第三章 培训与开发
第三章 培训与开发(知识树)
---------------------------------------------------------------最新资料推荐------------------------------------------------------第三章培训与开发(知识树)第三章培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定【知识要求】概念：在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、规模和时间、评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排一、员工培训规划的概念地位和作用：作为人力资源开发的重要组成部分，具有极为重要的地位和作用；具有承上启下的作用（关系到培训需求分析成果的落实；企业员工整个培训过程的顺利实施和运行；保证各种培训目标的实现）员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败1 系统性：要求（目标设立、实施的程序和步骤、培训对象的确定、培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派、评估标准的制定保持统一性和一致性）作用（培训工作有序的进行、培训活动各项目之间的联系和培训目标保持一致） 2 标准化：要求（整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则1 / 2和规范作出明确的统一规定）二、制定培训规划的要求作用（保证培训规划的目标不出现偏差）可靠性：采用的资料真实可靠，是保证培训达到预期效果的关键指标3 有效性：要求（培训规划的制定必须体现出针对性：根据各类人员的实际需要确定培训范围、对象、内容和方式方法相关性：关注需求分析中存在的问题、信息间的相互联系，采取相应的措施高效性 4 普遍性：要求（培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要） 1 培训的目的（为什么要进行培训）：确立员工培训的目标、范围、对象和内容，决定各种资源投入的规模和程度 2 培训的目标（应达到什么样的标准）：将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化3 培训对象和内容（培训谁、培训什么、培训类型）：在...。
第三章培训与开发
2020/12/7
第三章培训与开发
培训课程设计的基本原则
¡ 培训课程设计要符合企业和学员的需求 ¡ 培训课程设计要符合成人学员的认知规律 ¡ 培训课程的设置应体现企业培训功能的基
本目标
第三章培训与开发
课程设计文件的格式
1. 封面 2. 导言
项目名称 项目范围 项目的组成部分 班级规模 课程时间长度 学员的必备条件 描述培训对象的特点 课件意图 课程评估
第三章培训与开发
三、培训效果评估的方法
n 培训效果的定性评估方法 n 培训效果的定量评估方法
第三章培训与开发
n 问卷调查法 n 访谈法 n 观察法 n 座谈法
准备工作 n 内省法 全面实施阶段
排序计分阶段 n 笔试法 n 操作性测验 n 行为观察法
第三章培训与开发
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
第三章培训与开发
二、教学计划的制定
教学计划的内容
1. 教学目标 2. 课程设置 3. 教学形式 4. 教学环节 5. 时间安排
第三章培训与开发
教学计划的设计原则
适应性原则 针对性原则 最优化原则 创新性原则
第三章培训与开发
国外常见的几种教学计划设计程序
• 肯普的教学设计程序 • 加涅和布里格斯的教学设计程序 • 迪克和凯里的教学设计程序
培训效果评估的基本步骤
➢ 作出培训评估的决定 ➢ 制定培训评估的计划 ➢ 收集整理和分析数据 ➢ 培训项目成本收益分析 ➢ 撰写培训评估报告
第三章培训与开发
二、培训评估标准的确立
评估培训成果的标准 培训成果的层级体系 培训效果的四级评估 制定培训评估标准的要求
第三章培训与开发
串讲 第三章 培训与开发
第三章培训与开发第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计一、企业员工培训规划的内容 1、培训的目的；2、培训的目标；3、培训对象和内容；4、培训的范围；5、培训的规模；6、培训的时间；7、培训的地点；8、培训的费用；9、培训的方法；10、培训的教师；11、规划的实施二、企业员工培训规划制定的要求1、系统性；培训流程各环节应当保持统一性和一致性。
2、标准化；培训设计和实施要求科学标准化，减少因经验和知识缺乏导致培训规划的目标出现偏差。
3、有效性；要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性四个方面的特点。
