公司人力资源战略规划
公司人力资源部工作思路计划规划(通用6篇)
公司人力资源部工作思路计划规划（通用6篇）一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。
本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提高劳动生产效率。
严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作；深入研究生产作业方式,合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产；继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效网益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工最大的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。
重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。
在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
人力资源的战略规划
人力资源的战略规划人力资源的战略规划战略规划是指对重大的、全局性的、基本的、未来的目标、方针、任务的谋划。
战略事关政党、国家、社会组织、集团的重大问题，属于大政方针的制定。
下面是店铺整理的人力资源的战略规划，一起来看看吧。
人力资源的战略规划篇1一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
公司人力资源规划书范文6篇
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公司人力资源规划书范文一(一)职务设置与人员配置计划汕头招聘网根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。
在2000年，汕头招聘网公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下：汕头招聘网1、决策层(5人)汕头招聘网总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名2、行政部(8人)：汕头招聘网行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
汕头招聘网3、财务部(4人)：汕头招聘网财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名汕头招聘网4、人力资源部(4人)汕头招聘网人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名汕头招聘网5、销售一部(19人)汕头招聘网销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名汕头招聘网6、销售二部(13人)汕头招聘网销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名汕头招聘网7、开发一部(19人)汕头招聘网开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网8、开发二部(19人)汕头招聘网开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名汕头招聘网9、产品部(5人)汕头招聘网产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名汕头招聘网(二)人员招聘计划汕头招聘网1、招聘需求汕头招聘网根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下：汕头招聘网开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名汕头招聘网2、招聘方式汕头招聘网开发组长：社会招聘和学校招聘汕头招聘网开发工程师：学校招聘汕头招聘网销售代表：社会招聘汕头招聘网3、招聘策略汕头招聘网学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式;汕头招聘网社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。
人力资源工作计划范文6篇
人力资源工作计划范文6篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源工作计划(15篇)
人力资源工作计划(15篇)人力资源工作计划1一、人力资源战略规划由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。
现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。
二、招聘选拔与岗位设置1、优化组织机构梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。
适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。
2、完善企业员工档案对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。
档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。
所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。
其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。
所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。
人力资源部对员工档案的保密工作负全责。
3、拓展优化招聘渠道(1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。
备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。
(2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。
《公司人才战略规划[优秀范文五篇]》
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《公司人才战略规划[优秀范文五篇]》第一篇：公司人才战略规划公司人才战略规划一、人才战略规划指导思想。
全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。
二、人才战略规划的原则1、以人为本的原则。
要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。
2、能力建设为先导的原则。
加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。
3、实施终身教育和培训的原则。
推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。
4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。
通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。
5、整体推进的原则。
加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。
三、集团公司xx年人才发展预测xx年－xx年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。
人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。
随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。
要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。
到xx年，集团公司人才规划的目标任务是。
在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。
人力资源规划方案(6篇)
人力资源规划方案（6篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源战略规划
、目的：针对目前人力资源部工作执行现况，配合公司未来发展需求，规划未来（三年内）人力资源发展具体可行的战略计戈叽
二、组织状况:
三、人员配置:
1、目前人员配置为经理1人/副经理1人/助理经理2人/主管2人/专员8 人/实习人员1人共15人。
2、调整后的人员配置为经理1人/助理经理3人/主管4人/专员8人共16 人。
须调出2人，同时须补充3人，分别为培训专员1人/招聘专员1人/ 人事事务专员1人。
（一）、组织架构
) 分析
（2）战略构想
（3）精进流程（见附件） 近期组织架构
V 中期组织架构 远期组织架构
1. 经营策略
2. 产品特性
3. 人员素质
4. 未来发展
5. 技术要求
6.
