企业发展瓶颈的表现

企业规模扩大到一定程度就会面临效率低下，资源闲置浪费的情况，部门间扯皮增多，无端的抱怨增加，这在初具规模的民营企业中尤为常见；企业决策者的对策往往是加强监管力度，促进表面上的工作的满负荷，咋看上去工作效率提高了，但却失去了有效性。

这种种现象都可以归因于企业运作中存在瓶颈环节，如果存在瓶颈环节，就势必产生资源浪费
近年来，一直推崇流程重组，倡导变革思想，实际就是在意识上灌输资源重新配置的必要性，而解决资源配置的根本出发点还是对瓶颈环节的分析。

有的企业离职率高，人浮于事，员工感觉工作没有目标，沟通也存在障碍，从而使总经理一筹莫展；有的企业一线员工加班加点，工作紧张却仍旧交货不及时，废品率过高；有的企业业务量做不上去，业务员工作不积极。

总而言之，企业在发展中的种种“困惑”往往是瓶颈环节功能缺失的外部表现。

“瓶颈”分析是企业决策者解决困惑的有效方法
实际上，企业的任何问题都可以通过“瓶颈分析”找到原因。

瓶颈分析就是探索企业运作过程中的薄弱环节，最初的瓶颈分析来自于生产运作领域中“瓶颈工序的鉴别方法”，由于瓶颈工序存在会带来其他非瓶颈工序生产能力的闲置。

这种方法同样可以用于对企业的整体运作的分析。

我们看到，企业常常把技术创新作为基点，忽略了制度创新，从而产生资源不合理的配置；企业沿用创业阶段的“元老”，忽略了规模扩张所内在要求的人员素质的提升；企业一相情愿对于人力的追加而忽略了其产品的市场潜力，业务量的萎缩不能使人力得到充分利用从而导致浪费。

上述的“制度”、“人员素质”和“产品的市场潜力”都是瓶颈环节的表现形式。

企业的某种职能缺失，人员素质与发展需要不匹配，以及机制不完善是产生效率低下和资源浪费的原因
瓶颈分析的思想可以视为分析某个特定问题的出发点，瓶颈分析需要具有一定的知识基础。

企业决策者必须具有很强的系统思考能力和宽广的知识面，比如了解现代企业良好运作所具备的基本职能如人力资源、营销、战略、财务体系等及其规范的运作方式；这就不难理解为什么要求企业老总们学习课程，了解企业成熟的模式。

成熟模式实际上具有“参照物”的性质，这种参照物不是通常意义上的标准，而是一种成熟的思维方式和理念系统。

任何不良的外部表现都可以该类“参照物”为依据探索与“成熟模式”的差异及其内在原因，这种差异和内在原因就可以视为“瓶颈”。

比如对某企业离职率高，技术外泄，人浮于事现象的分析就可以对照该“参照物”判断其内在的原因究竟是来自于哪方面：是企业战略规划问题、管理人员素质问题，还是制度问题等等，再考察哪些方面可能是瓶颈环节，或者哪些方面同时或先后是瓶颈环节。

值得一提的是，由于人力资源管理工作不直接创造价值，从而被很多成长中的民营企业老总们所忽略；在这些企业成长过程中，人力资源管理实际就是“瓶颈环节”，有些老总认为人力资源管理就是传统意义上的招工、退工，再复杂一点就是“做点考评”；这种思想没有将人力资源管理职能视为一个体系的运作，没有将人力资源管理部门作为一个权力机构，从而造成制度“满天飞”，却没有制度运作的依托，这就使企业中的“人治”成为必然；这也不难理解为什么这样的“民企老总”在业务蒸蒸日上时，会经常感到力不从心；从《大败局》一书中，我们也看到如此多曾经叱诧一时民营企业失败案例，在危机产生时，那些曾经信誓旦旦与企业共存亡的员工各奔东西，惟恐躲之不及；人力资源管理的薄弱已经成为阻碍很多民营企业成长的瓶颈。

