2016-2018年人力资源战略与规划案例示例
人力资源规划的最佳实践案例分析
人力资源规划的最佳实践案例分析人力资源规划是现代企业管理中的重要环节，它涉及到对组织人力资源需求的合理估计和对现有人力资源的科学配置，以实现组织战略目标。
本文将通过分析几个成功的人力资源规划实践案例，探讨其最佳实践并总结经验教训。
案例一：ABC公司的人力资源规划ABC公司是一家全球性跨国企业，在全球范围内拥有大量的分支机构和员工。
为了更好地适应当地市场需求，并实现全球化整合，ABC公司开始进行全面的人力资源规划。
首先，他们通过分析各个市场的经济状况和行业趋势，确定了未来几年内公司在各个地区的发展需求。
其次，ABC公司建立了一个全球人力资源数据库，对全球范围内的员工进行了详细的登记和分类。
数据库中包含了员工的个人信息、工作经历、技能和能力等方面的信息。
这样一来，ABC公司可以在需要的时候，通过查询数据库，快速找到符合要求的人才，并进行内部调配或外部招聘。
另外，ABC公司还注重培养和发展内部人才。
他们通过制定明确的职业发展路径和培训计划，帮助员工提升技能和能力，并为他们提供晋升和发展的机会。
这样，员工在公司内部的流动和发展就得到了有效管理，提高了员工的满意度和忠诚度。
通过这些措施，ABC公司成功地实施了人力资源规划，确保了组织能够按照战略目标发展，并在全球范围内保持了竞争力。
案例二：DEF公司的人力资源规划DEF公司是一家新兴的高科技企业，快速发展。
在快速扩张的过程中，他们面临着人力资源短缺的问题。
为了解决这个问题，DEF公司采取了一系列的人力资源规划措施。
首先，他们进行了人力资源需求的预测和分析。
DEF公司的管理团队通过对市场和行业的调研，确定了公司未来几年内的发展趋势和人力资源需求。
基于这些信息，他们制定了详细的招聘计划，并与人力资源部门合作，积极寻找合适的人才。
其次，DEF公司还注重内部员工的发展和培训。
他们鼓励员工参加各类培训和学习活动，提升自身的能力和技能。
同时，他们也重视员工的职业规划，为他们提供晋升和成长的机会，以留住关键的人才。
人力资源规划案例（最终定稿）
人力资源规划案例（最终定稿）第一篇：人力资源规划案例人力资源规划案例1D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。
可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。
近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。
人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。
人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要了!”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。
”人力资源经理分辩道：“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你?”……问题：试用人力资源规划理论分析D公司出现的问题并提出相关建议。
人力资源规划案例 2“增加还是不增加？”在飞翔印刷厂的人力资源办公室里，二车间的王主任正在和人力资源部的张经理正在谈论着什么，就听见王主任说：“张经理，我需要增加一名排字工人，你却要我为此提供依据，这是什么意思？我们车间原来有10名工人，其中有一名刚刚辞职了，所以我现在就需要一个人来顶替他。
我在这里已经工作了13年的时间，这个部门一直都是10个人，以前这个部门需要10个人，当然现在一定需要10个人”。
问题：张经理该如何回答王主任呢？是增加还是不增加呢？要求：结合人力资源规划相关理论内容加以分析和说明。
人力资源管理战略规划事例
