大型企业十年人力资源战略规划
人力资源职业规划
人力资源职业规划人力资源职业规划三篇时间就如同白驹过隙般的流逝，又将迎来新的工作，新的挑战，写一份职业规划，为接下来的工作做准备吧！好的职业规划是什么样的呢？以下是店铺为大家整理的人力资源职业规划3篇，希望对大家有所帮助。
人力资源职业规划篇1人力资源助理（HR-Assistant）HR领域最基层的职位。
大多是做一些基础的事务性工作，主要是协助主管或经理从事一些辅助性的工作，如：准备书面文件、在上级的详细指示下制作表格、通知面试、办理员工入职离职手续等等。
人力资源助理是大多数HR人士的起点，虽然做的是基础性的工作，但由于是协助主管或经理工作，所以有机会接触人力资源的各个模块，如果你是一个有心的人力资源助理，那么你定会在你的工作中积累很多人力资源的专业知识和经验。
人力资源专员（HR-Specialist）HR领域中专门负责执行某项工作的职位。
助理经过1～2年经验的积累，一般都会升职为专员级别。
人力资源专员多从事人力资源某个模块中定型的工作，在设计好的体系下负责实施和完成某一项大的工作。
如：负责公司从招聘申请、广告发布、面试安排、入职手续、转正考核等整个招聘工作，负责培训安排、培训实施、培训考核、培训总结等整个培训工作，负责每月考勤统计、工资计算、工资支付等整个薪酬支付工作等等。
专员需要具备更专业的知识和经验，具备独立操作人力资源模块中1～2个定型工作的能力。
人力资源主管（HR-Supervisor）HR领域独立全面负责1个以上模块工作的职位。
人力资源主管通常手下会有几个助理或专员，带领一个小组开展工作。
人力资源主管通过自己的判断指导手下员工进行工作，并担负着策划自己负责的领域工作开展的整体体系或方案。
如：招聘主管应负责公司整体人力资源需求的规划，制定有效的招聘方式并指导手下落实完成。
薪酬福利主管应通过自己的判断处理公司中出现的各种情形下薪酬福利的处理方法，并给经理提供改善的建议。
人力资源经理（HR-Manager）HR领域的战略实施者。
食品公司人力资源规划(WORD16页)【范例推荐】
信：“人无信而不立”信为做人的基础，对在公司就职的员工来说人若无信将是非常危险的信号。
勇：这说的不是匹夫之勇，而是勇于承担义务和责任，勇于将错的、不良的问题和现象提出来。
第四章：组织结构的使用与完善
1、组织结构建立的目的
2、目标的分类
企业目标安阶段大体上可以：分为长期、中期、短期目标，按时间可以为：十年、五年、三年目标，但可以随着企业的发展、市场的变化来适当调整目标，而不可一味的变成“本本主义”
如：1）圣燃亚食品有限公司在三年内建立完善的内部管理体系，减低生产、经营成本、销售成本，形成企业的价格优势和产品优势，发展自身的核心竞争力和核心产品、技术。主要发展昆明市区学校区域的客户群体，主要赢利产品线为西点和生日蛋糕，大力开发新型品种，以小面包薄利多销为市场切入点，形成利益最大化的实现，实现纯利润？
3）参考本行业、本地区得薪金标准为依据，不可盲目指定
4）采取薪金总额不变原则，在总数控制得前提下进行合理分解
2、制定前提
1、企业确定目标
2、收集同行业薪金情况，进行对比
3、参照云南省、昆明市工资标准
4、核算企业内部销售额度和成本，确定薪金占得比例
5、 确定薪金调整方式（与企业目标紧密联系）
第十章：企业流程
2）圣燃亚食品有限公司在五年内，店面数量达到？家，日产量达到？市场占有率？%，客户认知率达到？%，形成在昆明市区内的品牌效益，大力开发云南省地洲市场，形成自营与加盟联锁体制共同发展的趋势，加快资金流的运做
3）圣燃亚食品有限公司在十年内，立足云南市场，大力发展周边省份市场，形成生产、运输、配送、经营一体化的经营模式，成为国内糕点经营生产一体化企业的前矛。
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法
2024年人力资源管理十大趋势与具体干法站在2023年的年底，我们一起来去探讨一下，2024年人力资源在企业实践方面可能会出现哪些趋势。
一、趋势1：积极拥抱AI2023年，不单单是HR，所有的从业者，不能忽视的首要因素就是AI。
2023年3月15号，Chat GPT4.0横空出世，一经发布就在行业内掀起了轩然大波，在视图应用、软件代码编写、学习输出、图像理解等方面能力有了显著提升。
