2019年企业高管激励方案
工程公司管理制度激励方案
工程公司管理制度激励方案
一、目的
为了提高员工的工作积极性和创造性，鼓励员工为公司发展做出更大的贡献，特制定本激励方案。
二、适用范围
本方案适用于公司全体员工。
三、激励措施
1. 薪酬激励：根据员工的工作表现和业绩，给予相应的薪酬调整。
具体标准由部门负责人根据实际情况进行评定。
2. 奖金激励：根据员工年度绩效考核结果，给予优秀员工一定的奖金作为奖励。
奖金额度根据考核结果确定。
3. 晋升激励：对于表现优秀的员工，提供晋升机会和职业发展空间。
晋升标准由人力资源部门制定。
4. 培训激励：根据员工的个人发展需求和职业规划，提供内外部培训机会，提高员工的综合素质和能力。
5. 团队建设激励：加强团队建设，组织各类团队活动，提高员工归属感和团队合作精神。
四、考核机制
1. 绩效考核：公司建立完善的绩效考核体系，对员工的工作表现进行定期评估和考核，作为激励的依据。
2. 考核标准：各部门负责人根据岗位职责和工作要求，制定具体的考核标准，确保考核的公正性和客观性。
3. 考核结果反馈：绩效考核结果需及时反馈给员工，帮助员工了解自己的工作表现和不足之处，以便改进和提高。
五、实施与管理
1. 本激励方案由人力资源部门负责制定、解释、调整和监督实施。
2. 各部门负责人需根据公司整体战略和部门实际情况，制定具体的激励措施和考核标准，报人力资源部门备案。
3. 本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，由人力资源部门负责解释并制定相应的补充规定。
公司高层管理人员激励方案
公司高层管理人员激励方案高层管理人员考核激励方案第一章总则第一条目的和原则为了激励和促进公司高层管理人员的工作表现，提高公司整体业绩，制定本考核激励方案。
第二条适用对象本方案适用于公司高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。
第三条组织管理本方案由公司人力资源部门负责组织实施，各部门负责配合执行。
高层管理人员考核激励方案第一章总则为了激励和促进公司高层管理人员的工作表现，提高公司整体业绩，特制定本考核激励方案。
本方案适用于公司高层管理人员，包括总经理、副总经理、部门经理等。
公司人力资源部门负责组织实施本方案，各部门负责配合执行。
第四条：激励的依据激励的依据应该是公司的业绩和股东的利益。
公司的业绩是激励计划的主要考虑因素，因为只有公司的业绩达到一定水平，员工才能获得相应的奖励。
同时，股东的利益也应该被考虑到，因为他们是公司的所有者，他们的利益应该得到保护。
第二章：XXX总裁激励方案为了激励公司的高管团队，XXX制定了一份总裁激励方案。
该方案旨在激励高管团队，提高公司的业绩和股东的利益，同时保护公司的长期利益。
第五条：激励方式XXX的激励方式主要包括现金奖励和股票奖励。
现金奖励是基于员工的绩效表现和公司的业绩表现来确定的。
股票奖励是基于员工的绩效表现和公司的股票表现来确定的。
第六条：年薪构成XXX的年薪构成包括基本年薪和绩效年薪。
基本年薪是员工的固定薪资，而绩效年薪是基于员工的绩效表现来确定的。
第七条：基本年薪确定XXX的基本年薪是根据员工的职位和市场薪资水平来确定的。
公司会对市场上同样职位的薪资水平进行调研，并根据员工的表现和经验来确定具体的薪资水平。
第八条：绩效年薪确定XXX的绩效年薪是基于员工的绩效表现来确定的。
公司会根据员工的绩效表现进行评估，然后确定相应的奖励。
绩效年薪通常包括现金奖励和股票奖励。
第九条：考核指标设定XXX的考核指标包括公司的业绩和员工的绩效表现。
公司的业绩是激励计划的主要考虑因素，而员工的绩效表现也是确定绩效年薪的重要因素之一。
2019年企业高管激励方案