人力资源战略与规划联想集团第一篇：联想集团总述一。
概述联想集团公司是一家极富创新性的国际化的科技公司,由联想及原IBM个人电脑事业部所组成。
作为全球个人电脑市场的领导企业，联想从事开发、制造并销售最可靠的、安全易用的技术产品及优质专业的服务，帮助全球客户和合作伙伴取得成功。
联想公司主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主机板、手机等商品。
1996年开始，联想电脑销量位居中国国内市场首位，近几年更是发展迅速，一越占据世界电脑销售量第二的宝座。
2011年1月，联想与NEC合作欲改变笔记本电脑行业格局。
二.集团传统联想的创新精神和IBM个人电脑事业部不断寻求突破的传统在今天的联想得到了延续，新联想是一个具有全球竞争力的IT 巨人。
在全球范围内，联想为客户提供屡获殊荣的ThinkPad笔记本电脑和ThinkCentre台式机，并配备了ThinkVantage Technologies软件工具、ThinkVision显示器和一系列PC附件和选件。
在中国，联想个人电脑产品的市场份额达35.2%（Q2/FY2007，IDC数据）。
凭借其领先的技术，易用的功能、个性化的设计以及多元化的解决方案而广受中国用户欢迎。
联想已连续10年保持中国排名第一。
联想还拥有针对中国市场的丰富的产品线，包括移动手持设备、服务器、外设和数码产品等。
三。
研发人才联想集团是一间极富创新性的高科技公司，秉承自主创新与追求卓越的传统,联想持续不断地在用户关键应用领域进行技术研发投入。
联想将最新的研发成果从实验室带到市场，转化为生产力并改善人们的工作和生活。
联想集团建立了以中国北京、日本东京和美国罗利三大研发基地为支点的全球研发架构;在中国大陆，联想还拥有北京、深圳、上海和成都四大研发机构.联想为全球PC技术的进步做出了重要贡献.联想集团拥有包括众多世界级技术专家在内的一流研发人才，他们曾赢得了数百项技术和设计奖项,并拥有2000多项专利,开创了诸多业界第一.联想研发团队的最终目标是改善个人电脑拥有者的整体体验，同时降低总体拥有成本.四.公司发展目前联想在国内除北京平台外，在香港、上海、深圳、惠阳、沈阳、武汉、西安、成都设有区域平台，在哈尔滨、济南、南京、杭州、广州、郑州、重庆、昆明、乌鲁木齐、长春、兰州、南昌和南宁设有办事处。
人力资源战略规划案例
人力资源战略规划案例人力资源战略规划案例背景：某公司是一家初创公司，成立三年来迅速发展壮大。
面对市场的竞争和公司规模的扩大，公司决定进行人力资源战略规划，以提高员工的能力和满意度，进一步促进公司的发展。
目标：1. 提高员工的能力：通过培训和发展计划，提高员工的专业技能和领导能力，以适应公司的发展需求。
2. 提高员工的满意度：改善公司的福利待遇和工作环境，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 引进和留住优秀人才：通过优厚的薪酬福利和良好的职业发展机会，吸引和留住具有高素质和潜力的人才。
策略：1. 培训和发展计划：a. 设立专业培训计划，提供员工所需的专业知识和技能培训，以提高员工的能力。
b. 设立领导力发展计划，培养新的领导层和培养内部人才，以适应公司发展的需要。
2. 提高福利待遇：a. 提高薪酬水平，确保员工的工资待遇与市场水平相符，激励员工的积极性和工作热情。
b. 提供完善的福利制度，包括健康保险、休假制度、员工关怀等，提高员工的生活质量。
3. 改善工作环境：a. 提供良好的工作环境，包括舒适的办公环境、先进的办公设施和便利的交通条件，提高员工的工作效率和满意度。
b. 加强内部沟通和团队建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的凝聚力和归属感。
