国际集团人力资源战略规划
集团公司人力资源部人才战略发展规划方案
集团人力资源战略规划为推动集团战略目标的顺利实施，促进、督促集团战略落实，制约集团成员单位以集团战略为中心的一切经营管理活动展开，特制定此草案供公司高层领导参考。
第一部分集团发展战略现状和分析一、集团经过十多年的发展已由单一的业态经过相关多元化的发展战略，到现在的非相关多元化战略阶段，即：二、非相关多元化战略具有的优势之我见：1、经营风险在一系列不同的行业上得以分散。
与相关多元化相比，这是更好的分散财务风险的方法。
2、通过投资任何有着最佳利润前景的行业，可以使公司的财务资源发挥最大作用。
3、多途径的产业投资，使公司的获利能力可以更加稳定。
三、集团第三阶段战略发展目标SWOT分析（优势Strength、劣势Weakness、机遇Opportunity、威胁或挑战Threat），即：“以农业主业为基础，调整产业结构，提高企业核心竞争力；以高新技术、资本运作为手段，提高企业综合实力。
”1、集团的战略环境的有关要素分列如下表所述2、借助SWOT 矩阵，可以论证集团第三阶段发展战略是采取的SO 战略模式，同时可以看出集团今后发展企业内部管理所面临的关键问题是：（1）集团战略调整下的集团管控模式的选择。
（2）面对集团的发展战略，如何建立符合集团化管控下的，能够主导、促进、制约、落实企业战略的组织架构。
O （机遇）T （挑战）S （优势）W （劣势） SWOT 企业战略诊断（论证）矩阵如何利用集团内部的长处去抓住外部机会的战略（s1—s4、o1—o4）（当企业有一个致命弱点时，应努力将其克服并变成长处，当企业面对重大威胁时，应努力避免它，以便把精力放在利用机遇上。
） 如何利用外部机会来改进自身内部弱点的战略（w1—w4，o1—o4） 如何利用企业的长处去避免或减轻各种挑战（威胁）的打击的战略（s1—s4、T1—T4） 如何直接克服内部弱点和避免各种挑战（威胁）的战略，将自身的弱点和外在的挑战（威胁）弱化的战略，以实际组织的目标.（w1—w4，T1—T4）（3）集团管控模式下，集团与子公司（子集团）管控系统的实施。
人力资源的战略规划
人力资源的战略规划人力资源的战略规划战略规划是指对重大的、全局性的、基本的、未来的目标、方针、任务的谋划。
战略事关政党、国家、社会组织、集团的重大问题，属于大政方针的制定。
下面是店铺整理的人力资源的战略规划，一起来看看吧。
人力资源的战略规划篇1一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
集团公司人力资源管理战略规划书
某集团公司人力资源管理战略规划人力资源管理, 集团公司, 战略, 规划人力资源战略建议一、人力资源及其管理与环境现状(一) 集团人力资源现状X集团是个高速发展的集团，其人力资源有以下特点：职工队伍迅速扩大，队伍年轻。
技术人员迅速增加，占全部职工人数的比例为_____%，有硕士、博士学位的达_____人，平均年龄_______。
1．集团高层管理者具有极强的使命感、责任感和变革创新精神以及先进的经营管理理念，他们对宏观经济走势具有很强的把握能力，并成功地驾驭着X集团不断取得辉煌成就。
2．集团作为“企业中坚”的中层管理干部，具有较强的敬业精神和对企业的忠诚,年龄较轻，充满活力，学习力旺盛，执行力极强。
在随着企业共同成长的历程中正在逐渐具备现代企业经营管理经验，职业化水平正在提高。
3．集团研发队伍是基于“面向市场的产品层次研发”而建立起来的，具有很强的技术产品化能力。
近年来，通过引进和培养，研发人员在数量、质量方面有了长足的进步，研发层次和水平明显提高。
4．集团拥有国内家电行业最大的营销网络，聚集着一大批具有现代营销理念和操作经验的营销管理人才，这是X集团在营销方面最大的人才优势。
5．在“人才国际化”和“国际化人才”方面也有较大的进展。
近年来，集团引进了一批曾在国际著名大企业担任高层管理职位的国际化高级经理人才。
