参与学校的决策过程，让他们感到自己的意见和想法受到重视。
这可以增强教师的归属感和责任感，提高他们的工作满意度。
总之，建立有效的激励机制需要综合考虑多个方面，包括薪酬、晋升、培训、荣誉、情感、目标和参与决策等。
通过这些措施的综合运用，可以吸引和留住优秀的教师，促进教育事业的持续发展。
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1、招人最大的误区现在招人的渠道很多，一二线城市用智联招聘，三四线58同城，还有老师、家长推荐、人才市场、校招……这并不是难点，只要广撒网，人才会主动上门，但是有一个误区，我们身边90%的校长一直在重复。
大部分的校长面试的时候都是在浪费时间！为什么这么说？大家回想一下，大部分人在面试的时候，是你在问他还是他们来问你？相信绝大部分的校长都在问他，你那里毕业的？有什么经验？面临什么情况怎么处理？我们一直在做的是选人，看看面试者是不是我们想要的。
但是，真正的人才可能在踏进你校门的一瞬间就已经对你失望了，人才最看重的就是发展前景，你的学校不大，人也不多，第一印象可能就已经让面试者给你打个叉，这时候你问他，他根本就不想理你，您觉得又能问出什么有价值的信息。
首先，要让面试者意识到我们对招人的重视程度。
比如见面这样说，“你好，张老师，最近我看了几十份简历，感觉你的经历和价值观我比较欣赏。
”然后开始拼命的展示我们自己，讲讲个人的创业经历，办学的初衷，展示学校和课程的定位。
虽然学校现在很小，但是我们在不断地学习，不断的打磨课程，我们学校非常注重人才的引进，我们的团队如何的优秀，未来的学校发展计划，我们要在当地做到怎么样的规模。
最后，校长要不断学习，不断提高自己的专业水平和沟通能力，让更多的面试者爱上你。
2、寻找全身心投入的人什么叫全身心投入？你的学校肯定有老师不用你交代就会主动加班，主动改进自己的工作流程，这些人是自我驱动型老师，对于他来说，学校的事情、学生的事就是最大的事。
这些人就是十一放假，正在家做饭，家长的一个电话他也会立马关上火和家长沟通，他们会第一时间处理工作的事。
在面试的时候，我们可能不一定能筛选出来这部分人，但是在实习期我们要去观察，哪些是能全身心投入的人，投入的人一定是有动力的人，他们愿意付出时间和精力去追求更好的生活，他们有学习的欲望，不断自我驱动，自我改进！你有本事让多少人操心，你的学校就会变多大，你有本事让多少人操心，你的事业就会变多大；如果你有本事让200老师个同时操心学校的事，那你们学校就会变成200员工的规模，而且持续会发展趋于稳定。
所以衡量一个学校不一定要看在校学生数，学生一批批的走，真正能保证学校持续发展的是你能让多少老师为你的学校全力以赴！3、如何让老师全力以赴？那怎么让老师们全力以赴？怎么留住你的老师呢？这是我们今天讨论的第二个话题。
让员工操心，这件事必须要和员工有关！什么和员工有关？一定是分配机制，改革开放最大的创新就是分配机制，这30年最大的变化不是人的素质提高了，是机制变了，每个人可以为追求自己更好的生活去奋斗，所以，校长要做好分配，就能最大程度的让老师去操心学校的事。
1.让一部分人先富分配机制最大的命脉就是一定要让有能力的人、注重结果的人拿到最高的收入，很多时候校长总是担心把更多的班级分配给优秀的老师会增加风险，但是优秀的人才一定是有自我驱动力的，这个驱动力很大程度上和收入挂钩，如果有能力的人得不到重视和重用，流失的风险反而更高。
新员工进来最关心的就是这家机构同等岗位最高的薪水是多少，这是他衡量自己进步阶梯的一个很重要的标准。
如果你的学校有几位老师能拿到行业平均薪资5倍以上的待遇，那下面的其他老师一定会以此为标杆，大家的工作热情就会很高。
