营销中心薪酬体系(1)
营销的薪酬制度模板
营销的薪酬制度模板一、总则第一条为了建立科学、合理的营销人员薪酬体系，激发营销人员的工作积极性和创造力，根据国家有关劳动法律法规和公司经营策略，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有营销人员，旨在通过合理的薪酬分配，促进营销团队的健康发展，提高公司的市场竞争力。
二、薪酬构成第三条营销人员的薪酬由基本工资、绩效奖金、业务提成、年终奖金等部分组成。
第四条基本工资：根据营销人员的岗位、职级及工作年限等因素确定，旨在保障营销人员的基本生活需求。
第五条绩效奖金：根据营销人员当月的工作表现、业绩完成情况等因素发放，旨在激励营销人员的工作积极性。
第六条业务提成：根据营销人员实现的销售业绩，按照约定的比例计提，旨在激励营销人员提升销售业绩。
第七条年终奖金：根据公司年度业绩及营销人员年度绩效等因素发放，旨在激励营销人员为公司长期发展做出贡献。
三、薪酬计算第八条营销人员的薪酬计算公式如下：薪酬 = 基本工资 + 绩效奖金 + 业务提成 + 年终奖金第九条绩效奖金、业务提成和年终奖金的计算具体办法另行制定，报公司批准后执行。
四、薪酬发放第十条营销人员的薪酬按月发放，每月固定日期为薪酬发放日。
第十一条薪酬发放前，人力资源部门应认真核对营销人员当月的业绩、考勤等数据，确保薪酬准确无误。
第十二条营销人员薪酬的发放方式包括银行转账、现金等形式，具体发放方式由公司根据实际情况确定。
五、特殊情况处理第十三条营销人员请假、出差等情况，按照公司相关规定执行，确保薪酬的公平、合理。
第十四条营销人员离职、解雇等情况，按照公司相关规定处理，确保薪酬的合法、合规。
六、附则第十五条本制度的解释权归公司所有，如有争议，双方可协商解决，也可依法解决。
第十六条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十七条本制度的修改权归公司所有，如有需要修改，应经过公司批准后予以发布。
通过以上薪酬制度模板，公司可以根据实际情况对营销人员的薪酬进行调整和管理，从而更好地激励营销人员的工作积极性和创造力，提升公司的市场竞争力和业绩水平。
销售公司薪酬体系
销售公司薪酬体系一、薪酬组成公司薪酬体系由三大部分组成：固定工资+浮动工资+福利表2：工资结构表二、工资设计1、岗位工资核算标准：实行一岗一薪制。
以岗位劳动责任大小、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。
岗位是发放岗位工资唯一标准。
2、绩效工资绩效工资将薪酬收入与个人业绩表现挂钩，体现了员工在考核期间内的工作绩效并评分，根据分值来计算所应获得的工资。
详见《绩效考核管理办法》执行。
除红娘部及市场营销部员工每月均需进行两种考核，即绩效考核和业绩考核外，其他部门只需进行绩效考核。
绩效考核的计算公式：绩效工资=绩效工资基数*绩效考核的分/1003、基本工资根据国家相关规定及社会同行业基本薪酬，再结合本公司岗位设置人员配备综合考虑分析，设置的最低员工生活保障工资。
表3：薪资等级结构表4、工龄工资员工连续工作满一年，从次年开始享有工龄工资每月50元的补助，以后每增加一年，次年的工资上涨50元/月，最高达到10年封顶不再增加。
5、学历工资发放说明：1）员工入职需出具相关学历证书，经行政人事部审核后，交复印件入档备存，方可获得学历工资。
如查实员工的学历证为虚假伪造者，公司有权要求返还已发放的学历工资，并追究起相关责任，如发生严重损失和影响的，公司有权上述相关部门追讨赔偿和损失。
2）初中及以下的无学历证明的均无学历工资。
3）成人自考、函授等取的的学历同等有效。
4）职称类等级的补助并不包含在此范围。
具体会体现在岗位任职及岗位工资上。
6、奖金1）全勤奖：100元/月。
凡整月员工无迟到、早退、请假、旷工、私3）优秀员工奖：此奖只针对年度评选一次，每次一名，奖金设定为500元。
但平时根据工作表现达到《奖惩制度》奖励条件的给予相对应的奖励；达到处罚条列的给予相对应的处罚和罚金。
优秀员工评选时不能出现有处罚和罚金的记录，否则不得参加评选。
7、奖励表6：公司奖励一览表8、罚款表7：公司罚款一览表9、扣款主要针对各类请假扣款标准：按天计算，事假、病假（未出示有效的医院正面）按每天工资基数扣除。
营销部门薪酬体系
营销部门薪酬体系薪酬构成说明第一章营销中心各部门经理部门经理薪酬采用年薪制，其薪酬由三部分组成：基本年薪＋季度浮动＋年终奖励。