业内人士普遍认为，Open AI发布的Chat GPT4.0不亚于工业时代的蒸汽机，具有划时代的节点意义。
数智时代的技术奇点，终于来临。
“数智赋能千行百业”，当企业用Chat GPT去赋能企业业务活动时，将重构很多行业的工作场景。
首先是客服行业，越来越的客服坐席在被AI替代，拟人化的AI，无论从音色还是自然语言识别方面，都有了长足进步。
现在的AI客服不单单是单向输出，还可以在同用户交互的过程中，根据捕捉的自然语言信号进行针对应回应。
客服之外，翻译也在被颠覆，此前，科大讯飞、网易等都推出了翻译笔，拿翻译笔扫一扫，可以直接转化其他语言，Chat GPT 比翻译笔功能更加强大，它不单单具有编辑、汇总的职能，更是有了演绎的概念。
除此之外，还有文员行业、法律行业、软件开发、金融、医疗等行业受到Chat GPT的冲击，Chat GPT 正在影响和改变着各行各业。
面对Chat GPT的冲击，高频性、重复性、标准化的知识劳动者是一定会被替代。
趋势不可改变，只能去适应，HR不能做汽车时代的马车夫，要主动拥抱硅基人。
因此，HR面对2024年的第一件事就是一定要去主动的拥抱硅基人。
因为各个行业都在构建大模型，比如在智能制造中可以用自动机器人控制、自动化质量控制、智能物料检测、智能装配、智能测试、智能检修、智能监控、智能预测等技术，提高整体生产制造效率。
面对AI，很多人在思考，HR会不会被替代？何时被替代？针对这一问题，要换个视角来看，在AI时代，过去HR的弊病，恰恰变成了护城河和防火墙。
2024年企业人力资源工作总结参考范文（3篇）
2024年企业人力资源工作总结参考范文为进一步优化公司管理，我们对员工考勤管理实施细则及服务区人事管理制度进行了全面修订和完善，旨在推动日常管理工作的制度化、规范化和可操作性提升。
东方思维团队严格依据劳动法和相关政策法规，结合公司实际情况，详细界定了奖惩机制、考核体系、职位变动与选拔流程、休假制度及劳动关系管理等关键环节，持续完善公司劳动人事管理体系。
为积极响应公司战略与员工个人发展需求，各下属公司显著加强了人力资源开发与培训工作。
为增强公司竞争力，提升员工素质与能力，公司本部制定了详尽的人力资源开发与培训办法，并在培训规划与协调方面采取了有效措施。
就公司整体而言，针对知识普及的专题培训及公司本部员工的培训仍需进一步强化。
通驿公司精心策划并高效执行了各类培训项目。
针对新入职员工，成功举办了三期上岗培训，累计培训天数____天，参训人数达____人。
还举办了中层管理人员培训班，吸引了____人参与。
针对服务区区长，实施了为期近____个月的应知应会培训，分两个阶段进行：第一阶段为____天的脱产培训，重点涵盖服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理及公文写作等内容；第二阶段则通过近____个月的业余自学，辅以法律法规及应知应会知识培训，并进行了闭卷考试。
还组织或选送了____人次参加了涵盖人力资源管理、劳动保险、ISO9001：____质量管理体系内审员资格等多个领域的专业技能培训，有效提升了参训人员的理论水平与实操能力。
广东新粤公司在培训工作上同样取得了显著成效。
一方面，聚焦于技术人员培训，通过赛宝认证中心参与了计算机信息系统集成项目经理及高级项目经理的专项培训；另一方面，扎实开展日常性岗位业务学习，包括人力资源管理人员专题业务培训、内部技术管理培训、新员工上岗培训及户外拓展能力培训等。
全年共有____人次员工参与了各类培训（其中中层以上管理人员占____人次）。
实业公司则严格遵循年度培训计划，深化了员工教育培训工作。
人力资源规划方案范例（四篇）
人力资源规划方案范例引言随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。
人力资源规划是企业实现战略目标的重要手段，也是企业长期发展稳定的基础。
本文将为____年人力资源规划方案进行参考。
一、公司发展目标1. 实现盈利增长：____年实现公司盈利增长20%。
2. 提升员工满意度：____年员工满意度达到85%以上。
3. 增强市场竞争力：在____年市场份额提升至行业前三。
二、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：通过与各部门核对需求，确定____年各岗位的需求量及具体要求。
