第三章_培训与开发
N第三章培训与开发
第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估考点一培训需求分析的含义培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
考点二培训需求的调查与确认其目的就是确认培训对象和培训内容。
1．提出需求意向。
2．需求分析。
(1)排他分析。
(2)因素确认。
3．需求确认。
考点三培训需求分析的技术模型培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。
因此，培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。
国外对培训需求分析理论及模型研究较早，常见的培训需求分析有以下几种模型。
模型要点模型名称Go1dstein组织培训需求分析模型该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，基于环境因素分析以作出正确选择和判断。
培训需求循环评估模型对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。
在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
前瞻性培训需求评估模型该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，并且充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点。
但是，该模型未必都能对战略与业务的发展要求作出响应，存在着与企业战略目标相脱节的风险。
三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。
考点四培训项目设计的原则与培训项目规划的内容1．培训项目设计的原则总的来说，培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。
具体来说，包括因材施教原则、激励性原则、实践性原则、反馈及强化性原则、目标性原则、延续性原则和职业发展性原则。
人力资源管理师三级第三章培训与开发
评估培训效果：通过问 卷调查、考试等方式， 评估培训效果，为改进 培训计划提供依据
05
培训实施与管理
培训实施与管理定义
培训实施：指将 培训计划转化为 实际行动的过程， 包括培训课程设 计、培训材料准 备、培训师选择
等
培训管理：指对培 训活动进行组织、 协调、控制和评估 的过程，包括培训 需求分析、培训计 划制定、培训效果
培训反馈与改进：收集学员反馈，对培训内容、 方式、效果等进行改进，提高培训质量
培训档案管理：建立培训档案，记录培训过程、 效果、反馈等信息，为后续培训提供参考
06
培训效果评估与反 馈
培训效果评估与反馈定义
培训效果评估：对培训 过程和结果进行量化和 定性分析，以评估培训 的有效性和价值
反馈：培训结束后，对学 员进行问卷调查、访谈等 方式收集反馈信息，了解 学员对培训的满意度和改 进建议
培训需求分析的目的是为了更好地满足员工的个人发展和职业发展需求，提高员工的工作效 率和绩效。
培训需求分析的方法包括问卷调查、访谈、观察、测试等。
培训需求分析的结果可以为制定培训计划、选择培训内容和方式提供依据。
培训需求分析目的
确定培训目标：明确培训的目的和预期效果 制定培训计划：根据需求分析结果制定培训计划 提高培训效果：确保培训内容与实际需求相符，提高培训效果 优化培训资源：根据需求分析结果优化培训资源配置，提高培训效率
确定培训目标：明确培训的目的和预期效果 收集信息：通过问卷调查、访谈等方式收集员工需求信息 分析信息：对收集到的信息进行整理、分析和归纳 制定培训计划：根据分析结果制定具体的培训计划和方案 实施培训：按照培训计划进行培训，并对培训效果进行评估和反馈
04
培训计划制定
第三章 培训与开发(新)
第三章培训与开发(新)一、简述企业职员培训与开发系统的构成？答：共分四个子系统：（一）职员培训开发需求分析系统：弄清企业职员中谁最需要培训，培训什么，以及需要进行什么样的培训与开发等问题。
需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础和企业职员培训开发活动的首要环节。
（二）规划系统：从企业总体进展战略动身，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者、培训对象、时刻、培训地点、培训方式、和培训内容等一系列关键问题预先进行设计的子系统。
（三）实施治理系统：开发模式的选择及职能部门的设置、制度的制订与执行、培训开发的实施打算、细则、方案的制订、贯彻与落实，现场组织与治理，培训经费的预算、核算与决算，培训资源的调配，培训相关人员的考评和奖惩等活动内容。
（四）评估反馈系统：既是对整个培训开发项目活动实施成效的评判和总结，同时又是企业以后开展的培训开发项目的重要基础，为下一个培训活动、培训需求的确定和培训项目的调整提供重要依据。
