不称职领导的五个特征
无能领导的特征八大特征
无能领导的特征八大特征1.事事过问，事事都管这种领导总是插手干预员工的工作，过问每一个细节，而且总是自以为是地认为自己的想法是蕞好的。
他不相信员工的能力，总是要求员工听从自己的指示。
做事没重点，不懂放权，搞得团队管理一-团糟，员工也感到束缚和压抑。
2.工作出错，全怪员工这种领导总是把责任推给员工，不会承认自己的错误。
当工作出错时，他们只会指责员工，而不是检讨自己的领导能力和管理方式。
不懂反思的领导，永远不能带好团队。
3.工作不顺，加大考核当团队遇到困难，工期延误，业绩下滑，这种领导就采取加大考核的方式，狠抓团队执行，狠抓员工考勤。
他认为这样可以促进员工的积极性和竞争力，只会用这种简单粗暴的方式来应对问题。
4.只会下达，不敢上传这种领导就是上层领导的传声筒，只会做个传话的，不敢有自己的意见。
这种人往往也不是靠自己的能力上去的，拍马屁、靠关系、走后门。
没什么能力，只会往下压团队，也从不听取下属的意见和建议。
他们认为自己是领导，就应该一言堂，搞得团队乌烟瘴气。
他不愿意承认、也看不到自己的不足。
5.有功必抢，有过必推这种领导总是喜欢独占荣誉和功劳,而将责任推给下属。
论功时，功劳都是他的，下属的贡献只是附带的。
论责时，都是下属没有执行好，他没什么责任。
6.只讲个例，不讲比例这种领导只会表功，具体怎么把事做成的他不知道，把偶然当必然，还不懂复盘，并没有从偶然的成功中得到经验，也没有从必然的失败中得到教训。
靠运气做成的事，是他的能力；凭实力搞砸的事，是运气太差，客观条件不行。
7.只提要求，不讲责任这种领导总是只会对员工提要求，却从来不会说他应该尽到什么责任，他应该提供什么支持、能给什么资源、能协调哪些部门。
通常只爱说一句话：你干不好是你能力不行。
8.主观意识，胡说八道这种领导做事全凭自己的经验，凭自己的主观判断，缺乏理性分析和数据支持。
经常制定出不切实际的政策和计划，导致整个团队付出沉重的代价。
团队业绩差，那是员工能力不行:下属想搞点创新，你肯定干不成；只要他认为错的，你说破天也没用；只要他认为对的，一定对，做不成，那是执行的人能力不够。
管理十大无能表现
管理十大无能表现以下就是无能领导的10大特征，如果你领导占据了其中5个以上，尽早远离，否则，你跟随越久，越没出息。
一、自己不懂，还到处瞎指挥领导迫切想要展示自己的能力和作用，寻找存在感，但自己知之甚少，连基本的工作流程和情况也没搞清楚，就开始乱指挥。
不仅无法起到效果，还很容易乱了军心，让士气受挫，打乱员工们的工作节奏，从而影响整体效率和产能。
自以为是、刚愎自用的领导，不值得追随。
二、做事不公，搞拉班结派，远近亲疏这一套做事极度不公平，欺软怕硬，老实人使劲压榨还不及时奖励，态度强硬的就不敢布置工作。
对待和自己关系亲近的员工，给予特权，有什么好处都先紧着他们；对待和自己关系疏远的员工，则是想办法打压或者直接漠视。
无论做出什么成绩，领导都根据自己的好恶来评判，容易引人不满，导致人才流失。
在这样的团队中，很难出人头地。
三、不尊重员工，更不尊重员工的劳动领导丝毫不把员工放在眼里，从不愿意采纳他人的意见和建议。
出成绩了，当你没出成绩；对你辛苦一晚上做出来的策划方案，视若无睹；重用会拍马屁的废物，无视你一直为其付出的“黄牛”；恶意克扣你的薪水和奖金提成等等。
在这种领导手下工作，无异于一种折磨和煎熬。
四、有功必抢，有过必甩在职场难免会出现一些类似的情况，比如员工辛辛苦苦做出来的计划书，到领导汇报时，成为自己熬夜整理出来的。
每次奖金分配，都是领导的最多，丝毫不顾及员工的功劳。
