2013年度人力资源战略规划OK
2013年人力资源工作计划
2013年工作计划2013年是又是一个新的开始，在公司领导的指导下,我围绕本岗位的工作要求结合目前公司发展状况和今后趋势,我将围绕以下几个方面开展2013年的工作：一、人力资源配置根据公司发展状况,目前人员招聘精简适宜，优化配置,配合人力资源处做好分矿人员配置工作，通过优化岗位，合理配置人员，使有限的人员,发挥最大的潜能。
人员配置，表面上看是人力资源部门的工作职责之一,但其实，它是融合了用人部门、人事部门力量的全方位工作。
要优化配置，必须达成两者的和谐统一。
及时地信息沟通，用人部门和人力部门将会对岗位和人员进行分析，什么岗位需要什么样的员工，配置岗位适合的人员,避免竞岗制,所产生的人岗不匹配。
二、劳动关系与社会保障保障员工合法权益，按规定、按程序签订劳务派遣员工劳动合同，完善分矿合同体系，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷.三、内部沟通建立内部沟通机制：首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因；最后就员工不满方面提出合理化建议，帮助其达成最终效果。
沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动时进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。
四、完善人力资源基础工作1．完善工资系统，为了准确的核算人工成本,需要准确的统计工资，并且填写各种报表，所以需要统计各类工资，首先需要知道每个部门每月、每年各个工资项目所发放的工资,需要部门汇总系统；其次需要了解个人工资情况,需建立个人工资统计系统.所以完善工资系统是必要的。
2．完善人力资源处和分矿人力的沟通机制,初步建立资料的传递单据，避免相互扯皮，提高工作责任感。
利用资料单据传递工作信息，提高工作指令的准确性，提高工作效率。
3．完善员工岗位变动系统，通过系统可以查找员工任何一个时段所从事的工作，全面提高人事工作，避免重复工作。
2013年人力资源部工作计划及措施
2013年人力资源部工作计划及措施回顾2012年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，较为圆满的完成了本部门的各项工作任务。
在对待本职工作时，我们始终坚持实事求是的工作态度，拒绝在工作中夸夸其谈，坚持从实际出发，脚踏实地，认真落实到工作的每一个环节上。
在做工作时，我们深刻认识到要从实际情况出发的重要性，否则，有再好的想法和思路也只能变成空谈；这就如同工程施工，把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标，假如设计师在设计图纸时只一味强调设计效果的完美、绚丽，却脱离了现阶段所具备的施工经验及技术能力，这样的工程最终只能成为空中楼阁。
因此，工作中我们时刻谨记：以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节，将平时看似大量琐碎、不起眼的小事尽量做到好之又好，履行好了我们为机关部室、为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。
一、员工配备、（补充）引进、晋升1、随着公司的发展需要，公司内部环境的变化，采取不同的人员管理措施，如使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等，以实现企业内部人员的最佳配置。
2、2012年共引进新员工4人。
精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合进行了深入的沟通与交流，并分配到车间对其进行学习。
积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各部门的人员岗位需要，对多个部门的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了各部门对人员需求。
在2013年中，预计人员流动,而做出相应的招聘计划，先以内聘为主，优先公司待岗人员回岗上班，再考虑储备人才（应聘人员）。
在面试过程中，用人部门的面试是必不可少的。
3、根据企业的战略目标、人员需要和内部人员岗位分布情况，而制定人员职务提升方案。
员工职务的提升要尽量使其达到最佳匹配，即尽量把有能力的员工配置到能够发挥作用的岗位上去。
这对于调动员工的积极性和提高员工对本职工作的认识达到一定的效果，职务的晋升，意味的责任与权限的增大。
2013年人力资源管理工作计划
2013年人力资源管理工作计划
一、指导思想
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象,结合公司发展战略,大
力推进员工素质提升，突出高效率人才培养储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
二、编制原则
（一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面向全员，突出重点。
(三）集中管理，统筹安排,责任明确。
(四)盘活资源,注重实效
二、加大宣传力度,强化现代培训理念,营造全员学习氛围.