2019年企业高管激励方案1、高管激励的组成部分高管年薪：月度基本保障工资、季度绩效奖金、年度绩效奖金效益超额奖金长期绩效激励计划奖金池计划延迟支付计划高管持股计划高端福利计划：金色降落伞计划、退休金计划、学习深造计划、子女出国留学计划2、激励条件并不是所有的高管都可以享受全部的激励方案，各高管根据在职时间、年度绩效情况来判定其所能享受激励计划一般在职高管都可享受：高管年薪、效益超额奖金需完成特定的绩效目标：长期绩效激励计划需由特殊贡献或特殊技能；董事会评价：奖金池计划公司绩效完成，个人绩效良好，在职年限限制：延迟支付计划、高管持股计划在职年限限制；连续个人绩效良好：高端福利计划（金色降落伞计划、退休金计划、学习深造计划、子女出国留学计划）3、激励周期不同的激励计划对应的激励周期不同短期（1年）：高管年薪、效益超额奖金中期（3年）：长期绩效激励计划（长期绩效激励计划为连环设置）、奖金池计划中长期（5年）：延迟支付计划、学习深造计划、子女出国留学计划中长期（8年以上）：高管持股计划、金色降落伞计划、退休金计划4、不同激励方式说明4.1 高管年薪年薪制对于高层管理者属于基本工作回报，在具体年薪额度的制定方面主要依据岗位价值评估、市场薪酬水平以及个人特性年薪的发放根据工作阶段性成果的特性分为：月度基本保障工资、季度绩效工作、年度绩效工作4.2 效益超额奖金效益超额奖金是最直接的短期现金性激励之一，它是对管理者超额付出一种回报发放形式：现金发放条件：公司年终收益超过年初既定收益发放金额：方案1：高管年薪×超额比例方案2：个人年终奖金＝奖金总额/总基数×岗位对应基数×年度考核系数；岗位对应基数：员工＝1个基数；主管＝1.5个基数；经理＝2个基数;总监/总助/子公司总经理＝3个基数；副总＝4个基数激励效果：对高管的付出给于积极肯定，在年度目标饱和制定的情况下，可激发管理者内部效益挖掘；如：成本压缩、人均单位效益增加、注重研发与工作方式创新、提高单位面积售价。
超额利润提成”薪酬激励方案
超额利润提成方案的思路 超额利润提成方案的概述 超额利润提成的举例说明 超额利润提成的发放办法
（四）其他单位和人员的激励办法概述
四、对薪酬激励方案实施办法的建议
6/3/2019
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第2页
房地产开发项目公司的超额利润提成额度的确定，取决于四个方面的 因素
项目实现的超额利润
**的薪酬激励原则
人员类别
比重分析
建议权重
房地产开发项目公司 总经理
项目公司总经理个人的考核成绩等同于公司层 面的考核成绩，故而只有公司与集团层面的比 例，以公司层面为主。
个人（公司）／集团 70%：30%
房地产开发项目公司
副总经理 助理总经理
项目公司副总经理和助理总经理个人的考核成 绩不等同于公司层面的考核成绩，个人成绩为 主，公司、集团层面比例依次降低。
项目公司超额利润提成额 =超额利润总额×提成比例×提成比例调整系数
6/3/2019
说明
提成比例根据房地产市场的实践情况，针对所有项目制定统一额度 而提成比例调整系数则根据不同项目的特殊情况，分别予以确定
版权所有，不得翻印
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为了充分激励项目公司的骨干员工，提成比例分为“基准提成比例”
和“累进提成比例”，分别针对不同超额部分，鼓励他们克服困难，
版权所有，不得翻印
第 19 页
项目公司被激励对象超额利润提成额计算公式
项目公司超额利润个人提成额＝ （实际利润-目标利润-地价调整值）×提成比例×调整系数×个人系数/∑个人系数×∑（个人绩效，公司绩效，集团绩效）
剔除市场因素
参照 市场行情
考虑不同 项目特点
考虑不同 人员特点
个人／公司／集团 50%：30%：20%
新华医疗：关于2019年度激励奖金提取和分配方案的公告