可如果是工作出了问题，或者团队战略目标没有达成，领导总会将员工推出去承担一切，把自己摘得干干净净。
好事情，拼命往自己身上揽，给自己贴金，捞取足够的资本；坏事情，拼命往下属身上推，不断地让下属给他背黑锅，跟着他，人生的道路，只会越走越窄，全是负能量，肯定没有任何前途。
五、只讲任务，不讲方法领导只给员工安排工作，下达目标和任务，却从不会告诉大家该如何去做。
最容易做的领导就自己来，而最难的问题却抛给了下属，丝毫没有与团队共进退的心。
员工遇到困难，领导从不出手相助，在这种人下面做事，压力非常大，会遭到各种压榨。
领导无能六个表现
领导无能六个表现领导无能在任何组织中都是一种无形的痛苦，它会对组织的运作产生负面影响。
无论是企业还是政府，无能的领导都会导致效率低下、资源浪费、创新停滞、员工离职率高、团队紧张等问题。
本文将从六个方面探讨领导无能的表现。
1.没有远见和战略领导应该具有远见和战略思维，能够预见未来的趋势和变化，提前做好规划和准备。
但是，无能的领导往往缺乏深入了解市场和行业的能力，没有清晰的战略规划，往往采取的是短视的和临时性的决策。
这种领导会导致企业偏离正轨，浪费资源和功夫。
2.命令式领导领导无能的另外一个表现就是旧时代的命令式领导风格。
这种领导风格通常没有听取员工或组员的建议或反馈，更多的是强制员工服从自己的想法。
这种领导风格会导致员工烦躁和压力，并且会阻碍组员的创造性和发展性。
3.鲜有沟通沟通是领导管理中最重要的要素之一。
优秀的领导通过沟通促进团队合作、创新和工作效率。
但是，无能的领导不太愿意与员工沟通交流。
他们往往缺乏有效沟通和表达意见的技巧，和组员沟通时显得冷漠和不友善。
这样的领导会让员工感觉孤立无援，不自信和无价值感。
4.缺乏激励领导应该能够激励员工取得更好的成绩。
无能的领导却往往没有激励员工的能力，也无法给予员工需要的支持和认可。
这样令员工感到缺乏动力和动力，这也会让团队的氛围变得紧张和不友善。
5.整天抱怨整天抱怨是领导无能的典型表现之一。
无能的领导总是抱怨市场、竞争、员工和自己的任务。
他们只会关注问题，却不会提供解决方案和帮助。
这会降低员工和组员的士气和积极性，并导致领导失去管理效能。
6.缺乏追求领导无责的最后一个表现就是他们没有追求。
这些领导往往对自己的职业生涯缺乏目标和追求，对工作也充满了工作，缺乏激情和动力。
这会使员工缺乏成就感和发展空间，并阻碍他们进一步发展。
以上六个点是领导无能的表现特征之一，如果领导具有其中一些特征，那么就需要采取相应的措施去解决问题。
例如，领导与员工的沟通可以通过组建工作反馈小组、采用有效的沟通技巧和赞赏员工的成就来实现。
不合格领导的二十个表现，你曾遇到过几个？
不合格领导的⼆⼗个表现，你曾遇到过⼏个？正所谓“兵熊熊⼀个，将熊熊⼀窝”。
没有糟糕的团队，只有糟糕的的领导。
优秀的领导各有各的⼈格魅⼒，不合格的领导却总是相似的，这些不合格领导的表现，你遇到过吗？1、部门⼯作⽬标不明确，缺乏策略性思考，不提倡巧⼲、创新，完不成任务就是加班加班再加班。
2、习惯于⼝头安排⼯作，不讲清楚任务⽬标和要求，想到哪说到哪，缺乏计划打乱仗。
3、只关注⾃⼰部门的⼀亩三分地，缺⼤局观，跨部门协调举步维艰。
4、为了树⽴权威找存在感，在部门搞“⽩⾊恐怖”，喜欢抓⼈⼩辫⼦，部门⼯作氛围压抑，死⽓沉沉。
5、真的仅仅把⾃⼰当管理者，只提要求下指令，脱离⼀线具体业务，从来不教⼈，指⼿画脚倒是没完。
6、从来不管你⼯作中遇到的困难和问题，也不会帮你分析和改进，最喜欢说的⼀句话就是：“我只在乎结果，别和我谈过程。
”7、授责不授权，责任分给下属，权⼒却牢牢把在⾃⼰⼿⾥，下属⼲的⾝⼼俱疲。
