经典版公司绩效考核方案-实用性及操作性强
绩效考核方案(实用5篇)
绩效考核方案（实用5篇）绩效考核方案1一、考核目的1、为了公正、有效地评价客服人员的工作业绩、工作力气和工作看法，按时订正偏差，改进工作方法，鼓励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公正、公正、引导、鼓励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接确定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以专心落实，如有特殊情况不便按时实施的，需按时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将施行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待协商（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作力气的量化形式，通过各量化指标的考量可以表达客服人员的工作业绩、力气和看法。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单胜利率。
最终下单胜利率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购置本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
全套公司绩效考核办法——通用方案
全套公司绩效考核办法——通用方案公司绩效考核是衡量员工工作表现和业绩的重要手段，对于企业发展和员工激励具有重要意义。
下面是一套通用的公司绩效考核办法。
一、考核目标制定1.公司整体目标：将公司战略目标划分为各部门目标，确保各部门之间协调一致。
2.部门目标：部门根据公司整体目标制定实施计划，并确保目标具体可衡量。
二、考核指标制定1.量化指标：根据各部门的职能和工作性质，制定适当的量化指标，如销售额、生产效率、客户满意度等。
2.质性指标：针对一些职能无法直接进行量化的部门，如人力资源部门、研发部门等，制定适当的质性指标，如人才招聘质量、研发项目进展情况等。
三、考核周期和频率1.考核周期：一般以一年为一个考核周期，确保有效评估员工工作表现的全面性和长期性。
2.考核频率：根据工作性质和需要，可以设置季度或半年度考核，及时调整和改进工作方向。
四、考核方法和评分1.评分标准：根据量化和质性指标制定相应的评分标准，确保评分公正客观。
2.自评和上级评定：员工首先进行自我评估，然后由上级进行评定，并逐级上报，确保多方参与和多维度评定。
3.评分权重：根据不同指标和职能的重要性，设定不同的评分权重，确保评分合理和公平。
五、考核结果反馈和激励机制1.考核结果反馈：对于每个员工，提供详细的考核结果和评估意见，并及时进行反馈沟通。
2.绩效激励机制：根据员工的绩效考核结果，提供相应的激励措施，如奖金、晋升、培训机会等，激励员工进一步提升自身素质和工作表现。
六、透明和公正原则1.透明：确保员工对考核制度的了解和参与，公布考核指标、评分标准和激励机制，促进员工的认同感和积极性。
2.公正：确保考核过程公平公正，避免主观评价和人情因素的影响，确保考核结果的准确性和公信力。
七、持续改进和完善1.定期评估：每个考核周期结束后，对绩效考核制度进行评估，收集员工的反馈和建议，及时改进和完善。
2.特殊情况处理：针对特殊情况，如员工离职、调岗等，制定相应的特殊情况处理办法，确保正义和公平。
公司绩效考核方案范例[全文5篇]
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公司绩效考核方案范例[全文5篇]第一篇：公司绩效考核方案范例绩效考核方案范本一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
二、考核原则(一)公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
(二)客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分按照 XXXX 子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分(一)岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
公司绩效考核方案(通用)
公司绩效考核方案（通用）公司绩效考核方案（通用）篇11.0目的规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。
2.0适用范围适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。
3.0职责3.1部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作;3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况；3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。
4.0程序4.1 绩效考核的原则1)公正客观的原则；2)全面的原则；3)准确的原则；4)及时的原则；5)节约的原则；6)便于操作的原则。
4.2绩效考核的衡量标准1)工作行为；2)工作成果；3)工作能力；4)工作态度。
4.3绩效考评体系及构成4.3.1绩效考评体系1)操作规程是惟一考评依据；2)考评结果与工资、奖金挂钩；3)考评结果与行政奖罚挂钩；4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩；5)考评结果允许进行行政复议。
4.3.2绩效考评体系的构成绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。
4.4工资构成及发放4.4.1工资构成工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴说明：员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%__岗位工资总额高层管理员工的考评工资基数=50%__岗位工资总额4.4.2考评工资发放方式4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：考评工资=考评工资基数__考评分对应的核发比例4.4.2.2对高层管理员工的考评工资发放在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司～年目标考核管理办法)进行核发。
4.4.3考评工资核发比例考评分个人考评工资核发比例≥95 100%60≤考评分﹤95 考评分/95__100%考评分﹤60 04.5考核指标体系附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系)4.6考评办法4.6.1考评关系公司总经理部门经理部门经理主管员工4.62、周检、月检考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；4.6.3抽检公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。
