人力资源战略规划的步骤
战略人力资源规划的关键步骤
战略人力资源规划的关键步骤随着时代的变迁和商业环境的不断变化，人力资源规划在组织管理中变得越来越重要。
战略人力资源规划不仅仅是对组织未来人力资源需求的预测和计划，还需要将人力资源与组织战略紧密结合，为组织提供持久竞争优势的支持。
本文旨在探讨战略人力资源规划的关键步骤。
第一步：确定组织战略目标战略人力资源规划的首要任务是与组织的战略目标保持一致。
在这一步骤中，组织需要明确自己的发展方向和未来的业务需求，以及对人力资源的期望和要求。
组织的长期战略规划将为人力资源规划提供方向和目标。
第二步：分析现有人力资源情况了解组织当前的人力资源状况是制定战略人力资源规划的基础。
这包括对员工数量、资质、技能、绩效评价等方面的全面了解。
通过分析现有的人力资源情况，组织可以发现潜在的人才缺口和短板，为未来的招聘和培养提供参考。
第三步：预测未来的人力资源需求在已经制定了组织战略目标的基础上，通过预测未来的业务需求和市场趋势，可以对未来的人力资源需求进行合理的预测。
预测方法可以包括趋势分析、模型模拟和专家意见征询等。
这些预测将为后续的人力资源计划提供重要参考。
第四步：制定关键人才梯队计划战略人力资源规划不仅仅关注组织整体的人力资源需求，还要重点关注战略岗位和关键人才的供给。
在这一步骤中，组织需要明确关键岗位和关键人才，并制定合理的人才梯队计划。
通过培养和选拔适合的人才，组织可以在关键领域保持领先地位。
第五步：开展人力资源供给计划在完成人力资源需求的预测之后，组织需要根据具体情况开展人力资源供给计划。
这包括招聘、培训、绩效管理和激励等方面的策划和执行。
通过合理配置人力资源，组织可以确保人员的合理配备和业务目标的实现。
第六步：评估和修正战略人力资源规划是一个不断提高和修正的过程。
在实施人力资源规划的过程中，组织需要通过评估和反馈机制，不断改善和优化人力资源规划的效果。
根据实际情况的变化，组织可以对预测进行修正，调整人力资源策略，并随时做出灵活的决策。
人力资源的战略规划
人力资源的战略规划人力资源的战略规划战略规划是指对重大的、全局性的、基本的、未来的目标、方针、任务的谋划。
战略事关政党、国家、社会组织、集团的重大问题，属于大政方针的制定。
下面是店铺整理的人力资源的战略规划，一起来看看吧。
人力资源的战略规划篇1一、总体目标根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。
二、目标解读积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队，构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。
但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。
因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。
希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。
整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。
通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。
规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。
制定人力资源战略的三个步骤
制定人力资源战略的三个步骤The document was prepared on January 2, 2021作为公司“战略合作伙伴”的新型人力资源经理,应当如何根据公司战略与理念制定人力资源战略?你所制定的人力资源战略是否有助于公司战略的实现与“落地”或者是否真正指导着人力资源管理制度与流程制定有效的人力资源战略，需要经过以下三个步骤:1，明确公司的核心能力，结合公司的核心价值观，从而明确公司需要建设一支怎样的职业化人才队伍；2，采用SWOT工具，通过界定P-O-D-A，制定人力资源战略；3，根据人力资源战略，制定人力资源管理策略与流程。
一、明确职业化人才队伍需求人力资源战略作为一种最重要的职能战略受公司战略支配，并反作用于公司战略，不同的公司战略对人力资源战略的需求亦不相同。
同样，公司的核心价值观也影响并决定着人力资源战略。
以惠普公司的人力资源战略为例。
道理似乎很简单，但如何才能从公司战略导出人力资源战略？我们知道，核心能力（Core Competency）是用以贯彻公司战略，竞争对手所无法仿效的独一无二的一种系统能力。
不同的公司战略要求不同的核心能力。
然而，核心能力蕴藏于员工个体，由员工来执行，并经由企业文化与机制对员工承载的能力予以放大。
这样，我们就找到了公司战略与人力资源战略之间的桥梁-----通过明确公司核心能力，结合公司核心价值观，明确公司需要建设怎样的职业化人才队伍（核心职位/类型/能力）。
二、SWOT分析制定人力资源战略回答了公司需要建设怎样的职业化人才队伍，接下来就要界定员工的价值定位（P）并对公司的三个选择性战略要素（O、D、A）作出选择，这四者界定了公司的人力资源战略：1、明确员工的价值定位员工的价值定位（Positions）是从员工个人角度界定个人与公司的隐含关系。
价值定位决定了公司能够吸引和保留怎样的人才，特别是核心团队、职位、人才。
从某种意义上讲，核心人才决定了你的员工价值定位。
人力资源战略规划流程步骤
人力资源战略规划流程步骤人力资源战略规划流程步骤人力资源战略规划是很多企业管理者都会想要的知识，那么人力资源战略规划有步骤呢?下面为您精心推荐了人力资源战略规划步骤，希望对您有所帮助。
人力资源战略规划流程首先明确人力资源战略规划的定义：企业对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
然后再看看企业战略规划的流程(为本人自己总结的哈，将就看了，大致是这样的)：战略分析需要考虑两大方面：一是企业外部环境因素分析，包括PEST，政治与法律、经济环境、劳动力市场、科学技术、社会文化和自然环境。
二是企业内部环境因素分析，包括企业现有人力资源状况、企业战略(含竞争战略与发展战略)、企业组织结构、企业资本实力与经营状况和企业文化。
战略选择一般运用SWOT模型。
根据该选择模型，一般有四种战略类型，扭转型战略(有机会，但企业无优势)，进攻型战略(有机会，有优势)，防御型战略(无机会，无优势)和多样型战略(有优势，但缺少机会)，其中的优劣势，机会/威胁均来源于战略分析阶段对内外部环境所作出的分析。
一般来说优劣势是指内部环境分析所得，机会/威胁则指外部环境。