4. 职业发展机会：a. 提供良好的职业发展机会，建立内部晋升机制，鼓励员工通过学习和努力提升自己。
b. 建立开放、公平、公正的绩效考核制度，根据员工的工作表现和能力，提供晋升和提升的机会。
执行计划：1. 成立人力资源战略规划小组，负责制定和执行战略规划。
2. 进行员工调研，了解员工的需求和期望，为制定战略提供依据。
3. 设立培训和发展计划，制定具体培训课程和培训计划，实施培训并评估效果。
4. 评估公司的薪酬福利待遇，与市场做比较并进行调整，提高员工的福利待遇。
5. 改善办公环境，提供良好的工作条件和设施，增加员工的舒适感和工作效率。
6. 建立绩效考核制度和晋升机制，根据考核结果和能力提供晋升和提升的机会。
战略和人力资源管理案例
战略和人力资源管理案例产业转型升级、人口红利消失带来的用工成本上升等系列经济、社会因素让企业面临越来越激烈的人才竞争。
人才成为企业实现战略目标的关键因素，人力资源管理也升级成为企业管理工作的核心，以更好支撑业务运营、降本增效、实现数字化战略目标。
脱颖而出的成功企业必须获取并维持相对于竞争对手的成本优势和产品差异化。
而科学有效的人力资源战略管理可以帮助企业获取并保持竞争优势，唯有提升选人、用人、培育、激励与组织协同能力，才能从根本提升企业的人力资源管理能力，驱动并支撑战略目标实现。
提升人力资源管理水平保障战略目标有效落地客户行业：物流运输项目背景：早期客户以货运代理为主营业务，随着国家一带一路政策的推行，央企/国企在非洲及东南亚地区产生大量援外项目，跟随大型企业走出了国门，在非洲地区成立了物流公司，开展了东西行货物运输服务。
因业务高度依赖国内大客户关系维护，所在国本地业务开发极少，业务获取高度依赖创始人，专业的市场营销人员极其缺乏，业务成长速度缓慢，近几年甚至停止不前。
因此，客户急需找到未来的战略定位和发展方向，并重点提升企业内部人力资源管理水平，推动了业务发展。
解决方案：企业发展到一定阶段后，人力资源等传统认知中的支撑性部门也需要— 1 —跟随业务发展而进步，才能有效保障战略目标实现。
百思特在调研后发现，发现客户当前的人力资源管理存在：·组织格局低，对科学管理的认知薄弱；·战略发展路径不清晰，缺乏战略规划和经营计划制定机制与判断能力；·内部基因未实现与业务转型同步，两者矛盾显著；·核心竞争力需要重新定义经过对海外基地的实地深度调研，到非洲区域深度调研后，百思特制定了客户未来3-5年战略规划，在战略上从“一二三四五”重新定位了公司，明确了其3年战略发展方向、产品、客户、网络和核心能力、战略实现路径和明年经营计划。
1. 全面设计了集团管控和一、二、三级组织结构、组织职责和岗位职责；2. 针对不同角色分别设计了薪酬激励机制；3. 重新定义“绩效管理”的本质，让管理者对绩效管理有了更深刻更准确的认知。
人力资源战略规划案例
人力资源战略规划案例在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源战略规划对于企业的长期发展至关重要。
本文将以某知名企业为例，探讨其人力资源战略规划案例，以期为其他企业在人力资源管理方面提供借鉴和启示。
首先，该企业在人力资源规划上注重与企业发展战略的紧密结合。
在制定人力资源战略规划时，企业充分考虑了自身的发展目标和战略定位，将人力资源规划纳入到整体战略规划中，确保人力资源的配置与企业战略的实施保持一致性和协调性。
这种紧密结合使得人力资源规划不再是一个被动的跟随者，而是成为了企业发展的积极推动者。
其次，该企业在人才引进和培养方面下了不少功夫。
在人才引进方面，企业采取了多种渠道，包括校园招聘、社会招聘、中介机构等，以确保引进的人才能够满足企业的需求。
在人才培养方面，企业注重内部培训和外部培训相结合，为员工提供了广阔的成长空间和学习机会，使得员工的能力得到了有效提升，为企业的发展提供了坚实的人才支持。
此外，该企业还注重了员工激励和激励机制的建立。
