人力资源管理师二级第五章

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人力资源管理师(二级)·第五章·重点知识

（6）配置功能。薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆。企业通过报酬机制，可以将组织目标和管理者的意图传递给员工，促使员工个人行为与组织行为的融合；也可以通过薪酬结构的变动，调节各生产和经营环节的人力资源流动，实现企业内部各种资源的有效配置。
（7）导向功能。企业可以将战略目标、目标和计划，通过薪酬战略和薪酬计划表达出来。薪酬不仅是企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。所谓企业薪酬的战略管理，其实质就在于此。换言之，现代企业的薪酬管理已经成为企业战略管理的一个有机组成部分，战略管理赋予企业薪酬管理以新的内涵。
（4）塑造企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
（5）支持企业变革。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部环境，从而有效推动企业变革。作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效的运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神作用，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具。
2.确定调查的岗位
确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的名称极不规范和统一，即使岗位的名称相同，在不同的企业也有可能存在很大的差异。所以，在组织薪酬调查时，首先要对被调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确认。
2.经营者年薪制
3.团队薪酬制

人力资源管理师二级薪酬管理

2013-8-9 24
工作岗位分类的内涵

工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
国家人力资源管理师(二级)资格认证
第五章薪酬管理
2013-8-9
1
本章内容提要

第一节薪酬调查第一单元薪酬市场调查第二单元员工薪酬满意度调查第二节工作岗位分析第三节企业工资制度的设计与调整第一单元企业工资制度的设计第二单元宽带式工资结构设计第三单元企业工资制度的调整第四节企业员工薪酬计划的制定第五节企业补充保险
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设计薪酬调查报告的注意的事项

信息全面问卷设计不超过二个小时
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设计表格的具体要求

1、明确调查内容

2、调查项目必要 3、听取反馈意见，了解表格是否设计合格 4、语言标准、问题简单明确 5、相关问题尽量放在一起 6、尽量采用选择判断式
等共12条
2013-8-9
7
确定调查目的
整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位工资水平的调整
薪酬市场调查过程

2015秋必过人力资源管理师二级第五章

第一章人力资源规划一、人力资源规划有广义和狭义之分，广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划，从时限上看，人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说，五年以上的计划可以称之为规划。

二、人力资源规划的内容包括五个：战略规划、组织结构的设计及变革、供需计划、制度规划、职业生涯规划。

第一节企业组织结构的变革三、企业组织结构变革的程序1. 组织结构诊断1.组织结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图2.组织结构分析：(1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(2)那些事决定企业经营的关键性职能(3)分析各种职能的性质及类别3.组织决策分析：a. 决策影响的时间b. 决策对各职能部门的影响面c. 决策者所需具备的能力d. 决策的性质4.组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系，要求别人给予何种配合和服务，他应对别的单位提供什么协作和服务2. 实施结构变革企业组织结构变革的征兆1.企业经营业绩下降，如市场占有率缩小、产品质量下降、陈本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。

2.组织结构本身病症的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、扯皮增多、人事纠纷增加等；3.员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。

企业组织结构变革的方式1.改良式变革。

即日常的小改小革，修修补补。

如局部改变某个科室的只能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式，这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小2.爆破式变革。

短期内完成组织结构的重大的以至根本性变革。

如两家企业合并，从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不周，造成员工丧失安全感、最增大等的后果，必须十分谨慎地使用；3.计划式变革。

对改革方案经过系统研究，制定全面规划，然后有计划、分阶段地实施，如企业组织结构的整合，这种方式比较理想，现代组织设计理论主张尽量采用这种方式。

企业人力资源管理师二级-第五章(薪酬管理)ppt课件

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Y=ax+b 最小二乘法
100 150 200 250 300 350 销售额度
图表分析法
图表分析法在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法，由于图标分析法具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等方面的特点，为很多公司所推崇。
3.合理拉开内部员工的收入差距，实现贡献多，绩效高的员工拿高收入，贡献少，绩效差的员工拿低收入的分配格局。
第二节工作岗位分类
一、工作岗位分类的几个基本概念
1、职系：由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁
简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
2、职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群，
5、在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资制进行必要的调整，实行宽泛式（宽带式）薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。
6、公司高层管理人员应当在改革现行管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。
薪酬满意度调查结果的分析（仅作为综合分析中参考使用）
五、提交薪酬调查报告
薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整建议。
注意事项
设计薪酬调查问卷的注意事项：
在设计调查问卷时，应将为实现目标所需要的所有信息设置在其中，然后请有关人员试填，以发现并解决调查表中存在的问题。一些调查者为了控制成本，希望通过一次调查获取所有的信息资料。如果调查问卷设计的过长过繁，会引起填写人的反感，反而难以收集到全面的准确信息。一般而言填写时间不应超过2小时。

