人力资源规划案例分析报告
人力资源案例分析
人力资源案例分析人力资源案例分析随着企业发展的加速，人力资源的重要性逐渐被人们所认同和重视。
一个企业的成功往往离不开合理规划人力资源管理体系，所以人力资源的调动、激励、评价等问题越来越得到关注。
为了可以更好地为企业提供人力资源服务，在人力资源管理领域中，分析与解决人力资源问题的案例具有难度高、思路复杂的特点，其分析与解决能力也是一个高效管理者所必不可少的素质。
本文将针对人力资源案例分析进行讨论。
一、案例阐述1.1 公司简介某网络科技有限公司：注册地位于五大连池市，成立于2005年，是一家从事互联网开发、销售、服务的中小型企业，公司跨足了软件、电子商务、数据挖掘领域，近年来迅速发展，员工人数从创建初期的几十人发展到现在的500余人。
1.2 问题描述该公司近期面临人力资源问题。
由于公司近年来业务蓬勃发展，招聘人力不断增加，管理层出现了明显的问题：管理水平有限，员工流动性增加，员工满意度低等问题。
典型的无序管理导致公司内部存在管理层次混乱、员工心态不稳定、工作效率低下等问题。
针对这些问题，公司需要采取相应措施，加强管理。
1.3 案例分析1.3.1 确认问题：公司员工流动性增加的原因员工的流动性增加是一个影响员工稳定性的重要因素。
针对这个问题，公司可以采取以下方案：1、深入调查：了解员工对公司的整体印象，挖掘员工的具体离职原因，通过网络问卷等方式收集员工的离职原因，之后分析原因。
2、提供职业发展规划：制定详细的职业发展规划，引导员工的职业生涯规划，从而增加员工对公司的忠诚度与归属感。
3、提高员工的薪水、福利水平：适当提高员工的薪水，制定更优惠的福利政策，提高员工的工作积极性。
4、开展员工培训：通过对员工的培训，提高员工的工作技能，增加其职业竞争力。
1.3.2 确认问题：管理层次混乱，管理水平低下的原因由于公司在成长期内没有形成有效的管理机制，导致管理层次混乱，员工的工作效率降低。
解决该问题的方式可以包括以下几个方面：1、健全公司管理体系：对公司现有管理制度进行完善与修正，建立完善的管理体系。
人力资源规划案例分析
计划办公室的任务是做好企业的整体计划， 包括企业的发展计划，生产计划等。有时还 会同财务部门做预算。人力资源计划只是人 事部每年做个很简单的计划，主要是有关招 聘和薪酬方面。
案例思考题： 四海公司在人力资源管理方面遇到的问题
……
对策分析
1. 进行人力资源规划——由人力资源部和计划办公 室共同负责；专人负责信息收集，分析，并对其工 作目标提出具体要求；获得总经理和各职能经理的 支持和配合，可考虑吸收外部专家意见
2. 在人力资源规划的基础上，分别针对公司现在凸 现的流动率，薪酬评估，培训和激励等方面进行重 点调整和改革。
理解与分析？ 注意：在讨论中，应该避免未加分析的重
复案例事实。讨论的目的是解释事实并且 利用它们来支持自己提出的行动方案
宣讲的内容 宣讲的效果
案例宣讲
注意的要点
（1）口头发言在一开始就应能引起听众的兴趣和注意 （2）集体宣讲，应安排好每个人的发言顺序和宣讲内
容
（3）语速适中，声音宏亮、清楚 （4）运用体态语言 （5）利用提要 （6）回答问题
（三）绩效评估标准单一，有损评估的公正性和有效 性，尤其是销售业绩评估。这是企业迅速发展期，内 部人事制度对外部环境的敏感性不足造成的。其中， 因为工作分析不到位，使薪酬制度，激励制度等未能 体现工作各因素，包括工作环境对薪酬的影响。
（四）培训效果不明显，激励不到位。培训 目标，培训对象选择，培训种类等都是一种 暂时性的安排，没有针对性和建立在预测和 分析基础上的长远规划性。
有哪些，导致这些问题最根本的原因是什么？
第一遍阅读——整体和初步印象
人力资源案例分析二：“因人设岗”险中取胜