公司将通过内网进行宣传报道,促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责,自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时,公司必须整体营造出“需要学习”的氛围,促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”,培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径,努力提高员工学习的主动性。
三、完善培训制度，加强考核与激励,健全培训管理体系
１、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培
训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度,规范管理,提高培训开发的效率。
2、加强计划管理，严格考核,严格按考核工作要求对各部门进行检查考核;同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩.没有考核,就等于没有管理!贯彻公司战略发展意图,绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
2013人力资源工作计划
2013人力资源工作计划这篇关于2013人力资源工作计划，是笔者特地为大家整理的，希望对大家有所帮助！1、做好人员需求情况的分析和汇总，并展开相应招聘工作，确保人才库有适当人才储备。
其中操作工要进行常年招聘，而物资供应部核价员、工艺部工艺师、销售部外贸部长助理、万胜公司机修工等岗位要进行现场招聘和网络招聘相结合的形式。
2、做好对6月初新进人员的考核工作，并将考核结果上报洪部长。
考核分为三阶段，分别在6月8日、6月14日、6月25日；3、做好对在职人员，尤其是大中专院校毕业学生、实习生等一线人员的考核跟进工作，以利于人才储备和培养，并将考核结果一次性于7月1日汇报洪部长。
考核标准：上岗能力、储备能力、境界能力；考核方法：现场个人考核、直接管理者评述、车间（部门）领导咨询。
其中在6月13日前完成对生产制造部大专（含大专）以上非管理层员工的考核工作；6月30日前完成在职实习生的考核工作，其中山东枣庄2天（15人），陕西工贸4天（34人），宝鸡技术6天（47人），黄山技校5天（42人），千岛湖2天（16人）；4、做好离职人员情况分析报告，并于每月25日上报洪部长，同时做好离职人员档案建立工作，对就职一年而正常离职的优秀人员要做好详细情况登记，必要时电话回访，以求他们的重新回归，达到降低人才培养成本、稳定员工队伍、提升生产效率之目的；5、做好杨京林、吴波、张虎三位同志工伤公司内部核报工作，争取6月10日全部上报集团公司审计部；6、做好财务部、审计部所需材料准备工作；7、做好工会所需资料准备工作；8、做好在职人员的档案和社保管理工作；9、做好就每日人力资源主要工作向洪部长汇报之工作；10、加强对专业知识的学习；一、人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，XX年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。
XX 年要继续这一工作并将其切实建立起来。
2013年人力资源规划-完美
福建xxxxx设备股份公司2013 年度人力资源规划目录第一部分人力资源现状分析一、人力资源总体情况分析二、2012年人力资源管理职能现状分析第二部分 2013年度人力资源部工作改善方案一、人力资源总体优化二、人力资源总体改善方案三、招聘实施方案四、建立并完善培训体系五、建立薪酬管理体系，实行科学公平的薪酬制度六、建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理七、强化人力资源管理八、员工关系管理九、本部门自身建设第一部分人力资源现状分析一、人力资源总体情况分析）二、2012年人力资源管理职能现状分析1、2012年初制定相应的人力资源规划，各项预期的工作目标并没有实现。
2、招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。
3、培训工作与预先设定的目标有一定的差距。
4、薪酬管理、绩效管理制度及体系仍需逐步推进及完善。
5、公司企业文化并没有深入员工内心，员工对企业文化没有得到很好理解以及认可。