人力资源管理师二级专业技能精讲班第五章薪酬管理-第二节：薪酬制度设计-付子健

企业人力资源管理师（二级）专业技能精讲班主讲：付子健第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度设计【知识要求】本单元需要明确薪酬制度的概念、类型，掌握岗位薪酬制、技能薪酬制，绩效薪酬制的内容、特点，掌握管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制的主要特点，掌握薪酬制度设计的原则、内容、方法和程序；主要题型为单选、多选，分值约为4-5分；专业技能部分，出现综合分析题概率较高。

一、薪酬制度◆薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本和预算控制方式等内容。

◆薪酬制度大体上通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定◆薪酬制度中必须明确的内容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。

【知识点】二、薪酬制度类型主要分为四大类：◆岗位薪酬制◆技能薪酬制◆绩效薪酬制◆其他薪酬制度（一）岗位薪酬制岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。

1. 岗位薪酬制的特点：对岗不对人①根据岗位支付薪酬：有利于贯彻“同工同酬”的原则。

②以岗位分析为基础③客观性较强◆岗位薪酬制主要分为两类：一是岗位等级薪酬制；二是岗位薪点薪酬制◆岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。

◆岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制、一岗多薪制。

概念一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。

适用专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位特点✓岗内没有薪酬等级，员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法，期满经考核合格，就可以按岗位薪酬标准获得薪酬收入。

✓岗位薪酬反映的只是不同岗位之间的薪酬差别，不反映岗位内部的工作和相应的报酬差别。

✓不存在升级问题，员工只有在变动工作岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的薪酬水平。

企业人力资源管理师(2级)教程总结(详细) 第5章

第五章薪酬管理【知识要求】第一单元薪酬市场调查一、薪酬调查的基本概念概念：薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。

二、薪酬调查的种类：种类：1）从调查方式上看-正式薪酬调查和非正式薪酬调查2）从主持薪酬调查的主体看-政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织3）从调查的组织者看-商业性、专业性、政府薪酬调查4）从薪酬调查的具体内容和对象看-薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。

按调查的组织者分：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查三、薪酬调查的作用：1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据-竞争有利地位2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础-坚持外部公平3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系1）为了保证工资具有竞争性原则，达到外部薪酬水平（外部公平），公司展开薪酬的市场调查，调查结果作为薪酬制度总体设计要素之一；2）为了保证内部公平性原则，确认工资等级，需要进行岗位调查、岗位分析和岗位评价，作为薪酬制度总体设计要素之一；3）为了体现个人公平原则，确保绩效工资公平，通过绩效考核对员工资历能力进行业绩考评，作为薪酬制度总体设计之一，将以上三方面的内容结合，进行薪酬制度总体设计。

岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

【能力要求】薪酬市场调查的过程：一、确定调查目的调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整二、确定调查范围1、确定调查的企业：选择薪酬调查的具体对象要坚持可比性原则1）同行业中同类型的其他企业2）其他行业有相似相近工作岗位的企业3）与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业4）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业5）在经营、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。

人力二级第三版新教材考点总结--薪酬管理

人力资源管理师二级新教材讲义（第五章）备注：岗位分类部分，请根据上课教授的内容，进行记忆。

第五章薪酬管理【本章内容结构与命题关联】节名教程主要内容第一节薪酬调查P394-441 1.薪酬市场调查2.员工薪酬满意度调查3.岗位分类与分级第二节薪酬制度设计P442-497 1.不同薪酬制度的设计2.宽带式薪酬体系设计3.薪酬制度的诊断与调整第三节薪酬计划的制定P484-490 1.薪酬战略2.薪酬计划3.制定薪酬战略的流程4.薪酬计划的制定第四节企业补充保险管理P491-497 1.企业年金计划2.企业补充医疗保险3.企业年金制度的设计程序4.企业补充医疗保险设计程序【教程内容精讲】第一节薪酬调查【本节内容结构与命题关联】第一单元市场薪酬调查【内容要点】【知识要求】一、薪酬的基本概念（新增）（一）薪酬的概念1.薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。

2.薪酬的表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，以及内在的与外在的等。

3.薪酬的种类薪酬的种类（如图5—1所示）。

（二）薪酬的功能1．薪酬对企业的功能（七种）(1)增值功能。

薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。

(2)控制企业成本(3)改善经营绩效。

(4)塑造企业文化。

薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。

(5)支持企业变革。

(6)配置功能。

薪酬是企业合理配置劳动力并提高企业效率的杠杆。

(7)导向功能。

2．薪酬对员工的功能对企业员工来讲，传统的薪酬主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满足安全保障需求的功能。

现代薪酬不仅具有这两种功能，而且日益体现出对员工精神需求满足的作用。

具体功能如下。

(1)保障功能：交换是薪酬的主要功能。

(2)激励功能。

从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥其激励功能。

所谓激励功能，是指企业用来激励员工按照其意志行事而又能加以控制的功能。

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企业薪酬市场调查的程序㈠.确定薪酬调查的目的（更加关注企业的内部，薪酬调查可以为以下工作提供参考依据）。