2. 岗位变动预测：根据本年度员工离职率及岗位调整情况，预测出____年的岗位变动情况。
3. 人员流失分析：对离职员工的原因进行分类分析，为保留员工和招聘时提供参考。
三、人才招聘计划1. 制定招聘计划：根据岗位需求及人力资源需求分析结果，制定____年的人才招聘计划。
2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求及岗位要求的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
3. 招聘流程优化：优化招聘流程，增加招聘效率，并加强招聘专业化培训，提升招聘团队的专业素质。
四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据岗位职责和员工发展需求，确定____年的培训需求。
2. 培训计划制定：根据岗位要求和员工的职业发展规划，制定____年的培训计划。
3. 内部培训与外部培训结合：组织内部培训和外部培训相结合，以提高员工的专业技能和综合素质。
五、绩效管理体系建设1. 设定绩效指标：根据岗位职责和公司目标，设定明确的绩效指标和评价标准。
2. 绩效考核流程：建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、定期评估、绩效奖励等。
3. 激励机制建立：制定公正的激励机制，根据绩效评价结果给予员工合理的薪酬激励和晋升机会。
六、员工关系管理1. 提升员工满意度：通过加强员工沟通和参与，建立良好的员工关系，提升员工满意度。
2. 建立员工反馈机制：建立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题。
人力资源未来职业规划(精彩4篇)
人力资源未来职业规划（精彩4篇）人力资源管理规划书篇一让我们从薪酬的角度来关心一下这群专业的、无私的人。
为此，我们先从人力资源专业毕业生迈入职场说起，依次探讨“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”、“事业平稳”这四部曲：1、离开校园初涉职场：刚毕业的人力资源管理专业学生，一般只会在企业的性质、行业类别和职业的性质上有所选择，而为了就业，不太会去挑选做人力资源什么职能的工作。
该阶段的职场新人，对自己的判断和认识，有时候不太清楚，一切都处于摸索阶段，面对第一份工作，一般比较有激情，暂时不会有什么困惑或者不满。
金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。
如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。
因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。
同时，要到企业的主营业务部门中去！例如制造业，重点是销售，因此，其销售类的相关职位，从普通销售代表到销售总监，每年能拿到5万至40万元不等的年薪，而作为辅助部门的人力资源，从专员到总监，却只能拿到3—17万元不等的基本年薪。
这两类职位在企业里面的权力和地位也可想而知。
2、开始了解自己及所在组织的情况，并逐步调整职业方向：这时候，你一方面逐渐熟悉企业文化，了解企业的实际情况，建立初步的人际关系网；另一方面，经过多种尝试和积累，你的职业性格特点也开始显现出来，并出现了一些想法或者偏好。
因此，在这个阶段，常常面临深造、跳槽与留守的选择。
经过多次的职业调整和塑造，最终才能锁定到理想的职业方向。
大部分行业的最高收入学历，是MBA，而不是博士。
可见学历不是越高越好。
除非你想当老师，否则，别轻易脱产地去读博。
另外，如果你能保证，能从A公司的人力资源专员职位跳到B公司的人力资源经理职位，或者从B公司的人力资源经理职位跳到C公司的人力资源总监职位；或者从人力资源从业者收入低的行业跳槽到人力资源从业者收入高的行业。
大型企业管理中的难点有哪些
大型企业管理中的难点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，大型企业面临着诸多管理上的挑战和难题。
这些难点不仅影响着企业的日常运营，还关乎着企业的长期发展和生存。
