汽车行业招聘瓶颈与解决思路
汽车行业痛点与解决措施
汽车行业痛点与解决措施近年来，随着技术的不断发展，汽车行业也面临着一些痛点和挑战。
在这篇文章中，我们将讨论汽车行业的一些痛点，并提出相应的解决措施。
1.环保问题：随着城市化的加速，汽车数量的增加导致了空气污染和温室气体排放的增加，成为了一个全球关注的问题。
为了解决这个问题，汽车制造商应该逐步转向电动汽车或者混合动力汽车的生产，减少燃油汽车的产量。
同时，政府可以推出更为激励的政策，例如提供购车补贴和建设更多的电动汽车充电站等。
2.交通拥堵：随着城市人口的增长，道路上汽车数量的剧增导致了交通拥堵的问题。
解决这个问题的一个有效办法是通过智能交通系统，包括智能信号灯和道路监控系统，来提高交通流动性。
此外，政府还可以鼓励公共交通系统的发展，并提供更多的公共交通线路和班次，并且优化路网规划。
3.安全问题：事故发生率依然居高不下，成为了一个全球范围内的问题。
汽车制造商可以通过引入更为先进的安全技术，例如自动紧急制动系统和驾驶辅助系统等，来提高车辆的安全性能。
同时，政府可以制定更为严格的安全标准，对汽车和驾驶人员进行更为严格的监管，并加强交通执法力度。
4.用车费用过高：汽车的购买和维护费用相对较高，给普通消费者带来了一定的经济压力。
为了解决这个问题，汽车制造商可以推出更为实惠的车型，同时提供更长的质保期和延长的保修服务。
此外，政府可以优化汽车相关税收政策，例如降低购车税和车辆年检费等，来减轻消费者的负担。
5.售后服务不到位：在汽车行业中，售后服务是消费者非常关心的一个方面。
为了改善售后服务情况，汽车制造商可以加大对经销商的培训力度，提高其售后服务水平。
同时，汽车制造商还可以加强与第三方维修服务供应商的合作，提供更为便捷和高效的售后维修服务。
6.新能源汽车充电基础设施不完善：随着电动汽车的普及，充电基础设施的不完善成为了一个瓶颈。
为了解决这个问题，政府可以加大对充电基础设施建设的投入，建设更多的充电桩，并提供便捷的充电服务。
问题分析与解决方案如何应对人才招聘困难的挑战
问题分析与解决方案如何应对人才招聘困难的挑战人才招聘困难一直是企业面临的重要挑战之一。
在当前竞争激烈的市场环境下，各种行业都急需招聘到优秀的人才以提升竞争力。
然而，由于各种原因，包括人才供应短缺、高薪竞争、企业形象不佳等，企业在招聘过程中往往面临一系列的困难。
本文将对这些困难进行深入分析，并提供几种解决方案以帮助企业应对人才招聘困难的挑战。
一、问题分析1. 人才供应短缺：随着经济的快速发展，很多行业的需求都在不断增加，但相应的人才供应却没有跟上。
这导致了市场上人才数量不足的问题，使得企业在招聘过程中遇到较大的困难。
2. 高薪竞争：由于人才的供应短缺，拥有优秀技能和经验的候选人往往可以更加自由地选择工作机会。
企业为了争夺这些人才，往往需要提供更高的薪资待遇，这对企业的财务状况构成了挑战。
3. 企业形象不佳：一些企业在公众和求职者中的形象不佳，可能由于过去的负面事件或者差劲的工作环境声誉。
这使得高素质的候选人对该企业的招聘活动持怀疑态度，不愿意投入时间和精力去了解和应聘该企业的职位。
二、解决方案1. 扩大招聘渠道：企业应积极探索多样化的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、人才市场等。
与传统渠道相比，这些新兴渠道更具时效性和覆盖面，可以吸引到更多的求职者，并提供更多的选择。
2. 增强企业吸引力：为了降低在高薪竞争中的财务压力，企业可以通过提供其他福利来增强自身的吸引力。