▌2.要什么结果就奖励什么薪资只和结果有关！什么叫和结果有关，大家看看自己学校的薪资体系，是不是有很多莫名其妙的类目，比如交通补助、话补等等，这些类目设置的越多，越会让老师看不清奋斗的方向，薪资是领导者最重要的指挥棒，如果你想指哪打哪，一定要在薪资设置上明显的体现出来。
线下分享会上我经常举一个例子，500人的机构，一年春暑秋寒四期课程，每期平均续班率为80%，一年后剩余学生是205人，很多校长会意识到续班的重要性，如果要提高老师的续班热情，一定要在薪资绩效中加大续班率的考核，而且只考核续班率这一项指标，如果我们给老师培训续班的流程和方法，这样老师就一定会全力以赴的做好续班。
▌3.晋升体系要和薪酬体系保持一致很多时候我们做薪酬会忽略和晋升体系保持一致性。
对于有能力的员工，晋升有时候比薪资更有激励性，晋升是对工作最大的肯定。
所以，对于校长想要得到的结果，也要设置相应的晋升体系。
如果想提升续班率，可以要求连续三期续班率大于95%的老师有晋升或者见习主管的机会，晋升体系一定要指标化，让每一位员工清楚地知道有哪些指标做到什么程度可以得到晋升，这样就会最大限度的完成校长既定的目标！4、留人就要对人才无止境的尊重教育行业我们总是说尊师重教，那什么才是我们学校的师道呢？想想我们的学校和教室，墙上挂的大部分都是什么？要么是名人名言要么是宣传标语，你觉得墙上挂上爱因斯坦，学生看了就会学习爱因斯坦吗？如果你把这些画像拿掉，或者是拿掉一半，把学校里本年度、本季度最优秀老师，最受欢迎老师的照片放大，爱因斯坦相片有多大，就把员工的像也放大到那么大，挂到长廊上，员工每天从那里走会有什么感觉呢？你可以问你的学生，有没有注意到墙上挂的这些名人，相信没几个人能记得住，如果换成我们的老师，学生一下课就能看到，你觉得老师会不会全力以赴的上课？要像尊重孔子一样对待学校里最优秀的人。
什么时候校长对待学校最优秀的老师就像对待历代先师一样，他就懂得什么是师道了。
成熟的学校早就意识到人才是学校发展的最大原动力，对人才的无止境追求和尊重是每一位校长应该不断加强的，看着这些照片，相信每一位老师都会全力以赴工作！新老师来了留不住？其实你没做好这三点教师流失率是每个培训机构都很头疼的问题，尤其是占用大量精力招来的新老师，其频繁流失更是给机构增加很多无形的成本。
如何解决这一难题？每个校长都应该反思两个问题：第一，新老师留不下来的原因是什么？第二，如何给新老师吃下安心工作的“定心丸”？下面，我们就先来探讨一下老师容易流失的原因。
在跟很多老师沟通中我们发现，老师大多会关注以下三个问题，这也是决定一个老师是走是留的关键：123知道了老师流失的症结所在，我们就要对症下药，尤其是在新老师培训过程中，从3个方面给老师树立长期坚守的信念。
一、转变观念，统一思想新老师大多是刚毕业的大学生，学校里的知识并不一定能运用到工作中，即使是师范专业毕业的学生，也不可能一来就上课。
对于这些新人，我们首先要做的就是要转变他们的观念，让其认识到专业不等于经验。
同时，让新人了解并认同学校的文化和价值观，了解学校的发展前景，并且清晰地知道自己的发展方向和目标，将自己的愿景和学校的愿景相统一。
简单来说，可以做以下几个动作：（1）向新人介绍学校的发展历史、学校文化，让其了解学校，留下良好印象。
（2）培训学校规章制度，帮助新人在最短时间内养成良好的职业习惯，更快的融入到这个大家庭中来。
（3）让新人详细了解学校福利待遇和晋升机制，做好长远规划。
通过这些培训，让新人和学校达成共识。
在这个过程中，管理者也应该本着服务学生、服务家长的态度和他们交流，让新人感觉到被尊重和温暖。