证券代码：600587 证券简称：新华医疗编号：临2020-018山东新华医疗器械股份有限公司关于2019年度激励奖金提取和分配方案的公告根据公司2017年第五次临时股东大会审议通过的《山东新华医疗器械股份有限公司业绩考核激励奖金管理办法》的规定，经董事会综合考虑，公司2019年度激励奖金总提取额为650万元，此议案已经公司第九届董事会第三十一次会议审议通过，尚需经公司2019年年度股东大会审议通过后方可实施。
现将公司2019年度激励奖金提取及分配方案公告如下：一、激励奖金提取额天健会计师事务所（特殊普通合伙）对公司2019年度财务报告出具了标准无保留意见的审计报告,经天健会计师事务所（特殊普通合伙）审计，公司2019年度实现净利润86,008.64万元，归属于母公司所有者的净利润86,131.47万元，比上年同期增长3,680.33%，2019年度实现营业收入876,676.11万元，比2018年减少14.75%。
根据公司2017年第五次临时股东大会审议通过的《山东新华医疗器械股份有限公司业绩考核激励奖金管理办法》的计算，公司激励奖金总提取额应为3,000万元，经公司董事会综合考虑资产负债率等因素，公司拟计提2019年度激励奖金650万元，剩余额度在以后年度不再提取。
二、激励奖金分配方案公司2019年度激励奖金总提取额为650万元，公司董事会薪酬与考核委员会将按照奖励对象所承担的责任和业绩考核结果对激励奖金进行分配，具体奖励对象包括：（1）于公司受薪的董事会成员；（2）于公司受薪的监事会成员；（3）高级管理人员；（4）由总经理提名的技术、管理骨干和卓越贡献人员。
上述奖励对象不包括独立董事、大股东委派并不在公司取酬的董事以及仅在公司领取董事酬金的董事会成员。
特此公告。
山东新华医疗器械股份有限公司董事会 2020年4月18日。
管理人员激励
管理人员激励在现代企业中，管理人员的角色举足轻重。
他们不仅承担着组织运作的重要责任，还需要管理和激励员工，促进企业的发展。
因此，如何激励管理人员成为了一个关键问题。
本文将探讨一些有效的激励管理人员的策略和方法。
一、设立明确的目标和奖励机制管理人员通常承担更大的责任和压力，因此他们需要明确的目标来推动和引导他们的工作。
企业可以为管理人员设立具体、可衡量的目标，如销售业绩、成本控制、团队绩效等。
同时，相应的奖励机制也应该建立起来，以激励管理人员在实现目标方面付出更多的努力。
二、提供培训和发展机会管理人员需要不断提升自己的管理技能和知识，以更好地完成工作任务。
因此，企业应该为他们提供培训和发展机会，如参加管理培训班、工作坊等。
这不仅可以增加管理人员的专业能力，还可以提升他们的自信心和职业成长空间，从而激励他们更好地发挥管理职能。
三、建立积极的工作环境管理人员需要在一个积极、和谐的工作环境中发挥他们的潜力。
企业可以通过关注员工个体需求、提供良好的办公条件、创造公平公正的工作文化等方式，为管理人员提供一个积极的工作氛围。
同时，领导者应该与管理人员保持沟通和互动，支持他们的工作，并及时给予反馈和认可，使他们感受到自己的工作价值和重要性。
四、建立团队合作和分享文化管理人员通常需要与团队成员紧密合作，共同实现组织的目标。
因此，建立团队合作和分享的文化非常重要。
企业可以促进管理人员与团队成员之间的合作与交流，设立团队奖励与共享机制，以激励管理人员带领团队取得更好的绩效。
五、提供灵活的工作时间与福利管理人员往往面临较大的工作压力，因此灵活的工作时间和福利政策对于激励管理人员非常重要。
企业可以提供灵活的工作时间安排，以便管理人员能够更好地平衡工作与生活。
同时，还可以提供一些适当的福利待遇，如健康保险、节假日福利等，以提升管理人员的满意度和归属感。
六、鼓励创新与持续改进管理人员需要具备创新精神和持续改进的意识，以应对日益变化的商业环境。
集团公司高管薪酬激励计划模版