8、功利⼼强，和下属争抢功劳，什么事都要⾃⼰过问，交给下属办的任务不放⼼。
9、不顾及你⼿头的⼯作现状和计划，随时打断你的⼯作。
10、⾃⼰每天扑在业务上当救⽕队员，去做员⼯该做的事，团队管理却⼀团糟。
11、听不进去意见，尤其是不同意见，⼤⼩权⼒⼀把抓，⼤⼩事情⼀⼈说了算。
12、任⽤亲信，只提倡听话、本分、苦⼲，顺我者昌，逆我者亡。
13、只知道督促员⼯⼲活，不为下属争取资源，不想着员⼯的利益与职业发展。
14、员⼯做出成绩从来得不到认可，好的不表扬，坏的不批评，做好做坏⼀个样。
15、要求员⼯做的，⾃⼰却不做，不能以⾝作则，⾝体⼒⾏。
16、⽣怕员⼯超过⾃⼰，对有能⼒有潜⼒的员⼯压制打击，凸显⾃⼰不可替代的地位。
17、平时放任⾃流，不辅导不帮助，出了问题第⼀时间甩锅，全推给员⼯。
18、不信守承诺，轻易许诺却⼜总是“忘记”许诺，给⼈不靠谱的感觉。
19、只做好⼈，不做坏⼈，不敢⾯对有问题的员⼯，欺软怕硬，有亲有疏，对⼈对事不公平，不公正。
领导德不配位的十大表现
领导德不配位的十大表现
以下是领导德不配位的十大表现：
1. 不尊重员工：领导没有给员工应有的尊重，不关心员工的感受和需求，甚至对员工恶言相向，让员工感到无助和沮丧。
2. 不注重团队建设：领导缺乏团队意识和协作精神，不重视团队建设和沟通合作，导致团队内部的合作和协调能力严重不足。
3. 不诚实守信：领导不诚实守信，常常变卦或者无法履行承诺，导致员工对其失去信任，影响工作效率和团队凝聚力。
4. 不负责任：领导不负责任，不能承担自己的错误和过失，把责任推给别人或者抱怨不公，导致员工对领导的不满和失望。
5. 缺乏决策能力：领导在面对复杂的问题和挑战时，缺乏决策能力，容易犹豫不决或者采取错误的决策，让员工感到迷茫和不安。
6. 不公正：领导不公正对待员工，对一些员工表现亲近和偏袒，对另一些员工则冷漠或者排挤，让员工感到不公和失望。
7. 不关心员工发展：领导不关心员工的个人发展和职业规划，缺乏激励和支持，导致员工缺乏动力和目标感。
8. 不尊重时间：领导经常安排会议、加班等活动，但缺乏计划和组织能力，导致时间浪费和效率低下，让员工感到疲惫和厌倦。
9. 不重视员工的意见和建议：领导对员工的意见和建议置之不理，不给予反馈和认可，导致员工感到被忽视和无助。
10. 缺乏职业操守：领导缺乏职业操守，不遵守公司规章制度，常常违反法律法规，让员工对其失去信任和尊重。
不合格领导的特征
阳历勃永诚保险
一是贪小便宜，表现为在各项费用报销环节的侵占，表现为在**环节与被**单位的利益交换，表现为在收取足够利益之后主动成为对方的保护伞。
二是胆小自私且缺乏责任意识，对上唯唯诺诺点头哈腰，对下阳奉阴违狐假虎威，遇事首先明哲保身，对外将责任推给其他部门，对内寻找替罪羊。
三是缺乏领导者应用的城府与涵养，不包容、不宽容、不厚道，喜怒哀乐均表现在脸上。
给他送了东西马上喜形于色，对你稍有不满就龙颜大怒。
四是将个人感情与工作混为一体，与**、上分**、总部***长期保持男女关系，在部门内与你关系好就给你多安排出差项目，与你有意见就让你长期坐冷板凳。
五是管理手段简单粗暴、推行职场冷暴力。
常用手段包括：故意将公司文件不知会给你、不通知你参加部门会议、不回复工作请示和短信以及特意避开你组织部门的集体聚餐等。
六是不尊重管理规则，与其他部门沟通要求绝对时效和例外原则，在部门内事必躬亲的直接指挥到员工，部门内从不进行横向沟通，主管层级形同虚设，员工间缺乏平衡机制，甚至有计划有组织的制造和挑唆员工间的矛盾，部门内部全无凝聚力和归宿感。