二、解决心态问题，让新老师安心工作由于学习、工作、生活环境的转变，会给新人带来许多困惑和苦恼，解决员工心态问题就显得尤为重要。
对于新人的心态培训可分为四步：1、理论培训——灌输入职心态，具体有空杯心态、感恩心态、执行心态、平常心态等等。
2、启发学习——组织一些较优秀的新老师进行工作心得分享，因为很多学校的新老师都会从市场工作开始做起，所以分享的重点也是如何克服自己、提升自己。
3、总结反思——每一场新人培训，都要求新老师写培训心得，培训心得能够向我们反馈一些新老师的心理状态，以及所遇到的困难，以方便之后采取行动和改进。
4、实时关注——对新老师要关注的内容不仅局限于工作，还有老师的生活和感情。
许多新老师都是外地的，有被房东赶出来而提出要离职的，也有和男朋友吵架了要离职的。
因此要根据情况采取一些福利措施，并做好他们的感情顾问。
三、解决技能问题，让老师无后顾之忧对新老师的技能培训可分为两部分，既职场技能和专业技能，只有这两部分都熟练掌握，老师才能没有后顾之忧的开展工作。
职场通用技能培训大致可分为沟通能力、演讲能力、教学设备使用能力和办公软件操作能力等，这是一位新老师在培训机构生存立足的根本。
在此基础上，再对老师的专业技能进行培训，这位老师才能算是一位合格的教师。
教师通用的专业技能也有几个方面：（1）教师礼仪与板书，穿着，教态，粉笔字书写等。
（2）课堂控制和课后回访这是很重要的能力，如果班级学生较多，怎样保证课堂纪律，让每个孩子都能认真听讲其实是一件很不容易的事，而课后回访，对于年轻老师来说更是有难度，拿起电话都需要勇气，拿起电话和家长说什么，家长遇到的困难咱们老师给什么合理的解决方案，都是需要培训的。
（3）家庭教育知识培训为了让老师能和家长更好的沟通，还应该给老师进行家庭教育方面的知识培训。
（4）营销续班能力培训很多学校的学生续班工作都是由老师来完成，甚至会讲续班率作为考核标准，所以老师也必须具备一定的营销能力，能够顺利完成续班工作，老师的专业才能更好发挥。
总结一下，以下是该书单的推荐人及推荐理由：❖办学经验2年以下：《给你一个团队，你怎么管》❒荐书理由：在我刚开始操办学校的时候走了很多的误区，主要说团队这一块吧。
其实个人觉得操办一个学校最主要的还是老师，搭建团队；如何与员工们正确沟通，组织工作，那本书都在详细写着，还有很多细节。
by 意翔教育王老师由京翰教育谢老师，湛江承想教育吴校长，意翔教育王老师等推荐。
《把时间当朋友》❒荐书理由：这本书的一个观点特别好：就是管理的焦点不是时间，而是我们自己，找到问题的根源，希望就会出现。
by 九门教育郭校长由九门教育郭校长，济南易佳教育贾校长，超越培优教育校长等推荐。
《海底捞你学不会》❒荐书理由：服务意识和创新意识对培训机构有启发。
by 北流品学教育郑校长由锐尚教育陈校长，宇星教育吴校长，北流品学教育郑校长，马力教育陈校长等推荐《干法》❒荐书理由：日本稻盛和夫的话简单易懂，唯有全心去做，才有成功进步by 星火燎原教育李校长由星火燎原教育李校长，爱考拉教育童校长，北纬教育马校长，济南嘉英培训刘老师等推荐。
《不会带团队就自己干到死》❒荐书理由：团队管理，调动积极性！发挥每个员工最大能力！by 小麦教育程校长由小麦教育程校长，乐恩教育张校长等推荐。
❖办学经验3-5年：《定位》❒荐书理由：自己看了受益很大，3-5年的校长最怕深埋于事，找不准自己学校的定位。
by 育林优加数学马校长由济宁博睿教育孔校长，无锡育林优加数学马校长，合肥学之途教育刘校长等推荐。
《高效能人士的七个习惯》❒荐书理由：一个学校事情太多，校长要不断进步成长，才能更好的引领老师，带学校走向壮大。
高效的习惯，决定了学校发展的速度。