基本年薪：每月核发年薪水平的一半数额，如年薪12万元，每月核发工资5000元。
季度浮动：每季度根据述职考核结果，核定季度浮动工资。
季度浮动＝本季度浮动×季度考评百分如年薪12万元，每季度浮动工资为15000元，假设季度考核百分比为80%，则实发季度浮动为12000元。
年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评议第二章营销中心部门工作人员各部门工作人员薪酬由二部分组成：基本工资＋月度奖励基本工资：基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每三个月调整一次基本工资薪级；月度奖励＝基本工资的20%×当月营销目标整体完成率×月度考核百分比；但完成率低于50%者，则取消当月奖励。
月实发工资＝基本工资＋月度奖励。
第三章营销中心大区销售经理大区经理薪酬采用等级年薪制，其薪酬由三部分组成：基本年薪＋季度浮动＋年终奖励基本年薪：每月核发年薪水平的一半数额，如年薪万元，每月核发工资3000元。
季度浮动：每季度根据述职考核结果，核定季度浮动工资。
季度浮动＝本季度浮动×季度考评百分比如年薪万元，每季度浮动工资为9000元，假设季度考核百分比为80%，则实发季度浮动为7200元。
年终奖励由营销副总和总经理等高管团队评议。
第三章办事处经理1、办事处经理薪酬由三部分组成：基本工资＋绩效工资＋年终奖励2、基本工资：办事处经理的基本工资为九级；根据《季度综合考核》结果，每季度调整一次基本工资薪级；3、绩效奖金：绩效奖金为五等，根据实际销售结果，每个月调整一次绩效奖金等级；绩效奖金计算方法：实得绩效奖金＝月度考核百分比×标准绩效奖金；4、年终奖励采用提成积分累计的方法，提成积分基数按月销售计划核算：每万元销售额提成积分标准＝2000/月计划（万元）；每一分值折合奖金人民币壹元，如月计划目标完成率低于当月计划50%者，不记积分。
销售公司薪酬体系
XX公司薪酬体系
一、薪酬体系的构成
1、薪酬体系的设计原则
公正科学、有效激励
2、薪酬体系构成及相关说明
总薪金=基本工资/26.5*实际出勤天数+绩效工资
基本工资=级别工资+岗位补贴+技能工资+工龄补贴+学历补贴
实习工资=应聘本岗位工资总额的80%
对于根据公司领导指示享受跨级别待遇的员工执行所享受待遇岗位的工资标准。
二、各部分构成明细
技能工资：
1、技能工资分为管理技能和技术技能两类。
具体分类如下：
管理技能：总经理、副总经理及总经理助理为高级管理技能；经理、副经理、部
长为中级管理技能；主管为基层管理技能。
技术技能：司机、维修为高级技术技能；会计、出纳为中级技术技能；话务调度、水递、前台为初级技术技能。
2、本次套改管理技能工资均从一级管理技能计起。
技术技能工资由部门经理及人资部视员工的平素工作质量确定。
管理技能工资：
技术技能工资
工龄补贴。
营销人员薪酬体系
营销人员薪酬体系1、固定工资=基本工资+职务工资1）基本工资：1160元/月2）职务工资：主管级300元2、补助=话补+餐补+学历+工龄1）电话补助：100元/月2）午餐补助：130元/月3）学历补助：中专或者高中，补助50元；专科补助100元,本科补助200元，硕士及以上300元。
4）工龄补助：在职一年，30元；在职两年80元；在职三年130元；依次累计最高为500元。
3、绩效工资=月度绩效+季度绩效，即：3840元=1840元+2000元1）月度绩效=市场考核奖金+任务奖金。
月度绩效共1840元，市场考核比例占30%，即市场考核奖金为1840*30%=552元。
考核项目为4项，具体详见“市场考核标准”。
任务奖金为月度绩效的30%，即1840*30%=1288元。
任务奖金包含销售奖金和回款奖金，具体业务的任务占比有所区别，按照自身所辖门店上月销售和回款情况，结合同期促销情况、库存情况、市场情况综合考虑，下定不同的任务占比。
注：销量和回款必须达到公司制定任务的50%以上，才会考核任务奖金，未达到则没有任务奖金。
2）季度奖金季度奖金每月为2000元，季度为6000元。
按照任务达成情况制定奖金额度。
具体等级如下：A等，一个季度内任务及回款均超过90万（包含90万），季度奖金为6000元。
B等，一个季度内任务及回款均超过75万（包含75万），季度奖金为4500元。
C等，一个季度内任务及回款均超过60万（包含20万），季度奖金为3000元。
D等，一个季度内任务及回款均超过45万（包含15万），季度奖金为1500元4、提成：按照回款额3%计提。