绩效考核最好方案
绩效考核最好方案绩效考核最好方案(精品10篇)绩效考核最好方案要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的绩效考核最好方案样本能让你事半功倍，下面分享【绩效考核最好方案(精品10篇)】，供你选择借鉴。
绩效考核最好方案篇11、目的为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
2、适用范围：铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。
3、基本目标：3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。
3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、基本原则：4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。
4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。
4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。
公司绩效考核方案7篇
公司绩效考核方案7篇关于物流类的实习日记很容易写，大家都来写一篇吧。
作为物流专业学生，为了将学到的物流专业知识应用到社会实践中，就需要到物流单位进一步实习。
你是否在找“公司绩效考核方案”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！公司绩效考核方案（精选篇1）一、考评原则：遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情景，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。
三、考评组织：考评小组成员由等同志组成。
考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
（二）员工年度综合考评。
结合研究员工工作业绩考核和综合表现考评情景，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。
即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分_60%+综合表现考评得分_40%。
1、工作业绩考评资料：即《20__年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评资料。
主要考核员工工作态度（15%）、工作本事（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情景（详见：员工年终考评表）。
3、综合表现考评权重。
员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。
人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分，报考评组审核评定。
（三）公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80-89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
86。
五、相关事项规定：（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
公司绩效考核方案（精选8篇）
公司绩效考核方案公司绩效考核方案（精选8篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编精心整理的公司绩效考核方案（精选8篇），欢迎阅读与收藏。
公司绩效考核方案1一、考核原则公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
公司绩效考核方案2一、总则(一)目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
公司绩效考评方案（通用7篇）
公司绩效考评方案公司绩效考评方案（通用7篇）为了确保事情或工作有效开展，常常需要预先制定方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编帮大家整理的公司绩效考评方案（通用7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
公司绩效考评方案101、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
02、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
03、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
04、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
05、考核方法及系统目前主流绩效考核方法有KPI、OKR、BSC、MBO、360度考评。
传统绩效考核的方式都是由直属主管直接帮部属打考绩，而其中的“360度考评”绩效评估方法则能够让结果更加多维完善，中大型企业一般每年都会做一次。
互联网时代，已经不少专业做360绩效考核的系统能够辅助企业进行高效客观的绩效考核，类似于AskForm人才测评平台，就把匿名性、分组打分、人才报告等等都实现了高度定制化，让绩效考核实施起来简单高效，感兴趣可以去了解一下。
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20XX年XXXX有限公司
绩效考核管理方案
XX公司根据实际情况的变化和管理的需求，结合在这段时间内绩效管理的实践经验。
公司决策层经过慎重考虑和研究，决定对绩效管理作出整体的规定与明确实施细则。
第一章总则
一、绩效管理的目的和主旨：
1、帮助员工绩效改进。
2、培训内容及评价的依据。
3、招募与甄选有效性的依据。
4、员工潜能评价和职业发展指导。
5、晋升、调职的依据。
6、奖励分配的依据。
7、试用期管理的有效工具。
二、适用范围：适用于XXXX有限公司（以下简称XX公司或公司）总监级以下员工
第二章实施细则
一、考核周期：以自然月为考核单位。
二、考核兑现：当月考核工资及销售提成/销售奖金于次月考核时兑现。
三、考核流程
四、填写操作（定性部分）
1、填写流程
1.1考核人根据本月的重点工作的性质、紧急程度、重要性等填写好《绩效计划进度表》中“重点工作”、“考核目标”、“考核权重分数”项。
1.2考核人需根据《绩效计划进度表》中“重点工作”、“考核目标”、“考核权重分数”“完成时间”项与被考核人沟通一致并确定相关考核事项。
1.3重点工作及每项重点工作的考核权重分数可根据实际业务开展情况在第二周末由考核人进行一次调整。
2、填写的各项目的说明
2.1、重点工作：填写工作详细项目
2.2考核目标：考核点分为1个质量指标，1个数量指标，1个成本指标，1个时间指标。
4个指标可同时考核、也可只考核其中1个指标.