同时，在锐意开拓国际市场的进程中，集团内部一大批忠诚于X集团事业，了解国际化企业商业运作的国际化人才正在快速成长起来。
问题：在人才结构上也有许多需要改善的方面。
例如，X作为国内大型企业集团，中、高层管理人员国际化企业及现代企业经营管理和运作实际经验不足；人才的职业化水平尚需提升；研发人才的技术水平和层次还需提升；营销人才的综合素质还需提高；人才的国际化也应加快步伐等。
最为重要的是全集团人力资源结构，无论从年龄还是从专业配置上明显处于断层或不匹配状态，人力资源的储备和战略规划还未有计划展开。
（二）集团人力资源管理现状集团人力资源管理工作整体上处于由传统的人事管理体系向现代人力资源管理体系过渡阶段。
集团2024人力资源工作计划（五篇）
集团2024人力资源工作计划根据____年公司总目标及战略规划，针对____年工作中存在的问题与不足，人力资源部____年工作主要是建立健全持续激励的人力资源管理制度、人员培训开发体系及以人为本的企业文化体系。
一、完善人力资源管理制度1、完善公司组织机构，以组织架构为基础，明确各部门各岗位职位说明书，梳理各部门人员，细分公司总目标，做到人人身上有责任，个个身上有指标，每个岗位工作量都达到饱和，提高工作效率，避免人浮于事〈前两年仓库人员的设置就是一个典型例子〉。
2、建立健全各项制度，完善业务流程，各个部门的业务流程都必须明文规定，严格执行，避免相互推诿，产生不必要的部门冲突。
二、招聘工作1、从全公司人员及各渠道、网络宣传公司企业文化及优势，各网络招聘网站申请恒生相框链接，增加点击率，提高品牌知名度。
2、拓展新的网络招聘渠道，停用效果不很理想的____人才网，加入全国家具人才网，确保管理及专业人才的招聘。
3、加强人才面试把关工作，增加性格测试，降低离职率，尤其在我们公司这种大环境下犹有必要，如果一个新人进来没有好的抗压能力是根本不可能留住的，以往的储备干部招聘就是例子，李、刘亦是如此。
三、培训工作最有效的管理是培训。
人不变，则万事不变，人一变，则万物都变。
一个企业的改革如果没有____%以上的干部支持，那就注定改革失败。
我们公司的人才储备已经到了非常悬的境地，企业要想突破瓶颈，就必须引进新的人才，如果不能引进新的人才，那么部分管理层的观念一定要改变，一个企业想发展，只靠老板一个人先进的理念是行不通的，所以____年培训工作是重点。
1、各部门制定年度培训计划，人力资源部汇总制定年度规划并严格执行。
2、部门管理层的培训首当其冲，观念必须改变，与老板观念一致，步调一致，执行不打折扣，把每一个部门经理都培养成讲师，打造一个持续学习进步的组织。
3、员工培训强化企业文化意识的灌输，强化质量意识，强化安全生产意识的培训。
某集团未来五年人力资源战略规划
某集团未来五年人力资源战略规划某集团未来五年人力资源战略规划随着经济的发展和市场的竞争日益加剧，人力资源已成为企业取得竞争优势的关键要素之一。
某集团作为一家拥有多个子公司的大型企业集团，为了适应未来的发展趋势和挑战，制定了一套未来五年的人力资源战略规划，以优化人力资源管理，提高员工素质和士气，为企业的可持续发展提供强有力的支持。
一、制定人力资源规划和战略首先，某集团将制定一套全面的人力资源规划和战略，以确保企业在未来五年的发展过程中始终具备人才储备和合理配置的能力。
该规划将包括人力资源需求预测、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和薪酬福利等方面的内容，以全面提升人才管理能力和员工的工作满意度。
二、加强人才引进与选拔某集团将加强人才引进与选拔工作，以确保招聘到符合企业战略发展需要的高素质人才。
首先，通过与知名高校建立长期合作关系，积极招聘并选拔优秀的毕业生；同时，与行业内领先企业展开人才交流与合作，吸引和培养行业内的高级人才；此外，通过优化招聘渠道，加强品牌宣传和企业形象建设，提高对外竞争力，吸引更多优秀人才加入。
三、建立完善的绩效考核体系为了提高员工的工作动力和积极性，某集团将建立完善的绩效考核体系。
