公司绩效考核与薪酬激励管理办法
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
公司薪酬发放与绩效管理制度
公司薪酬发放与绩效管理制度一、制度目的本制度的目的是规范公司薪酬发放和绩效管理，建立公平、公正、激励的薪酬体系，提高员工的乐观性、归属感和激励效果，推动公司健康、连续、稳定发展。
二、薪酬发放制度1.薪酬结构(1)基本工资：基于员工的职位层级、工作内容和市场的薪酬水平，确定每个职位的基本工资水平。
(2)绩效工资：依据员工的绩效表现，发放绩效工资。
绩效工资分为年度绩效奖金和季度绩效奖金两部分，实在金额由员工的绩效评估结果决议。
(3)岗位津贴：针对特定职位或从事特定工作的员工，公司可以设立相应的岗位津贴，依据工作职责和要求确定津贴金额。
(4)其他福利：公司还向员工供应其他福利，如增补医疗保险、子女教育津贴等。
2.薪酬发放周期(1)基本工资和绩效工资将按月发放，发放时间为每月月末。
(2)年度绩效奖金将于每年年底发放，季度绩效奖金将于季度结束后的一个月内发放。
(3)其他福利依据实在福利政策的规定进行发放。
3.薪酬调整(1)基本工资的调整将依据员工的职位更改、市场行情和个人工作表现等因素综合考虑，并在公司内部审批程序后决议。
(2)绩效工资的调整将依据每年的绩效评估结果，并在公司内部审批程序后决议。
(3)岗位津贴的调整将依据工作职责和要求的更改进行评估，并在公司内部审批程序后确定。
(4)其他福利的调整将依据实在福利政策的规定进行评估，并在公司内部审批程序后确定。
4.薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密，员工不得将薪酬信息外泄给他人，违反者将依据公司规定受到相应的惩罚。
三、绩效管理制度1.绩效评估(1)绩效评估原则：公正、客观、科学、公开。
(2)绩效评估周期：每年一次，以年度绩效考核为主，另外还有季度绩效考核作为辅佑襄助。
(3)绩效评估指标：绩效评估指标依据不同职位设置，并与公司的整体发展目标和个人职责相全都，评估指标包含工作业绩、工作本领、团队合作和个人发展等方面。
2.绩效嘉奖(1)年度绩效奖金：依据绩效评估结果，对表现优异的员工进行嘉奖，作为绩效工资的一部分发放。
潍柴动力股份有限公司高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法
潍柴动力股份有限公司高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法第一章 总则第一条 潍柴动力股份有限公司（下称“公司”）为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，建立和完善经营者的激励约束机制，有效地调动高管及核心人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将经营者的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续发展，根据《中华人民共和国公司法》等有关法律以及《潍柴动力股份有限公司章程》，特制定《潍柴动力股份有限公司高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法》（下称“《管理办法》”）。
第二条 本《管理办法》绩效考核与薪酬激励适用的对象包括下列人员（以下统称“高管及核心人员”）：（一） 公司董事（独立非执行董事除外）；（二） 公司监事；（三） 公司高级管理人员（执行总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书）；（四） 公司重要岗位的管理、技术、业务人员；（五） 子公司的主要高级管理人员；（六） 公司董事会薪酬委员会认为应当适用的其他人员。
第三条 高管及核心人员薪酬的确定遵循以下原则：（一） 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二） 实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三） 实行个人薪酬与公司长远利益相结合的原则，确保主营业务持续增长，防止短期行为，促进公司的永续经营和发展；（四） 高管及核心人员的薪酬标准以公开、公正、公平为原则，以经营状况、业绩目标、工作能力等指标为依据，既要有利于强化激励与约束相结合，又要符合企业的实际情况；（五） 高管及核心人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重”的原则；（六） 高管及核心人员的薪酬收入坚持“先考核、后发放”原则；（七） 坚持效率优先，兼顾公平，促进公司高管及核心人员和员工之间的利益关系和谐的原则。