七是军阀作风、搞一言堂，部门内要求员工言听计从，听不得任何反对意见，不能容忍和统帅专业技能高于他的员工。
对有所特长和能表露观点的员工往往采取排挤、打压的做法。
无能领导的8个特征，如果领导有4个以上赶紧换工作，尤其最后1条
无能领导的8个特征，如果领导有4个以上赶紧换工作，尤其最后1条在职场中，领导对于一个员工的升职、加薪起着至关重要的作用。
好领导是员工职场道路的指明灯，能够帮助员工成就和完善自我；而无能的领导，会让员工倍感糟心，甚至最后的离职，多半原因是因为平庸的管理者。
如果你的领导具有以下8个特征中的4个或以上的话，那么建议你换份工作或者换个部门，因为你已经没前途了。
一、与员工争功有一些领导，他是从优秀员工提拔上来的，这样的领导自身有能力，但是一旦有功劳的时候，他们总喜欢自己去争锋，不给员工任何的机会。
真正优秀的领导是愿意让这种风头让给员工来占的。
上面这种算好一点的，还有一些领导本身就没有能力，见责任就让下属承担，见了功劳就跟下属抢。
案例：小商是负责片区的业务员，她开发并维护了一个大客户，销量、回款都很优秀，结果被大区经理抢了，年底发奖金时大区经理拿了大头，而小商只有一小部分，最后小商愤而离职。
二、不懂装懂的领导这一点也是很多职场中的人最恼火的地方之一。
作为领导，不懂下属所有的工作业务非常正常。
本来领导的职责就是掌握方向，不是需要执行力。
可是有些领导偏要越过这道界限，自己不懂，还不听员工的建议，强制下属必须招自己的意思去做，结果可想而知。
案例：省会有个化工单位的领导，是个二把手，本身不懂销售业务，还在每次销售例会上，指导这个怎么做指导那个怎么做，员工们敢怒不敢言，下来私自议论：“这样的领导自己都不会业务还教别人跑业务！”三、只会发牢骚，却不帮助下属成长他不会问员工为什么没有做好，只会训斥、发牢骚、惩罚，他不关心员工成长，只关心自己的业绩。
在这种领导眼中，下属不会做是员工的问题，他没责任帮助员工成长；不管员工的死活，可以是自私自利。
案例：一位张姓经理看似平和，实际上出了问题便只会和员工发火，自己并没有一个好的策略，员工也只能听他的牢骚，实际工作还是没进展。
四、只会说教不懂实际一天到晚挂在嘴上都是一堆大道理但是根本不知道一天到晚挂在嘴上都是一堆大道理，但是根本不知道实际的工作是怎么来完成的。
坏领导的十个特征
坏领导的十个特征
坏领导的十个特征，跟错人毁一生。
1.对下属斤斤计较，吹毛求疵。
2.小心眼，谁得罪他记谁仇，工作中给人穿小鞋。
3.搬起石头砸自己的脚，自己制定的规则，自己先破坏。
4.没有责任心，遇事还推给下属，有功劳是自己的。
5.对上级谄媚，对下级作威作福。
6.安排工作没有计划性，想到哪是哪。
7.随便许诺，却从不兑现。
8.只在乎自己的前程，把一切都当做自己升职的筹码。
9.任人唯亲，组小圈子，只重用圈子里的人，喜欢溜须拍马的。
10.嫉贤妒能，下属有才能，不但不重用，反而想办法打压，从不培养下属，只利用。
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不称职领导的五个特征
张从忠原创 | 2013-12-16 11:55
在担任领导之前，领导者首先应该问自己两个基本的问题：“激励我当领导的动力是什么？”和“我担任领导工作的目的是什么？”如果说第一个问题的答案是“权力、名望和金钱”，那么领导者最终很可能会因此而掉入“不称职”的陷阱。
五种不称职的领导包括：第一种是那些缺乏自我意识和自尊的冒充者；第二种是那些偏离自己原有价值观的狡辩者；第三种是那些总是渴求赞美的名利狂；第四种是没能成功地建立自己的个人支持网络的孤独者；第五种是那些无法建立完整生活的流星人。