企业培训开发职能部门的组建模式：（一）学院模式：（二）客户模式；（三）矩阵模式；（四）企业办学模式（呈上升趋势）；（五）虚拟培训组织模式（VTO）：（呈上升趋势）二、简述企业培训规划的含义？制订培训规划的步骤以及注意事项？答：企业培训规划含义：是从企业人力资源战略规划所确立的进展方向和总体目标动身，结合企业与职员共同进展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训成效的基础上，对企业职员以后（5年乃至更长期）的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的推测、决策和总体安排。
制订培训规划的步骤：1、全面把握各类职员状况，深入调查研究，提出具体分析报告；2、结合企业以及人力资源规划，确立企业职员培训开发的总目标和任务；3、将培训开发的总目标总任务按层级细分，以明确各类人员的培训目标、培训内容及培训要求；4、初步拟订企业职员培训开发规划草案；5、征求各部门意见，对草案进行修改和调整；6、上报审批，用时修正，批准后正式公布组织实施；7、下属部门依照培训要求，制订年度培训打算；8、人力资源治理部门对各部门的培训打算进行审核，指导，监督和检查，提供技术服务。
人力资源师三级第三章_培训与开发
第三章培训与开发第一节培训管理框架结构：知识要点：第一节培训管理第一单元培训需求的分析【知识要求】培训需求分析，就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。
（2007.5多选，2011.5多选）一、培训需求分析的作用．．选择题，简答题培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提（2007.11单选，2007.11多选，2011.11多选），是现代培训活动的首要环节（2010.11单选,2011.11单选），是进行培训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
具体作用如下：（一）有利于找出差距确立培训目标确认差距的三个环节：明确培训对象目前的水平；分析培训对象理想的标准或模型；进行对比分析。
（二）有利于找出解决问题的方法解决需求差距的方法：培训、人员变动、工资增长、新员工吸收等。
（三）有利于进行前瞻性预测分析（四）有利于进行培训成本的预算回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题，比较困难。
（五）有利于促进企业各方达成共识二、培训需求分析的内容．．选择题层次分析——对象分析——阶段分析（一）培训需求的层次分析（结合教材P117图3-1）战略——组织——员工个人（2010.11多选）1．战略层次分析不仅对过去和现在的分析，重视对未来的分析。
一般由人力资源部发起，企业的执行层或咨询小组密切配合。
（2009.11单选）分析内容：（2009.5单选，2010.5多选）（1）外部环境（2）组织条件：各种可能改变组织优先权的因素，如引进一项新的技术、出现临时性的紧急任务、领导人的更换、产品结构的调整、产品市场的扩X、组织的分合、财政的约束等。
（3）人员变动：预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势；调查了解员工的工作态度和对企业的满意度；找出对培训不利的影响因素和有利的辅助方法。
2．组织层次分析分析企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，确定是否需要培训。
第三章培训与开发
2020/12/7
第三章培训与开发
培训课程设计的基本原则
¡ 培训课程设计要符合企业和学员的需求 ¡ 培训课程设计要符合成人学员的认知规律 ¡ 培训课程的设置应体现企业培训功能的基
本目标
第三章培训与开发
课程设计文件的格式
1. 封面 2. 导言
项目名称 项目范围 项目的组成部分 班级规模 课程时间长度 学员的必备条件 描述培训对象的特点 课件意图 课程评估
第三章培训与开发
三、培训效果评估的方法
n 培训效果的定性评估方法 n 培训效果的定量评估方法
第三章培训与开发
n 问卷调查法 n 访谈法 n 观察法 n 座谈法
准备工作 n 内省法 全面实施阶段
排序计分阶段 n 笔试法 n 操作性测验 n 行为观察法
第三章培训与开发
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
第三章培训与开发
二、教学计划的制定
教学计划的内容
1. 教学目标 2. 课程设置 3. 教学形式 4. 教学环节 5. 时间安排
第三章培训与开发
教学计划的设计原则
适应性原则 针对性原则 最优化原则 创新性原则
第三章培训与开发
国外常见的几种教学计划设计程序
• 肯普的教学设计程序 • 加涅和布里格斯的教学设计程序 • 迪克和凯里的教学设计程序
培训效果评估的基本步骤
➢ 作出培训评估的决定 ➢ 制定培训评估的计划 ➢ 收集整理和分析数据 ➢ 培训项目成本收益分析 ➢ 撰写培训评估报告
第三章培训与开发
二、培训评估标准的确立