企业通过建立科学合理的薪酬体系、激励机制和晋升通道，激励员工不断提高工作绩效，激发员工的工作热情和创造力，使得员工与企业保持高度的默契和契合度，共同为企业的发展努力。
最后，该企业注重了人力资源规划的动态调整和优化。
企业意识到人力资源规划是一个动态的过程，随着外部环境和企业内部情况的变化，人力资源规划需要不断进行调整和优化。
因此，企业建立了完善的人力资源管理信息系统，及时收集和分析员工的信息和数据，为人力资源规划的调整和优化提供了有力支持。
综上所述，该企业在人力资源战略规划方面取得了显著的成绩，为其他企业在人力资源管理方面提供了宝贵的经验和启示。
通过紧密结合企业发展战略、注重人才引进和培养、建立激励机制以及动态调整和优化，企业能够更好地发挥人力资源的作用，为企业的长期发展奠定坚实的基础。
希望本案例能够给其他企业在人力资源战略规划方面提供有益的借鉴和参考。
人力资源规划的成功案例
人力资源规划的成功案例人力资源规划是组织成功的关键要素之一。
它是一种战略性的管理工具，旨在确保组织拥有适当数量和合适资质的员工，以满足组织的长期目标。
以下是一个关于人力资源规划成功案例的讨论。
案例背景：某ABC公司是一家全球领先的技术公司，拥有多个业务部门和遍布全球的办事处。
由于公司规模的不断扩大和不同地区之间的文化差异，公司面临着招聘、人员配置、培训和绩效管理等人力资源挑战。
情景分析：ABC公司高层意识到，为了实现公司长期战略目标，他们需要进行全面的人力资源规划。
他们的目标是建立一个高效的人力资源系统，以确保该公司的组织结构与业务需求相匹配，并提供高质量的人力资源支持。
解决方案：为了实现这一目标，ABC公司采取了以下的人力资源规划措施：1.需求预测：公司的高层与各业务部门紧密合作，分析业务目标和战略规划，进一步预测未来几年的人力资源需求。
他们考虑到员工的流动性、退休率、业务增长以及技能短缺等因素。
基于这些预测结果，他们得出了各部门的人员需求量。
2.人才管道建立：公司与多所高等学府合作，开展校园招聘，并与相关行业协会合作，寻求合适的候选人。
同时，他们还建立了一个员工推荐计划，鼓励现有员工推荐优秀人才。
3.绩效管理：ABC公司实施了一套全面的绩效管理制度，用于评估员工的工作表现并提供晋升和奖励机会。
通过这样的制度，公司能够识别和培养高潜力员工，并为组织未来的发展打下基础。
4.培训与发展：ABC公司积极投资于员工培训和发展计划。
公司鼓励员工参与内部和外部培训活动，以提升他们的技能和知识水平。
此外，公司还提供跨部门交流和职位轮岗的机会，以促进员工的个人发展并增加组织的灵活性。
成果与启示：通过有效的人力资源规划，ABC公司获得了显著的业绩和组织效能提升。
他们能够及时满足各业务部门的人力资源需求，大大减少了员工招募和培训的成本。
此外，公司的员工满意度得到了明显提高，员工绩效稳步上升，对组织的归属感也增强了。
人力资源公司战略规划案例
人力资源公司战略规划案例第一章指导思想与基本原则第一节指导思想编制人力资源服务公司的五年发展战略规划，必须按照国家关于实施人才强国战略、就业优先战略和大力发展人力资源服务业的决策部署，适应产业结构优化升级对人力资源开发配置的需要，抓住推进政府公共服务与经营性服务分离改革的历史机遇，在完成县域充分就业和配置人力资源，充分激发劳动者的积极性和创造性，优化社会管理成本结构，理顺各种人事关系，缓解专业人员紧缺问题，促进经济社会持续发展的过程中，实现公司跨越式发展，成为豫西南知名的人力资源服务整体供应商，为具备在省内外竞争实力奠定基础。
人力资源服务公司五年发展战略规划应在全面分析其优势和劣势基础上，根据*县国民经济和社会发展“十三五”规划纲要所制定的发展蓝图，在公司战略、业务拓展、市场竞争、人力资源开发和组织结构优化等诸多方面，作出总体部署，成为公司未来发展的基础和行动指南。