例如，提供灵活的工作时间安排、培训机会、职业发展计划等，以提高候选人对企业的兴趣和信任度。
3. 提升企业形象：企业应积极改善和提升企业形象，以吸引更多优秀的候选人。
这可以通过积极参与公益活动、加强员工职业素养培训、改善员工工作环境等方式来实现。
通过建立良好的企业形象，企业能够吸引更多优秀的候选人，并提高招聘活动的成功率。
4. 建立人才储备库：为了避免需要紧急招聘时引发的人才供应问题，企业可以建立人才储备库。
通过与专业人才机构合作或自主组织人才选拔活动，企业可以在需要时迅速找到合适的候选人，提高招聘效率。
中小企业招聘难题的解决策略
中小企业招聘难题的解决策略我所在的是一家中型企业，规模虽不大，但业务发展迅速。
然而，招聘却成了我们面临的一大挑战。
在这个过程中，我深刻地体会到了招聘难题的痛点，并逐渐找到了一些解决之道。
1. 精准定位，明确需求在招聘过程中，要明确岗位的需求，包括岗位职责、任职资格、技能要求等。
这样才能更有针对性地寻找合适的人才。
同时，要关注行业动态，了解竞争对手的招聘情况，以便更好地把握招聘需求。
2. 优化招聘渠道招聘渠道的选择至关重要。
除了传统的招聘网站、招聘会等途径，还可以利用社交媒体、行业论坛、内部推荐等多元化渠道。
同时，要与各大高校、职业培训机构等建立合作关系，拓宽人才来源。
3. 提升企业形象企业形象直接影响到人才的吸引力。
要通过各种渠道展示企业的优势，如企业文化、发展前景、福利待遇等。
要加强企业品牌建设，提高企业在行业内的知名度。
4. 完善招聘流程招聘流程的优化可以提高招聘效率。
要简化招聘流程，减少不必要的环节，如初步筛选、面试、复试等。
同时，要确保招聘流程的公平、公正、透明，让应聘者感受到企业的专业和诚信。
5. 注重人才培养和发展6. 薪资福利竞争力在招聘中，薪资福利是一个重要的考量因素。
要根据行业标准和公司实际情况，制定有竞争力的薪资福利政策。
同时，要关注员工的需求，提供多元化的福利方案，如五险一金、员工持股计划等。
7. 建立长效招聘机制招聘并非一时之功，要建立长效招聘机制，确保人才供应链的稳定。
这包括制定招聘计划、人才储备计划，以及定期对招聘效果进行评估和优化。
解决中小企业招聘难题需要多方面的努力。
通过精准定位、优化招聘渠道、提升企业形象、完善招聘流程、注重人才培养和发展、竞争力薪资福利以及建立长效招聘机制等策略，我们可以在一定程度上缓解招聘压力，为中小企业的发展注入源源不断的人才动力。
我认识到，招聘难题的解决并非一蹴而就，而是需要我们从多个角度出发，系统性地应对。
在这个过程中，我体会到了精准定位、优化渠道、提升企业形象、完善流程、注重培养、竞争力薪资以及建立长效招聘机制等策略的重要性。
招聘困难解决方案
招聘困难解决方案
《招聘困难解决方案》
在当前竞争激烈的就业市场，很多企业都遇到了招聘困难的问题。
人才稀缺、求职者不符合要求、竞争对手抢先一步等种种原因都给企业的招聘工作带来了巨大挑战。
那么，面对招聘困难，企业可以采取哪些解决方案呢？
首先，企业可以通过提高薪资待遇来吸引更多的优秀人才。
在竞争激烈的行业里，优秀人才往往会选择薪资待遇更好的企业。
因此，提高薪资待遇可以吸引更多的优秀人才前来投简历。
其次，企业可以通过加大宣传力度，提升企业品牌知名度。
在现代社会，企业的品牌形象在很大程度上决定了其在人才市场上的吸引力。
通过积极开展招聘宣传活动，提升企业在求职者心目中的形象，可以吸引更多的人才。
另外，企业还可以通过提供培训机会，激励现有员工成长为更优秀的人才。