4、普遍性；要求培训规划必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要三、培训的目标必须与组织目标相一致，明确可行的目标必须符合四个级别条件：1、准确定位；2、具体明确可量化；3、能够合理分解；4、有相应的时间限制四、培训规划的总体目标制定的主要依据：1、企业的总体战略目标；2、企业人力资源的总体规划；3、企业培训需求分析五、总体规划要进行综合平衡：1、在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；2、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；3、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；4、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
第二单元企业年度培训计划的设计六、年度培训计划构成的五大模块：1、封面模块；2、目录模块；3、计划概要模块；4、主题计划模块；5、附录模块七、年度培训计划的基本内容：1、培训目标；2、培训时间和地点；3、培训内容与课程；4、培训负责人和培训师；5、培训对象；6、培训教材及相关工具；7、培训形式与培训方法；8、培训预算。
八、年度培训计划设计的主要步骤 1、培训需求诊断分析；2、确定培训对象；1）分析员工状况：第一区，工作态度好，岗位知识和技能符合要求，这一区的员工已经是骨干员工，基于成长的考虑，安排相应培训协助员工成长，达到激励的目的。
第二区，工作态度不好，岗位知识和技能符合要求，这一区要解决的是工作态度问题，可通过座谈或单独沟通的形式解决员工的想法，从而给他们更多施展才华的机会。
人力资源管理师三级(2014版)第三章《培训与开发》董永辉
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能力要求：培训项目的开发与管理
（一）培训项目材料的开发 □课程描述P141 □编制培训课程计划P142
（二）进行培训活动的设计与选择P142（12分钟聚焦，形式：讲 授、多媒体、案例讨论、角色扮演、问卷、商业游戏、小组讨 论）
□组织层面的培训需求调查分析：当前+未来 □员工层面的培训需求调查分析：问卷调查法、面谈法，调 查员工的工作感受，理想与现实岗位的差距，问题原因、解决途 径。 （三）界定清晰的培训目标： □培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题。 □将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化。 □培训目标要能有效的指导培训者和受训者。（培训资源分 为内部资源-领导、业务骨干；外部资源-培训机构、学校、研讨 会、学术讲座）
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技术模型二：培训需求循环评估模型
确定培训内容 ，指员工达到 理想绩效所应 掌握的技术和 能力。
通过对外部环境、内部气氛的分 析，确定企业员工在整体上的培 训需求，高层的重视、投入是重 要决定因素。
将员工现有技 能水平与预期 未来的要求进 行对比，寻找 差距。
优点：全面、循环； 缺点：工作量大，需要管理者与员工的积极参与。
A培训方案 B培训规划 C培训目标 D培训计 划
A 139
❖3、对培训师进行培训的主要内容不包括（ ） (A)课程设计 (B)授课方法 (C)课堂组织 (D)授课风度
D P144
多项选择题
❖1.下列关于培训需求分析的理解正确的是（ ） A培训需求分析是现代培训活动的最终环节 B培训需求分析具有很强的示范性 C培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的
三级 第三章 培训与开发 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)
2.入职培训制度
（1）意义和目的（2）人员界定（3）特殊情况的解决措施
培训需求应从组织缝隙、人物分析和人员分析三个方面着手
2.培训需求循环评估模型
是对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来循环估计培训需求
特点：全面，循环，但工作量大
3.前瞻性培训需求评估模型
为工作变化而作准备的需求
特点：培训更主动，员工归属感提升：预测会有差距，难把握培训的度，员工或跳槽
4.三维培训需求分析模型
5.信息手机过程中的技巧
（四）培训效果的跟踪与监控:
1.培训前对培训效果的跟踪与反馈
2培训中对培训效果的跟踪与反馈
3培训效果评估
4培训效率评估。