“因人设岗”险中取胜在越来越倡导“精简机构”、“减员增效”的今天，“因人设岗”几乎成了人力资源领域的禁忌，无论是理论研究，还是事务操作，几乎很少有人触及。
其实“因人设岗”并非“洪水猛兽”，如果运用得当，将对集聚、保持和发展优势人力资源，增强企业核心能力发挥巨大作用。
本版组织了三个“因人设岗”的成功案例，供大家参考。
运用“因人设岗”降低成本。
在大多数情况下，组织机构臃肿、人员冗余，并不是因为“因人设岗”造成的，有时恰恰相反，是因为过分从组织流程、工作性质、部门分工等因素出发，缺乏对具体人力资源的分析，从而形成不合理的工作分析和职位描述，导致岗位设计泛滥，并且限制了人才的充分发展。
1.新组建企业的“因人设岗”东湖集团是湖北境内的一家较有影响的啤酒生产企业，到2001年为止，已在全省先后设有五个生产厂。
2001年，东湖集团又买下了湖北某市的一条啤酒生产线，实施改建并成立了分公司。
收购后，所有人事安排都由东湖集团自主安排，这对集团的人力资源管理层来说，压力似乎要小了许多。
很快，由集团人力资源总监牵头拟出了新厂的人力资源规划，从组织架构来说，此次基本上是套用了其它五个分公司以往的作法，部门设置、岗位设计、人员规模等都没有太多变化。
但这一规划却遭到了以董事长为代表的董事会的质疑：一是本次收购成本已隐含了对原厂职工的安置费用，如何从人力资源规划中将这部分成本节省下来，这是基本前提；二是要显示分公司今后赢利及发展的特点，人力资源规划和管理是否可以有新的思路，如：人力成本能否从一开始就保持最低。
虽然只有两点，但成了HR 部门的一项艰巨而持久的课题。
因此，结构精简，人员精干，成了分公司人力资源配置的基本要求。
如何精简组织结构和人员方面，具有代表性的是现分公司管理部唐经理的职位设计与任命过程，分公司的高层管理者仍实行优先从集团成员中委派的方式，唐经理原是东湖集团的人力资源高级主管，在委派中，通过集团管理层和唐的沟通得知，他很愿意去尝试分公司人力资源部经理这一职位，但他还是有些顾虑：一是分公司的人力资源部经理的职级和报酬比他现在职位超出不了多少；二是分公司无论是从个人能力提升还是发展机会等方面来说，可能还比不上在集团总部。
人力资源管理案例分析_2
人力资源规划案例
人力资源规划——它是什么？ 你是一个人力资源顾问，一家大型造纸公司新任命的
总经理给你打来了电话： 总经理：我在这个职位上大约一个月了，而我要做的
所有事情似乎只是与人们面谈和听取人事问题。 你：你为什么总在与人面谈？你们没有人力资源部吗？ 总经理：我们有。然而，人力资源部不雇佣最高层管
招聘案例
说明：王小娅所申请的应用工程师职位要求： 机械工程方面的优秀技术技能；投身于环保事
业污染控制领域的工作精神； 很好地和自信地与有工程问题的客户打交道的
能力；愿意到全国各地经常性出差；一个智力 高和明智的人。
小王的困惑
公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低 于他的同事小何。
招聘案例
绿都公司提供的工作使她必须思考几件事情 。在她看来，工作本身是无可挑剔的——她喜 欢自己将要做的事情，喜欢这个行业以及公司 的位置。并且，事实上公司总裁与其他管理小 组成员一样，在后来的讨论中表现的相当礼貌 。她唯一想知道面试小组是否是制造紧张气氛 来观察自己如何应付压力，如果是，他们为什 么这样做。
思考题： 1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？ 2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原
因是什么？ 3、在绩效考评中如何避免以上问题的发生？