①整体薪酬水平的调整
②薪酬差距的调整
③薪酬晋升政策的调整
④具体岗位薪酬水平调整㈡.确定薪酬调查的范围：
①确定调查的企业
②确定调查的岗位
③确定需要调查的薪酬信息④确定调查的时间段㈡.确定薪酬调查的范围：⑴确定调查的企业
第一类：同行业中同类型的其他企业
第二类：其他行业中有相似相近工作岗位的企业
第三类：与本企业雇用同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业
第四类：在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业
第五类：经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业
⑵确定调查的岗位
重点：在选定调查岗位时，调查者必须掌握最新的岗位说明书。

企业一般要确定调查的基准岗位
⑶确定需要调查的薪酬信息
在通常情况下，薪酬调查应当涉及以下信息：
①与员工基本工资相关的信息
②与支付年度和其他奖金相关的信息
③股票期权或影子股票计划等长期激励计划
④与企业各种福利计划相关的信息
⑤与薪酬政策诸方面有关的信息
（4）确定调查的时间段㈢.选择薪酬调查的方式：常用的调查方式有：
①企业之间相互调查
②委托中介机构进行调查
③采集社会公开信息
④调查问卷（其实是一种手段）
㈣.薪酬调查数据的统计分析：
常用的统计方法有：
①数据排列法
②频率分析法
③趋中趋势分析
④离散分析
⑤回归分析法
⑥图表分析法
（五）提交薪酬调查分析报告
一、薪酬满意度调查的程序：
1、确定调查对象：调查对象是企业内部所有员工
2、确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表
3、确定调查内容
一、工作岗位分类的主要步骤：
1.岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。

2.岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因
素，将它们归入一定的档
次级别
3.根据岗位分类的结果，
制定各岗位的岗位规范即
岗位说明书，并以此作为
各项人力资源管理工作的
依据
4.建立企业岗位分类图
表，说明企业各类岗位的
分布及其配置状况，为企
业员工的分类管理提供依
据
工作岗位横向分类的主要
步骤与方法
1.将企事业单位内的全部
岗位，按照工作性质划分
为若干大类，即职门
2.将各职门内的岗位，根
据工作性质的异同继续进
行细分，把业务相同的工
作岗位归入相同的职组
3.将同一职组内的岗位再
一次按照工作的性质进行
划分，即将大类下的中类
再细分为若干个小类，把
业务性质相同的岗位组成
一个职系
职系的划分是岗位横向分
类的最后一步，每一个职
系就是一种专门的职业
工作岗位纵向分级的步骤
与方法
（一）.岗位纵向分级的步
骤
1.将按照预定标准进行岗
位排序，并划分出岗级
2.统一岗等
我国多数企业分类大多采
用点数法对生产岗位进行
纵向分级。

1选择岗位评价要素
2.建立岗位要素指标评价
标准表
3.按照要素评价标准对各
岗位打分，并根据结果划
分岗级
4.根据各个岗位的岗级统
一归入相应的岗等
（三）管理性岗位纵向分
级的建议
1.精简企业组织结构，加
强定编、定岗、定员管理，
对企业岗位进行科学的设
计和改进。

2.对管理岗位进行科学的
横向分类
3.为了有效的完成管理岗
位划岗归级的任务，评价
要素项目分档要多，岗级
数目也应多于直接生产岗
位的岗级数目（一般为
1.4-
2.6倍）
4.在对管理岗位划岗归级
后，应对管理岗位岗级进
行统一列等，从而建立管
理类、技术类以及事务类
等管理岗位之间的对应关
系
企业工资制度设计的程序
1确定工资策略
高弹性类;高稳定类;折中
类
2岗位评价与分类
3工资市场调查
4工资水平的确定
常用的方法1、将工资水
平完全建立在市场工资调
查数据的基础上。

2、根据
工资曲线确定工资水平。

5工资结构的确定
6工资等级的确定
7企业工资制度的实施与
修正
：宽带式工资结构的设计
程序
1、明确企业要求。

2、工资等级划分。

3、工资宽带的定价。

4、员工工资的定位。

5、员工工资的调整
员工个体工资标准的调整
工资等级的调整。

工资标准档次的调整。

包括以下情况
1、“技变”晋档。

2、“学变”晋档。

3、“龄变”晋档。

4、“考核”变档。

制定薪酬计划的程序
1薪酬调查各岗位对应岗
位的薪酬水平
2了解企业财务状况确定
薪酬水平
3 了解企业人力资源资源
规划
4 薪酬计划计算表作成
5 计算薪酬总额/销售额
小于等于往年可行
大于不可行
6 各部门考虑各自薪酬计
划
7 不一致调整
8 上报审批。

人力资源管理师二级 第五章