集团公司高管薪酬激励计划模版集团公司高管薪酬激励计划模板本激励计划适用于集团公司的高管，旨在通过合理的薪酬激励机制，鼓励和激励高管们持续提高绩效，实现公司的长期发展目标。
一、激励目标1. 激励高管团队为实现公司发展战略和目标提供支撑和推动力。
2. 提高高管团队的归属感和责任感，推动高管团队不断创新、创造价值。
3. 建立高管队伍稳定和高效的激励机制，提升集团公司的整体竞争力。
二、激励措施1. 固定薪酬为确保高管的稳定收入来源，集团公司将为每位高管设定固定薪酬。
2. 短期绩效激励根据高管的年度绩效表现，集团公司将为其提供短期绩效激励，以激励高管取得更好的工作表现。
具体激励方式如下：（1）年度奖金高管根据个人年度绩效表现，将获得一定比例（比例根据公司整体绩效情况确定）的奖金。
（2）股票期权激励为了激励高管团队对公司的长期发展目标做出贡献，集团公司将为其提供股票期权激励，具体激励计划如下：高管团队的期权行权价格为当时股票市价的85%；高管团队的期权行权数量由公司整体绩效情况和个人表现综合考虑确定。
（3）其他如高管团队所需，集团公司可提供其他形式的短期绩效激励。
3. 长期绩效激励为了激励高管团队更好地服务于公司的长期发展目标，集团公司将设立长期激励计划，具体激励方式如下：（1）股权激励集团公司将为符合条件的高管提供股权激励，以提高高管团队的归属感和责任感，并推动高管团队为公司持续创造价值。
股权激励计划的具体实施细则将根据公司股票市价和高管团队的表现情况一并确定。
（2）其他如高管团队所需，集团公司可提供其他形式的长期绩效激励。
三、激励机制1. 绩效考核集团公司将根据高管团队的表现情况，制定绩效考核办法，并实施绩效考核，以便更好地评估高管团队的工作表现。
2. 激励审批流程集团公司将设立专门的激励审批流程，对高管激励情况进行审批和控制，以确保激励实施的合理性和有效性。
3. 绩效评估和调整根据高管团队的表现情况和绩效考核结果，集团公司将对高管薪酬激励进行评估和调整，以确保激励机制的灵活性和适应性。
上海家化三次股权激励方案介绍
上海家化三次股权激励方案介绍一、背景介绍上海家化股份有限公司是一家专注于个人护理品领域的企业，成立于1986年，总部位于上海市。
公司旗下拥有多个知名品牌，如“舒肤佳”、“清扬”、“潘婷”等。
为了激励员工积极性，提高企业竞争力，上海家化在2018年、2019年和2020年分别推出了三次股权激励方案。
二、第一次股权激励方案1. 方案内容第一次股权激励方案于2018年发布，共涉及约4,500名员工。
方案采用了“期权+限制性股票”的方式进行激励。
具体来说，员工可以通过购买期权的方式获得公司股票，并在规定的时间内行使期权。
同时，公司还会根据员工表现发放限制性股票。
2. 实施效果第一次股权激励方案的实施效果较好。
截至2019年底，已有约3,200名员工参与到该方案中，并获得了相应的奖励。
此外，在该方案推出后不久，公司的营收和净利润也均呈现出较好的增长态势。
三、第二次股权激励方案1. 方案内容第二次股权激励方案于2019年发布，主要针对高层管理人员和核心骨干员工。
方案同样采用了“期权+限制性股票”的方式进行激励。
不同的是，该方案要求员工必须在规定时间内完成一定的业绩目标才能获得相应的奖励。
2. 实施效果第二次股权激励方案的实施效果也比较明显。
截至2020年底，共有约700名员工参与到该方案中，并获得了相应的奖励。
此外，在该方案推出后不久，公司的营收和净利润也均呈现出较好的增长态势。
四、第三次股权激励方案1. 方案内容第三次股权激励方案于2020年发布，主要针对中层管理人员和优秀员工。
方案同样采用了“期权+限制性股票”的方式进行激励。
不同的是，该方案要求员工必须在规定时间内完成一定的业绩目标才能获得相应的奖励。
2. 实施效果第三次股权激励方案的实施效果目前尚未公布，但根据公司的历史表现和前两次方案的实施情况来看，相信该方案也会取得不错的效果。