下面，我们就来探讨一下大型企业管理中常见的一些难点。
一、组织架构复杂大型企业通常拥有庞大的员工队伍和多样化的业务部门，这导致组织架构变得极为复杂。
层级过多、部门之间职责不清、沟通渠道不畅等问题屡见不鲜。
例如，一项决策可能需要经过多层审批，导致决策效率低下；不同部门之间可能因为职责划分不明确而出现推诿扯皮的现象，影响工作的顺利推进。
为了解决这一问题，企业需要不断优化组织架构，简化层级，明确部门职责，建立高效的沟通协调机制。
可以采用流程再造、引入信息化管理系统等手段，提高组织的运行效率。
二、战略规划与执行制定清晰、长远且具有适应性的战略规划对于大型企业至关重要。
然而，在实际操作中，准确把握市场趋势、竞争对手动态以及内部资源状况并非易事。
同时，将战略规划有效地分解并落实到各个部门和业务环节，确保全员朝着共同的目标努力，也是一个巨大的挑战。
许多企业在战略执行过程中，由于缺乏有效的监控和评估机制，无法及时发现问题并进行调整，导致战略无法落地。
要解决这个问题，企业需要建立完善的战略管理体系，加强对战略执行的监控和评估，同时培养员工的战略意识和执行力。
三、人力资源管理大型企业的人力资源管理面临着诸多难题。
首先是人才招聘和选拔，如何在众多求职者中筛选出符合企业需求的高素质人才是一个挑战。
其次，员工培训与发展也是一个重要问题，要满足不同层次、不同岗位员工的培训需求，提升他们的专业技能和综合素质，需要投入大量的资源和精力。
此外，绩效考核和薪酬管理也容易引发矛盾。
如果绩效考核体系不合理，可能导致员工工作积极性不高；薪酬分配不公则可能引发员工的不满和流失。
因此，企业需要建立科学合理的人力资源管理体系，包括完善的招聘选拔机制、多样化的培训发展途径、公平有效的绩效考核和薪酬福利制度。
沃尔玛的人力资源战略
沃尔玛的人力资源战略沃尔玛是世界上最大的零售业企业。
1962年沃尔玛创始人山姆·沃尔玛先生白手起家，在美国阿肯色州的本顿威尔小镇投资经营第一家沃尔玛折扣店，店名是wal-mart，以“售价最低、保证满足〞作为企业的经营理念。
70年代，沃尔玛成长为全美最大的区域性零售公司，80年代又开发成为全美最大的折扣连锁公司，每年的销售额以40%的速度递增。
到1990年11月，沃尔玛超过位居美国折扣百货业龙头达十年之久的凯玛特(kmart)，成为全美销售额第一的零售公司。
1991年又超过自二战后即名列全美第一的老百货业盟主西尔斯(sears)，雄居全美零售业榜首。
之后持续增长，90年代再创全美和世界零售第一。
2002年是沃尔玛自创业以来最为辉煌的一年。
在?财宝?杂志公布的全球2001年度500强企业的排行榜中，沃尔玛以2198.12亿美元的总收进，夺得全美乃至于全球企业的第一把金交椅。
那么究竟是什么使沃尔玛在短短的30年时刻内打败业内的所有巨头，制造了世界零售业史上如此辉煌的奇迹？零售业的竞争，回根结底是人才的竞争。
沃尔玛最独特的优势是其职员的献身精神和团队精神。
山姆·沃尔玛和他的继任者一再强调人对沃尔玛的重要性，职员被视为公司最大的财宝。
沃尔玛的人力资源战略能够回纳为三句化：留住人才、开发人才、吸纳人才。
一、留住人才沃尔玛致力于为每一位职员提供良好和谐的工作空气，完善的薪酬福利谋划，宽广的事业开发空间，同时在这方面差不多形成了一整套独特的政策和制度，在沃尔玛的术语中，公司职员不被称为职员，而称为“合伙人〞。
这一概念具体化的政策显示为三个互相补充的谋划；利润分享谋划、雇员购股谋划和损耗奖励谋划。
1971年，沃尔玛实施了一项由全体职员参与的利润分享谋划：每个在沃尔玛工作两年以上的同时每年工作1000小时的职员都有资格分享公司当年利润。
截至90年代，利润分享谋划总额差不多约有18亿美元——这些根基上属于沃尔玛公司“合伙人〞的利益。
人力资源规划方案(6篇)
人力资源规划方案（6篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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年度人力资源计划(合集6篇)
年度人力资源计划(合集6篇)年度人力资源计划【篇1】近期及20__年工作计划1、做好20__年客户满意度调查;2、20__年底合同到期人员续签或终止意见收集;3、继续健全人员的基本信息：借助信息系统继续健全员工档案：个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。