第四条 高管及核心人员绩效考核以企业经济效益和工作目标为出发点，根据公司年度生产、经营、基建计划和高管及核心人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，并根据考核结果确定高管及核心人员的基本薪酬和绩效薪酬分配。
公司负责人绩效考核与薪酬管理办法
公司负责人绩效考核与薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范公司各分公司负责人（以下简称企业负责人）的经营行为，建立有效的激励和约束机制，充分调动企业负责人的积极性，促进企业持续健康发展，结合公司管理要求和企业实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于纳入公司年度绩效考核范围的全资、控股子公司及分公司的领导班子成员。
第三条本办法所称薪酬，包括工资、奖金、津补贴等薪资性收入，不包括政府特殊津贴及由各级财政支出的创造发明奖、社会效益奖、先进模范奖。
第四条所属各单位企业负责人绩效目标考核与薪酬管理工作由公司负责组织实施，实行由公司制定薪酬政策、考核审批、监督检查，所属各单位按规定发放的制度。
第五条企业负责人的绩效目标，实行月度、年度考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与薪酬分配相挂钩、班子考核与个人考核相衔接的考核制度。
第六条企业卖力人绩效目标考核原则：(一)分类考核原则。
按照生产经营条件、单位性质、经营规模和效益状况等特点，科学合理地进行分类和考核。
（二）效益优先原则。
维护出资人、企业负责人、职工等1各方合法权益，促进收入分配公正透明，行为规范，促进企业可持续发展。
（三）激励和约束并重原则。
按照责权利相统一的要求，建立公司所属单位领导班子绩效目标同激励约束机制相结合的考核制度。
第二章绩效目标考核第七条对各分公司负责人绩效目标的考核，年初由公司与各单位签订绩效目标责任书。
绩效目标责任书主要包括下列内容：（一）签约双方的名称和姓名。
（二）考核内容及指标。
（三）考核与奖惩。
（四）责任书的变更、解除和终止。
（五）其他需要规定的事项。
第八条绩效目标考核指标包括基本指标和辅助指标两部分。
基本指标和辅助指标原则上为可以量化的指标，采取百分制考核计分。
安全、环保及质量为各单位单项否决指标。
（一）基本指标是体现被考核单元生产经营中心任务的指标。
生产经营企业年度考核主要产品产量、利润总额、营业收入等。
项目建设企业年度考核重点建设项目手续办理、投资计2划、形象进度、投资预算控制度等。
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、绩效考核办法1.绩效考核的原则绩效考核应遵循客观、公正、公平、有效的原则。
考核内容应紧密结合岗位职责和业绩目标，以实际工作表现为依据。
2.考核周期绩效考核的周期一般为一年，按年度制定绩效目标。
同时可以根据需要进行中期或季度性的考核。
3.考核内容（1）目标完成情况：根据岗位职责和业绩目标，评估员工在一定时间内目标完成的情况。
（2）工作能力：评估员工的工作能力，包括专业技能、解决问题的能力、沟通协作能力等。
（3）团队管理：评估员工在团队管理方面的能力，包括团队协调、培养团队成员等方面。
（4）工作态度：评估员工的工作态度和认真程度，包括工作积极性、工作纪律等。
4.考核方法（1）定性评估：通过直接上级的观察、员工自评和同事评估等方式，对员工的表现进行定性评估。
（2）定量评估：将目标结果转化为数字指标，通过考核评分的方式进行定量评估。
5.考核结果及反馈考核结果应及时通知被考核人员，包括绩效得分和评价意见。
同时，应提供机会与被考核人员进行一对一的面谈，对绩效结果进行解释和反馈。
二、薪酬激励管理办法1.薪酬体系公司应建立科学合理的薪酬体系，将绩效与薪酬挂钩，根据绩效结果给予相应的薪酬激励。
2.薪酬构成薪酬应包括基本工资、绩效奖金、年度奖金以及其他激励性福利。
其中，绩效奖金和年度奖金的发放比例应与个人绩效成正比。
3.绩效奖金发放规则（1）绩效奖金应根据个人绩效得分进行发放。
绩效得分越高，绩效奖金比例越高。
（2）绩效奖金发放可根据考核周期进行分期发放，同时应当设立核心绩效奖金，对表现优异的员工给予更高的奖金比例。
4.年度奖金规则（1）年度奖金作为对全年绩效的一种奖励，应根据全年综合绩效结果进行发放。
（2）年度奖金发放比例应根据个人年度绩效评价结果进行确定，表现突出的员工应获得更高的奖金比例。
5.其他激励性福利公司可以向优秀高管提供其他激励性福利，如股票期权、购买优惠等，以进一步激励员工的工作积极性和创造性。