评估培训成果的标准 培训成果的层级体系 培训效果的四级评估 制定培训评估标准的要求
第三章培训与开发
人力资源管理师三级-第三章--培训与开发
第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计第二单元员工培训的有效性评估第二节培训课程的设计第三节培训方法的选择与组织实施第一单元培训方法的选择与应用第二单元员工培训的组织与实施第四节培训制度的建立与推行第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计【知识要求】一、培训需求分析的含义（一）培训需求分析：就是在计划与设计每项培训项目活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训容的过程。
（二）特点：具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
二、培训需求的调查与确认目的：确定谁最需要培训？最需要培训什么？即需要确认培训对象和培训容1.提出需求意向。
2.需求分析。
1)排他分析：对产生绩效差距的因素作全面分析，确定哪些是认为因素，哪些不是认为因素。
若不是人为因素（人的素质和能力），就要否定培训意向。
2)因素确认：即便人为因素产生绩效差距，也不是通过对现有人员培训能彻底弥补和解决。
当遇到现职人员素质低或专业不对口，应当转换策略，采取人事调整方式解决问题。
确认哪些现存问题是通过员工培训可以解决的。
3.需求确认。
确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能还是能力素质。
三、培训需求分析的技术模型培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。
四、培训项目设计的原则与培训项目规划的容（一）培训项目设计的原则培训项目设计要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
当然还要考虑激励性、职业发展性等。
具体来说，包括：1.因材施教原则。
要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同要求以及其他差异区别对待2.激励性原则。
员工在接受培训的同时，将感受到组织对他们的重视，这样有利于提高自我价值的认识，也有利于增加职业发展的机会。
人力资源管理三级-第三章培训与开发
第三章培训与开发1.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点。
培训需求分析的含义:培训需求分析就是在计划与设计每项培训活动之前,采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究,以确定是否需要培训和培训内容的过程。
培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的而基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
各类需求分析的技术模型的内容和特点:（一）Goldstien组织培训需求分析模型20世纪80年代1.内容:该模型指出,培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”,如基本技能欠佳、工作业绩差、新技术应用、客户要求、高绩效标准和新工作要求等，基于环境因素分析以做出正确选择和判断。
2.特点：组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析侧重于职业活动的理想状况，人员分析侧重于员工个人的主观特征分析。
（二）培训需求循环评估模型循环评估模型是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以周而复始地估计培训需求.每个循环都要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面分析。
1.内容：（1）组织整体层面的分析：确定组织范围内的培训需求，保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
（2）作业层面的分析：确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。
（3）个人层面的分析：将员工目前的实际工作绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有技能水平与预期未来对员工技能要求进行对照，发现二者差距。
2.特点：（1）优势：全面分析，避免发生遗漏；循环方案让培训需求分析定期进行，及时发现需求,成为一项长期性制度；（2）不足：工作量大，需专人定期进行，也需要管理者和员工积极参与。
（三）前瞻性培训需求评估模型1.内容：为工作调动做准备、为职务晋升做准备、为适应工作内容要求的变化做准备等原因提出培训需求（预期工作技能要求）。
串讲 第三章 培训与开发