5、例子：1、例如公司员工李强，在公司内任职营销部业务，工作一年，学历大专。
本月市场考核为80分，销量任务120000元占任务奖金的40%，回款任务80000元占任务奖金的60%，实际销量完成100000元，回款完成60000元。
本月基础工资为：1160+100+130+100+30=1520元市场考核奖金=552*80%=441.6元销量奖金=1840*70%*40%=515.2元完成66.67%=515.2*66.67%=343.5元回款奖金=1840*70%*60%=772.8元完成60%=772.8*60%=463.68元提成=60000*3%=1800元工资总额为1520+441.6+343.5+463.68+1800=4568.78元。
公司销售人员薪酬方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，销售人员作为公司销售业绩的关键推动者，其薪酬体系的设计显得尤为重要。
为了激发销售人员的积极性和创造性，提高销售业绩，本公司特制定销售人员薪酬方案。
二、薪酬构成1. 基本工资销售人员的基本工资按照岗位级别和地区差异进行设定，具体标准如下：（1）初级销售代表：3000-5000元/月（2）中级销售代表：5000-8000元/月（3）高级销售代表：8000-12000元/月2. 绩效工资销售人员的绩效工资根据个人业绩完成情况进行浮动，具体如下：（1）销售业绩达成率：100%以上，绩效工资为基本工资的100%（2）销售业绩达成率：80%-99%，绩效工资为基本工资的90%（3）销售业绩达成率：60%-79%，绩效工资为基本工资的80%（4）销售业绩达成率：50%-59%，绩效工资为基本工资的70%（5）销售业绩达成率：50%以下，绩效工资为基本工资的50%3. 提成奖励销售人员的提成奖励根据销售额和利润率进行设定，具体如下：（1）销售额提成比例：销售额的5%（2）利润率提成比例：利润的2%4. 奖金（1）季度奖金：根据季度销售业绩排名，给予前10%的销售人员一定比例的季度奖金，奖金比例为基本工资的20%-50%。
（2）年终奖金：根据年度销售业绩排名，给予前10%的销售人员一定比例的年终奖金，奖金比例为基本工资的30%-60%。
5. 其他福利（1）五险一金：按照国家规定缴纳五险一金。
（2）带薪年假：根据工作年限，享受相应天数的带薪年假。
（3）节日福利：在传统节日，公司将为员工发放节日礼品。
三、考核与评估1. 考核周期：每月、每季度、每年进行一次考核。
2. 考核内容：销售业绩、客户满意度、团队协作、工作态度等。
3. 评估标准：根据公司销售目标、市场环境、行业竞争等因素，制定合理的考核标准。
四、方案实施1. 本方案自发布之日起实施。
2. 本方案由人力资源部负责解释和修订。
3. 本方案的实施过程中，如有特殊情况，可由公司领导层进行临时调整。
营销中心薪酬和晋升体系
营销中心薪酬与晋升体系一：见习金融顾问1.入职条件：见习金融顾问的入职条件是参加公司免费培训并通关成功2.转正条件开发一个客户（即业绩达到2万元）即可转正，转为正式金融顾问。
备注：见习两个月不能达到转正条件的伙伴，视为被淘汰。
经个人申请，总经理批准后可申请兼职，兼职期间不再领取相应工资，但需遵守公司相关规章制度，达到标准后可申请转正。
二：金融顾问晋升见习部门经理1.晋升条件1）当个人业绩任意连续三个月累积业绩达到12万，开发客户数量不低于3个，金融顾问就可以向人力资源部申请晋升为见习部门经理。
2）个别综合能力和具备团队管理能力的优秀人才，在业绩未能满足以上条件的情况下，要破格晋升的，可以由部门经理提名，营销总监和人力资源总监共同审核，如果通过，可以破格晋升。
2.见习部门经理待遇和权力1）享受见习部门经理工资待遇2）见习部门经理可以组建自己的团队，团队人数上限在9人。
三：见习部门经理晋升为部门经理1.晋升条件1）当团队业绩并且出单率达60%（在15号之前培训通关后的伙伴计入本月考核），团队考核目标（实收营业额）20万/月，连续两月达标。
见习部门经理可以向人力资源部申请晋升为正式的部门经理，2.部门经理待遇1）部门经理按照团队当月业绩比例享受相应的绩效奖金。
满额绩效奖金为1500元（团队业绩低于考核标准40%部门经理不享受此项绩效奖金）2）全部门业绩3%的团队管理奖金3.部门经理预计收入：7500元——12000元按照部门团队完成40%——100%目标业绩的情况下，部门经理收入如下：1）完成40%目标业绩，及团队业绩完成8万A：工资2500元B：绩效工资为1500元的40%即600元。