五、总结上海家化股份有限公司通过三次股权激励方案的实施，有效地激发了员工的积极性和创造力，提高了企业竞争力。
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2019年企业高管激励方案
1、高管激励的组成部分
高管年薪：月度基本保障工资、季度绩效奖金、年度绩效奖金
效益超额奖金
长期绩效激励计划
奖金池计划
延迟支付计划
高管持股计划
：
高端福利计划：金色降落伞计划、退休金计划、学习深造计划、子女出国留学计划2、激励条件
并不是所有的高管都可以享受全部的激励方案，各高管根据在职时间、年度绩效情况来判定其所能享受激励计划
一般在职高管都可享受：高管年薪、效益超额奖金
需完成特定的绩效目标：长期绩效激励计划
需由特殊贡献或特殊技能；董事会评价：奖金池计划
公司绩效完成，个人绩效良好，在职年限限制：延迟支付计划、高管持股计划
在职年限限制；连续个人绩效良好：高端福利计划（金色降落伞计划、退休金计划、学习深造计划、子女出国留学计划）。
3、激励周期
不同的激励计划对应的激励周期不同
短期（1年）：高管年薪、效益超额奖金
中期（3年）：长期绩效激励计划（长期绩效激励计划为连环设置）、奖金池计划
中长期（5年）：延迟支付计划、学习深造计划、子女出国留学计划
中长期（8年以上）：高管持股计划、金色降落伞计划、退休金计划
？
4、不同激励方式说明
高管年薪
年薪制对于高层管理者属于基本工作回报，在具体年薪额度的制定方面主要依据岗位价值评估、市场薪酬水平以及个人特性
年薪的发放根据工作阶段性成果的特性分为：月度基本保障工资、季度绩效工作、年度绩效工作
效益超额奖金
效益超额奖金是最直接的短期现金性激励之一，它是对管理者超额付出一种回报发放形式：现金
：
发放条件：公司年终收益超过年初既定收益
发放金额：
方案1：高管年薪×超额比例
方案2：个人年终奖金＝奖金总额/总基数×岗位对应基数×年度考核系数；
岗位对应基数：员工＝1个基数；主管＝个基数；经理＝2个基数;总监/总
助/子公司总经理＝3个基数；副总＝4个基数
激励效果：对高管的付出给于积极肯定，在年度目标饱和制定的情况下，可激发管理者内部效益挖掘；如：成本压缩、人均单位效益增加、注重研发与工作方式创新、提高单位面积售价。
长期绩效激励计划
《
特定目标激励计划是一种针对公司3年特定业绩目标的中期激励方案。
它是对管理者长期不懈努力的一种回报。
计划特点：
-奖励的数额较大
-奖励与未来若干年公司的关键业绩指标直接挂钩
-奖励的方案事先沟通，承诺
-滚动式操作
发放形式：现金
滚动计划：3年为一期，每一期的最后一年为下一期的第一年
|
发放条件：在兑现期完成特定指标，如：销售额、净资产收益率等；实际数额可大于/等于/小于既定额，取决与指标完成情况
发放金额：事先沟通确定的金额，一般不低于当事人年薪的70%
激励效果：-使高管关注公司长期目标的完成，不局限于短期目标
-使高管在任何时间点离职都会有一定的经济损失（第一期目标不宜过高）长期绩效激励计划—实例
关键业绩指标：销量额
目标值：10亿
2008年建立奖励计划，目标奖金 30万元，考核：2007，2008，2009年的指标完成情况
[
2008奖励计划兑现日期：2010-1-1
2008奖励计划于2010年兑现时，实际数额可大于/等于/小于20万元，取决与指标完成情况
2009年推出新的奖励计划，考核期为：2009，2010，2012年，以此类推连环滚动……
奖金池计划
奖金池计划是公司董事会/董事长在股东收益中每年提出一定金额或比例，纳入到董事会奖金池并设定董事会奖励基金，对有突出或特殊贡献的高管给于奖励
计划特点：
由董事会/董事长确定奖励名单和金额
【
由于有奖金池额度的限制，有利于成本控制
不设定评价标准，不设定名额，不设定金额，有利于公司灵活操作
奖金池有累计效果