2.3考核权重分数：根据该任务的重要性填写考核权重（注意：权重定性标准并不是任务占用时间的多少，而是工作的重要程度和对组织贡献度来定）
2.4实际完成时间
（1）填写人：被考核人及考核人
（2）该项重点工作的实际完成时间，用于考核时间维度
2.5实际完成情况
（1）填写人：被考核人及考核人
（2）该项重点工作的实际达成情况（按考核目标填写）。
2.6第一周进度~第四周进度
（1）填写人：被考核人
（2）每周根据“考核目标”的设定反馈具体工作的进展，考核人把握工作的具体进度并及时与被考核人沟通。
2.7分项分数
（1）填写人：考核人
（2）根据“考核目标”的完成情况进行评分。
详见第三章评分细则定量部分
3、分管总监有权对整个考核内容作出审核并修改，总经理可对所有考核内容作最终的审核,并最终作为月度考核依据。
第三章评分细则
一、定性考核评分
1、“日常”考核定义
1.1考核目标为：扣分项（不服从考核人的工作安排、oa流程出错及行文出错但未造成公司损失的、重要信息沟通对接不及时等）
1.2该考核部分满分为30分，如扣分超出30分的扣分将继续，直至把定性考核的100分扣完为止。
2、“定性”考核中“日常”考核的扣分规定
2.1 OA使用规范
（1）OA标题填写错误者（具体详见《2015年广东/南京XXXX有限公司工作汇报管理办法》）。
（2）OA正文出现错别字、低级语法错误或低级逻辑错误者。
（3）OA流程及书写要求没有按照总经办下发的《XXOA流程指引》编写要求者
（4）如需发起的OA流程没有在《XXOA流程指引》内记载的，发起时没有与分管总监沟通确定，并出现错误者。
有以上扣分情况的，发起人予以扣5分/次。
如流程经部门或区域负责人审批通过的，则部门或区域负责人予以扣10分/次。
2.2会议及汇报规范
（1）日总结汇报：每天下班前在各自指定的微信群里汇报当天的工作内容及进度
（2）周总结汇报：每周五各部门或区域负责人安排各自部门开周总结会议，更新《绩效计划进度表》后汇总于下班前提交给分管总监。
（3）月工作汇报：每月最后一个工作日下班前各部门或区域负责人提交《绩效计划进度表》至分管总监及人力资源部汇总。
（4）月工作计划：每月最后一个工作日下班前各部门或区域负责人提交《绩效计划进度表》至分管总监及人力资源部汇总。
（5）各部门或区域自定形式在每周周五下班前召开一次周度部门会议。
（6）各部门或区域自定形式在每月最后一个工作日结束前召开一次月度部门会议。
有以上不符合规定的，予以扣5分/次。
2.3 无正当理由不服从上级领导工作安排的，予以扣20分/次。
2.4 工作协同不积极、不配合、不到位的，予以扣10分/次。
2.5 其他，由考核人酌情进行扣分。
3、重点工作
3.1按重点工作分解的4个考核点（质量、数量、成本、时间）完成情况进行打分，每完成不了一个考核点或部分完成不了按相应比例评分如：招聘工作，数量为4人，时间为月尾，质量及成本没有分解。
到时间截点时完成2人，则该项重点工作相应考核得分应该为月初指定考核分数的50%。
3.2如特发情况或因客观原因重点工作发生变化、更改甚至取消的，该项分数可由考核人酌情处理。
2.2定性考核分数
（1）“定性”考核中“日常”满分为30分。
（2）其他重点工作项目合计满分为70分。
（3）定性考核总分为100分。
发文部门：XX人力资源部签发人：
主送单位：XX各部门
抄送单位：集团分管副总裁、执行董事、集团人力资源部
发文方式：OA 发文日期：20XX年5月16日。