第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计一、企业员工培训规划的内容 1、培训的目的；2、培训的目标；3、培训对象和内容；4、培训的范围；5、培训的规模；6、培训的时间；7、培训的地点；8、培训的费用；9、培训的方法；10、培训的教师；11、规划的实施二、企业员工培训规划制定的要求1、系统性；培训流程各环节应当保持统一性和一致性。
2、标准化；培训设计和实施要求科学标准化，减少因经验和知识缺乏导致培训规划的目标出现偏差。
3、有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的特点。
4、普遍性；要求培训规划必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要三、培训的目标必须与组织目标相一致，明确可行的目标必须符合四个级别条件：1、准确定位；2、具体明确可量化；3、能够合理分解；4、有相应的时间限制四、培训规划的总体目标制定的主要依据：1、企业的总体战略目标；2、企业人力资源的总体规划；3、企业培训需求分析五、总体规划要进行综合平衡：1、在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；2、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；3、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；4、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
第二单元企业年度培训计划的设计六、年度培训计划构成的五大模块：1、封面模块；2、目录模块；3、计划概要模块；4、主题计划模块；5、附录模块七、年度培训计划的基本内容：1、培训目标；2、培训时间和地点；3、培训内容与课程；4、培训负责人和培训师；5、培训对象；6、培训教材及相关工具；7、培训形式与培训方法；8、培训预算。
八、年度培训计划设计的主要步骤 1、培训需求诊断分析；2、确定培训对象；1）分析员工状况：第一区，工作态度好，岗位知识和技能符合要求，这一区的员工已经是骨干员工，基于成长的考虑，安排相应培训协助员工成长，达到激励的目的。
第二区，工作态度不好，岗位知识和技能符合要求，这一区要解决的是工作态度问题，可通过座谈或单独沟通的形式解决员工的想法，从而给他们更多施展才华的机会。
第3章培训与开发
第3章培训与开发引子：培训是指企业为改变本企业职员的价值观、工作态度和工作行为，使他们在现在或今后的岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的一切有打算、有组织的努力。
１．价值观：财宝观（芬克斯酒店、008号）；质量观；人本观２．工作态度：移动小姐收费、擦皮鞋的感受３．工作行为：小姐盛汤、无菌操作、日本迪斯尼培训、站起来说话重要性：个人（what is in it for me/employability）组织（Ｌ＞Ｇ）第一节建立培训制度《劳动法》第八章68条：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，依照本单位实际，有打算地对劳动者进行职业培训，从事技术工种的劳动者，上岗前必须通过培训。
张维迎：三流企业用老总，二流企业用人才，一流企业用制度案例：某公司对公司主管人员进行培训，若顺利进行，则能促进企业长远进展；若培训后离职，则会给公司造成重大缺失。
作为单位的培训主管，你如何处理这一矛盾？评分要点：提纲：一、培训服务制度说明：培训治理的首要制度，为防止企业得不偿失而制定。
内容：1．制度条款：申请——批准签约——培训（3）2．协约条款：申请人、项目和目的、时刻地点费用和形式、应达技术和能力水平、服务岗位和时刻、违约补偿、部门意见、法律签署（8）二、入职培训制度说明：先培训后上岗；先培训后任职。
内容：目的意义、人员界定、缺勤处理、责任区、差不多要求、培训方法（6）三、培训鼓舞制度说明：鼓舞包括：（对职员）前有引力、后有推力、自身有动力；培训—使用—考核—奖惩配套；目标鼓舞为先导、竞争鼓舞为核心、利益鼓舞为后盾。
（对部门）建立岗位培训责任制。
（对企业）进展的需要内容：任职资格、业绩考核、公平晋升、能绩分配四、培训考核评估制度说明：中心环节内容：考核对象、执行组织、考核标准、考核方式、评分标准、结果确认、结果备案、结果证明、结果使用（9）五、培训奖惩制度说明：培训治理制度的保证内容：目的、执行组织和程序、奖惩对象、奖惩标准、执行方式和方法（5）六、培训风险治理制度说明：规避风险（流失、无效、失当、失密）一、分析和评估企业进展目标个人目标与企业进展目标合二为一。
培训与开发课件第三章
培训需求分析的概念和意义
概念
培训需求分析是指在组织培训前，通过系统的方法，对组织 及其成员的目标、知识、技能等方面进行评估，以确定培训 需求和目标的过程。
意义
培训需求分析是培训与开发的基础和关键，它能够帮助组织 明确培训目标、提高培训效果，促进组织与个人的发展与进 步。
培训需求分析的流程
第一步Βιβλιοθήκη 第二步培训计划的制定原则和方法