有时候，优秀的人才可能会隐藏在企业的内部，只是因为他们缺乏一些技能或者经验，导致不能胜任目前的职位。
通过为员工提供培训机会，帮助他们改进自身能力，可以让企业从内部培养出更多的优秀人才。
此外，企业还可以适当降低对人才的要求。
有时候，企业可能会过分苛刻地要求应聘者必须拥有某些特定的技能或经验。
适当降低对人才的要求，可以吸引更多的应聘者，从而丰富人才库。
总之，招聘困难并不是企业发展的绊脚石，只要采取合适的解决方案，就可以克服这一困难，为企业的发展保驾护航。
希望以上提到的解决方案可以帮助各企业解决招聘困难问题。
中国在汽车产业发展遇到的困难和挑战
一、背景介绍我国汽车产业近年来取得了长足的发展，成为全球最大的汽车市场。
然而，随着产业的迅速发展，我国汽车产业也面临着诸多困难和挑战。
本文将从技术、市场和环境三个方面分析我国汽车产业发展所面临的困难和挑战。
二、技术方面的困难和挑战1. 技术创新不足我国汽车产业长期以来一直处于模仿和跟随的状态，技术创新能力不足成为了我国汽车产业的瓶颈之一。
与发达国家相比，我国汽车制造商在研发和创新方面还存在着巨大的差距。
2. 新能源汽车技术落后尽管我国政府大力推动新能源汽车的发展，但在新能源汽车技术上，我国汽车产业仍然面临诸多挑战。
新能源汽车的电池技术、充电设施建设以及智能网联技术等方面，还有待我国汽车产业加大投入和研究。
三、市场方面的困难和挑战1. 价格竞争激烈我国汽车市场竞争异常激烈，用户对价格的敏感度较高，这导致了汽车企业之间的价格战愈演愈烈。
低价竞争不仅降低了企业的利润，也影响了汽车品牌的形象和声誉。
2. 品牌建设滞后与发达国家汽车品牌相比，我国汽车品牌的国际知名度和影响力还有待提升。
很多我国汽车品牌在品质和服务方面还存在着不足，这会影响用户对我国汽车品牌的信任度。
四、环境方面的困难和挑战1. 资源浪费和环境污染随着汽车保有量的不断增加，我国汽车产业所带来的资源浪费和环境污染问题日益严重。
汽车尾气排放、废旧汽车处理等问题成为了影响我国汽车产业可持续发展的重要因素。
2. 能源短缺和依赖进口我国汽车产业对能源的需求量巨大，特别是对原油的依赖程度较高，这为我国汽车产业带来了不少困扰。
能源短缺和对进口依赖也增加了我国汽车产业的不稳定性。
五、解决困难和挑战的建议1. 加大技术创新力度我国汽车产业要加大技术研发投入，培养更多的技术人才，推动汽车产业的自主创新，实现由“跟随者”向“创新者”的转变。
2. 推动新能源汽车发展政府应加大对新能源汽车技术和产业的支持力度，鼓励企业增加新能源汽车的研发投入，推动新能源汽车市场的发展。
汽车公司员工招聘的优化方案研究
汽车公司员工招聘的优化方案研究随着汽车行业的快速发展，汽车公司员工的招聘变得越来越重要。
为了优化汽车公司员工的招聘，以下是一些建议和方案，可以帮助汽车公司吸引并留住优秀的员工。
1.建立明确的招聘目标和需求：在招聘员工之前，汽车公司需要明确招聘的目标和需求，例如招聘的职位，所需的技能和经验等。
这将有助于汽车公司在招聘过程中更加专注和有针对性，提高招聘的效率和质量。
2.制定招聘策略：汽车公司需要制定招聘策略，包括确定招聘渠道和方式。
汽车公司可以选择使用在线招聘平台、社交媒体、专业招聘网站等方式来吸引更多的求职者。
汽车公司还可以与高校合作，参加招聘会，以吸引新鲜人才。
3.优化招聘流程：汽车公司需要优化招聘流程，以提高效率和减少时间成本。
汽车公司可以使用招聘软件来自动筛选简历和安排面试，以减少人力资源部门的工作负担，并加快招聘的进程。
汽车公司还可以使用在线面试工具，以便更方便地与求职者进行远程面试。