C：团队奖金，按照8万乘以3%等于2400元D：个人业绩按照成交一个客户，2万的业绩乘以10%，即2000元。
合计：6060元2）完成100%目标业绩，及团队业绩完成20万A：工资2500元B：绩效工资为1500元的100%即1500元。
KY营销中心薪酬及考核体系
河北**清真食品股份有限公司
营销中心人员薪酬及考核规定
一、为进一步加强企业内部管理，更好地规范员工行为，提高营销人员工作绩效、发挥员工潜能，推动公司整体战略目标的实现，制定如下薪酬制度及考核规定
二、本规定适合公司营销中心餐饮加工部、连锁加盟部。
三、薪酬结构及考核
1、餐饮加工部、连锁加盟部薪酬
2、餐饮加工部、连锁部考核方案
4、溢价销售提成
报价高于公司规定价格销售的大贸产品，溢价部分的20%归销售员(含部门负责人)个人，随同当月工资一起发放
四、绩效工资发放时间
月绩效工资发放时间为次月25日，年绩效工资发放时间为次年元月25日
五、考核结果运用
（一）根据考核结果，实行浮动工资制和升降级制度，销售经理、主管、业务员每季度连续三个月销售额超过所定任务的，等级上调一级,从次季度第一个月起薪酬亦做相应调整；连续三个月销售额低于2018年度销售任务60%的，则执行下一等级薪酬，如果该薪酬为该职等的最低等级薪酬，则职务下调一级，同时薪酬相应下调一级，二级业务员则视情况实行转岗或解除劳动合同，不再下调工资等级；
（二）年度内综合表现优秀的员工由各部门建议晋升职务的，提交营销中心和人事部审核同意后，从次年起由公司任命新的职务。
六、年终奖分配办法
年终奖的分配，由公司按照年度盈利情况统一分配，营销中心部门间的分配由营销副总提出分配方案，经人事部审核，报总经理或董事长审批；营销中心各部门内部人员的分配由部门负责人提出分配方案，报营销副总审批，报人事部、总经理或董事长备案。
、附则
1、本薪酬及考核办法由营销中心负责解释、修改，经人事部审核，由总经理或董事长批准；
2、本规定自发布之日起施行。
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薪酬体系设计方案
一、适用范围
本方案适用于（以下简称中心）全体员工。
二、目的
本方案为公司的员工提供了系统的薪酬体系管理政策，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。
三、原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
四、依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
五、薪酬体系
（一）公司员工分成3个职系，分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。
针对这3个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制。
（二）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的副总、部门经理（不含营销部经理）和专业职系员工。
（三）实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的营销部经理、项目经理和销售/营销职系的员工。
六、薪资结构
员工的薪资结构包括直接薪资和间接薪资
（一）直接薪资
1、固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资；全勤奖
1) 基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
2) 岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
3) 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献，工龄工资为50元/年，它是根据员工在公司工作时间的长短来
计量，每年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，减少员工流动率，使公司拥有一支稳定可靠的团队。
4) 全勤奖：按月计算，员工在本月内无迟到、早退、请假，可以发放全勤奖，全勤奖暂设为100元/月。
2、浮动工资，包括绩效工资、销售提成、年终奖