第二部分 2013年度人力资源部工作改善方案一、人力资源总体优化根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和叶总、单副总提出的2013年及五年内企业目标，总体优化方案：1、年初多渠道多方式招聘现企业急需岗位人员。
2、改变并逐步完善面试流程。
3、完成公司各部门各职位的具体工作内容，逐步推行工作责任化、规范化、流程化。
4、完成2013人力资源1/ 3储备工作。
5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
6、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度，建立及时有效的绩效考核制度与机制，并逐步完善。
7、做好员工激励工作、职业规划；弘扬企业文化，使之理解并认同，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观积极性，建立和协、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
10、大力推行公司制度化，做到有法可依，有理可据。
2013年人力资源规划
2013年人力资源规划根据公司2012年人力资源现状及2013年战略规划，人力资源规划将从人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划、人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划六大方面进行。
一、人员配备随着公司内外部环境的变化，采取不同的人员管理措施，如使员工在企业内部合理流动、对岗位进行再设计等，以实现企业内部人员的最佳配置。
●2012年人员配置状况及存在的问题：1．截止至2012年11月30日，含总部、分公司、子公司7共计人，个岗位，岗位类别为：高中初级管理人员、财务人员、技术人员、生产人员及销售人员。
2．随着公司的发展需要，2012年公司分别对营销中心、新疆分公司等的组织结构进行了调整。
但进行调整后组织结构中的岗位设置及职位说明没有进一步的进行整理及修改。
在现有的个岗位中，有较多存在重复或者职位名称不统一的情况，这使得部分岗位的职责不够明确，岗位要求模糊。
这对人力资源进行招聘、培训、晋升及绩效考核等都带来了一定的负面影响。
3．一套完整的岗位说明书可以应用到人力资源管理的多方面领域，从人员招募与选拔决定，到工作绩效评价，到工资及薪水决定，再到培训需求。
可见整理更新现有岗位说明，对岗位进行分析迫在眉睫。
●2013年规划：1．整理绘制公司组织结构图，明确的展示出组织中各个部门的划分，各个岗位之间的关系，以及在组织中出于一个什么位置。
在组织结构图中，需要规范并明确职位名称，并且用相互联接的线条说明谁像谁报告工作。
2．整理更新岗位说明书。
对于关键岗位的岗位说明书需要根据公司现状及未来发展重新编写。
完整的岗位说明书应当包括：职位名称、部门、汇报对象、工作职责和任务、工作权限和任职资格说明等。
二、人员补充●2012年人员补充状况及存在的问题：1．截止至2012年11月30日，公司共计入职人，离职人，各月的入离职情况图如下：图一：月入职情况表2．在2011年末用人部门提出2012年计划全年招聘人数为人。
地产公司人力资源部2013年度工作计划,部门发展规划
2013年度人力资源部工作计划人力资源部成立时间不长，但人力资源部的工作已基本步入正轨，这离不开公司领导的关怀和相关部门的支持配合。
2012年岗位定编人员已基本到岗，制度规范已初步制定落实，各项工作已有序展开。
随着公司房地产建设、开发、管理等方面的投入和公司的发展，各方面工作的要求进一步提升，人员素养要求进一步提升，制度规范要求更加严格，新一年面临的形式更加多样。
为迎合公司的整体目标的实现，2013年人力资源部应从以下几个方面进行强化和改善：一、人力资源规划2013年应在2012年的基础上进一步落实和优化人力资源规划：组织规划是对企业整体架构的制定。
今年在盛高专家组的指导下，公司将现有的部门人员进行结构整合，已形成了互相关联、互相协调的框架体系。
在13年实际工作更加优化公司架构，使部门间的层次更加分明，关联更加清楚，组织架构更趋向扁平化。
制度规划是企业目标得以实现的重要确保。
人力资源部制定的考勤请假、员工任用、招聘方面的制度已经过讨论、批准和执行，绩效管理制度开始起草。
