企业如何应对加薪潮

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企业应对加薪潮的措施

企业应对加薪潮的措施

企业应对加薪潮的措施企业应对加薪潮的措施前段时间,富士康、本田事件之后,不论是否有直接关系,但都以同一结果而告终——员工加薪。

而近期,全国多个省份纷纷上调了最低工资标准,调整幅度一般都在10%以上,有些省份上调幅度甚至超过了20%。

以此同时,中国应实施“国民收入倍增计划”的言论也引起了广泛的关注。

由此看来,国内正酝酿着一股加薪潮,员工工资普遍上涨将是大势所趋。

一、员工工资上涨成为必然趋势首先,面对物价及生活成本高速飞涨,工资水平还在原地踏步,导致了人们生活压力逐年增加。

绿豆、蒜头、蔬菜、粮油等农副产品在涨价,水费、电费等日常生活必须耗费也在涨价,这些与人们日常生活休戚相关的“柴米油盐”的价格无一不在上涨,另外,最近几年房价的急剧攀升,更是让普通的工薪阶层无法承受在城市里生活的压力。

以北京为例,一个大学本科生刚毕业的平均工资也就2500元左右,而六环以外的房价平均都达到1万元每平米,如此而言,该本科生工作五年都买不到10平米,这让他们如何在这个城市生活。

因此,为了响应国家保增长、促民生的政策方针,未来提高工资,保证人们的生活质量将成为必然趋势。

其次,“招工难”、“民工荒”也是助推工资上涨的主要因素之一。

随着国家加大对农民利益的政策保护,国家新农村建设步伐的推进,农民的收益越来越大。

相反,在城市化进程中产生的大批量农民工,他们却依然生活在水深火热中,他们在自己亲生建造起来的城市中得不到必要的保障,逐渐成为了城市里的二级公民。

因此,越来越多的新一代农民工对此有了理性的比较和选择,农民工回归潮导致了大量企业招工难,珠三角等东部沿海一带出现了严重的民工荒。

国家如要解决此类问题,除了加快产业升级之外,还必须提高农民工们的工资及社会保障,让他们享受到与城市人相对平等的待遇,才能保证他们为城市化建设全心全意地贡献自己的力量。

最后,工资收入占GDP的比重连续十年持续下降,09年甚至世界排名倒数第一,这产生的直接后果就是内需不足。

劳动力价格上涨,企业的应对策略

劳动力价格上涨,企业的应对策略

劳动力价格上涨中国企业应该如何应对一.中国企业出现劳动力价格上涨5月中旬,来自中国中部省份湖南省的24岁的谭志清做了一件让许多人难以想象的事情:他与工友一起站在南海本田汽车零部件有限公司(以下简称“南海本田”)门口要求增加工资。

他在南海本田工作了两年半的时间,每月收入大约1200元,谭对此感到难以忍受,并参与组织了本次罢工,要求提高工人待遇。

从5月中旬到6月初,本田公司的多个内地工厂连续发生罢工事件,致使公司在中国的生产陷入瘫痪。

经过多轮谈判之后,本田公司于6月4日同意将工人的每月工资提高35%左右,增加至1620元(235美元)。

在南海本田罢工事件之前,台湾富士康科技集团的深圳工厂在今年的1-5月有12名20多岁的年轻员工自杀。

6月6日,公司宣布将深圳工厂运营部门和生产线职工的每月工资从900元(132美元)上调至2000元(292美元)。

富士康是全球最大的代工公司之一,为包括苹果公司和其它品牌在内的客户生产iPhone等电子产品。

不断发生的劳资纠纷,再加上中国政府提倡减少经济对出口的依赖性,引起了人们对中国这一低成本世界工厂的关注。

许多观察人士认为,后果之一是中国的蓝领工人工资将会上涨。

而企业面临的成本压力,将会被工人工资上涨而促进的消费增加所弥补。

但是中国作为低成本世界工厂的竞争力是否正在受到威胁?工资上涨能否解决中国人口转型的“时间炸弹”所带来的问题?这些问题的答案仍在激辩之中,但很多人都认为工人工资上涨是大势所趋,是中国经济发展的自然结果。

“目前的这一轮工资压力将导致部分产品的价格上涨,”沃顿商学院的管理学教授马歇尔·迈尔(Marshall Meyer)指出,如服装和廉价家用电器等产品的价格将会上涨。