发放形式：现金
发放条件：由董事会开会认定
发放金额：在奖金池范围内，由董事会开会确定
激励效果：
使部分高管得到非预期性汇报
…
使高管在刚性的绩效考核体系下享有人性评估的补偿
延迟支付计划
延迟支付计划是将高管人员的部分年度奖金以及其他收入存入公司的延期支付账户，并在集团公司或下属子公司上市计划中以净资产等值认购
计划特点：
-高管收入与公司上市具有直接关联
-为高管持股储备一定比例资金
-此方案属于菜单自主选择方案，高管可根据自身情况选择参与，即使参与此计划
也可选择随时退出，公司将把延迟部分一次性发放。
但退出人员不得在此参加本计
划
-延迟支付金额比例为菜单式，如年终奖金比例的100%、70%、30%、15%
！
发放形式：股票或现金
发放条件：由董事会开会认定
发放金额：上市后按市场价正常交易；提前退出计划返还历年扣除的总额
激励效果：
将个人收益与公司命运捆绑
公司上市成功后高管可得到较高的收益
高管持股计划
'
高管持股计划是由股东出让一部分公司股份于公司高管，但高管持有的股份为限制性股权，只有分红权不具有投票权
持股设定：
-高管持股具有分红权，没有投票权
-高管离职、在职期间死亡或失去行为能力和政治权利，其必须出让其所持股票
-公司原有出资股东对高管持有的股份有优先回购权，也就是说当持股高管出让股份时，必须优先转让给原出资股东
持股比例：原则上高管单人持股不超过2%；共同持股不超过10%
配股方案：
-由公司借款于高管购买公司股票，持股高管用每年分红所得还清公司借款
：
-公司高管至少担任公司高管职务一年以上，才具有持股权
-高管比例为递进式：
高管初步持股比例为%
持股比例逐年增加，增加比例基数为%，实际配股值为：基数×公司目标完成
比例；对在公司已多年担任高管的人员，应根据年限适当提高首次配股比例，
但原则上不超过1%
股权分红设定：由于公司董事会可决议本年度是否分红，为保证本计划的激励性，在事前与持股高管设定最低分红比例，如：设定2009~2012年最低分红比例为40%
高端福利计划
金色降落伞计划
】
金色降落伞计划是指当高管为服务至一定年限后，会自动启动一笔离职金，在高管离职或公司被并购时一次性发放
计划作用：
金色降落伞保证了离职的高级管理人员的福利；
在有些特殊情况下，并购或接管有利于股东权益，但是高级管理人员出于保住自己职位的考虑，会竭力阻止并购或接管。
此计划可减少这方面的阻力
发放形式：现金
发放条件：高管为公司服务达到＿年后，基金启动，在高管离职时发放
发放金额：基金基数=当年高管年薪
激励效果：-属于远期激励，激励效果较小
%
-属于保障性福利
退休金计划
退休金计划是指当高管退休后，公司按月发放退休金，以保证其退休后的生活
发放形式：现金
发放条件：高管为公司服务至退休年纪
发放金额：法定退休金的2~3倍
发放周期：月
方法方式：
&
方案一，自然死亡方式。
以该高级管理人员的自然寿命为界限，一旦死亡，则停发
退休金。
方案二，配偶共享方式。
该高级管理人员死亡后如果其法定的配偶尚在世，其配偶
每月仍可获得退休金的60%。
学习深造计划
学习深造计划是指公司支持高管学习深造，并承担全部或部分费用
发放形式：现金，直接交至学院
发放条件：高管为公司服务2年后
发放金额：学习费用的全部或部分
发放周期：一次性
方法方式：
方案一，在本计划执行期间（学习期间），高管本人不得离职，否则归还学费。
方案二，在毕业后2年内，高管不得离职，否则按一定比例退还学费。
子女出国留学计划
子女出国留学计划是指公司办理高管子女出国留学事宜，并承担其全部或部分学费发放形式：现金
发放条件：高管为公司服务3年后，高管子女完成高中学业
发放金额：学习费用的全部或部分
发放周期：学期
方法方式：
方案一，在本计划执行期间（学习期间），高管本人不得离职，否则归还学费。
方案二，在毕业后2年内，高管不得离职，否则按一定比例退还学费。