1、冒充者
冒充者们往往都是通过玩弄各种手段在自己的组织中平步青云的。
他们深谙升官发财的秘诀，而且不允许任何人阻挡自己前进的道路。
他们大都是马基雅维利的忠实信徒，总是不遗余力地挖空心思往上爬。
他们是最高明的政治动物，可以轻松地挖出自己潜在的竞争对手，然后逐个将其铲除。
他们不喜欢自我反省，也很少会让自己变得更有自知之明。
美国前总统林肯曾经说过：“如果你想要考验一个人，那就给他绝对的权力。
”在得到权力之后，这些冒充者们往往会感到缺
乏足够的自信，不知道该如何使用权力，因此会开始怀疑下属们在时刻瞄准自己的位置。
可见，他们最擅长的就是内部争斗。
由于内心总是充满疑虑，因而他们无法果断地做出决定。
这种优柔寡断又直接影响到公司的业绩和竞争力，抵触来自公司内部的批评，堵塞言路。
这样一来，能干的下属们开始与上司言和，开始闭上嘴巴，而那些继续留在组织中的人便会有一种毫无自主权的感觉。
2、狡辩者
在组织之外的人看来，能自圆其说的人似乎总能脱身事外。
当形势的发展对自己不利时，他们就会归咎于外部原因或自己的下属，或者是找一些治标不治本的解决方案。
这种人很少会主动站出来承担责任。
随着他们在组织中的地位不断提高，所面临的挑战越来越大，他们就会把压力转移到下属身上。
当这种做法仍然达不到效果的时候，他们便会削减投入到技术研究、企业发展计划或组织建设等方面的资金，以便在短期内达到预定的业绩标准。
最终，他们所在的组织就会不得不为这些短视的做法付出代价。
他们就会开始篡改财务数据，比如在季度销售额当中虚报未来的收入，或者用库存来填充客户的仓库。
并振振有词地表示自己很快就能将其变为现实。
近年来，狡辩者的这些做法正变得越来越明显，许多执行官们为了迎合投资者们的期待而不惜牺牲公司的长期利益。
正如沃伦?本尼斯所说的那样：“否认和预测是妨碍我们认清现
实的大敌。
”
3、名利狂
名利狂总是会用外界对自己的评价来定义自己的价值。
在追求成功的过程中，他们把自己的目标定义为金钱、声誉、荣耀和权力。
在很多情况下，他们似乎觉得自己的名字能否出现在“最有权势的商业领袖”名单当中比组织的长远价值还要重要。
他们对名誉有一种无法抑制的渴望。
可由于这个世界上总是有人比他们更有钱、更出名、更有权势，所以无论取得了怎样的成就，他们总是无法感到满足。
在内心深处，这些人总是感觉非常空虚。
4、孤独者
孤独者会拒绝与其他人建立密切的关系，或者拒绝建立任何支持网络。
他们相信自己可以，而且必须独立完成自己的工作。
但与那些比较内向的人不同的是，孤独者经常会犯一些比较严重的错误。
当没有达成理想的结果、人们开始对他们的领导能力提出质疑时，他们就会严阵以待，想尽办法击退质疑者。
他们只是在生硬地追求自己的个人目标，根本意识不到有时恰恰是自己的行为妨碍了自己的发展。
正是在这个过程当中，他们的组织开始陷入崩溃。
5、流星人
流星人的生活完全是以工作为核心的。
在旁观者看来，流星人就像是一部永动机，他们总是在转动，总是在不停地向前赶。
他们很少会留出时间给自己的家人、朋友、社区，甚至是自己，为
了工作宁可牺牲宝贵的睡眠和运动时间。
随着流星人的步伐越跑越快，其压力也会变得越来越大。
流星人的事业发展极其迅速，以至于他们根本不可能有时间去从自己的错误当中学习。
工作一两年后，当手头的工作还没有任何结果的时候，他们便会开始追逐下一个目标。
而当看到自己引起的失误开始浮出水面时，他们的焦虑会逐渐增加，于是便迫切地希望转到一个新的岗位上。
如果上司没有提拔他们，他们就会转而投向另外一家组织。
迟早有一天，他们会发现自己已经陷入了一片问题的汪洋之中。
而一旦到了这个时候，他们就会做出一些不理智的决定。