一线人员因废品率高，交货不及时而不得不加班加点，这种消极的现象可能是操作人员素质问题，沟通问题，设备问题甚至是机制问题或者说各类问题兼具。

有这么一家中日合资企业，由于是生产，而且中方厂还有日方股份，这就出现这样的状况，日方既是客户又是老板的情况，即使存在交货不及时，采购不到位，修改频繁而造成废品率提高等问题，企业经营者也无法作出有效的改善；此时，机制上的缺陷就是瓶颈环节
从宏观来看，瓶颈一般可以分为资源瓶颈、市场瓶颈和法规瓶颈（见《瓶颈管理》；企业资源管理研究中心，王玉荣编著），如果我们把瓶颈分为内部和外部两类，那么资源瓶颈是内部的，市场和法规瓶颈则是外部的。

内部瓶颈和外部瓶颈是有相关性的，内部瓶颈和外部瓶颈可能同时存在，也可能一类瓶颈的解决会相应产生另一类的瓶颈，这就要求企业决策者对企业的历史、机制做系统性的思考，探讨哪一类瓶颈应该优先解决，比如，有的企业销售量总是上不去，这可能是内部分配不合理，也可能是营销工作不到位，也可能是市场竞争激烈，也可能是宏观经济不景气等原因。

同时，我们也应该看到，一种瓶颈的解决可能会有助于发现另外一种瓶颈；比如，市场情况好，业务量大，势必使内部闲置的资源如人力资源得到充分利用，促进内部效率的提高，此时，资源瓶颈的问题就暴露出来，比如人员素质，技术水平差异等等。

我们现在所推崇的“知识管理”在很多企业中首先会遇到硬件方面的瓶颈，大多数情况下，企业决策者很容易地找出“硬件平台”的障碍并及时建立、完善或改进，然而，知识管理更需要的是“软件平台”，这是一个企业文化的层面，“软件平台”是通过对员工满意度的改善、制度整合能力的提高以及良好的团队建设等建立的，“软件平台”往往继“硬件平台”之后，成为知识管理的瓶颈；比如说，这种对企业资源进行整合的信息系统需要高额的投入，但建立起来以后又往往流于形式，为什么呢？就是实施系统的“软环境”没有建设好，组织的软环境就是系统功能实现的“瓶颈环节”。

瓶颈环节的解决并不是“免费的午餐”，往往需要投资但很难看到现实的结果，甚至需要企业能经受一段时间的“阵痛”，这可能会与企业决策者的理念、短期目标相矛盾。

一般而言，瓶颈环节解决时会遇到以下问题：
系统性的投入。

比如，组建人力资源部，完善人力资源管理的职能，并以此为依托进行公司“软环境”的建设；这势必带来成本的增加。

这种投入由于不能直接创造价值，带来效益，往往很难为急功近利的决策者所接受。

在委托代理体制下，决策者还会仅以短期财务表现来取悦股东欢心，而漠视瓶颈环节的存在。

附加的开支。

如果瓶颈环节的人员素质太差，可能会需要更加合适的人选予以合作或者替代，这将造成短期成本的增加；同样地，对员工作业环境的改善，设备的更新，都会追加投资。

</SPAN><SPAN lang=EN-US 组织的稳定。

解决瓶颈环节可能会带来相关的改革，如使企业流程重组，使人员工作内容增加或改变，这尤其会影响长期以来企业元老们形成的工作习惯和思维方式，相应的分配模式变化也会动摇其既得利益
综上所述，瓶颈分析对企业决策者而言是一个有效的组织诊断方法，但在实际操作中需要决策者具有相当的魄力和充足的勇气，并要勇于面对意想不到的困难；而瓶颈的解决却能为企业带来丰厚的回报，促进组织的良性循环，使资源得到最充分的利用，提高生产效率，提升企业核心竞争力。