当然，这只是基于教科书的战略规划的逻辑流程。
如果要将公司或者集团的内部组织机构或岗位加进去，则涉及物理流程细化，需要根据不同的公司/集团进行设计。
人力资源战略规划步骤调查和分析企业人力资源规划信息在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。
首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性;企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况;企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。
同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。
这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。
人力资源战略规划的四个步骤
人力资源战略规划的四个步骤人力资源战略规划是管理者为了保证在适当的时候、正确的岗位上分配正确的人数和类型的员工，使企业通过规划避免突然出现的人才短缺和过剩的过程。
在不同的发展阶段，人力资源管理的重点不同，人力资源战略规划也不同，但基本都有四个步骤：人力资源战略环境分析、战略选择与制定、战略实施、战略评估与调整。
归根结底，企业经营就是要保持人、财、事的动态平衡。
人力资源管理的重要性在于企业在人方面的经营管理。
人力资源战略规划是管理者为了保证在适当的时候、正确的岗位上分配正确的人数和类型的员工，使企业通过规划避免突然出现的人才短缺和过剩的过程。
所有的知名企业和处于上升期的初创企业，都必须做好人力资源战略规划。
明确合理的人力资源战略规划，可以解决企业管理中人力资源的实际问题。
具体而言，人力资源战略规划具有以下五大功能：(1)确保企业组织在发展过程中能够及时获得所需的人力资源。
(2)合理安排公司组织结构调整、岗位设置、招聘、培训、晋升、降职等工作。
(3)帮助企业将劳动力成本保持在可承受的水平。
(4)调动全体员工和管理者的工作积极性(主要是激励保障措施)。
(5)减少公司不必要的人才流失，避免核心成员的离职对公司业绩产生重大影响。
人力资源战略规划的四个步骤：企业生命周期理论指出，企业只要不倒闭，就会经历一个初创期、一个成长期、一个成熟期和一个衰退期。
在不同的发展阶段，人力资源管理的重点不同，人力资源战略规划也不同，但基本都有四个步骤：人力资源战略环境分析、战略选择与制定、战略实施、战略评估与调整。
1、人力资源战略环境分析人力资源战略环境分析包括公司外部环境分析和内部环境分析。
公司外部环境主要包括国家政策、国家经济形势、社会需求变化、区域市场动态、产业技术发展等。
公司的内部环境包括公司现有的资源条件、公司的生命周期、公司的文化价值观、公司的总体战略目标、公司的文化价值观、员工的综合情况等。
2、战略选择和制定通过内部和外部环境分析，人力资源管理部门可以根据公司的发展制定相应的战略需求，优势和劣势，并合理使用人才的组合的四个基本手段选择、人才使用、人才培养和人才保留选择和制定战略。
人力资源战略的步骤与程序
人力资源战略的步骤与程序人力资源战略是指企业为实现自身战略目标而制定的一系列与人力资源相关的长期计划和措施。
一个有效的人力资源战略可以帮助企业更好地利用和管理员工，提高企业的竞争力和业绩。
下面将详细介绍人力资源战略的步骤和程序。
第一步：明确企业战略目标制定人力资源战略的第一步是明确企业的战略目标。
企业的战略目标通常包括提高盈利能力、扩大市场份额、提高竞争力等。
人力资源战略需要与企业的战略目标相一致，以支持和促进企业的发展。
第二步：分析当前人力资源情况在制定人力资源战略之前，需要对当前的人力资源情况进行全面分析。
这包括人力资源数量、结构、素质和能力等方面的评估。
通过对当前人力资源情况的分析，可以了解企业存在的优势和不足之处，为制定相应的人力资源战略提供依据。
第三步：制定人力资源战略目标根据企业的战略目标和对当前人力资源情况的分析，制定人力资源战略目标。
人力资源战略目标通常包括招聘和留住优秀员工、提高员工的能力和素质、激励员工发挥潜力等。
制定人力资源战略目标需要考虑企业长期发展的需要和员工的期望，确保目标的可行性和有效性。
第四步：制定人力资源策略和措施根据人力资源战略目标，制定相应的人力资源策略和措施。
人力资源策略是指为实现人力资源战略目标而采取的大的方向和方法，而措施则是具体实施策略的具体行动。
例如，招聘和留住优秀员工的策略可以包括建立完善的招聘渠道、提供有竞争力的薪酬福利、建立良好的员工关系等措施。
第五步：制定人力资源计划和预算在制定人力资源战略的过程中，需要制定相应的人力资源计划和预算。
人力资源计划是指根据企业的发展需要和战略目标，对人力资源需求进行合理的预测和规划。
人力资源预算则是根据人力资源计划，制定相应的预算用于人力资源的招聘、培训、福利等方面的支出。
人力资源计划和预算的制定需要考虑企业的财务状况和资源配置的合理性。
第六步：实施人力资源战略制定好人力资源战略之后，需要进行有效的实施。
实施人力资源战略需要通过组织和管理人力资源活动来达到预定的目标。
人力资源战略规划的步骤
人力资源战略规划的步骤人力资源战略规划是企业中至关重要的一项任务，它涉及到确定和实施与人力资源相关的战略目标和行动，以支持和推动公司的长期成功。
在进行人力资源战略规划时，以下是一些步骤和指导原则可以帮助企业达到更加全面有效的结果。
1. 环境分析在开始制定人力资源战略之前，企业需要进行内外环境的分析。
这包括对公司的内部情况、组织文化、员工能力和资源的评估，以及对外部环境如市场趋势、竞争对手和法规变化的了解。
通过环境分析，企业可以明确当前的资源状况和未来的机遇和挑战，为战略规划奠定基础。
2. 确定战略目标基于环境分析的结果，确定人力资源战略的长期目标。
这些目标应该与企业的整体战略相一致，可以包括提升员工绩效、培养领导人才、建立学习型组织等。
战略目标应该是具体、可衡量和可达成的，以便于后续制定相应的行动计划。
3. 制定行动计划在明确战略目标之后，制定一份详细的行动计划。
行动计划应该包括具体的任务、责任人、时间表和预期结果。
例如，如果一个战略目标是提升员工绩效，相应的行动计划可以包括制定绩效评估指标、提供培训和发展机会、建立激励机制等。
4. 实施和监控将行动计划转化为实际行动，并持续监控和评估其实施情况和效果。
实施过程中，需要适时调整和修正计划，以确保目标的达成。
同时，与相关部门和员工保持有效的沟通和协作，确保各项行动得到有效执行。
5. 评估和反馈定期评估人力资源战略的实施情况和效果，并及时给出反馈意见。