该体系将明确岗位职责和工作目标，并通过定期的绩效评估和考核来评价员工的工作表现。
针对优秀员工，将设立激励机制，如薪资增长、晋升机会等；对于低绩效员工，将提供培训和辅导，帮助其提高工作能力和业绩。
四、加强培训与发展某集团将加强员工培训与发展工作，提升员工的专业素质和管理能力。
首先，将建立健全的培训计划和体系，根据不同岗位的需求，制定针对性的培训方案；同时，通过内外部培训的结合，引进外部专业人士进行专业培训；此外，还将加强岗位轮岗和跨部门交流，提供员工个人发展的机会。
五、加强员工关怀与激励某集团将加强对员工的关怀与激励，提高员工的工作满意度和忠诚度。
首先，将改善员工的工作环境和条件，提供良好的工作氛围和福利待遇；同时，通过开展员工活动和团队建设，增强员工之间的凝聚力和归属感；此外，还将建立奖励制度，对员工的优秀表现给予公正和合理的奖励。
集团化人力资源发展规划
集团化人力资源发展规划引言随着企业发展和全球化竞争的加剧，人力资源管理在企业中扮演着至关重要的角色。
集团化人力资源发展规划是为了应对集团化经营模式所带来的挑战和机遇，制定的一项重要战略。
本文将从集团化人力资源管理的定义、目标以及实施步骤等方面进行详细阐述。
1. 集团化人力资源管理的定义集团化人力资源管理是指在集团化经营模式下，为不同子公司或业务单位提供一致的人力资源管理策略和政策，并协调各个子公司之间的人力资源管理活动。
其目的是通过标准化和集约化的管理方式，提高集团整体的人力资源效能，实现协同发展。
2. 集团化人力资源管理的目标集团化人力资源管理的目标主要包括以下几点：•实现人力资源管理的一体化：集团公司作为一个整体，通过统一的战略和政策，实现各个子公司或业务单位之间的协同发展。
•提高人力资源的效能：通过标准化的人力资源管理流程和工具，提高人力资源的绩效，降低管理成本。
•提升员工满意度和忠诚度：为员工提供公平公正的发展机会，激励员工的工作积极性和创造力，增加员工对集团的归属感和忠诚度。
3. 集团化人力资源管理的实施步骤3.1 定义集团化人力资源管理的策略和目标首先，集团公司需要明确集团化人力资源管理的策略和目标。
这包括确定人才流动、培训发展、绩效考核、薪酬福利等方面的标准和要求，确保各个子公司或业务单位在人力资源管理上保持一致性。
3.2 建立集团化人力资源管理的组织结构集团公司需要建立一个专门负责集团化人力资源管理的组织机构。
该组织机构可以是一个人力资源中心或部门，负责统筹协调各个子公司或业务单位之间的人力资源管理活动，确保执行和效果的达成。
3.3 设计和实施标准化的人力资源管理流程标准化的人力资源管理流程是集团公司实施集团化人力资源管理的重要保障。
通过制定一套完整的人力资源管理流程，并在集团内部进行沟通和培训，确保各个子公司或业务单位能够按照相同的流程进行人力资源管理，提高工作效率和一致性。
3.4 建立统一的人力资源信息系统建立统一的人力资源信息系统是集团化人力资源管理的基础设施。
集团人力资源方针及目标
集团人力资源方针及目标摘要：一、引言1.集团人力资源的重要性2.集团人力资源方针及目标的背景二、集团人力资源方针1.人才战略导向2.人力资源管理原则3.人力资源发展策略三、集团人力资源目标1.人才队伍建设目标2.人力资源配置目标3.人力资源开发目标4.人力资源管理效率目标5.人力资源与企业战略协同目标四、实施与保障1.组织结构与人力资源部门职责2.人力资源政策与制度保障3.人力资源培训与能力提升4.人力资源信息化建设5.人力资源激励与绩效管理五、集团人力资源方针与目标的评估与调整1.评估方法与指标体系2.定期评估与动态调整3.跨部门协同与反馈机制六、案例分享与成功经验1.知名企业人力资源管理实践2.集团人力资源方针与目标在实际运作中的成功案例七、总结与展望1.集团人力资源方针与目标的重要性2.面临的挑战与应对策略3.未来发展趋势与展望正文：一、引言随着全球经济一体化的发展，企业竞争日益激烈，人力资源已成为企业核心竞争力的重要组成部分。