竞争力
（4）预期成效
”
（二八职务说明
（1）SWO分析
（2）战略构想
（3）精进流程
组织架构一〉工作关系一，岗位职务说明」〉人力配置」〉追踪考核
（4）预期成效
----_
（三）、人才招聘
(1) SWO分析
（2）战略构想
（3）精进流程
生产线员工：当地发布招聘信息笔试、面试择优录用^「职前教育
中咼层员工：建立城市基地[> 网络各类英才 [ > 与本地父流;> 提升素质
（4）预期成效
（四）、上岗引导
（1）SWO分析
（2）战略构想
（3）精进流程（见附件）
进厂手续］= 职前教育赳部内职位引冷=> 正式上岗=> 追踪J 考核（人力资源部）（分配单位）
划分人力资源部与分配单位间权责
（4）预期成效
（五八员工守则
（1）SWO分析
（2）战略构想
（3）精进流程
区分近期及中远期规划一■-整理公司现有制度一:-编制手册一:检讨改善（4）预期成效
（六八管理者手册
）分析
（2）战略构想
（3）精进流程
现有规章制度整编 =：»改进手册宣导、培训=、执行 =>■检讨改）预期成效
（七八职业规划
(1) SWO 分析
S （优势）
W （劣势） O （机会） T （威胁）
1. 只有传统的绩 效
考核制约员 工的冈位方向
2. 没有与职业规 划
相配套的价 值体系
3. 内部职业发展 缓
慢
1. 增强员工的向 心力
2. 员工有很大职 业的发展空间
1. 员工没有方向 感
2. 离职或怠工倾 向明显
（2）战略构想
S （优势） 1. 为员工设定近、中、远程各阶段岗位发展目标
2. 根据员工的阶段发展目标设计阶段教育训练课程、
教材、方法、
目标
3. 设计相应的薪资结构
W （劣势）
1. 制定简洁有效的P 、D C 、A 规划
2. 提供晋升或轮换、深造的机会
0（机会） 整合不同岗位，不同职业目标的员工，统一开展职业教育训练 T （威胁） 1. 把具体的职业规划体系当作员工发展的愿景
2. 优秀人才有了职业方向能在各岗位发挥效能
（3）精进流程
标 岗位考核
（4）预期成效
-指标
T （完成时 E （效率） C （成本） P （素质）
试用岗位
设定代培目标 =7式用期考核='设定员工职业发展的阶段目
=；■■晋升、轮换岗位、深造、涨薪 =「与公司共同成功
（八八人才培训(1) SWO分析
（2）战略构想
（3）精进流程
收集培训需求匸J定计划=> 区分职前、中、内训二定培训师及教材施教
检讨
.外训，建教合作J
短期训练班等方式
（4）预期成效
（九八潜能激发
）分析
（2）战略构想
（3）精进流程
改善现有的奖罚方式—实施潜能开发课程—：各种业余活动丰富企业文化利用各种信息及传媒=1改善员工工作氛围及工作心态=心理健康及潜能指数问卷调查=＞检讨改善
（4）预期成效
（十八绩效考核
) 分析
1.生产单元考核 1. 行政单位绩效 1. 提咼效率 1.可能引发上下
标准，设定合考核标准不能 2. 减少成本误解
理生产合理设立 2.存在人才不稳2.单元的绩效考 2. 公司行政单位疋的危机
核执行较简单
3. 目标设定未能
量化
绩效考核存在盲点
4.
未设立监督机制
5. 未能与员工发展
直接挂钩
（2）战略构想
S （优势） 1. 加强生产单元主管考核标准的一致性
2. 改善考核标准设定
3. 公平、公开、公正推行考核
W（劣势） 1. 成立绩效考核专案小组
2. 设定考核标准
3. 培训部门主管
4. 推行绩效考核
0（机会） 1. 设立奖项，鼓励员工提高生产率，提高品质
2. 设立奖项，鼓励员工进行技术改进，提咼效率
3. 对奖项坚决执行，并制定奖励制度
T （威胁） 1. 让每位员工积极、主动了解公司政策
2. 开发员工潜能
3. 建立内部人才培养机制及外部人才吸引机制
（3）精进流程
工作分析—「设立考核参数——「建立考核组——■推行考核——「制定解决问题方案）预期成效
指标时期T （完成时
间）
E （效率）C（成本）P （素质）
近期（1-2年）8个月完成各部门考核标
准
培养考核专员中期（2-5年）12个月完善考核标准全员明白考核标
准
远期（5-10年）18个月运用考核标准参与绩效考核改善问题
（十一）、薪资架构（1）SWO分析
（2）战略构想
（3）精进流程
）预期成效
（十二）、员工申述（1）SWO分析
（2）战略构想
（3）精进流程
（4）预期成效
（十三）、满意度提升
设计满意度调查问卷调查满意度=> 原因分析=：> 检讨改善|^=> 满（1）SWO分析
（2）战略构想
（3）精进流程
意度提升
（4）预期成效
（十四）、流动率控制(1) SWO分析
（2）战略构想
（3）精进流程
思想教育一 ' 感情投资——.■管理机制改一「、丰富职工业余生扌一' 提高
基层干部管理能力
= 对流动人员进行分析 =〕制定人流控制规划
（4）预期成效
（十五）、离职管理
（1） SWO 分析
（2）战略构想
=：加强带徒师傅教育疏导 制度 •-选派优秀的管理人员 =：-实施薪资改革
（3）精进流程 （4）预期成效
部门主管沟通=检讨改善=〉 批示后离厂 …
离职申请=匸
人力资源部门再沟皆匸
安抚
撤消辞意
撤消辞意
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