（五）培训效果评估实施的程序： Nhomakorabea1.培训效果综合评估要求
2.培训效果的评估工具
3.培训效果四层评估应用
投资回报率计算分析方法：
培训投资净回报率=（培训项目收益-培训成本）/培训项目成本
第三章培训与开发
教材习题详解
一.简述培训需求分析的含义，各类需求分析的技术模型的内容和特点
答：（一）培训需求分析的含义：
在计划与设计活动之前，采取方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。
（二）培训需求分析的技术模型及特点：
1.Goldstein组织培训需求分析模型
3.企业员工外部培训的实施
八.简述企业培训制度的内涵和构成，起草与修订培训制度的要求，企业培训制度的基本结构，以及起草企业各项培训制度的内容
答：（一）企业培训制度的内涵和构成：
1.内涵：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策总和
人力资源管理师 新教材 第三章 培训与开发 学习要点
第三章培训与开发第一单元员工培训规划的制定●1.制定培训规划的要求：⑴系统性；⑵标准化；⑶有效性；⑷普遍性。
●2.培训规划的主要内容：⑴培训目的；⑵培训目标；⑶培训对象和内容；⑷培训的范围；⑸培训的规模；⑹培训的时间；⑺培训的地点；⑻培训的费用；⑼培训的方法；⑽培训的教师；⑾计划的实施。
1.制定培训规划的基本步骤：⑴培训需求分析；⑵工作岗位说明；⑶工作任务分析；⑷培训内容排序；⑸描述培训目标；⑹设计培训内容；⑺设计培训方法；⑻设计评估标准；⑼试验验证。
2.制定培训规划应注意的问题：⑴制定培训的总体目标；⑵确定具体项目的子目标；⑶分配培训资源；⑷进行综合平衡。
3.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。
第二单元教学计划的制定1.教学计划的内容：⑴教学目标、⑵课程设制、⑶教学形式、⑷教学环节、⑸教学时间安排等。
2.教学计划中的时间安排一般包括以下因素：⑴整个教学活动中所采用的时间；⑵为完成某门课程所需要的时间；⑶周学时设计；⑷总学时设计；⑸教学形式、教学环节中涉及的各类课程的讲授、复习、实验、参观、讨论、自习、测验、考查等各环节的时间比例。
●3.教学计划的设计原则：⑴适应性原则；⑵针对性原则；⑶最优化原则；⑷创新性原则。
●1.国外常见的几种教学计划设计程序：肯普的教学设计程序、加涅和布里格斯的教学设计程序、迪克和凯里的教学设计程序。
2.肯普的教学设计程序：肯普的教学设计过程模型是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：⑴学习什么、达到怎样的熟练程度；⑵程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；⑶使用什么手段来评价学习结果。
3.肯普的教学设计程序的具体步骤是：⑴列出课题，确定每一个课题的教学目的；⑵分析学员特点；⑶确定可能取得明显学习成果的的学习目标；⑷列出每一个学习目标的学科内容和大纲；⑸设计预测题；⑹选择教与学的活动和教学资源；⑺协调所提供的辅助服务⑻实施教学⑼根据学员完成学习目标的情况，评价教学活动以便进行反馈和再修正。
第三章 培训与开发
受训者培训成果的评估
受训者培训情感结果的评估（创造性、责任意识、学习成长、沟通协 调能力） 受训者培训技能结果的评估 受训者为发改善度的评估 受训者绩效增长的评估
培训主管业绩的评估 培训教师的综合评估
课程满意度评估 培训师能力评估
培训评估报告的撰写要求
（1）调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性。 （2）撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结 果。 （3）评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全。 （4）评估者必须 以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面， 避免打击有关人员的积极性。 （5）当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。 （6）要注意报告的文字表述与包装。
三、培训效果评估的作用和内容
（一）培训前评估的作用和内容
1．作用
– – – – 保证培训需求确认的科学性 确保培训计划与实际需求的合理衔接 帮助实现培训资源的合理配置 保证培训效果测定的科学性
2．评估内容
（1）培训需求整体评估 （2）培训对象知识、技能和工作态度评估 （3）培训对象工作成效及行为评估 （4）培训计划评估
培训课程内容选择的基本要求
相关性 有效性 价值性
培训内容制作的注意事项
