绩效考核薪酬管理介绍培训PPT课件模板
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《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
薪酬绩效管理培训ppt课件
影响
贡献
影响 组织
创新
复杂性
创新
沟通
对象 沟通
知识
团队
应用范围 9
知识
某房地产公司职位评估结果
职位信息
序号
职位
1 副总经理
2 项目部经理
3 营销总监
4 总工程师
5 设计副总监
6 副经理
7 研究发展部经理 16 拓展报建部经理 17 拆迁主管
城建公司职位评估结果
规模 5 5 5 5 5 5 5 5 5
主要发现
内部公平性不佳 – 根据“官位”付薪，同一职位层 级，如工程部经理、行政部经理 、财务部经理等的薪酬水平“一 刀切”，未能体现不同职位的价 值差异 – 未能有效区分难以替代人才和可 替代人才，薪酬没有向难以替代 的人才进行倾斜 – “民营企业国企化”， 注重人 情，有平均主义的倾向
6
职位评估是真实反应职位价值的重要基础
• 衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下， 系统地决定企业职位相对排序的过程
• 把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……
职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎 么样”
7
职位评估是确定职位薪酬的重要基础
汇报关系
评估前
1
2
3
职务 总经理
总监
45 6
789
ห้องสมุดไป่ตู้
经理
90%分位 18,235 20,945 24,059 27,635 31,744 36,463 41,883 48,109 55,261 63,476 72,913 83,752 96,202 110,503 126,931 145,800 167,475 192,371 220,969 253,818 291,550 334,892 384,676
《绩效薪酬管理体系》PPT课件
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 1.一个好的考核体系能提供两类信息
揭示员工的一般能力信息 •了解学习和发展的潜能 •较高公司宝贵的投资对象
揭示员工特殊技能信息 •了解具备的特殊素质 •较优者胜任公司中的特定岗位
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之十：员工潜能评价和职业发展指导 2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它
3.改变态度的方法
• • • • • •
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四： 招募与甄选有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之四：招募与甄选有效性的依据 谁效考核结果的十种运用技巧
运用之五： 培训与开发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之五：培训与工发有效性的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九： 试用期管理的有效工具
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
1.根据特殊人力资本引导出的考核原则
考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验 成反比
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之九：试用期管理的有效工具
推论1：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期〕， 应该更多地对他进行考核。
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
3.一个销售员业绩分析：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之七：淘汰绩效不佳者的工具
4.人事淘汰的环节：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八： 奖酬分配的依据
三.绩效考核结果的十种运用技巧
运用之八：奖酬分配的依据
1.利用绩效考核来实现激励，关键要看：
三.绩效考核结果的十种运用技巧
绩效薪酬设计培训课件(PPT 72张)
考虑劳动生产率水平和国内同行业人均人事成本等 确定总体人事成本水平
福利
总人事 成本
控制总体人事成本从缩减人员规模和调整人事成本 构成两方面着手
根据国内劳动生产率水平，从压缩人员规模上控制 人事成本
工资
在不突破总体人事成本控制的条件下调整工资、福
年度奖励和利润分享计划的比例，控制固定收入的 加大变动收入比重，实现整体激励力度最大化
• 员工年终可分配奖金总额＝年终超额可分配利润（1－企业高管层的分配比例），年终超额可分配利润
• 奖金系数，根据各岗位的岗位价值决定，为该岗位目前岗位年薪与杭挂企业目前全体员工平均年薪的比 • 对企业有特殊贡献而领取的总裁特别奖不在年终奖的范围之内； • 由总部外派的子公司财务经理的年终奖包含在内。 -27-
协议工资的结构 特殊政策（备选）
为加大对关键岗位员工和优秀员工激励的力度，华彩建议设立总裁特别奖
总裁特别奖的基数额一般按工资总额的5％（具体比例由董事会确定）提取； 奖金总额 总裁特别奖不包含在工资总额里，它单独计算。
总裁特别奖主要用于奖励完成企业计划目标的优秀管理团队或优秀员工
总裁特别奖可分为总裁额外奖、销售管理奖、企业管理奖、产品专项开发奖等项；
-7-
评价结果将杭挂现有岗位分为如下十级
-8-
目录
一、薪酬、绩效体系设计的总体目标
二、杭挂员工职级划分
三、员工薪酬体系设计
四、绩效考核体系设计
-9-
为满足企业发展战略对各类人才的迫切需要，杭挂薪酬体系的改革应着眼于三 个方面
建立以岗位绩效工资为基础的薪酬管理体系，使公司的薪酬 管理逐步走上系统化、规范化的轨道。
奖金（年终奖金等） 长期激励 （期权、股权等）
绩效与薪酬管理培训课件(PPT 45页)