比如：摩根士丹利的前任CEO菲利普?裴熙亮在担任首席执行官时，首要任务是将投资银行与证券经纪业务结合起来，形成一个强大的金融服务巨型航母。
但是，他在完成这个任务的过程中，却没有与真正为公司创造财富的人——资金经理和交易商们沟通，也没有和公司最重要的资产——客户打交道。
相反，他把主要精力都用于操纵董事会。
裴熙亮开除了很多敢于向他的领导权威发出挑战而且十分有能力的执行官。
有一段时间，人们发现，在摩根士丹利，员工提升的标准已经从个人业绩转变为对裴熙亮的忠诚。
就这样，大量的人才开始离开摩根士丹利。
到了2005年，情况发展到了相当严重的地步，以至于摩根士丹利的执行官们联手组成了一个著名的“八人帮”说服董事会驱赶裴熙亮。
随着人才流失越来越严重，以及来自华尔街的压力，董事会最终意识到，他们必须在“拯救
裴熙亮”和“拯救公司”之间做出选择。
他们最终选择了后者，裴熙亮被迫辞职。
下面让我们深入分析一下为什么这些领导者会在领导过程中迷失方向。
前面描述的五种类型的领导者——冒充者、狡辩者、名利狂、孤独者和流星人，都会把自己看成是一个无所不能的英雄。
这种心态比较适合那些单枪匹马作战的音乐家、演员和运动员们。
但对于一名领导者来说，这样的心态显然不行，因为通常情况下，想当英雄的人往往不懂得如何向自己的队友和下属授权。
在领导团队作业时，领导者的角色并不是吸引其他人追随自己，而是要懂得如何授权其他人来进行领导。
如果领导者只是一味地表现自己，他们就无法激励自己的团队做出最佳表现。
最终，他们的以自我为中心会让其他人无法肩负起必要的领导责任。
毕竟，如果整个团队都是在为了领导者的面子而工作的话，他们为什么还要那么努力呢？许多领导者都会问，一个人在迷失之后是否还能返回原来的轨道。
答案是：一名领导者暂时迷失了自己的方向，只要他们能够意识到领导的真正目的是授权给别人，而不是只顾自己，他们就可以重新找回自己的轨道。
授权是一个从“我”到“我们”的转变过程。
宁高宁曾问杰克?韦尔奇：“你的成功已经成为一个神话。
如果有人想重复你的成功，如何做到？”韦尔奇说：“一个首席执行官的任务就是一只手抓一把种子，另一只手拿一杯化肥，让这些种子生根发芽，茁壮成长——让你周围的人不断地成长、发展、
不断地创新，而不是控制你身边的人。
你要选择那些精力旺盛、能够用激情感染别人并且具有决断和执行力的人才。
把公司的创始人当成一个皇帝，从长远来说，这个公司绝对不会成功的。
因为它没有可持续性。
”所以，当你成为领导之后，成功的内涵是提升别人。
让你的下属更机敏、更成熟和更大胆，还要帮助每个成员增加自信，出色地完成任务。
一个领导者的最大品质就是有愿望和有能力释放别人的潜力。
领导能力最终讲的是，帮助其他人实现他们认为实现不了的东西，就是为了帮助别人看到不同的可能性，看到自身的潜力。
美国奥格威?马瑟公司总裁奥格威指出：每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司；如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。
一个好的公司固然是因为它有好的产品，好的硬件设施以及雄厚的财力作为支撑，但是，“只有敢用一流的人才，才能造就一流的公司”。
其实，敢用比自己强的人不仅是肚量问题，也是信心与能力的问题。
楚汉相争中，不会打仗的刘邦能得天下，是因为他有张良的谋略，萧何的内助，韩信的善战；卖草鞋的刘备能在三国鼎立中独占一席，是因为他三顾茅庐请得诸葛亮出山相助。
对一个企业领导者来说，即使不是一流人才，只要能知人善任，企业就不愁发展壮大。