某集团5年人力资源战略规划书
某公司人力资源5年战略规划
某公司人力资源5年战略规划前言人力资源是一家公司中非常关键和重要的一环节。
这份五年战略规划旨在帮助我们的公司构建一个强大的人力资源体系，以促进公司的发展和稳定性。
目标在未来五年中，我们的人力资源战略意图在以下方面实现以下目标：1. 招聘和留用高质量的员工，以保证公司利益的最大化。
2. 建立一个健康的公司文化和制度框架，以便员工更好地融入公司文化中。
3. 培训和发展员工的技能和才能，以适应公司今后的需求。
4. 加强与员工之间的沟通，以进一步增强员工对公司的认同度。
5. 优化公司组织结构，以增强其运营效率。
策略为实现以上目标，我们将采取以下策略：1. 招聘和留用高质量的员工。
通过深入分析候选人的能力、理念、个性以及对公司的共鸣程度来实现优先录用的目的。
2. 建立正面积极的公司文化和制度框架。
通过改进公司的制度和福利措施来激励员工，提高其工作积极性和生产力。
3. 培训和开发员工的技能和才能。
制定针对不同领域和技能的培训和发展计划，从而使员工的水平和能力在不断提高，适应公司未来的需求。
4. 改善员工与公司之间的互动。
通过建立和完善公司内部的沟通机制，及时反馈员工意见，增强员工对公司的归属感和参与感。
5. 优化公司组织结构，加强运营效率。
通过调整组织结构，合理分配公司资源及安排工作内容，发挥员工的最大潜力以便提高效率，减少成本支出。
结论该五年人力资源战略规划的目标是建立一个健康的公司文化和制度框架，招聘和留用高质量的员工，为员工培训开发提供多样化的途径，加强员工与公司之间的互动和优化公司的组织结构。
这些目标将有助于提高员工的工作积极性、生产力和公司的运营效率，提高公司在市场中的竞争力，使公司能够更好地应对未来的挑战。
集团公司人力资源发展战略规划(实战范本)
集团公司人力资源发展战略规划(实战范本)1. 引言本文档旨在为集团公司制定人力资源发展战略规划提供一个实战范本。
人力资源是企业最重要的资产之一，正确规划和发展人力资源具有关键意义。
本文档将提供一个结构化的框架，以帮助集团公司形成有效的人力资源发展战略。
2. 目标和目的集团公司人力资源发展战略的目标是确保公司人力资源能够适应和支持组织的战略目标和未来发展需要。
具体目的如下：- 优化人力资源配置，提高工作效率和生产力；- 发现和激发员工的潜力，提高员工满意度和忠诚度；- 培养和保留高素质人才，确保公司长期竞争力；- 为未来业务拓展提供战略性人力资源支持。
3. 战略规划步骤3.1 分析当前人力资源情况首先，集团公司需要全面分析当前的人力资源情况。
这包括以下几个方面：- 人力资源数量和结构分布；- 员工技能和能力现状；- 员工满意度和离职率；- 组织文化和价值观。
3.2 确定人力资源需求基于对当前情况的分析，集团公司需要明确未来的人力资源需求。
这包括以下几个方面：- 根据战略规划确定业务发展方向；- 预测员工数量和结构的变化；- 确定各个岗位的技能和能力要求；- 拟定未来员工招聘和培训计划。
3.3 制定人才培养和激励策略集团公司需要制定有效的人才培养和激励策略，以吸引、培养和留住高素质的人才。
这包括以下几个方面：- 建立完善的员工培训和发展计划；- 设计激励机制，包括薪酬、福利和晋升机会；- 优化员工绩效评估和奖励制度；- 提供良好的职业发展机会和工作环境。
3.4 实施和监督在制定人力资源发展战略后，集团公司需要落实和监督执行过程。
这包括以下几个方面：- 制定详细的实施计划和时间表；- 分配资源和责任，确保战略的顺利实施；- 建立有效的监督和评估机制；- 根据实际情况及时调整和优化战略。
4. 结论人力资源发展战略规划是集团公司取得成功的关键因素之一。
通过分析当前情况、确定需求、制定培养和激励策略，并落实监督执行，集团公司将能够有效管理和发展人力资源，为企业长期发展提供持续的支持。
集团3-5年长期发展战略规划
图2-3：某未来科研体系资金来源
2.科研开发体系研发深度定位
根据国际通用的分类方法，我们将研究分为基础研究、应用研究、产品开发三种类型。如表2-1所示。
表2-1：科研研究国际通用分类
分类
内容
基础研究
是指为了增加知识和发现新的探索领域而进行的创造性活动。基础研究不考虑任何特定的商业目的，其成果常常对广泛的领域产生影响
行业服务体系中短期以界定业务、分类发展为阶段性目标。这一阶段的首要工作是对各所已有的行业服务资源和业务进行厘清，并按照盈利性和非盈利性的方式进行分类发展，将盈利性业务和面向企业服务的非盈利性业务以业务部门的形式设在各所生产力促进中心下进行发展。同时，在集团框架下共享各种行业服务业务。
行业服务体系中长期以一个平台、两种运作为阶段性目标。在此阶段，集团将在前期所内行业服务资源整合的基础上进一步打造集团的行业服务大平台。通过判断行业服务业务与集团战略的相关性，找出匹配度高的行业服务业务进行产业化运作。
某集团
3～5年战略规划
第一章
本章主要进行集团总体战略定位，明确集团愿景、使命和目标。
1Байду номын сангаас1.