13
中国人民大学劳动人事学院
第二节 绩效薪酬
一、个人绩效与薪酬 1．个人绩效薪酬的种类 2．个人绩效薪酬的评价
二、团体绩效与薪酬 1．组织绩效薪酬的种类 2．组织绩效薪酬的评价
三、组织绩效与薪酬
四、我国国有企业的绩效薪酬改革概述
14
中国人民大学劳动人事学院
一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
15
中国人民大学劳动人事学院
一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
计时工资制：计时工资制更多地是在一定的工作标准基 础上，用员工节省的工作时间数量或者单位时间内提高的 工作效率为考察对象来计算报酬。
以标准工时制为代表的计时工资制，例如Bedeaux计划、 Haisey 计划、 Rowan计划和 Gantt计划等。
标准工时制依据员工的生产效率高于标准水平的比例 支付给员工同等比例的报酬。这里的生产效率也就是 效率系数，是生产单位产品所需的标准时间和实际投 入的工作时间之比。
16
中国人民大学劳动人事学院
一、个人绩效与薪酬
1．个人绩效薪酬的种类
短期奖励
短期奖励是指奖励短期经营成果的现金。“短期”是指1年或者更短的时间 段。短期奖励一般用来奖励完成了特定财务绩效目标的员工个人，它一般用 于企业的管理人员，但是，现在这种短期奖励的计划有向企业的普通员工扩 展的趋势。需要考虑如下因素：
强化理论认为，在行为被强化后，报酬一定要及时跟上，这样才能保持行为 的一贯性，否则，一旦得不到报酬，行为也将难以持续。
12
中国人民大学劳动人事学院
三、绩效薪酬的理论基础：激励理论回顾
6、目标设定理论
目标理论的主要观点是： （1）绩效薪酬一定要随时与实现重要的绩效目标相配合，它必须能够影响员工对 目标的选择和认同感。 （2）绩效目标应该是富有挑战性的和具体的，否则，员工只会关注那些明确的、 可以得到回报的目标，而不会关注整体绩效的改善。 （3）奖金的数目应该与目标完成的难度相匹配。
公司绩效培训薪酬管理PPT模板
员工自评
季度考核员工自评标准
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴 准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字， 或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
公司信息的掌握
05
年度考核
Performance appraisal program
年度考核 考核组成
年度考核 参考标准
年度考核
薪酬考核制度
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输 入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
请在此处输入描述性文字，或 直接复制粘贴准备好的文字。 请在此处输入描述性文字，或 直接复制粘贴准备好的文字。
考核关系
绩效考核程序
70%
30% 请在此处输入描述性文字，或直 接复制粘贴准备好的文字。请在 此处输入描述性文字，或直接复 制粘贴准备好的文字。
绩效考核程序
40%
60%
请在此处输入描述性文字，或直 接复制粘贴准备好的文字。请在 此处输入描述性文字，或直接复 制粘贴准备好的文字。
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或 直接复制粘贴准备好的文字。
岗位技能的掌握
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或 直接复制粘贴准备好的文字。
自身素养的把控
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。请在此处输入描述性文字，或 直接复制粘贴准备好的文字。
请在此处输入描述性文字，或直接复制粘贴准备好的文字。
输入标题
04
绩效与薪酬管理PPT课件
企业——员工 忠诚：持续创造价值 持续的努力 维持员工的成本 关注核心员工（20：80） 员工满意系统 员工抱怨处理系统 员工心中的最佳雇主 每位员工的生产率 不断发掘员工的潜力 未被开发的潜能是最大的浪费
企业——顾客 忠诚：持续实现价值 持续的购买 维持顾客的成本 关注目标客户（20：80） 顾客满意系统 顾客投诉补救系统 顾客心中的最佳企业 每位顾客的收益率 不断开发老顾客的新价值 未被满足的需求是经济增长点
绩效与薪酬管理
1
2021/6/20
绩效、薪酬：行为牵引
从彭宇案到浙江见义勇 年终奖
为
行业收入差距
豪车案
富士康加薪16到22%
选择性执法
薪酬文化：自贡赎人
政府绩效改革 行为矫正与利益博弈
薪酬制度：分粥 薪酬共赢：拉面
2
2021/6/20
Basics on Measurement
你想怎么干
•管理/营销/研发 •角色管理
是为了具有“牵引性”。起到指挥棒的作用 绩效管理不是为了“全面”（统统考虑平衡积分卡的四个方面），而是为了落实公
司阶段和年度的经营重点。要牵牛鼻子，不是拉牛腿
26
2021/6/20
企业管理控制系统
决策系统 制定企业的发展目标、计划和组织各方资源
实现企业的战略 决策支持系统 向决策系统提供有关市场、生产和人员和财
9
2021/6/20
第一讲 绩效薪酬的战略分析
干什么、为什么
10
2021/6/20
绩效薪酬的传说
绩效薪酬的功能分析
绩效薪酬的工具导向
案例：绩效主义毁了索尼 激情集团”不存在了、“挑战精神”消失了、团队精神
消失 事件分析：中国事业单位绩效工资改革
企业——顾客 忠诚：持续实现价值 持续的购买 维持顾客的成本 关注目标客户（20：80） 顾客满意系统 顾客投诉补救系统 顾客心中的最佳企业 每位顾客的收益率 不断开发老顾客的新价值 未被满足的需求是经济增长点
绩效与薪酬管理
1
2021/6/20
绩效、薪酬：行为牵引
从彭宇案到浙江见义勇 年终奖
为
行业收入差距
豪车案
富士康加薪16到22%
选择性执法
薪酬文化：自贡赎人
政府绩效改革 行为矫正与利益博弈
薪酬制度：分粥 薪酬共赢：拉面
2
2021/6/20
Basics on Measurement
你想怎么干
•管理/营销/研发 •角色管理
是为了具有“牵引性”。起到指挥棒的作用 绩效管理不是为了“全面”（统统考虑平衡积分卡的四个方面），而是为了落实公
司阶段和年度的经营重点。要牵牛鼻子，不是拉牛腿
26