4.加强品牌宣传：汽车公司可以利用品牌宣传来吸引优秀的员工。
汽车公司可以通过员工推荐计划、奖励计划、员工福利等方式，提高员工满意度和忠诚度，从而形成良好的口碑和品牌形象。
汽车公司还可以主动参加行业相关的展览和活动，以提高知名度和曝光度。
5.加强面试和评估过程：在面试和评估过程中，汽车公司需要更加全面地考察求职者的能力和素质。
汽车公司可以采用多种面试方法，如行为面试、案例面试和群面试，以了解求职者的实际行动能力和团队协作能力。
汽车公司还可以使用面试评估工具来更准确地评估求职者的技能和潜力。
6.提供职业发展机会：汽车公司需要向员工提供职业发展机会和培训计划，以留住优秀员工。
汽车公司可以开设内部培训课程和发展计划，帮助员工提升技能和能力。
汽车公司还可以提供职业晋升和交流机会，以激励员工并提高员工的忠诚度。
优化汽车公司员工招聘的方案包括建立明确的招聘目标和需求、制定招聘策略、优化招聘流程、加强品牌宣传、加强面试和评估过程以及提供职业发展机会。
招聘难解决方案
招聘难解决方案
《招聘难解决方案》
随着经济的不断发展，企业的招聘需求也在不断增加，但是很多企业却面临着招聘难的问题。
越来越多的企业发现，即使他们提供了高薪、福利丰厚的职位，也很难吸引到合适的人才。
那么，如何解决招聘难的问题呢？
首先，企业可以重新审视自己的用人需求，明确招聘的目标和岗位需求。
有些企业可能只是盲目地扩大招聘范围，而忽略了真正需要的人才类型，导致招聘效果不佳。
重新梳理招聘需求，明确目标，是解决招聘难的第一步。
其次，在招聘过程中，企业可以积极开展校园招聘和实习生招聘，吸引优秀的毕业生进入企业。
同时，企业还可以与教育机构合作，开展校企合作项目，培养符合企业需求的人才。
通过这种方式，企业可以更好地解决招聘难的问题。
此外，企业还可以加强对现有员工的培训和晋升计划，培养内部人才，减少对外招聘的需求。
通过提供各种培训机会和晋升通道，企业可以留住更多的优秀员工，减少招聘的压力。
最后，企业还可以借助招聘外包的方式，找到专业的招聘机构来协助解决招聘难的问题。
外包招聘可以帮助企业节约成本，提高效率，更快地找到合适的人才。
总之，解决招聘难的问题需要企业全面审视自身需求，通过多
种途径积极招聘，加强对内部员工的培训和晋升，以及引入外部专业机构的帮助，来共同解决这一难题。
希望通过这些方法，企业可以更好地应对招聘难的挑战，吸引到合适的人才，为企业的发展注入新的动力。
汽车及零部件行业解决方案
汽车及零部件行业解决方案引言概述:汽车及零部件行业是一个重要的经济领域，随着全球汽车市场的快速发展，该行业也面临着许多挑战和机遇。
为了应对这些挑战，汽车及零部件行业需要不断创新和改进。
本文将介绍一些解决方案，匡助汽车及零部件行业应对当前的问题。
一、提高生产效率1.1 自动化生产线：引入自动化技术和机器人来替代传统的人工生产方式，可以大幅提高生产效率。
自动化生产线可以实现高效的组装和生产过程，并减少人为因素对生产线的影响。
1.2 数据分析和优化：通过采集和分析生产数据，企业可以识别瓶颈和优化生产流程。
数据分析可以匡助企业了解生产效率、质量问题和资源利用情况，从而提供改进方案。
1.3 供应链管理：建立高效的供应链管理系统，可以减少库存和物流成本。
通过优化供应链，企业可以更好地控制原材料和零部件的采购和交付，从而提高生产效率和降低成本。
二、提升产品质量2.1 质量管理系统：建立完善的质量管理系统，包括质量控制和质量保证。
通过严格的质量控制和检测，可以确保产品符合标准和客户要求。