某集团的愿景是成为引领中国装备制造业赶超世界先进水平的科技集团。通过引领来保证自己持续的竞争能力，定位于装备制造业，以赶超世界先进水平尤其是技术水平为目标。
集团人力资源战略规划
集团人力资源战略规划随着全球经济的不断发展和变化，人力资源战略规划在企业管理中的重要性日益凸显。
作为一个集团公司，人力资源战略规划对于公司的长期发展起着至关重要的作用。
本文将从战略规划的重要性、集团人力资源战略规划的步骤和关键元素等方面进行论述。
一、战略规划的重要性在人力资源管理领域，战略规划被视为组织获得竞争优势和可持续发展所必需的工具。
它帮助企业确定未来的目标和方向，并制定相关计划和策略，以实现最佳的组织效能。
战略规划还可以使企业充分利用人力资源，提高员工绩效和满意度，从而将个体的工作目标与组织的使命和愿景相一致。
二、集团人力资源战略规划的步骤1. 定义集团的使命和愿景集团的使命和愿景将为战略规划提供明确的方向。
使命是集团为了实现其核心目标而存在的理由，愿景则是集团对未来的愿景和目标。
通过界定集团的使命和愿景，可以为人力资源战略规划提供指导。
2. 分析内部和外部环境内部环境包括组织的人力资源现状、员工能力和素质等方面的分析。
外部环境则涉及竞争对手、行业趋势、经济状况等因素的研究。
通过对内外部环境的分析，集团可以了解到自身的优势和劣势，抓住机遇，应对挑战。
3. 制定人力资源战略目标在分析完内外部环境之后，集团可以确定人力资源战略目标。
这些目标应该与集团的使命和愿景相一致，同时也要考虑到市场需求和竞争状况等因素。
目标可以包括员工培训和发展、人才招聘与留住、员工福利与激励等方面。
4. 制定具体的战略计划和措施在确定了人力资源战略目标之后，集团还需制定相应的战略计划和措施。
这些计划和措施应该具体明确，包括时间表、责任人和预期成果等方面。
例如，组织推行员工培训计划、改善绩效考核制度，采用适宜的激励机制等。
5. 实施和评估实施战略计划和措施是集团人力资源战略规划的关键步骤。
此外，还需要建立相应的监测和评估机制，以确保人力资源战略的有效性和可持续性。
定期的评估和反馈可以帮助集团及时调整战略，使其与时俱进。
某公司未来5年人力资源战略规划书
〔2〕培训聘请支出总额：指公司用于培训和聘请的各类支出，该指标用于衡量企业直截了当用于人力资源开发的支出水平。
〔3〕其他成本支出
2．人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司奉献价值的效率。
〔1〕人均产值：指公司单个职员奉献的产值。
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……
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人力资源可连续进展指标
中高层治理人员继任打算覆盖率
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中高层治理人员主动离职率
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核心岗位人才储备打算覆盖率
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核心岗位人才主动离职率
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人才储备培训人次
人次
〔三〕公司以后人力资源配置规划
1．第一时期人力资源配置原那么与配置方案
〔1〕人力资源配置原那么
外部聘请原那么〔略〕。
内部调配原那么〔略〕。
减少冗员的原那么〔略〕。
某公司未来5年人力资源战略规划书
文本名称
××公司2020～2021年人力资源战略规划书
受控状态
编号
一、名目〔略〕
二、呈送文〔略〕
三、报告正文
〔一〕企业人力资源现状、环境分析〔略〕
〔二〕企业以后6年人力资源进展状况目标
指标
第一时期目标
〔2020～2020年〕
第二时期目标
〔2020～2021年〕
指标类别
〔五〕人力资源重点工作规划
1．人力资源开发重点工作规划
〔1〕人力资源开发觉状分析
要紧分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：聘请、职员职业进展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层治理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。〔具体内容略〕
人力资源战略规划案例
人力资源战略规划案例五金制品公司的人力资源规划冯如生几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份本公司5年的人力资源规划。
虽然老冯从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。
经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个规划，必须考虑下列各项关键因素：首先是本公司现状。
它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工作技术人员38人，销售员23人。
其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，没理由预计会有什么改变。
不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。
再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。
本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。
如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的；中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有11%妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
冯如生还有5天就得交出计划，其中包括各类干部和职工的人数、从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，五金制品公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，冯如生还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。
思考题：1、老冯在编制人力资源规划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些技术？鼎文酒店集团的扩张一、背景鼎文酒店集团最初只是一家普通的国有宾馆，由于地处国家著名的旅游景点附近，故迅速发展壮大——原有宾馆已经推倒重建成为一家五星级大酒店。
集团人力资源工作计划6篇
集团人力资源工作计划6篇集团人力资源工作计划 (1)1、负责贯彻公司领导指示。
做好上下联络沟通工作，及时向领导反映情况、反馈信息;搞好各部门间相互配合、综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。
2、根据领导意图和公司发展战略，负责起草年度工作计划和其他重要文稿。
3、负责全公司日常行政事务管理，协助总经理处理日常工作。
4、组织安排公司办公会议，或会同有关部门筹备公司其他会议及有关重要活动，做好会议记录和整理会议纪要，根据需要按会议决定发文。
5、负责公司来往信函的收发、登记、传阅、批示，做好公文的拟订、审核、传递、催办和检查。
负责公司保密工作和法律事务以及重要文书档案资料的保管工作。
6、妥善保管和正确使用公司印章(公司行政章)和介绍信。
7、负责前台接待、客人来访迎送等招待工作。
8、负责公司办公设施的管理。
包括公司办公用品采购、发放、使用登记、保管、维护工作。
9、协助信息部门做好信息系统总体开发工作，提高行政办公效率。
10、负责公司总务工作，做好后勤保障。