2013年，将执行绩效考核制度，另外，培训制度将进行研讨和制定，制度建设要向固定化、标准化、规范化发展。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。
对目前业务必须求和人员状况分析的基础上，已实现岗位定员定编。
在2013年工作施行中依据公司战略目标调整优化岗位编制，坚持人员的流动和供求基本平衡，更好满足公司发展必须要。
二、扩展招聘渠道人是企业发展之本，是企业发展的动力。
招聘选拔并留住合适的人才干够提升企业的核心竞争力。
目前公司已经建立了固定的招聘渠道：①网络〔连云港人才网、赣榆人才网等〕；②电视广告〔8月份公布一次〕；③通过介绍；④内部调动。
其中网络和经人介绍是目前的主要招聘途径，电视广告虽然受众面较广，但相对费用较高600元/天，而内部调动必须经多方协调，局限性较大。
随着公司的发展和规模的扩展，对管理型、高素养、技术型的人才必须求日益增长，特别是更多楼盘的交付使用，物业管理人才缺口将会加大。
2013年底人力资源工作总结与计划
2013年底工作总结与计划时光飞逝，转眼间我加入公司已经一月有余，时间虽不长，但恰逢年底，作此工作总结与计划，对今年的工作有所回顾和反省，对明年新一年的工作有所规划和展望。
加入公司的这一个多月是我适应公司的过程，是我和公司彼此相互了解的过程；因是第一次从事人资专员的工作，所以更大意义上也是我开始全面学习和提升自我的过程。
当初怀抱着对人力资源这个行业巨大的好奇和热情加入了公司，刚刚加入公司时的满腔热情如今仍然历历在目。
大家都说，参加工作后的第一份工作对一个人一生的工作方向影响很大，我想我对这句话很是赞同。
当初大学毕业后加入的公司，它在人力资源方面做得非常细致，甚至有些琐碎，但这些琐事又看上去如此的重要，我想这就是人力资源工作的本质：可大可小，非常重要。
因为人力资源涉及到的范围太广，就广义上说，从招聘到培训，从培训到薪酬，从薪酬到绩效，从绩效到员工关系，从员工关系到人力资源规划，再到企业文化等等；就狭义上说，从入职引导到安排宿舍，办理饭卡，统计考勤，整理员工档案，签订劳动合同等等，细到员工生活和工作的方方面面。
这让我对人力资源工作产生了很大的兴趣，我开始想象如果我从事这个岗位，我会如何完成这些工作，我有没有能力胜任这份工作。
于是，机会来了，2013年10月份，现在的公司接纳了我，我加入了这个我梦寐以求的公司，很感谢公司给我这个学习人力资源知识和挑战自我的机会。
我充满信心的想要改变自己，不管是从生活规律方面，从工作习惯方面，从工作环境方面……我做好了十足的心理准备。
加入一个新的公司，最先从适应这个公司开始。
来到新公司，我发现同事之间都是非常愉快的相处方式，领导们也都很亲民，整个氛围非常容易融入，这多多少少的打消了我的一些顾虑，我开始调整自己，让自己迅速的融入到新的工作和生活环境之中。
转眼一个多月已经过去了，在轻松而又充实的工作中，在公司领导和同事的帮助之下，我边学习边工作，有进步也有不足。
回顾之前做过的工作内容，虽是些零零散散的细活，但有句话说的好：“海不择细流，方能成其大；山不拒细壤，故能就其高。
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HR 自身组织建设
管理团队 HR 能力提升
人才梯队培养建设
L1
L2
L3
战略目标描述--- 财务构面
序号
战略目标
公司经营价值最大化 （人力资源价值最大化）
战略目标描述
此处主要指通过人力资源管理途径实现人力资本增值最大化，从而促使公司经营价值（财务稳健、公司 良性、可持续发展）的最大化； 本战略目标对 F1(人力资源价值最大化)和 F3（员工总收入上升） 、F4（人力资本总投入降低）具有重要 支撑作用。 提高劳动生产率就是提高投入与产出的比率，要求以最少的投入争取最大的经济效益。需要从提高人力 资源的利用率来提高劳动生产率，推进全员价值递增。 合理配置，根据公司战略目标和实际任务，按照量才录用、用人所长的原则，对岗位和人员进行合理 配置和组合； 数量调节，人力资源的经济投入时提高劳动生产率的第一个基本途径。通过人力资源规划的制定（定 岗、定编、定员） ，确保满足需求； 教育和培训，结合战略目标、岗位胜任模型对培训进行全面的计划、建立培训激励机制、加强一线员 工的理论和实操培训并对培训进行全方位的评估； 人员激励，根据公司发展结合当前用工环境改革人力资源各项制度、标准，建立有效的激励机制和健 全的职业通道，激发和调动员工的工作积极性、创造性，使员工素质复核公司发展的要求。
2、提高劳动生产力，提高分公司人效，提升员工人均工资，降低人力资本投入；