2.2 创新设计和工艺：通过创新的产品设计和工艺，可以提高产品质量和性能。
采用先进的设计软件和工艺技术，可以减少生产中的缺陷和问题。
2.3 售后服务：提供优质的售后服务，包括维修、保养和技术支持。
及时解决客户的问题和反馈，可以提升产品质量和客户满意度。
三、推动可持续发展3.1 绿色生产和环境保护：推动绿色生产和环境保护是汽车及零部件行业可持续发展的重要方向。
通过采用环保材料和工艺，减少废弃物和污染物的排放，可以降低对环境的影响。
3.2 节能和减排：通过提高汽车燃油效率和减少尾气排放，可以降低能源消耗和环境污染。
推广新能源汽车和节能技术，是实现可持续发展的重要途径。
3.3 循环经济：建立循环经济模式，实现资源的有效利用和再利用。
通过回收和再生利用废旧零部件和材料，可以减少资源浪费和环境污染。
四、加强研发创新4.1 技术创新：加大研发投入，推动技术创新和突破。
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自2006年以来，全国汽车产销量的总规模增长迅猛，各方面因素表明，我国已进入汽车社会。
随着行业的快速发展，相关人才的需求也大大增加了。
一方面中国本土车企处于不断上升的阶段，面对复杂的世界汽车工业环境、技术瓶颈和销售市场，还缺乏必要的、丰富的经验，需要大量有经验的人才。
另一方面，国外车企进军国内市场，也需要熟悉中国市场的国际化人才。
然而社会人才的培养与行业的快速发展并不同步，据统计，未来几年，中国汽车人才缺口将达到80万人左右。
以上海为例，预计10年内将需要6万名汽车人才，但目前此类人才在申城还不到2万人。
汽车及相关制造产业的人才缺口一直呈现上升趋势，于是汽车企业之间的竞争转化为激烈的人才竞争，汽车行业的人才拉锯战不断上演。
汽车行业严峻的人才环境给企业招聘带来了诸多的挑战，主要归纳为以下三方面：关键人才基数不足。
汽车行业的关键人才一般为四类：第一类为高端研发、设计等技术研发类人员，这类人才每年都是各大企业招聘的重点，也是争夺的重点。
第二类为有经验的汽车采购人才，此类人才在汽车整车领域以及零部件领域皆很抢手。
第三类为高级汽车营销与管理人才，汽车企业的不断发展，必然对营销网络的要求越来越高，因此各大企业对汽车高级营销及管理人才的需求急剧增长。
第四类为营运管理人才，汽车生产的营运管理也是极其重要的一个环节，与此相关的职位当然也就炙手可热。
同时汽车企业更喜欢成熟的汽车人才，所招聘的岗位都有工作经验限制。
一般情况下，那些具有3-5年以上工作经验的优秀高级人才最受企业的欢迎。
然而一般情况下，以上关键人才在任何汽车行业企业内都会受到重视，都处于关键岗位，待遇良好。
同时该类人才一般在企业内工作时间也较长，比较适应所处企业的环境。
因此关键人才游离于社会的数量较少，很难满足企业招聘的需要。
有时需要招三个关键岗位人员，取得面试资格的就不足三个。
备选人才基数不足使企业难以从中进行选拔出中意的人才。
人才鉴别难度加大。
既有能力又能适应企业文化环境的人才当然是企业最需要的。
然而来应聘的人才一般都会包装得既有能力又能适应企业的文化氛围。
而且随着网络工具的流行，企业对人才的鉴别难度越来越高了。
网络上充斥着各种面试、笔试秘籍、攻略，企业招聘考试题也在网上时有呈现。
应聘者们比绝大多数的管理者要有更多的面试经历，对如何呈现一个好印象也更有技巧。
如何辨别人才，采用什么样的技术和手段对人才进行辨别成为招聘活动的一大难题。
虽然凭借现代化的招聘工具手段可以提升人才鉴别的效度，但企业也需要付出大量的时间与金钱的成本，应聘者也需要付出足够时间成本。