人力资源服务公司的五年发展战略规划必须适应市场化和全球化的发展潮流，以管理创新为突破口，积极争取政府支持，坚持开放、合作的发展道路，使人力资源服务公司在五年内能够发展成为立足人力资源服务业，为全社会提供综合人力资源服务的、具有鲜明经营特色的人力资源服务整体供应商。
第二节基本原则一、市场驱动，效益优先根据客户需求快速适应市场变化，不断扩大市场占有率，迅速占领市场高地，增强企业的经济效益。
企业管理的共同目标是取得和提高企业效益，包括企业的经济效益、社会效益和生态效益，因此，企业经营计划必须围绕这个中心来制定和展开，要从合理处理局部与全局、近期与长期、内部与外部、微观与宏观等方面关系出发，统筹兼顾，权衡利弊，以促进效益最大化。
二、重视人才，持续发展人才是企业发展重要的战略资源。
重视人才就是重视引进与培养，就是不断聚集和持续造就高素质人才，提高公司生产力和竞争力。
依靠领军人才，带动团队建设，确保公司持续发展。
三、制度创新，服务至上以企业制度创新为核心，推进组织结构转型和运营模式优化，以适应快速变化的市场和政策环境；要不断使创新者获得追加或额外利益，同时要充分利用制度优势，提升服务品质，追求卓越服务。
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4、按公司下发组织架构、职能，确定各单位人员定岗、定编、岗位说明书。
三、人力资源团队及体系建设，实施“集团”计划
1、快速组建专业高效人力资源团队，能打杖、打硬杖；
2、体系建设：实战、实效、实用；
3、人力资源信息系统升级。
第三章 第三节 人力资源KPA(关键结果领域)与KPI指标
人资战
略规划
KPA
KPI
第 13 页
时间
研发
营销
生产
专业
人资
财务
畜牧
食品加工
机电
管理
合计
2016年
2017年
2018年
2019年
2020年
合计
第 14 页
01 集团公司战略解读
02 人资现状盘点与分析
03 人资战略规划
第三章
人资战 略规划
第一节 人力资源总体规划
第 15 页
规划
模型
模型
使命
战略
策略
愿景
第三章
人资战 略规划
第二节 集团战略对人力资源要求
战略重点
战略解读
人力资源战略
第5 页
对人力资源管理要求
第一章 第三节 集团人力资源战略解读： 实施三大战略、打造三种能力，展开双百计划
集团公司 战略解读
A.三大战略
一、精英人才战略：
以
第6 页
第7 页
01 集团公司战略解读
02 人资现状盘点与分析
03 人资战略规划
第二章
2016年
2017年
人力成本分析
12%
11%
财务目标 客户目标 运营目标
人均净利润额 人力资源费用占比 （薪资福利比率）
客户满意度 员工满意度
制度流程
人均劳效
9000
15000
5%以内
5%以内
% 75% 修订下发 按业务板块
% 80% 贯策落实
按业务板块
员工成长目 标
生产员工流失率 干部胜岗率
10%以内 70%
人资现状 盘点分析
组织基因：责任、忠诚、正直、果断、尊重、快乐、成就、承诺；不好 的基因：务实、远见、合作、细节、内刚等。整体分析：中国式管理企 业，需抓住管理干部，以标准化、信息化展开人力工作。
序号
要素
提炼
1
2 3 4
5 6 7
第8 页 组织基因查找统计图
第二章 人资现状
第二节 内部分析
盘点分析 1、人力资源现状瓶颈分析
人力供给分析方法：
历史数据法 函数分析法 模型分析法 行业比对法 回归模型法 统计分析
分析影响外部 人力资源供给 的地区性因素
分析影响外部 人力资源供给 的全国性因素
得出 企业 外部 人力 资源 供给 分析
得出企业内部 人力资源供给
得出企业人力 资源供给分析
第 12 页
第二章 人资现状 盘点分析
第三节 关键人才需求
第一节 人力资源总体规划
1、人力资源战略、策略与规划
公司 战略
人力资源 战略
人力资源 规划
第 16 页
第三章