3、建立完善的符合公司战略发展的人力资源管理体系；
2、人力资源部13年度结构配置
经理/主管1人 岗位
经理/主管 人事/劳资专员
编制
1人 1人 1人 1人 1人
5人
现有数量
1 1 1 0 1
4
欠编
0 0 0 1 0
1
人 事 / 劳 资 专 员 1 人
C1
C2
为员工提供健 康成长平台
战略目标描述--- 内部流程构面（1）
序号 战略目标 战略目标描述
本战略目标对 C1（提供专业人资支持与服务）和 C2（为员工提供健康成长平台）具有重要的支撑作用。 人力资源规划是开展人力资源管理必不可少的路线图。实施有效的人力资规划是一项系统工程，它将帮助公司如 何从人力资源的角度进行战略管理来实现战略目标，主要包括： 通过诊断和评价公司人力资源现状，对公司内部的人力资源状况进行系统性整理； 通过岗位胜任模型、领导力模型确定实现公司战略所需具备的核心能力，进行定岗、定编、定员工作，同时 编制 13 年度人力资源规划； 制定人力资源规划的实施细则和控制体系，实施人力资源规划并对其进行跟踪控制； 本战略目标对 C1（提供专业人资支持与服务）和 C2（为员工提供健康成长平台）具有重要的支撑作用。 根据公司人力资源管理现状，建立且完善符合公司战略发展的人力资源管理模式是公司整体战略得以实现的基本 保障。其前提是需要根据公司战略的升级，结合公司目前营运流程，实行人力资源管理流程、制度及标准的优化。 按照战略导向、合理授权、有效监控、直线负责、有效沟通、尊重员工、规范标准等原则推行新的人力资源 管理模式，落实更新后的流程、制度和标准； 在系统内部持续开展规范和优化的活动，通过系列的评审动作，促进管理水平的提升； 本战略目标对 C2（为员工提供健康成长平台，提高员工满意度）及 I2 具有重大的支撑作用。 薪酬福利体系建设时遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则； 根据公司发展和人力资源政策，结合国家相关政策，优化薪酬福利结构，完善薪酬福利管理制度； 规范职位说明，通过职位评估，确定不同职位或层级职位的薪酬福利标准，确保内部相对的公平； 结合同行业及周边企业薪酬调查，对不同岗位类别或层级的人员，采取与市场对接的薪酬福利水平，实现外 部竞争性；
优势（S）
1、公司发展前景良好； 2、薪资水平在同行企业具有竞争优势； 3、公司高层对人力资源的重视； 4、人力资源队伍相对稳定并具有一定的专业性；
劣势（W）
1、绩效考核管理机制有待完善； 2、基层、中层管理对人力资源管理重视程度不够；
内 部 分 析
3、薪酬政策缺乏合理性与科学性，并存在风险；
4、激励体系有待完善； 5、员工职业通道建设不够完善； 6、在人力资源配置上随意性代替规范化； 7、人才梯队建设欠缺，核心岗位储备不足； 8、人力资源信息化管理程度较低； 9、人力资源信息基础积累欠缺； 10、人力成本不断上涨
4、人力资源部13年度战略地图及描述
部门使命：造符合公司整体战略的、高效的人力资源队伍，支持公司经营价值实现—保证企业健康、可持续发展。
F1 公司经营价值最大化
财 务
（人力资源价值最大化）
F2 劳动生产率上升
F3 员工总收入上升
F4 单位薪酬产值上
升
C1 提供专业人资支持与服务
C2 为员工提供健康成长平台
L1
HR 自身组织建设
L2
公司管理团队 HR 能力提 升
L3
人才梯队（培养）建设
2013 年人力资源部平衡计分卡（一）
构 面 序 战略目标与主题 号
员工总数控制 F1：公司经营价值最大化 办公人员比例
F2：人效提升
核心衡量指标
2012 年
1350 10.9% 3.5 万 元 万 / / /
2013 年目标值
I1
持续完善战略性人力资源 规划
I2
建立并完善符合公司战略 发展的人力资源管理模式
I3
建立具有外部竞争力和内 部公平性的薪酬福利体系
战略目标描述--- 学习与成长构面
序号
战略目标
战略目标描述