考核案例 一家大型公共事业公司在实施绩效评价系统时遇到了困难。 管理人员对所有的操作工及办公室工作人员每半年进行一次考评。 采用的考评表如下，并且已经用了10年。评分标准是：优秀= 5， 超过平均水平为良好= 4，平均水平为中等= 3，低于平均水平为较差= 2， 差= 1，每项评分打出后，再加总计算总分，根据总分平均值再确定绩效评价等级。
案例讨论：工作职责分岐
人力资源案例分析
人力资源案例分析第一章人力资源管理案例分析联合利华曾经引进国外一先进的生产香皂的生产线，在生产的过程中工人发现有的香皂盒里没有香皂，即是空盒，生产工人立刻将这个情况报告给生产班长，班长觉得这个事情很严重，如果空盒流向市场，顾客买到没有香皂的空盒子，那将影响企业的声誉，班长觉得这样的后果承担不起，立刻报告给负责生产的经理。
经理接到报告觉得事情非同小可，立刻报告给总经理。
案例分析总经理召开董事会，最终决定成立此问题解决委员会，邀请科研人员解决此问题。
最终科研人员攻克了此难题:利用红外线扫描，空盒子就会发出叫声，然后将空盒排出。
一个中国的小企业也引进了这一设备，也发现了同样的问题，工人立刻向厂长报告，厂长大怒:这样的小事情也来找我，我要你是吃饭的，给我滚。
工人郁闷地退出来了，心想也是，这样小的问题都解决不了，还挣啥工资，我必须解决这个问题。
可是，该怎么解决了,正在他一筹莫展时，厂房中吹进了大风，把生产线上的空盒子都吹起来了，工人灵机一动，想出了解决的办法。
可以拿个电风扇对着生产线吹，把空盒子吹起来。
问题就这么解决了。
思考:该案例给你什么启示,第二章人力资源管理概述NBA停摆老板和球员之间的收入分配比例是劳资双方最大的分歧所在。
在旧的劳资协议下，球员们获得57%的收入，老板们得到43%。
老板们提出了很多他们的收入分配比例应该增加的理由，比如球馆建设维护的费用、额外开销的增加、差旅费的上涨等。
对于老板们的这些问题，最容易的解决办法就是大幅削减和球员有关的费用。
案例:2010年5月17日南海本田员工停工1.工资低:南海本田I级工资=基本工资675元+职能工资340元+全勤补贴100元+生活补贴65元+住房补贴250元+交通补贴80元=1510元;扣除养老保险、医疗保险、住房公积金，到手工资为1211元。
2.中日员工薪资差距:科长以上级别基本上都是日方人员，工资收入基本上都在5万元以上，与一线的中方员工相比，高出50倍之多。
人力资源管理之案例分析
人力资源管理之案例分析背景一：你能体会到他们的感受吗？张华是一位年轻的大学毕业生，所学专业是管理信息系统。
就业时他顺利地进入一家有名的大公司，这使他十分得意。
上班的第一天，他的领导王经理带他参观了厂容厂貌，看了公司的工厂设施，部分办公室，餐厅及张华的办公室。
最后王经理说：“张华，很高兴你进入我们公司，下午到我办公室来，有一项任务交给你。
这是一个简单的系统，包括两个利用纤维镜的电子学工作组。
5天可以吧，星期五送给我检查一下。
”王经理走了，张华楞住了。
接受任务是一件令人高兴的事，但他不知道是否这就意味着他的职业生涯从此开始了，因为对许多事情比如人事关系、工作程序或者公司发展等等他都还茫然无知。
王茜本是一位政府机关的工作人员，2001年随丈夫工作调动进入北京某大学的工商管理系工作。
某周四下午办完报到手续，系主任把她领到教研室，对正在开会的老师说：“这是新调来的王茜老师，她原来在机关负责审计工作，研究生毕业，能力很强的。
大家欢迎她。
”教研室老师鼓了几下掌，继续开会。
会后教研室主任对她说：“你来得正是时候，下学期的课基本派完了，考虑到你有实践经验，《公司理财学》正适合你，这是你的优势。
这是课程表，别忘了周四下午开例会。
”王茜回到家中，心中很是忐忑不安。
她知道新分来的大学生都有一段做助教的时间，但她没有。
她有实践经验不假，但她没有大学授课的经验。
本来就对北京不熟悉，学校的情况又一无所知。
课程如何安排、学生有什么要求，没有人告诉她，初来乍到，她又不好意思问。
王茜天天在家中焦虑重重。