人资战 略规划
第一节 人力资源总体规划
2、人资团队文化
使命：为战略保驾护航 愿景： 目标：保证完成任务 口号：感恩、责任、担当
愿景
使命
第 17 页
第三章
人资战 略规划
第一节 人力资源总体规划
三、员工缺乏： 1、安全感：工伤事故率高、保险不健全、后勤管理不力（宿舍、车间员工经常丢东西）； 2、归属感：员工不稳定流失率高、员工满意度低、员工不受人尊重（生产员工处于被压迫下工作，大学生进车间 干最脏、最累工作）； 3、幸福感：生活环境差，工作时间长、强度大，工作单调。
第二章
人资现状 盘点分析
建立投诉反馈机制，相机的革命、宣传公布、暴光平台、典型人物、树立标杆，
传僠正能量，发挥宣传部功能。
二、组织管理落实
1、成立专项营销项目，包括营销大将军进行辅导、快速组建营销团队、对营
销团队进行专项训练；
2、构建组织部功能，对干部进行年度、半年度的约谈与考评；
3、建立内部宣讲团，按组织管理方案落实执行；
人才通 道晋升
系统
第 10 页
第二章 人资现状 盘点分析
第二节 内部分析
3、人资制度分析
执
行
到
5
位
执 行
8
4
2
12 6 7
部
分
到
16
位
3
完 全
13 15
未
1 10 14
执 行
9
11
制度完全缺乏
制度部分建立
制度完备
1项
2 4
6项 6
7 8
12
职位管理 人才甄选和招聘 薪酬管理 福利安排 培训与发展 绩效管理
第9 页
一、人力资源核心问题： 1、人力资源部门战斗力正在形成中、功能不健全，专业人才缺乏； 2、人力资源现状是：各级管理者理念缺失、工作效率不高、价值产出低，所有的问题都找到人力资源。
二、管理干部：出现断层，大部分职业化素养急待提高； 1、目标不授受、完不成，缺乏知识与技能； 2、腐化、小团体现象严重，胜任力不高； 3、缺乏人才培养机制，无后备培养对象，缺乏人才储备培养政策与激励措施。 4、目标管理不清晰、绩效管理无理念，缺乏体系、无全面预算管理、考核指标不科学，个人考核指标与公司目标 没有有效结合； 5、人员劳效低：工作效率低下，有些不知道该干什么、该怎么干；6、职能管理部门缺乏计划性，临时会议多、 时间长，生产员工工作时间与效率不成正比，现人工效率是用工作11-12个小时换来的结果。
3、人力资源模型
信息化 所有人力资源工作都以信息化呈现支
持战略的实现为最终目的。
第 18 页
标准化 标准的人力资源过程为快速反应的人力 资源体系打下良好的基础。
模型化 为了快速筛选、储备、提拔、任用人才， 必须把人才要求模型化。
第三章
人资战
第二节 2016年人力资源重点工作
第 19 页
略规划
一、企业文化建设
2项 3 人力资源规划
16 人力资源管理信息化
7项 1
9 10
11
13 14 15 17
人力资源管理愿景和使命 职业生涯管理
员工能力模型 组织发展
领导力发展与继任管理 转变管理 知识管理 人力资源专业能力提升
第 11 页
第二章 人资现状 盘点分析
第三节 人员Байду номын сангаас求总量分析
人才盘点
需求测算
数据调整
各部门意见征求
第1 页
人力资源战略与规划
2016-2018年
第2 页
01 集团公司战略解读 02人资现状盘点与分析 03 人资战略规划
第3 页
01 集团公司战略解读
02 人资现状盘点与分析
03 人资战略规划
第一章
集团公司 战略解读
第一节 集团公司战略
近期战略
长期战略
第4 页
战略目标
第一章
集团公司 战略解读
第二节 内部分析
2、人力资源队伍分析
目标管 理系统
战略管 理模式
架构变 化过频
企业发 展阶段
部门分 工
时间管 理
学习习 惯和氛
围
文件管 理
一线人 员配置
员工作 业技能
人力资 源地图
会议驱 动与管
理
干部人 员配置
招聘系 统
培训系 统
人才梯 队建设
技能提 升管理
人力资 源E系
统
绩效系 统
入离职 管理系
统