本战略目标对于内部流程、客户和财务各个构面的相关主题和目标都具有支撑作用。 通过对 HR 系统人员的配置、岗位胜任能力及结构进行盘点和分析，明确差距；确定部门管理、服务 和研究性人员的引进、储备及培养规划； 采用多种形式培养部门人员，强化部门人员的知识和能力，打造专业化团队； HR 核心胜任力的提升；HR 内部管控体系建设；HR 专业知识的提升；HR 专业工具应用能力提升； 在公司企业文化的指引下，在部门内建立“和谐、包容、协作、共赢”的团队文化； 配合相关部门，通过人力资源部的各项工作和制度，引导员工对公司核心价值观和理念的理解和认 同，并逐步内化为自觉行为； 本战略目标对于内部流程、客户和财务各个构面的相关主题和目标都具有支撑作用。 组织非人力资源经理的人力资源管理学习，打造全面人力资源管理局面； 组织绩效管理体系的系统学习，促使更好的发挥绩效管理的作用； 组织人力资源相关法律法规的学习，加强管理团队的法律意识； 组织管理团队培训相关技能的学习，提升管理团队培育部属的能力； 本战略目标对于内部流程、客户和财务各个构面的相关主题和目标都具有支撑作用。 人才发展始终在公司发展和战略落实上起着关键性的作用；具有前瞻性的人才培养和储备模式是未来企 业竞争的重要因素之一。公司的人才梯队建设具体包含以下策略： 建立、健全公司人才梯队培养的相关管理规范、流程和标准； 建立公司各个管理、技术、业务层级的人才储备库； 根据岗位胜任模型，结合领导力模型，设定各个层级储备人才的学习计划和评估标准；
2013年度战略规划
--- 人力行政部
目
1、人力资源部13年度重点策略 2、人力资源部13年度结构配置 3、人力资源部13年度SWOT分析 4、人力资源部13年度战略地图及描述
录
5、人力资源部13年度平衡计分卡
6、平衡计分卡指标解释
7、2013年度战略行动计划
1、人力资源部2013年度重点策略
1、以实现最佳雇主为人力资源管理终极目标；
1 2 3 C1：提供专业人力资源支持与 服务
转正员工主动流失率 关键员工流失率 终端员工流失率
客 户 构 面
4 5 6 7 8 C3：杜绝外部通报 C2：为员工提供健康成长平台
培训计划完成率 员工创新提案 年度办公员工平均受训时长 员工满意度 劳动合同受控率
/ / ＜3H 63% /
≥95% ≥1 件 ≥6H ≥70% 100%
文 宣 / 培 训 专 员 1 人
薪 酬 / 绩 效 专 员 1 人
员 工 福 利 专 员 1 人
文宣/培训专员 薪酬/绩效专员 员工福利专员
合计：
人力资源部职能
选人
招聘与配置 育人 培训与开发 用人 绩效管理 留人 薪酬与福利 员工关系与企业文化 激励管理 梯队管理 绩效改善
3.1 SWOT分析表
春风学院建设计划 / 春风学院建设计划 / /
2013 年人力资源部平衡计分卡（二）
序 核心衡量指标 号
2 专科以上学历比率 11% 22.50% 16.50% / / / 2人 / / / ≥13% 35% 25% 50% ≤100% ≤100% 4人 ≥60% 50% — 人力资源配置计划 人力资源配置计划 人力资源配置计划 春风学院建设计划及能力素 质模型搭建计划 / / 春风学院建设计划及能力素 质模型搭建计划 春风学院建设计划及能力素 质模型搭建计划 春风学院建设计划及能力素 质模型搭建计划 eHR 建设计划
F4
单位薪酬产值提升
本战略目标对 F1 具有重要且直接的支撑作用；同时是 F2\F3 得以达成的体现。
战略目标描述--- 客户构面
序号 战略目标 提供专业人力资 源支持与服务 战略目标描述
本战略主要是对 F2\F3\F4 具有重要的支撑作用。 公司的快速发展和战略的升级，对 HR 系统的功能定位、服务效率提出了更高的要求，HR 系统需要迅速完成 传统较色的转型，从传统的事务性工作中解脱出来，以服务战略为核心，为公司各部门提供专业的支持和服 务。其中包括: 根据公司战略和实际任务需求，进行科学、合理的配置规划，保质保量的完成人力资源需求； 将先进的信息技术应用于人力资源管理，把简单的人力资源信息转变成为提供人力资源知识和解决方 案，随时向公司各层级、各部门提供决策支持； 在战略实施过程中，提供在人力资源规划、团队建设、培养培训、绩效管理以及有效激励与奖惩等方面 的专业意见或建议； 为核心业务、团队或岗位提供充足的战略性人才，即实现战略性人才储备（包括前瞻性的人才招聘和内 部人才培养） 。 本战略主要是对 F2\F3\F4 具有重要的支撑作用。 系统化的人才培养不仅为公司提供与实际要求相符合的内部人才，同时也促进公司内外部人才的新城代谢， 保证了在人才策略上的延续性，保障了充足的人才储备。 通过建立较为完善的员工职业发展通道， 将公司的战略目标与员工职业发展目标相结合， 根据总体战略、 业务发展和管理流程等因素， 使通道关键节点的等级定义和待遇标准相匹配， 为员工提供健康成长的平 台，使员工明确个人发展方向； 通过建立基于岗位胜任模型的培训开发体系，不断提升员工的职业化能力和整体素质； 建立、健全员工关系管理体系、员工激励体系和具有竞争力的薪酬福利体系，通过这一系列的工作增强 员工的稳定性、归属感，提高员工工作积极性；