评估应该基于可量化的绩效指标和数据，例如员工满意度调查、人力资源成本控制情况等。
通过评估和反馈，可以确定战略规划的成功与否，并调整未来的方向和目标。
6. 持续改进人力资源战略规划是一个持续不断的过程，需要进行不断的改进和优化。
企业需要及时关注变化的内外部环境，并根据需要调整战略方向和行动计划。
同时，借鉴和学习其他企业的成功经验，以不断提升人力资源管理的水平和效果。
人力资源战略规划的步骤可以帮助企业制定出与其整体战略相一致的人力资源目标和行动计划。
人力资源规划的程序是什么
人力资源规划的程序是什么人力资源规划的程序是什么人力资源规划是人力资源管理的重要内容，所以很多的人都会想知道人力资源规划的步骤。
下面为您精心推荐了人力资源规划的技巧，希望对您有所帮助。
人力资源规划的程序(1)人力资源规划的步骤①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素;企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。
这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。
例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
企业拟定未来人员招聘计划时，应遵守这一原则。
否则，将被追究责任，计划亦无效。
②根据企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范围和性质。
建立企业人力资源信息系统，为预测工作准备精确而翔实的资料。
③在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
它是一项技术性较强的工作，其准确程度直接决定了规划的效果和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。
④制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。
通过具体的业务计划使未来组织对人力资源的需求得到满足。
(2)规划流程人力资源规划过程还可以归纳为三个：评价现有的人力资源;预估将来需要的人力资源;制定满足未来人力资源需要的行动方案。
①当前评价。
管理当局要对现有人力资源的状况作一考察。
这通常以开展人力资源调查的方式进行。
在计算机系统高度发达的年代，对于绝大多数组织来说，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。
这份报告的数据来源于员工填写的调查表。
调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个员工。
此项调查能帮助管理当局评价组织中现有的`人才与技能。
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人力资源战略规划的步骤[1]人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。
在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。
在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。
企业的人力资源战略规划活动开展主要有以下步骤和内容：一、调查和分析企业人力资源规划信息在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。
首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。
同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。
这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。
另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。
这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。
二、企业人力资源需求和供给情况预测企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。
人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走，每一步需要什么样的人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。
然后才能够做出较为准确的需求预测。
企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。
在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。
内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。
必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。
其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。
人员在企业内部的运动模式,亦即人员流动状况。
人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。
外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。
三、企业人力资源战略规划的制定企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的人力资源总体规划，是企业人力资源管理体系形成的基础和保证。
企业的人力资源体系能否建立起来，建立的如何，取决于企业的人力资源战略规划制定的基本内容是否全面和水平的高低。
人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析；企业人力资源净需求状况分析；企业业务发展的人力资源计划；企业员工招聘计划、升迁计划；企业人员退休、解聘、裁减计划；员工培训和职业发展计划；企业管理与组织发展计划；企业人力资源保留计划；企业生产率提高计划等相关内容。
一份完整的人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础和核心，企业的人力资源其他管理工作都会时刻围绕着它来不断展开。