2021/6/20
企业管理控制系统
决策系统 制定企业的发展目标、计划和组织各方资源
实现企业的战略 决策支持系统 向决策系统提供有关市场、生产和人员和财
9
2021/6/20
第一讲 绩效薪酬的战略分析
干什么、为什么
10
2021/6/20
绩效薪酬的传说
绩效薪酬的功能分析
绩效薪酬的工具导向
案例：绩效主义毁了索尼 激情集团”不存在了、“挑战精神”消失了、团队精神
消失 事件分析：中国事业单位绩效工资改革
绩效考核和薪酬管理方案(ppt 58页)
∑ 该人每月考核得分／12
30%
100 30
95（假设）
92 13.8
求 和
假设该人职业素质考核为 94分
80 12
综合考核得分＝95 × 70
80 12
＋94×30％＝94.7
工人的绩效考核依据“工人绩效XX公考司XXX绩核效考核标与薪酬方 准”，对工人的操作行为进行加、扣分。
建议绩效考核基准分为80分，其中单
评定周期
每个季度评选一次；一年共四次
评定标准
采用绩效考核分数与综合评议相 结合的方法
选制度
星级累计
星级员工从一星到五星 共五个等级。每个季度 评选出星级可进行累计， 当年最高可评选出四星 级员工。连续两年获得 四星级的员工，为五星 级员工。
在一个工作季度内，在本部门同 级员工中每月绩效考评分累计后 排名在前15％的员工可以进入星 级员工候选名单
定义
员工考核
考核周期 考核组织者
XX公司XXX绩效考核与薪酬方
绩效考核基本用语
释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度
组织员工考核的组织或者责任者
考核者
考核主体，执行员工考核的组织或者责任者
被考核者 考核标准
考核指标 考核目标
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观 素影响考核结果的客观性。
考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分 通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
时效原则 对等原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表 强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成 来代替整个考核期的业绩。
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（六）保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。 （七）注意本身品德修养，切戒不良嗜好。 （八）不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。 （九）待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。
（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿 赂或向其挪借款项。
考核结果处理办法
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考核过程中特殊情况
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中高分人员
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
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4
考核绩效标准
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6
考核学习标准
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季度考核
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03 考核目的 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
绩效考核程序
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人事部负 责安排
考核周期
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培 训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
2018年针对员工绩效考核档案管理
考核过程中风险管理
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
描述描述说描述说明。
年度 考核
考核有疑问？
在此录入上述图表的综合描述说明， 此录入上述图表的。在此录入上述图 表的综合描述说明综合综，合描述说 描述描述说描述说明。
参 考 标 准
（一）准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延不积压。
（二）服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。 （三）尽忠职守，保守业务上的秘密。 （四）爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。 （五）遵守公司一切规章及工作守则。
01绩效考核总则 02绩效考核程序 03考核组织和管理 04季度考核 05年度考核 06考核结果处理办法
绩效考核总则
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考核总则
为促进公司管理现代化，建立科学的管理 制度，充分发挥每位员工的积极性和创造 性，结合公司实际情况，特制定本办法。
1
考核衡量标准
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3
式可直接替换图片。您的
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5
考核任务标准
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2
考核测度标准