主要是员膳食、卫生保洁、电话总机服务、宿舍管理工作11、为丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动和旅游活动。
12、完成总经理交办的其他任务。
集团人力资源工作计划 (2)一、组织结构调整为了使公司适应外部环境和内部条件的变化，顺利地成长和发展，20xx年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。
(1) 组织结构诊断组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况，主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等;组织结构分析：通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。
组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?);哪些是决定企业经营的关键性职能?(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。
(完整版)某集团公司人力资源5年战略规划
[原创]某集团公司人力资源5年战略规划一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
构建企业文化：公司成立和运作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与公司倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。
这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。
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中高层管理人员主动离职率
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核心岗位人才储备计划覆盖率
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核心岗位人才主动离职率
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人才储备培训人次
人次
（三）公司未来人力资源配置规划
1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案
（1）人力资源配置原则
外部招聘原则（略）。
内部调配原则（略）。
减少冗员的原则（略）。
培训原则（略）。
（2）公司整体人力资源配置方案
薪酬福利总额
万元
培训招聘支出总额
万元
人力资源成本总额
万元
人力资源成本/销售收入
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人力资源效率指标
人均销售收入
万元
人均产值
万元
人均利润
万元
人力资源构成指标
职务系列员工比例
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行政系列员工比例
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技工系列员工比例
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通勤系列员工比例
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行政及技术系列本科以上学历比例
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技工系列大专以上学历比例
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人力资源可持续发展指标
（1）薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。
（2）培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源开发的支出水平。
（3）其他成本支出
2．人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。
（1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。
（2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入
（3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。
3．人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。
（1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。
（2）学历比例：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。
（1）人力资源开发现状分析
主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）
人力资源战略规划书
文本名称
××公司2008～2013年人力资源战略规划书
受控状态
编号
一、目录（略）
二、呈送文（略）
三、报告正文
（一）企业人力资源现状、环境分析（略）
（二）企业未来6年人力资源发展状况目标
指标
第一阶段目标
（2008～2010年）
第二阶段目标
（2011～2013年）
指标类别
指标名称
单位
人力资源成本指标
（2）人力资源开发重点工作规划
根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列出时间表。（表略）
2．人力资源管理重点工作规划
（1）人力资源管理现状分析
主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪酬等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）
（2）人力资源管理重点工作规划
根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出时间表。（表略）
（六）人力资源目标体系说明
主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标供参考。
1．人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。
（1）人力资源配置原则（同上）。
（2）公司整体人力资源配置方案（表同上）。
（四）人力资源开发与管理工作规划
1．人力资源开发规划
2．人力资源管理规划
（以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员需求计划、培训计划等，具体内容略）。
（五）人力资源重点工作规划
1．人力资源开发重点工作规划
公司整体人力资源配置方案如下表所示。
公司整体人力资源配置状况
人员类别
增员（人）
减员（人）
培训（人次）外部招聘 Nhomakorabea内部转岗
转岗
下岗分流
考核淘汰
提升培训
储备培训
职务系列
行政系列
技术系列
技工系列
通勤系列
注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。
2．第二阶段人力资源配置原则与配置方案
（3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。
……
（七）各种执行表单
1．各阶段各部门人力资源配置原则一览表
2．员工构成（总数）需求调查表
3．员工年龄结构需求调查表
……
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
（四）附件：重要参考学习资料（双击图标，查阅详细内容）、