员工绩效考核与薪酬管理方案
员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核1.考核采取4个月考核一次，每年__、__、__、__月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。
薪酬管理办法办法——绩效管理和薪资调整
薪酬管理办法——绩效管理和薪资调整1. 引言为了提高员工的工作积极性和绩效表现，同时保证员工薪酬与其工作表现的相匹配，公司制定了《薪酬管理办法》。
本文主要介绍了薪酬管理中的绩效管理和薪资调整部分。
2. 绩效管理2.1 目标设定在每个工作年度初，公司将会和员工一起设定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标和指标应该具体、可衡量，并合理对应员工的岗位职责和工作内容。
2.2 绩效考核定期进行绩效考核是确保绩效管理的关键步骤之一。
根据设定的目标和指标，员工的绩效将被定期评估和评价。
评估结果将以定量和定性的方式进行记录和归档。
2.3 绩效反馈在绩效考核完成后，公司将给予员工及时的绩效反馈。
通过绩效反馈，员工可以了解自己在工作中的表现如何，并根据反馈结果进行改进和提升。
2.4 奖励和激励公司鼓励和支持出色表现的员工。
对于绩效优秀的员工，公司将给予适当的奖励和激励措施，包括但不限于薪资调整、晋升、培训机会等。
3. 薪资调整3.1 薪资结构公司采用有竞争力的薪资结构，以吸引和留住优秀人才。
薪资结构包括基本工资、绩效奖金、津贴、补贴等。
不同岗位和级别的员工将有不同的薪资结构。
3.2 薪资调整原则薪资调整是基于员工的绩效表现和市场薪资水平进行的。
公司遵循公平公正的原则，确保薪资调整的公开透明和可行性。
3.3 薪资调整程序1. 绩效评估根据员工的绩效表现进行评估2. 薪资调研市场薪资调研，了解同行业同岗位的薪资水平3. 决策和审批绩效评估结果和市场薪资调研报告将提交给相关部门进行审批和决策4. 通知和执行薪资调整结果将以书面形式通知员工，并根据公司规定进行执行。
3.4 其他薪酬福利除了薪资调整外，公司还为员工提供其他薪酬福利，例如员工股权激励计划、福利待遇、健康保险等。
这些福利的具体细则将在相应的管理办法中详细说明。
4. 结论绩效管理和薪资调整是薪酬管理的重要组成部分，对于公司和员工都具有重要意义。
通过科学的绩效管理和公平公正的薪资调整机制，公司可以有效地激励员工，提高工作效率和员工满意度。
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第一章
第二条
第三条第二章第四条
第三章第五条第六条
第七条第八条
第九条第十条
第十二条深圳市粤凯富通信设备有限公司绩效考核与薪酬激励管理办法制作:
审核:
批准:
深圳市粤凯富有限公司
绩效考核与薪酬激励管理办法
目得
为体现付出与收获对等得原则，提升工作成就感;量化员工工作成果,客观进行优胜劣汰;
明确发展途径，使业绩突出得员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展得局面，特制是本办法。
确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演得角色，使绩效考核内容得以顺利推行。
激励员工在工作中发挥主观能动性，减少皆理依存度。
适用范围
所有在职人员得绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后,转正当月开始执行。
绩效考核结果得运用
绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。
月度考核结果决是被考核人得绩效奖金，绩效奖金用于及时肯是/修正被考核人得工作内容。
季度考核结果与年度考核结果为被考核人得晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。
月度考核期为毎月1日至31日,月度考核分值依个人《绩效考核表》上得“当月总得分值”为准。
季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果得平均分。
年度考核取当年12个月考核结果得平均分，计算公式为:当年12个月总分值/12。
考核时使用得相关数据，由权责部门负责收集整理（需收集得数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应得表单由权责部门负责设计），经部门经理（主管）核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据得人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据得人员査阅。