如何在成本付出一定的前提下，高效率地鉴别出企业所需人才是企业所面临的一大难题。
薪酬期望不断增加。
据中华英才网汽车行业薪酬调查显示，汽车行业平均年度总薪酬达到39073元，比全行业高出13.67%.其中，其销售部门平均年度总薪酬为66862，比全行业（33785）高出97.90%，几乎翻番。
而其他部门，汽车行业的薪酬情况也是一马当先。
汽车行业生产部门的平均年度总薪酬为29842，比全行业该部门薪酬（19258）高出54.96%，而汽车行业物流部门的平均年度总薪酬为43464，比全行业该部门薪酬（32857）高出32.28%.以上信息一方面说明汽车行业的人才缺口较大，另一方面说明汽车行业给求职者的薪酬预期也在加大。
而随着行业内竞争的加剧，对成本的控制越来越严。
求职者不断增加的薪酬预期增加了企业吸引人才的难度。
虽然以上招聘难题在汽车行业内企业普遍存在，但并非无法解决。
以下解决思路可供业内企业参考。
熟悉市场，合理规划。
随着中国社会市场化程度的提高，人力资源的市场化程度也越来越高了。
企业要想找到合适的人才就必须像熟悉产品、原料市场一样熟悉人才市场，这一点汽车行业也不例外。
因此人力资源部需要像采购部、市场部一样进行市场调查，通过中介调查、行业会议交流、竞争对手员工介绍等多种手段了解所需各类人才所处的状态以及需求。
由于人才市场是动态市场，因此调查也需要定期作，一般间隔为一年。
同时人才调查不能眼睛完全向外，企业内部的人才往往是企业容易忽略的市场。
实践证明，内部招聘相对与外部招聘存在一定的优势：雇主已经很熟悉内部候选人的资格，花费较少；能快速填补工作空缺；候选人更熟悉组织的政策和实践，因此需要较少的取向和培训。
因此内部人才的调查摸底也必须受到企业的重视。
熟悉市场是企业人力资源管理的起点，然而仅仅熟悉市场是不够的，还需要结合企业的战略、年度经营计划要求提出企业的人力资源需求。
年度的人力资源需求是年度人才招聘计划的制定依据。
经验告诉我们，在供不应求的人才市场上，临时性的应急招聘往往难以找到合适的人才。
特别是行业内稀缺人才的获取需要有计划有步骤地开展工作。
因此汽车企业需要在人才市场与企业人力资源需求调查的基础上，作出理性的分析，并依据分析制定人才吸引策略、措施，形成长期的人力资源规划与短期的人力资源招聘计划。
如今，国内很多著名的汽车企业都非常重视人力资源规划，上海通用就是其中一员。
人力资源规划的确定让上海通用有了初步的招聘目标，为吸引人才提供重要参考依据。
它确保组织在需要具有恰当特征和技能者的任何时候和任何地点都能获得他们。
加强储备人才库的建设。
人才市场的调研为人力资源规划奠定了基础，但要在人力资源竞争中脱颖而出，还需要了解每个潜在人才所处的具体地点、联系方式、能力特长、个人偏好等更细致的信息。
因此企业必须建立内、外两个储备人才库。
储备人才库的容量越大，企业在招聘时才越可以从容应对。
另外，信息社会的特点就是人才的信息变化在不断加快，士别三日刮目相看的古训越来越多地得到验证。
因此储备人才库建立后，不可能是一层不变的，需要长期跟踪，定期更新，否则其作用将会大幅度消减。
然而人才库的建立、维护、更新需要大量的人力、财力。
虽然从整体而言，汽车行业人才缺口较大，但人才稀缺程度存在结构性的差异，有的人才甚至较为富余。
因此人才库应主要针对企业难以找到的关键人才而设立，而不是对企业所有的招聘对象而设立。
人才库的建立并非一蹴而就的事情，人才库中的人员信息需要从多种渠道获得。