1) 绩效工资：绩效工资与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
2) 销售提成：销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确
定，计算办法参见公司有关规定。
3) 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下年初支付。
（二）间接薪资是公司为员工提供的福利组成。
福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，还包括公司为员工提供的宿舍。
（三）薪资总构成
1、管理职系：月薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资（部门经理、主管级）+工龄工资
2、专业职系：月薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖
3、销售/营销职系：月薪资=基本工资+岗位工资+ 销售提成+绩效工资+工龄工资+全勤奖
七、岗位工资制
岗位工资制适用范围
（一）管理职系中的高层管理者；
（二）对管理职系中的中层管理者和专业职系，专业职系包含：行政、财务、人力资源、策划、包装设计等员工。
（三）营销部各级员工岗位工资发放标准一律低于专业职系员工岗位工资。
八、提成工资制
提成工资制适用于公司的营销部各级员工。
（一）提成工资的结构
1、提成工资制收入=月工资+提成工资。
2、月工资按公司月工资计算，但岗位工资低于公司专业职系员工岗位工资。
（二）提成工资的发放系数按公司有关制度进行。
九、薪资调整
（一）公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
（二）公司工资整体调整形式是改变员工的基本工资和岗位工资，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，原则上每年对薪资进行调整一次，待定。
（三）个别调整根据员工个人年底考核结果和职务、岗位变动决定。
1、根据考核结果调整。
连续二个季度考核结果累计“优”一“良”或以上者，以及连续三个季度考核结果为“良”者，工资等级年终在本职系列内晋升一级。
当季度考核结果为“不合格”或连续二个季度考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续二个季度考核结果为“不合格”的员工或连续三个季度考核结果为“基本合格”的员工进行辞退处理。
2、职务变动调整。
若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职务系列的工资等级。
3、岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。
4、工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。
5、工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。
十一、试用期员工薪资标准
1、试用期间员工薪资一律发放基本工资，试用期为一个月，合格后，按公司正式员工月薪资构成发放。
2、对有工作经验的新员工试用期薪资，公司根据其工作经验、学历、工作技能进行薪资认定，给予适当的薪资发放标准，但不能超过该员工应聘职位薪资等级一半。
十二、奖金设计
（一）年终奖
1、年终奖发放原则
1）在公司服务满一年的员工，享受年终奖全额发放。
2）在公司未满一年的员工，以服务月份按其工资的百分比发放。
3）试用期员工不享受年终奖，但公司可根据情况发放一些奖励。
2、年终奖发放形式
公司以现金的形式将年终奖发放到每个员工。
（二）项目奖金
依据一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金
（三）全勤奖
依据：对本月度全勤的员工进行奖励。
十三、薪资月从每月1号到月底被计算薪金的时间。
十四、付薪日（一）公司规定每月月底为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延。
（二）公司每月在发薪日将员工上月的薪资以现金或直接打入员工银行账户的形式发放。
薪酬体系设计方案
一、目录
1、薪酬设计概况
2、一线员工薪酬
3、公司内部员工薪酬体系设计
4、工资调整
5、薪酬管理的几个问题
6、特别提示。