同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。
4、继续做好招聘工作：严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。
采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求： 1)、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;2 )、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;3)、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。
5、继续强化培训工作：1)、培训工作严格按照公司《培训管理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估，及时反馈;2)、拟定企业《内训师管理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训机会，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性;3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;完善员工个人培训档案。
6、关注国家及地方相关劳动政策，避免用工风险加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进行自查，避免用工风险，减少劳动纠纷。
7、分公司工作指导。
年度人力资源计划【篇2】(一)、人力资源人力需求计划目的1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式:⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，⑷.内部培养，⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。
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• xx集团人力资源SWOT分析 • xx集团人力资源战略举措和策略性解决方案
– 人力资源条线的愿景、使命和目标 – xx人力资源条线的战略举措 – xx人力资源条线三年发展规划及2020年计划
xx集团总体发展战略解读
公司愿景
汇聚成长力量，成为国际一流的房地产开发投资集团。
投资与开发双核运行，寻求风险管理下的高增长，2029年实现100亿的利润目标
*假定:合作项目100%卖给内外部@溢价10%,投资额为0；跟投利润已算过，此为0 **利润为第3-5年实现的总和,平均为11亿/年
投资集团资产管理3年投资/5年利润目标和规划设想
3年每年增长%
5年新增总利润*
NAV 54亿
10%
35亿
合计
35亿
实现资产、资本配置优化，提高资产运营效率是成功的关键
投资集团私募3年融资/5年利润目标和规划设想
3年总融资规模
独立基金 合作基金 IPO基金 主题基金 跨国基金 4个@5亿 = 20亿 2个@10亿 = 20亿 2个@5亿 = 10亿 2个@10亿 = 20亿 2个@25亿 = 50亿 120亿
5年总利润/无跟投* 3亿 1.5亿
5年总利润/跟投20%*
总体战略
• •
形成以住宅开发为核心业务,商业地产、主题地产开发和持有经营，物业管理等业务综合协同发展的 业务组合格局；到2029年，达到对企业利润贡献达到60个亿的目标 2020年开始组建投资集团，到2029年，达到投资集团对企业利润贡献40个亿的目标
开发板块业务战略：
投资集团业务战略 通过与房地产行业相关的私募基金，投资和资产管理增 加企业利润。
提升公共关系
管理能力
加强业务经营能力 内 部 营 运
加强职能管理能力
加强投 资管理
提高规 划设计 质量
强化工 程管理 能力
加强采 购管理
完成销 售任务
提高物 业管理 质量
加强成 本管理
加强计 划管理
加强战 略/研 究能力