曾应聘人员的求职信息存档、企业关键岗位离职人员信息跟踪存档、企业参加行业会议或交流获得的业内关键人才信息的跟踪存档、企业员工的主动推荐人才信息的存档、企业内部人才档案的筛选存档等方式都可以是企业人才库人才信息获取的主要渠道。
选择合适的渠道、制订有吸引力的条件。
知道了企业拟招聘对象所在位置，招聘渠道的选择就显得非常关键。
企业需要用最有效的方式将人才需求信息迅速地传递目标人群。
储备人才库内人员的直接电话沟通联系、不同媒体的招聘广告发布、地区招聘会、委托猎头公司寻找等方式都是企业可以选择的人才招聘渠道。
但招聘渠道的具体选择须充分考虑人才的特点，即选择让目标人群最容易接受到企业的人才需求信息的方式。
以上海通用为例，根据所招聘岗位的不同特点，上海通用一般会选择不同新闻媒体多次刊登招聘启事。
比如，招聘营销人才一般在《中国贸易报？前程》上刊登招聘启事；而招聘计算机工程师则通过网络发布招聘信息。
仅有渠道并不能吸引人才加入。
只有依据人才特点制定具有吸引力的条件才有可能吸引企业中意的人才前来应聘。
然而有吸引力的条件并不一定是薪酬的绝对值。
为拟招聘人才贴身定制的招聘条件需要充分考虑人员的需求层次、人员工作转移的门槛——即人员工作转移所产生的成本或不便。
特别是帮助候选人才克服人员转移门槛往往是企业人才招聘时容易缺失的条件，而这一点往往是制约关键人才流向企业的根本原因。
另外，在招聘条件中突出企业文化的开放性以及企业文化的其他优点也是吸引人才重要因素。
据媒体报道，在上海通用汽车成立庆典后的20天，上海通用汽车的“诚聘人才，共铸辉煌”地通栏招聘启事在《新民晚报》、《解放日报》等多家有影响力的报纸上整版刊登。
这是上海通用人才工程的首次总动员，它向世人公布了公司的目标：“上海通用汽车有限公司倡导团体合作精神，将在制造世界一流水平轿车的同时，建立起世界一流水平的管理体系”。
通过向所有应聘者乃至社会各界进一步传播公司宗旨、价值观和“以人为本”的理念，上海通用受到了大批业内人才的亲睐。
高效的人才鉴别方式。
在招聘工作流程中，评估是最重要的一个环节。
首先人才鉴别需要有强有力的组织保证。
建立专门的人员评估中心，对评估人员都进行专门培训是目前汽车行业中国内外优秀企业的通常做法。
其次建立人才评估模型，依据所招募人才所从事的岗位制定相应的评估指标。
据媒体报道，上海通用在人才招聘时就设置了标准化的评估模式。
根据公司的宗旨、价值观和精益生产制造系统对人员的要求，评估中心设立了四大类19项具体行为指标作为评估的衡量依据。
而且这19项具体行为指标，因岗而异，有所偏重。
由用人部门依据岗位描述分别对应聘者各行为指标做出不可或缺、非常重要、重要、有用但不重要、没有必要这五项选择，并以此作为行为指标的权重。
在标准确定的情况下，评估的程序和环节也非常重要。
笔试、目标面试、情景模拟、专业面试、体检、背景调查等方式经常为企业所应用。
其中，笔试主要测试应聘者的专业知识、相关知识、特殊能力和倾向。
目标面试也就是访谈中的自我评估信息，则由受过培训的评估人员与应聘者进行面对面的问答式讨论，验证其登记表已有的信息，并进一步获取信息。
专业面试涉及技术知识，则由用人部门完成。
情景模拟，即情景信息考察，是根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、潜在能力的一系列方法。
然而无论是评估指标设定还是评估程序选择都应该因人而异。
随着人才重要性层级的提升，评估的方式应越复杂，反之则越简单。
当然，在汽车行业的人力资源实践中，招聘的瓶颈永远存在并会不断变化，克服招聘瓶颈的思路就终将随之变化。