集团人力资源方针及目标不仅是企业战略发展的基础，更是推动企业持续成长的动力。
本文将从集团人力资源方针、目标及其实施与保障等方面进行全面解析，以期为集团企业提供可借鉴的人力资源管理经验。
二、集团人力资源方针1.人才战略导向集团人力资源方针应围绕企业战略发展目标，坚持以人为本，注重人才队伍建设，搭建多元化的人才发展平台。
人才战略导向的集团人力资源方针有利于企业吸引、留住、培养高素质人才，提升企业整体竞争力。
2.人力资源管理原则集团人力资源管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保人才选拔与使用的合理性、有效性。
同时，注重员工个人成长与企业发展相结合，实现员工与企业共同成长。
3.人力资源发展策略集团人力资源发展策略应包括人才引进、培养、使用、激励等方面，搭建完善的人力资源管理体系。
通过优化人力资源结构，提升人力资源管理水平，助力企业战略目标的实现。
三、集团人力资源目标1.人才队伍建设目标集团企业应注重人才队伍建设，提升员工综合素质，形成具有核心竞争力的团队。
大型国有企业人力资源管理战略规划方案
大型国有企业人力资源管理战略规划方案大型国有企业人力资源管理战略规划方案根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际状况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面20__年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的20__年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。
建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的`制定与实施、人才的引进和培养。
使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定20__年工作目标，确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。
20__年人力资源部将紧紧围绕文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：1、建立和完善公司组织架构20__年人力资源部将根据公司二五规划和20__年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际状况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位职责制和岗位目标职责书20__年公司将对各部门各岗位编制部门职责制和岗位目标职责书，来明确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作资料，并根据实际状况编制部门目标职责状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的职责心和紧迫感，年终将根据目标职责状实际完成状况进行年终考核。
岗位职责制将公布上墙，理解各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作20__年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
透过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
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研发 人员 重点 业务 重点 行业
向往
人才品牌
成长
•职业发展理念； •下一步； •培训
激情
•沟通薪酬； •薪酬竞争力； •干部作用