加强风 险管理 能力
加强信 息系统 建设
加强财 务/资 金管理
学 习 与 发 展
建设“老虎型”开发团队
加强核心人 才外部获取
加强人才梯 队培养
吸引保留骨 干员工
提高员工归 属感/满意度
鼓励团队、 学习创新
xx投资集团战略目标分解
提高股东回报
财 务 维 度
增加收入 获得优质项目 IRR>25% 扩大投资规模 降低资金成 本
降低成本 强化费用控 制
提高资金周转效率 及时进行投资 退出 最大化财务 杠杆效用
目录
• xx集团发展战略解读 • 对标研究
– 对标公司组织及管控研究 – 对标公司人均效能研究 – 对标公司核心人力资源制度研究
• xx集团发展战略对组织管控、人才、核心制度的要求 • xx集团人力资源现状分析与盘点
– 现有组织管控模式盘点 – 现有核心制度盘点 – 现有核心人才盘点
• xx集团人力资源SWOT分析 • xx集团人力资源战略举措和策略性解决方案
加强人 员成本 管理
提升资 源整合 能力
加强风 险管理 能力
加强投 资研究 能力
加强财 务/资 金管理
学 习 与 发 展
打造“老鹰型”投资团队
加强核心人 才获取
加强人才梯 队培养
吸引保留骨 干员工
提高员工归 属感/满意度
鼓励学习和 团队合作
xx集团开发业务板块三年经营目标（估算）
2019 开发板块 开工面积（万方） 128.9
6亿 3亿
1.5亿
3亿 4亿 13亿
3亿
6亿 8亿 26亿
合计
加快国内、国外多渠道的融资步伐，加速产品金融化过程 加强多形式跟投是 成功的关键。
*假定:2倍净回报, 15% Carry, 合作为50% vs 50%，利润实现为第3-5年,平均每年利润约5亿
投资集团投资事业部3年投资/5年利润目标和规划设想
实现与客户双赢 客 户 市 场 提高品牌知名度 提高客户满意度 管好每一笔投 资
树立诚信专 业、价值创造 形象
提升公共关系
管理能力
帮助客户、合
作伙伴获利
提高客户服 务水平
加强业务经营能力 内 部 营 运
加强职能管理能力
提升机 会发现 能力
加强投 资过程 管理
低成本 获取资 金
提升资 产运营 能力
投融资产 品设计与 创新
信息化建设 持续建设业务驱动 的信息化、智能化 系统
企业文化 发挥员工价值、以客户与结 果为导向的企业文化
xx集团开发业务板块战略目标分解
提高股东回报
财 务 维 度
增加销售收入 提升价格相对优势 增加销售面积 控制开发成 本
控制成本 多项目运作
提高存货周转效率 开发加速 销售加速
提高市场占有率 客 户 市 场 提高品牌知名度 提高市场营销 效果 提高客户满意度 加强公司社会 责任建设 提升产品品质 提高客户服 务水平
2020 198.8
2021 271
2022 324
备注
新增土地储备（万方） 销售收入（亿元） 净利润（亿元） 投资集团 新增净利润（亿元）
78.3 80.9
188.2 117.9
291.9 162.8
379.8 211.3
5.0
10.7
3－5
14.8
8－10
20.2
10－15
不含一次性收益
备注：此数据由战略运营中心提供，由其根据十年发展战略进行测算。
3年总投资规模
证券 PRE-IPO 20亿 20亿 10亿 50亿* 17亿* 67亿
5年总利润*
20亿 20亿 10亿 5亿 0 55亿**私有化来自合作溢价 基金跟投 合计
确保现有业务稳步增长，加大PRE-IPO、PE、地产证券投资，稳健构筑优质项 目池、实现资本配置优化、项目投资和退出同步是成功的关键
xx集团十年人力资源战略规划
（2020-2029）
目录
• xx集团发展战略解读 • 对标研究
– 对标公司组织及管控研究 – 对标公司人均效能研究 – 对标公司核心人力资源制度研究
• xx集团发展战略对组织管控、人才、核心制度的要求 • xx集团人力资源现状分析与盘点
– 现有组织管控模式盘点 – 现有核心制度盘点 – 现有核心人才盘点
业务战略
住宅为主、快速周转、区域深耕、精品立市。
核心能力
资源整合能力
产品定位与设 计能力
项目管理、精 品打造能力
发现机会与投 资能力
资产管理能力
对接优质资本 能力
风险控制能力
战略支撑 体系要求
管控体系 构建受控而灵活的多业 务和跨区域管控体系及 其相应的组织结构
人力资源（国际化） 持续引进和培养优秀人 才，打造老虎型开发团 队和老鹰型投资团队