培训教材是培训时的辅助材料 凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复 教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能 应将课外阅读资料、课堂教材分开 教材应简洁直观，按照统一格式和版式制作 制作时用“教材制作清单”进行控制和核对
前期的组织准备工作 信息和资料的收集 培训课程模块设计 课程的演练与试验 信息反馈与课程修订
培训课程项目系列
企业培训课程大纲 培训课程系列计划 员工培训课程计划
课程设计文件的格式
第三章 培训与开发
职位工作职责： 包括各项工作任 务及其难易程度 等
职位任职资格： 即履行工作职责 应具备什么样的 素质条件，需要 掌握哪些相关知 识和技能
20:47
人力资源管理考证课程演示
培训需求分析层次
人员 需求 分析
从任职者的角度来考察培训需求， 分析员工个体状况与应有状况之 间的差距，在此基础上确定谁需 要接受培训以及培训什么。
信息的主要来源渠道
收集主要信息内容
20:47
人力资源管理考证课程演示
培训需求信息收集的方法 面谈法：就培训对象对于工作或对于自己的未
来抱着什么样的一种态度，或者说是 否有什么具体的计划，并且由此而产 生相关的工作技能、知识、态度或观 念等方面的需求而进行的面谈的方法。
(上P200)
20:47
人力资源管理考证课程演示
告中反映的事实和信息，也可 以通过对工作中的调查和对任 务的分析获得。 可以计量、进行统计分析
(上P198)
20:47
人力资源管理考证课程演示
软资料： 通过小组讨论、会谈或问卷等
方式得到的资料。 可以通过对硬资料的分析确定其 可靠程度
(上P198)
20:47
人力资源管理考证课程演示
通过档案资料收集培训需求 (上P199)
20:47
人力资源管理考证课程演示
怎样进行培训需求分析
问题 统计报表 记录/报告
通过 培训 改善 解决
20:47
员工专业知 识、潜力、 行为、技术、 工作表现
人力资源管理考证课程演示
确保让有需要的人在适当 的时候得到有效的培训
20:47
人力资源管理考证课程演示
培训需求分析层次(基P39)
确定组织范围内的培训需求，以保证培 训计划符合组织的整体目标与战略要求。 通过对组织的外部环境和内部气氛进行 分析，发现组织目标与培训需求之间的 联系。
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3、管理人员培训与开发的计划与实施
4、管理人员培训开发系统设计的程序（2个）
5、管理人员培训开发的一般步骤
5、管理人员培训体开发体系的结构设计
管理人员培训开发计划的编制【综合题】
管理人员培训开发计划的六、管理人员培训与开发的计划与实施
（一）管理技能培训开发计划的形成：管理培训开发系统必须包含指导性和逻辑性的培训开发计划。
（二）管理人员培训开发计划的实施
（三）管理人员培训开发效果的评估：评估应该包括：1．学员的反应。
2．学习的效果
（四）完善管理人员培训成果的转化机制：培训转化机制是解决培训有效性的关键。
【能力要求】
一、管理人员培训开发系统设计的程序（2个）
（一）明确管理培训开发的目的和作用
培训的内容主要是增加知识、提高技能、端正度。
其中主要以端正态度为突破口，这样才能激发管理人员正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，
最终取得组织要求的绩效。
（二）管理人员培训开发的一般步骤
其中基于素质分析的管理人员培训开发步骤：
1、明确培训开发的目的
2、确认培训对象的差距
3、分析差距确定优先顺序
4、确定并执行培训计划
二、管理人员培训体开发体系的结构设计
（一）管理人员培训需求分析
管理人员的境训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分析、以及人员与绩效分析三个方面展开
（二）确定培训指数，筛选培训开发的需求
1、通过分析明确企业的一般培训需求
2、在需求分析的基础上明确管理培训的重点
（1）高层管理人员的培训应侧重分析与決策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。
（2）中层管理人员应加强在自觉服从企业目标与战略的前提下的计划、组织与实施能力、分析与決策能力、专业技术能力和转変观念的培训
（3）基层管理人员应重点进行专业技术能力、计划与组织实施能力、专业基础知识和管理专业知识的培训。
3、确定管理人员培训开发的目的
4、明确管理人员培训开发的目标
(三）管理人员培训开发计划的编制【综合题】（1个中心4个基本点）
管理人员培训开发计划的编制应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需
求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点1．以“服务培训对象”为中心。