归属
•关爱员工； •重视起点； •CV重点：服务客户
•吸引空气； •瞄准人才； •绿色通道； •同上
•专门入职培训； •过程分析关注
•薪酬竞争力； •发展空间
•同上 •CV重点：诚信共享
发展
源 工
激励
作
保留
人才
向往
人 （向往在某公司工作）
成长
力
（不断学习成长）
资
激情
源
（做事充满激情）
效
归属
果
（充满对企业归属感）
国际集团人力资源战略规划
HR记分卡
现状*目标*重点
如何满足公司对人力资源的要求？
1
财务
KPI
目标
2 内部客户
KPI
目标
群组、区域、部门怎样期望我们？
我们需要做好什么事情？
3 人力资源工作者
加入公司,谋求发展,环境怎样
国际集团人力资源战略规划
内部 财务 学习 客户
现状*目标*重点
客户需求
发展//成长
激励//激情 保留//归属
指标
•后备干部储备
•员工的下一步
•高层干部个性 化培训落实率
•末端淘汰率
02年现状 03年目标
•没有后备储备计划 •×%GM有后备
•无明确要求
5;50%总监有后备
HR的BSC明确了HR配合战 略的核心目标,
让一流的人才向往企业,在 企业中激情工作，有归属 感,从而创造一流的业绩
HR2003年重点、特殊策略一览表
注：
表示举措重要差异，不意味该项工作重要性差异，如：一星只 意味在这个点上无专门特别的举措，则不国际细集化团人，力同资源全战员略规，划而非 不重要
全体 员工 高级 人才
注：高层干部指GM以上，中高层包含国总际监集/高团人级力经资理源，战基略层规划指经理
干部
策略：帮助总经理进行个性化人力资源目标管理
目标库 (HR)
选定目标 (GM)
目标跟踪 (HR数据)
持续改进 (GM)
总经理根据部门实际情 HR定期给总经理提供数 HR帮助总经理个性化改 况选定5—8个HR目标 据信息（本部门与公司） 进HR管理绩效
国际集团人力资源战略规划
高级人才
重点业务策略
向
1、制造吸引空气：文化及品牌吸引
往
• 用好案例手段，文化不仅内部做，同时注重推广，使“尊重专 业、包容差异”成为外界对某公司的新印象；
2、瞄准人才：中高层干部与人力资源一起成为猎手：
成
• 总经理以上人员推荐业内优秀人才，年度指标是×人（4有点
长
多）；
• 高级人才选拔与录用比例至少为×
全体员工
重点业务策略
向
2、在此理念下，推进专业序列发展，为“下一步”提
供工具
往
02年已经建立序列 03年建立序列 其他序列
成
渠道销售、大客户
产品管理
长
采购、物控
• 设计职业发展道路（50%），
管理咨询（IT）
让岗位发展路径与能力发展相
激 情
人力资源 财务、审计 商务； 研发、工程（质量）、
匹配；薪酬调整原则与之匹配
激励手段
•薪酬水平与市场 •处于市场 水平 的对比
•达到市场中分位水平
内部 财务 学习 国际集团人力资源战略规划 客户
学习手段
指标
引进高级人才 •引进人数
现状*目标*重点
02年现状
引进10人
03年目标
•引进25人;
内部 财务 学习 客户
专业化提升
•专业化培训学时 •HR链内轮岗
•专业化培训40学 •专业化培训课程达
成
1、研发类分细序列
长
• 岗位序列职责、定义 梳理；
（如软件、硬件、 专利……）；
• 能力模型；
2、市场推广序列；
激
• 年度评估时完成能力
3、业务规划序列； •岗位归属明确
评估，能岗匹配
情
（注：与以建立序列
归
的方法不同，先岗位 后能力）
（年初规划尝试 岗位类别确定， 04财年初理清楚 序列）
属
国际集团人力资源战略规划
归 属
意度，HR直接关注改进 计划
所以：
要改变！（详见干部部分）
国际集团人力资源战略规划
资料来源：美国年度人力资源大会研讨结果
全体员工
重点业务策略
向
？ 1、沟通薪酬：让员工了解其每一笔收入的为什么？
往
一定要沟通
总经理负责沟通
HR要作到
成
•薪酬福利的构成； •90%以上的总经理理解并
• 总经理薪酬福 利使用培训；
吸引人 激励人 保留人 发展人