四、企业人力资源战略规划的实施与执行人力资源战略规划的实施与执行实际就是构建或者是规范企业的整个人力资源管理体系，即按照企业的人力资源战略规划来逐步建立或者完善企业现有的人力资源管理体系。
把企业的发展战略和人力资源战略规划中的目标和计划进行分解和落实。
主要包括企业组织机构的设计与优化、企业职务分析和评价、企业的人员招聘和管理、企业的绩效考核体系设计、员工工作表现评估和核心胜任能力模型塑造、企业薪酬激励和福利体系设计、员工培训管理体系、员工职业生涯发展体系等内容设计时需要把握的基本原则和相关政策的落实。
五、企业人力资源战略规划的监控和评估在企业人力资源战略规划的实施执行过程中，需要不断监控人力资源战略规划的具体落实情况，不断收集人力资源管理方面的资料和信息，查看人力资源战略规划是否与企业的发展战略相匹配，是否与企业的人力资源体系模块的设计相匹配、人力资源管理的各体系模块建立的合理性和可操作性，同时在企业人力资源管理体系实施和执行的一个相对周期内对人力资源战略规划实施情况进行必要的分析和评估，并根据企业内外部环境的变化来调整调整人力资源战略规划的内容以适应企业整个发展战略的变化。
总之，人力资源战略规划的目的是通过制定规划来保证企业人力资源战略符合企业战略和不断发展需要。
要管理好企业的人力资源，就必须制定相应的人力资源战略规划，并且要按照科学的程序来制定和实施，最终将人力资源战略规划的内容变成真实的行动，从而不断提升企业的人力资源管理水平和企业整体管理水平，达到实现企业发展战略目标，提高企业经营绩效的目的。
人力资源规划的编制流程一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。
一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。
1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。
1）对本组织内现有的各种人力资源进行测算。
包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况；雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况；有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。
2）分析组织内人力资源流动的情况。
一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，在组织内的提升或降职更动；第四，辞职或被开除出本组织（流出）；第五，退休、工伤或病故。
目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。
•根据本组织各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。
这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。
•采用随机网络模式方法。
2、对人力资源的需求进行预测经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。
3、进行人力资源供需方面的分析比较人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行对比分析。
从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。
在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。
4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，组织即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。
1）制定解决人力资源需求的政策与措施。
解决人员短缺的政策和措施有：•培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；•进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；•延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；•重新设计工作以提高员工的工作效率；•雇用全日制临时工或非全日制临时工；•改进技术或进行超前生产；•制定招聘政策，向组织外进行招聘；•采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。
２）制定解决内部资源过剩的办法与措施。
解决人力资源过剩的一般策略有：•永久性地裁减或辞退职工；•关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭；•进行提前退休；•通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；•重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；•减少工作时间（随之亦减少相应工资）；•由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。
人力资源计划的内容人力资源计划应包括的主要内容：•总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
•职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
•人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
•人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。
需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
•人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。
主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
•教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
•人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
•投资预算：上述各项计划的费用预算。
来自。