思考：1、为什么张华和王茜在来到单位之初会有那种茫然或焦虑的情绪2、对这一类的新员工，单位应该提供什么样的培训答：1.明显是员工入职导向活动缺位和人事不能良好匹配等引发的问题。
录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。
2、了解企业文化、政策及规章制度。
3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析在现代企业中，人力资源管理是一项至关重要的任务。
一家公司的成功与否往往取决于其人力资源管理的能力。
本文将通过分析一个人力资源管理案例，探讨人力资源管理的重要性以及如何有效地进行管理。
案例背景：某公司是一家中型制造业企业，专注于生产高端电子产品。
随着公司业务的不断扩张，公司面临着人力资源管理方面的挑战。
他们发现员工流动率高，员工满意度低，而且招聘和培训成本也居高不下。
为了解决这些问题，公司决定进行一次全面的人力资源管理改革。
1. 人力资源规划首先，公司需要进行人力资源规划，确定员工需求和组织结构。
通过分析市场需求和公司发展战略，确定需要的岗位和员工数量。
然后，制定招聘计划，根据需求招聘合适的人才。
2. 招聘和选拔招聘和选拔是人力资源管理的重要环节。
公司应该制定招聘渠道，如网站招聘、校园招聘等，并制定招聘标准和流程。
在选拔过程中，公司需要通过面试、测试和背景调查等方式，选拔最适合的候选人。
3. 培训和发展一旦员工被录用，公司应该提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
培训可以包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式。
此外，公司还应该建立绩效评估体系，根据员工的表现制定相应的奖惩措施。
4. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心环节之一。
公司应该设定明确的目标和指标，与员工一起制定个人绩效目标，并定期进行绩效评估。
通过及时反馈和激励措施，激发员工的工作动力和创造力。
5. 员工关系管理良好的员工关系对于公司的稳定运营至关重要。
公司应该建立沟通渠道，与员工保持良好的沟通。
此外，公司还应该建立员工福利制度，提供良好的工作环境和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
6. 离职管理员工离职是不可避免的，但公司可以通过合理的离职管理减少员工流失。
公司应该进行离职面谈，了解员工离职的原因，并采取措施改善相关问题。
此外，公司还应该进行知识转移，确保离职员工的工作能够顺利交接。
通过对以上几个环节的分析，我们可以看出人力资源管理对于企业的重要性。
人力资源管理案例分析报告
案例分析结课报告M公司员工培训方法完善后学生姓名学号所属学院专业班级指导教师1.案例简介M公司是从事产品销售的商业企业，多年来在行业内享有很高的信誉，不过老总A总是觉得在培训员工方面还是存在一些问题，M工资的其他公司领导也有同感，于是公司在全企业内部进行了一次调查，调查结果发现公司在培训员工中存在五大问题：（1）培训内容与员工实际工作没有太大的关系；（2）培训时间与员工上班时间相冲突；（3）外聘专家理论性太强，进而很多内容甚至一些词汇让员工有些“丈二和尚——摸不着头脑”的感觉；（4）每次培训后没有进行很好的评估致使员工在接受培训工程中没有压力感；（5）培训的大多是年龄较大者，使得年轻人受冷落。
由于在培训过程中没有进行严格的管理，致使学员的积极性不高，公司在培训中投入了大量的费用但没有达到预期的效果。
为了改善培训效果并强化公司形象，公司打算在培训问题上出狠招。