• 推荐业界优秀 人才 人；
• 招聘高级人才 到岗 人；
• 部门绩效面谈 覆盖率
• 工作环境指数 提高到
• 薪酬福利沟通？
• 关键岗位/绩 • 本人及班子对员工的培训学 优人员流失率； 时；
• 本人开发课程2门以上
• 本人及班子成员的后备干部 比例；
• 下一步覆盖比例
国际集团人力资源战略规划
全体员工
重点业务策略
向
3、培训流程重点发挥干部在其下属培训中的作用
往
原来我们以为：
事实却是：
• 培训需求的了解，学员 说得最清楚；
影响培训效果的重要度排序：
成
• 培训课中，老师的选择
最重要；
长
• 培训之后，直接向学员
收取行动计划最重要
激
所以，关注的重点是
情
•向培训对象直接深入调 查需求；
•培训课后关注学员的满
激
1、薪酬福利竞争力
情
• 高级人才的薪酬福利竞争力要超过平均水平；
• 研究海归、外企人员的工资标准和福利组合，
归
2、发展空间
属
• 对高级人才的岗位要率先精细化管理，说清楚明确的岗位期望（不 清楚不招聘），避免盲目引进，成就感丧失；
国际集团人力资源战略规划
干部
向 往
成 长 激 情
归 属
重点业务策略
策略同高级人才
国际集团人力资源战略 规划
2020/11/10
国际集团人力资源战略规划
期望——
通过本规划，让集团高层了解： 公司HR工作现状、2003年目标及重 点 公司2003年HR重点业务策略 公司HR专业化能力提升策略 公司年度HR重点工作推进节奏 HR工作的组织保障
国际集团人力资源战略规划
公司
吸引
人
力 资
•高级人才供给及 •无标准 效率
•候选人:录用=60%; •面试到录用1.5个月
•专业序列推进率
•能力标准覆盖 培训•能力标准覆盖全员90%;
普及到
相应能力培训覆盖
•总经理HR目标实
现率
•无标准
•10个序列有职业发展 路径
•99%总经理实现个人设 定的HR目标
•人均学时 •干部当讲师学时
•40小时 •高层不低于6小时
激
• 专业高级人才将分行业分析人才（详细见重点业务部分）
3、绿色通道：缩短流程，减少设限
情
• 年度规划中为高级人才设立相应岗位，对成长业务，人才规划
难于完全清晰，可在年中适当“因人设岗”；
归
• 鼓励成长业务用蓄水池“优胜劣汰”（详细见重点业务部分）
属
• 招聘直通车，由人力资源部、部门总经理室或VP直接负责招聘。
长
员的总体薪酬水平与相应行业市场平均水平持平，高级人才/重要
激
研发骨干人员的总体薪酬水平超过市场平均水平；
•确定岗位定级 ？级以上、绩优、到岗时间3年以上的员工 “住房
情
津贴”的方式；
•研究岗位定级 ？级以上、到岗时间5年以上的员工 “补充养老保
归
险”计划；
属
国际集团人力资源战略规划
全体员工
重点业务策略
干部
向 往
成 长 激 情
归 属
重点业务策略
发展方向一：管理专业化——自主发展人力资源管理能力！
•5%
•30%的员工与上级
就下一步达成共识
•不变 •3%
员工奉献度
•10%
•提高一倍20%(全球 均值为15%)
工作环境质量 •总体90%
•达到全球公司均值80%
绩优员工流失率 •15%
•<12％
CV认同率
•95%
•保持不变
国际集团人力资源战略规划
现状*目标*重点
竞争力
指标
02年现状 03年目标
招聘效率能力 发展工具\手段
3.42%
内部 财务 学习 客户
国际集团人力资源战略规划
内部 财务 学习 客户
现状*目标*重点
客户需求
吸引//向往
指标
高级人才招聘 人才结构指标
02年现状 03年目标
•高级人才招50人；•增长5%——8人
•研发：20%
•研发：10%
•专业服务5% •专业服务：10%
•国际化：25% •国际化：12%
向
（注：数据表明，增强员工归属感的重要因素之一是招聘到岗后的
往
头三个月）
调查对象：公司7月—10月到岗的全体新员工，共计120人。
成
总体满意度：新员工对于试用期管理的总体满意度为86%。
调查结果显示：
长
需要做的工作 也许并不复杂，
却是近2/3的要