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考核过程中无效成绩
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中不通过者
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
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01 适用范围 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
02 考核对象 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
考核组织和管理
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技能考核 绩效考核 工作能力 领导评价
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年度考核
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季度 考核
自我 评价
领导 评价
下级 评价
同级 评价
工作 效益
季度 考核
考核有错误？
在此录入上述图表的综合描述说明， 此录入上述图表的。在此录入上述图 表的综合描述说明综合综，合描述说
（十）严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿 赂或向其挪借款项。
考核结果处理办法
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考核过程中特殊情况
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中高分人员
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
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4
考核绩效标准
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6
考核学习标准
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季度考核
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03 考核目的 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
绩效考核程序
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人事部负 责安排
考核周期
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培 训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
2018年针对员工绩效考核档案管理
考核过程中风险管理
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
描述描述说描述说明。
年度 考核
考核有疑问？
在此录入上述图表的综合描述说明， 此录入上述图表的。在此录入上述图 表的综合描述说明综合综，合描述说 描述描述说描述说明。
参 考 标 准
（一）准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延不积压。
（二）服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述。 （三）尽忠职守，保守业务上的秘密。 （四）爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。 （五）遵守公司一切规章及工作守则。
01绩效考核总则 02绩效考核程序 03考核组织和管理 04季度考核 05年度考核 06考核结果处理办法
绩效考核总则
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考核总则
为促进公司管理现代化，建立科学的管理 制度，充分发挥每位员工的积极性和创造 性，结合公司实际情况，特制定本办法。
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考核衡量标准
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考核任务标准
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考核测度标准
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考核过程中无效成绩
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
考核过程中不通过者
为避免培训员工流失、商业机密保密难度增大以及培养了竞争对手等培训风险，公司外派参加培训 的员工，要根据实际情况与公司签订《外派培训协议书》。具体包括以下情况：
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01 适用范围 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
02 考核对象 右键点击图片选择设置图片格式可直接替换图片。您的容打在或者通过复制您的文本后，在此 框中选择粘贴，并选择只保。右键点击图片选择片格式设置图。
考核组织和管理
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技能考核 绩效考核 工作能力 领导评价
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年度考核
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季度 考核
自我 评价
领导 评价
下级 评价
同级 评价
工作 效益
季度 考核
考核有错误？
在此录入上述图表的综合描述说明， 此录入上述图表的。在此录入上述图 表的综合描述说明综合综，合描述说