月度、季度、年度绩效考核结果得等级划分见下表：
（一）绩效奖金计算方法：
②新进员工（非转正员工）绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。
②管理人员绩效奖金=本月完成指标（公司支付）X个人绩效奖金系数
③资料员=本月完成指标X个人绩效奖金系数
④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资
（二）绩效考核区间表）
第十三条考核有效期得规世：
月度绩效考核:工作时间不满一整月得，满15（含）个工作日，按整月汁算并发放该月
绩效奖金;少于15个工作日得，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金。
汁量每单出
现大于两次投诉未及时处理与沟通者该单绩效奖金为零。
季度考核期内，工作不满3个月得，调整到下一考核周期。
工作满3个月得，在本周期
内考核。
其绩效考核结果计算公式为:本季度工作完成量末位淘汰制。
年度考核期内，工作不满6个月得，调整到下一考核周期。
工作满6个月得，在本周期
内考核，其绩效考核结果计算公式为:Z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月
度工作时间不满一整月得,工作满15（含）个工作日,按整月计算;少于15个工作日得,
不计算该月得分。
第十四条晋升标准见下表：
第十五条不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：
自转正或上次加薪之日尼，半年度考核结果为A+级以上得，季度内月度绩效考核结
果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底嶄得10%增加得岗位工
资。
自转正或上次加嶄之日超,年度绩效考核结果为A级（含）以上,年内月度绩效考核结
果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪得10%增加岗位工资。
自转正或上次加嶄之日起,年度绩效考核结果为B 级（含）以上,年内月度绩效考核结 果无出现D 级，按底薪得5%增加岗位工资。
（四）不满足上述标准者，不加耕。
针对无级可降得人员，做留厂査噬处理,待下个月考核至少为B 级后方可取消该处分。
第十七条末位淘汰与辞退标准见下表
月度考核在次月2日前完成,在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。
核准后得《员工绩效考核表》由考核人交部门主省7经理汇总后报财务部。
核准后得《管理人员绩效考核表》由考核人报财务部。
做上述提报时须将绩效考核表原件交予财务部，本部门留复印件,以备被考核人査验。
财务部在毎月4日前填写完成本部门属下人员上个月得《绩效考核统计表爲 财务部按照绩效考核办法讣算本月绩效金纳入员工本月工资内同时发放 季度绩效考核完成与考核结果提报时间为每年得4月15日、7月15日10月15日、1
月15日
（四） （五） （六） （七）
（A）年度考核于次年1月10日前完成。
第十九条绩效考核结果提报与奖金发放：
绩效考核结果得提报涉及被考核人得重大切身利益,主管、经理级以下人员绩效考核结果得提报由副总经理负总责，总经理核准。
（二）月度绩效奖金一般在同本月工资一同发放。
第二十条晋升、加嶄处理流程：
（-）依本办法规世得晋升、加耕标准，结合《绩效考核统讣表》显示得分值•被考核人绩效考核结果达到相关标准得，由其直接上级填写《激励晋升发展表》，依第十八条规立得程序完成审核后，交财务部处理。
（-）公司职级划分•与晋升职位参考《深圳市粤凯富通信设备公司职级及薪资明细表》。
（三）所有职级晋升者晋升后有一个月得试用期，期间享受新职级得福利待遇。
试用期内必须接受新
工作岗位所需得培训并考核合格，否则不予转正。
（四）晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。
（五）财务部依照《激励晋升表》上标明得时间处理加薪、晋升人员得试用期打转正等相关事宜Q 第
二十一条辞退处理流程
依本办法第十九条规左，主皆、经理级（含）以下被考核人得绩效考核结果符合辞退标准得,
由其直接上级填写《辞工单》依第十八条规左得程序完成审核后交企管部处理，主管、经理
级別人员由副总经理填写《辞工单》依第十八条规;^得程序完成审核后交企管部处
理。
第二+二条本管理办法自2016年11月1日开始试行，试行2个月。
相关附件：
1.《员工绩效考核表》
2.«管理人员绩效考核表》
3・《绩效考孩统讣表》。