制定方法
经验总结法：借鉴过往培训经验和成功案例，完善培训 计划。
需求分析法：通过对组织战略、业务流程和员工职业发 展进行分析，确定培训需求。
专家咨询法：请教行业专家或培训机构，获取专业建议 和指导。
培训计划的实施流程和管理
实施流程 1. 明确培训目标：确定培训的具体目标和预期成果。
快捷。
视频教程
制作培训内容的视频教程，学 员可自主选择观看，还可重复 学习。
在线论坛
提供学员在线交流平台，学员 可互相讨论、解答疑问，促进 学习互动。
虚拟实验室
构建虚拟实验环境，学员可在 网上进行实验操作，提高实验
效率和安全性。
混合式培训
线上+线下结合
将在线培训和传统面对面培训相结合，互补 优势，提高培训效果。
柯氏四级评估模型
柯氏四级评估模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次的评估。反应层评估学员对培训的满意度；学 习层评估学员的知识和技能掌握情况；行为层评估学员在工作中行为的改变；结果层评估培训对组织业绩的影响 。这个模型能够全面、系统地评估培训效果，帮助组织了解培训的价值和贡献。
03
培训需求分析
培训需求分析报告的编写
报告内容
培训需求分析报告应包括分析范 围、分析目标、信息收集、需求
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
画龙点晴式讲授
优点☺有利于大面积培养人才 ☺对培训环境要求不高 ☺有利于教师的发挥 ☺学员要利用教室环境相互沟通 ☺及时向教师请教问题 ☺员工平均培训费用较低 缺点：传授内容多，学员难以完全消化 ������ ������ ������ 不利于教学双方互动 没有满足学员的个性需求 教师水平直接影响培训效果 传授方式较单一
第三章 培训与开发
6
案例解析： (1)这次培训失败的主要原因有： ①培训与需求严重脱节。 ②培训层次不清。 ③没有确定培训目标。 ④没有进行培训效果评估。
(2)企业应如何把培训落到实处? ①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、 培训阶段分析。 ②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 ③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 ④实施培训过程管理，实现培训中的互动。 ⑤重视培训的价值体现。
第三章 培训与开发
28
培训课程的实施与管理
（五）培训后的工作
•向培训师致谢 •问卷调查
•清理、检查设备
•颁发结业证书 •培训效果评估
第三章 培训与开发
29
企业外部培训的实施
•员工提出申请 •签订员工培训合同
•兼顾好工作与培训
第三章 培训与开发
30
培训计划实施的控制
•收集培训相关资料
•比较目标与现状之间的差距
第三章 培训与开发
20
制定培训规划的步骤和方法
（八）设计培训内容
.目的
确定培训课堂包括的因素、表现方式、出现顺序。
.结果
培训教案
.方法
根据工作要求确定培训内容的性质和类型。
第三章 培训与开发
21
制定培训规划的步骤和方法
（九）实验
•目的 确保培训规划的有效性。
•结果 确定培训规划中需要改进的方面。
25
培训课程的实施与管理
（二）培训实施阶段
•课前工作 •培训开始的介绍工作
•培训器材的维护、保管
第三章 培训与开发
26
培训课程的实施与管理
（三）知识或技能的传授
•讲师表现 •上课、休息时间的控制
•上课记录、摄影、录像
第三章 培训与开发
27
培训课程的实施与管理
（四）对学习进行回顾和评估
•学员参与 •建立学员运用新知识/技能的信心
������ ������ 学习效果可能存在很大差异 学习中的疑难难以得到及时解答
������
学习过程较单调
第三章 培训与开发
46
参与型培训法
•案例研讨法
案例分析法 ☺能紧密联系学员的实际工作 ☺学员能在充分参与中提高解决问题的能力 对案例的选择要求较高 事件处理法 ☺学员的参与性强
第三章 培训与开发
11
培训规划的制定
培训规划的主要内容
•培训项目的确定
•培训内容的开发
•实施过程的设计 •评估手段的选择
•培训资源的筹备
•培训成本的预算
第三章 培训与开发
12
培训规划的制定
年度培训计划的构成
•目的 •原则 •培训需求 •培训目的 •培训对象 •培训内容 •培训时间
•培训地点
•培训形式和方式 •培训教师 •培训组织人
18
制定培训规划的步骤和方法
（六）设计测验
.目的 确定各项培训活动的有效性。
.结果 直接测验
模拟测验
.方法
测试学
第三章 培训与开发
19
制定培训规划的步骤和方法
（七）制定培训策略
.目的 根据工作对培训提出的要求，规定培训的类型。
.结果
培训的性质、类型和特征 受训者要参加的活动
培训的内容
培训的方式 培训中使用的媒介工具 .方法 分析前面几个步骤：工作说明、任务分析、排序、陈述目标和设计测 验的结果。
☺加深学员对知识的理解
☺形式多样
缺点：对研讨题目、内容的准备要求较高
对指导教师的要求较高
第三章 培训与开发
41
实践型培训法
•工作指导法
应用广泛