经过征求培训专家和公司其他领导的意见，为了做好培训工作公司制定了六条措施：（1）M公司绝不让未经培训的人到销售第一线去，因为销售人员的所说所做等对公司形象和信用有很大的影响，公司此举的目的在于将培训与员工的绩效考核结合起来。
（2）学员脱产培训需要比较长的时期，为了避免耽误工作，公司决定采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方式进行。
（3）培训内容包括学员素养、价值观念、信念原则、生产过程中的基本知识等内容，要求学员在实际工作中体会所学的内容。
（4）学员初期学习经营方针、后期学习营销方法培训内容分步进行。
（5）加大学员的作业量，通过加大压力并辅以严格的考试措施强化员工学习。
（6）“模拟销售角色教学”成为培训的核心部分，要求对产品的特点、性能以及可能带来的效益进行清楚说明，学员们要学习问和听的技巧。
在以上措施的基础上要求学员相互间非常尖锐地提毛病，直到对方无法接受时为止。
公司在培训企业的后备人才方面通过施猛药，使得员工们感到公司确实要在培训方面动真格，学员由原来的“要我学”变为了“我要学”，学样尤其感觉到相互题毛病的环节是自己提高很快，学员普遍将培训作为增加自己竞争力的契机，没有任何人想放弃这样的学习机会，公司对新的培训制度所起的的成效感到非常满意，并且还要继续改善培训措施，下一步就要将培训与企业文化相结合并在打造企业形象方面下功夫。
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案例：总是缺人的企业
为了发现一些人才流动中的隐藏问题， 我们曾用一个月的时间观察某个人才交流中 心。如同上班，几乎天天按时“报到”。不 久，我注意到一个面无表情的经理，因为他 每周有固定的两天出现在固定的招聘展位上 ，并总是挂出相同的招聘广告。为了解开这 个谜，我主动找他聊天。当知道我的来意后 ，他反倒热情起理，持 续不断的招聘已让他感到厌倦，但是企业 似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错 ，也没有扩张，他始终不明白为什么企业 一直处在缺人和招人的怪圈中。这是一件 有意思的事情，我很乐意帮他思考。先是 受邀走访了他们企业，后来又在人才交流 中心碰到十几位曾在这家企业工作过的员 工。经过近半个月的调查，答案渐渐清晰 。
这位经理开始认同，深悔自己浪费了 太多的时间在没有计划的招聘桌上。或许 他缺的不仅仅是一份人力资源需求预测， 但这是改进的第一步。
思考：这家企业该如何改进人力资源管理 工作？
分析参考
一、根据企业发展目标，制定人力资源总体 规划。
二、在人力资源总体规划的指导下，做好各 项具体的规划，如职务编制规划、人员 配置规划、人员需求规划、人员供给规 划、培训规划和投资预算等。
“你们企业预测过人力资源需求吗？” “没有，从来没有。”这个经理显然觉得 我的问题可笑，因为他们现在的需求都没 满足过，何须考虑未来。然而问题就出于 此，在这家企业工作或曾工作过的人反映 了四个主要问题：第一，招聘目的不明确 ，许多人在进入企业后的相当一段时间内 不知道自己应该做什么；第二，没有计划 的招聘损害了企业形象，员工认为自己没 有受到应有的重视；第三，不断吸纳新员 工，给老员工造成巨大压力；第四，频繁 流入必然导致频繁流出，在职员工没有安 全感和忠诚感，暗自寻找跳槽机会。
知识回顾 Knowledge Review
祝您成功！
三、协调好各项具体规划，认真做好执行、 监督和总结工作。
总结
对人力资源进行规划，必须掌握未来情 况，而未来具有很大的不确定性，因此， 人力资源经理只能通过预测对未来做出一 个尽可能贴近的描述。在人力资源规划中 ，最关键是人力资源需求预测和人力资源 供给预测，它们是制定各种战略、计划、 方案的基础，在人力资源规划中占据核心 地位。