培训要点：
关键工作环节的要求 做好工作的原则和技巧
避免、防止的问题与错误
第三章 培训与开发
42
实践型培训法 •工作轮换法
优点☺丰富受训者的工作经验
☺使受训者明确自己的长处和弱点
•对培训计划进行检讨 •设计培训计划检讨工具 •公布和跟进培训计划 •培训计划纠偏
第三章 培训与开发
31
培训资源的充分利用
•让受训者变成培训者 •培训时间的开发与利用
•培训空间的充分利用
第三章 培训与开发
32
第四单元 培训效果的评估 培训效果信息的种类
•培训及时性信息
•培训目的设定合理与否的信息 •培训内容设臵方面的信息
☺改善部门间的合作
缺点：不适用于职能管理人员
第三章 培训与开发
43
实践型培训法 •特别任务法
委员会或初级董事会 行动学习
优点：☺提供分析公司高层次问题的机会 ☺改善部门间的沟通与合作
缺点：对项目指导者的要求较高
第三章 培训与开发
44
实践型培训法
•个别指导法
优点：☺避免新员工盲目摸索摸索 ☺有利于新员工尽快融入团队 ☺消除受训者开始工作时的紧张感 ☺有利于企业文化建设 ☺有利于新员工获取丰富经验
������ 培训讲师
������
第三章 培训与开发
36
培训效果信息的整理与分析
•信息归档 •数据统计分析
第•培训前对培训效果的跟踪与反馈
•培训中对培训效果的跟踪与反馈 受训者与培训内容的相关性 ������ 受训者对培训项目的认知程度
������ 培训内容
培训效果信息的收集方法
•收集相关资料
培训方案 ������ 培训方案的领导批示 ������ 培训录音
������ 培训调查问卷及相关统计分析资料
������ 培训的录像资料 ������ 培训实施人员写的会议纪要、现场记录 ������ 培训教程 •观察 ������ 培训组织准备工作 ������ 培训实施现场
•教材选用与编辑方面的信息
•教师选定方面的信息 •培训时间选定方面的信息
•培训场地选定方面的信息
•受训群体选择方面的信息 •培训形式选择方面的信息
•培训组织与管理方面的信息
第三章 培训与开发
33
培训效果信息的收集渠道
•生产管理或计划部门
•受训人员
•管理部门和主管领导 •培训师
第三章 培训与开发
34
第三章 培训与开发
9
培训需求分析
培训需求分析模型
•循环评估模型 •全面性任务分析模型
•绩效差距分析模型
•前瞻性培训需求分析模型
第三章 培训与开发
10
培训需求分析
培训需求分析应注意的问题
•了解受训员工的现状 •寻找受训员工存在的问题
•确定受训员工期望能够达到的培训效果
•个别需求与普遍需求之间的关系
第三章 培训与开发
培训需求分析
何为培训需求？
企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距，这个差距就是培训 需求。 何为培训需求分析？ 判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程 。 为何需要培训需求分析？ •找出差距确立培训目标 •找出解决问题的方法 •进行前瞻性预测分析 •进行培训成本的预算 •促进企业各方达成共识
第三章 培训与开发
14
制定培训规划的步骤和方法
（二）工作说明
•目的 确定工作活动与培训的相关性。 •结果 工作活动一览表： 工作人员所面临的资源状况 ������ 工作人员必须作出的决策
������
������ ������
工作人员必须采取的行动
每项行动的结果 每项行动或每个结果的标准
•方法 直接观察 作日志
第三章 培训与开发
7
培训需求分析
培训需求分析报告
•需求分析实施的背景
•开展需求分析的目的和性质
•概述需求分析实施的方法和过程 •阐明分析结果
•解释、评论分析结果和提供参考意见
•附录 •报告提要
第三章 培训与开发
8
培训需求分析
培训需求信息的收集方法
•面谈法 •重点团队分析法
•工作任务分析法
•观察法 •调查问卷法
•方法 对实验组的观察和分析。
第三章 培训与开发
22
年度培训计划的经费预算
•确定培训经费的来源
•确定培训经费的分配与使用
•计算培训成本—收益 •制定培训预算计划
•培训费用的控制与成本降低
第三章 培训与开发
23
第三单元 培训组织与实施
培训前对培训师的基本要求 1.做好准备工作
2.决定如何在学员之间分组
第三章 培训与开发
15
制定培训规划的步骤和方法
（三）任务分析
•目的 确定工作岗位中各项工作任务对培训的要求。
•结果
工作任务分类表 技能统计表
•方法
主观定性分析 客观定量分析
第三章 培训与开发
16
制定培训规划的步骤和方法
（四）排序
.目的 确定培训活动的先后次序。
.结果
学习流程图 .方法
对工作说明的结果进行检查与分析。
3.对“培训者指南”中提到的材料进行检查及取舍
培训师的培训与开发
1.授课技巧 2.教学工具 3.教学内容 4.教学效果评估 5.意义
第三章 培训与开发
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培训课程的实施与管理
（一）前期准备工作
•确认并通知参加培训的学员 •培训后勤准备
•确认培训时间
•相关资料的准备 •确认理想的培训师
第三章 培训与开发