中国在这些低端制造行业中的竞争力将会有所下降,但是工资上涨将会帮助中国成为一个‘更正常’的经济体。

其实,所谓劳动力价格上涨,不仅仅体现在劳动力工资水平的上涨,更体现在政策变化也给企业带来巨大压力。

怎样应对员工加薪要求

怎样应对员工加薪要求

怎样应对员工加薪要求员工加薪要求是一个很敏感的问题,对于企业来说,如何应对员工加薪要求既要满足员工的期望,又要保持企业的运转稳定。

在处理这个问题时,以下是一些可以考虑的建议。

1.建立公正透明的绩效评估制度为了应对员工加薪要求,企业应该建立一个公正透明的绩效评估制度。

这样可以确保员工对于自己的工作表现有清晰的认识,并能够根据自己的表现获得合理的加薪。

绩效评估制度的建立需要明确的标准和考核流程,确保公正和准确性。

2.与员工进行对话和沟通在员工提出加薪要求后,企业应与员工进行对话和沟通。

了解员工为何提出加薪要求,听取他们的意见和建议,确保对员工的关注和理解。

同时,企业也可以向员工解释加薪的决策过程和标准,让员工明白加薪并不只是凭感觉决定的,而是基于绩效和市场状况等因素。

3.给予合理的反馈和建议在回应员工的加薪要求时,企业应给予合理的反馈和建议。

根据绩效评估的结果,如果员工的工作表现较好,企业可以考虑给予加薪或其他奖励。

如果员工的工作表现有待提高,企业可以提出建议和指导,帮助员工改进工作。

这样可以让员工明白自己的现状并有机会提升。

4.提供其他福利措施如果企业无法满足员工的加薪要求,可以考虑提供其他福利措施,以弥补员工的期望。

比如,提供培训机会、职业发展规划、灵活的工作时间或工作地点等。

这些福利可以增加员工的满意度和忠诚度,同时也可以帮助员工提升能力和职业发展。

5.考虑市场情况和企业能力在考虑员工的加薪要求时,企业应该考虑市场情况和企业的经济能力。

如果企业所在行业的市场状况不稳定,或者企业的财务状况不允许加薪,就需要向员工解释情况并给予合理的解释。

同时,也可以与员工商讨其他的激励措施,以满足员工的期望。

总之,员工加薪要求是一个需要谨慎处理的问题。

企业在应对员工加薪要求时应该保持公正和透明,与员工进行对话和沟通,给予合理的反馈和建议,并提供其他福利措施来满足员工的期望。

同时,也需要考虑市场情况和企业能力,以保持企业的健康发展。

企业如何应对涨薪压力(宋厚承)

企业如何应对涨薪压力(宋厚承)

薪酬管理课程论文企业如何应对涨薪压力作者姓名宋厚承专业班级保障101班2013年 1 月14 日南京农业大学企业如何应对涨薪压力劳动与社会保障专业宋厚承摘要:面对激烈的人才竞争,人才流动加速,薪酬水平也被不断推高,企业人才保留压力和人才成本急剧增加。

越来越多的员工因为薪酬过低而选择放弃自己的工作,转而“跳槽”到高薪酬的职位上去。

然而,对于此,企业也有诸多无奈。

那么,造成这种现象的原因究竟是什么?企业又应该如何应对呢?随着这些问题的出现,绩效工资这一词汇登上舞台,成为企业应对涨薪压力的“新法宝”。

关键词:人力资源管理,薪酬水平,人才流动,涨薪潮,绩效工资引言选择这一题目的初衷是希望借此探究在当今社会下的企业生存现状与员工心理。

薪酬问题是影响企业发展的重要因素之一。

一名员工任劳任怨的工作甚至没日没夜加班,可以认为是该员工试图所谓成就感与自我实现,或者认为是其做事情认真负责,但说到底,是为了能够获得上司的赏识,从而升职加薪。

与此同时,作为企业,与员工的涨薪诉求处于是相对对立则同样是题中之意。

资本主义生产的目的,是为了获取剩余价值和高额利润。

企业不予加薪的理由并不单一,而是由各种因素构成的,可能是自身发展慢,也可能是同领域竞争过大,利润低等等因素导致企业不愿加薪。

笔者认为最重要的原因是由于科技的发展。

随着科技的进步,许多需要人力完成的工作渐渐被机器代替,效率也高于人力,企业对劳动力的需求越来越少,岗位竞争越来越大,企业可选择多,对于职工的压榨也变得理所当然。

工资低,长期不加薪,久而久之,员工必然会产生自己的想法和应对措施,一些员工迫于外界就业竞争压力选择埋头苦干。

还有一部分技术性人才,选择了“跳槽”,去了薪酬更高的公司,自己给自己“涨薪”。

如若这种情况屡屡发生,无疑对企业发展带来巨大损失和冲击。

然而,这种人员的流动已经成为了当前社会的大趋势。

一、具体问题的具体分析随着我国加入WTO和经济全球化,众多企业认识到企业发展面临着激烈市场竞争的巨大压力和必须要增强企业竞争实力的紧迫感。

企业职场加薪方案

企业职场加薪方案

企业职场加薪方案在职场中,对于任何一位员工来说,获得加薪都是一件非常重要的事情。

加薪不仅可以提升员工的薪资待遇,还可以增加员工的归属感和工作积极性。

而对于企业来说,激发员工的创造力与工作能力对企业的发展也是非常重要的。

因此,企业应该制定一套完善的职场加薪方案,既可以满足员工的需求,又可以促进企业的发展。

1.目标制定企业应该在制定职场加薪方案的时候,先明确自己的目标。

目标既应当包括公司的整体经营目标,也应该考虑到员工在职场中的需求。

只有这样,才可以真正制定出对企业和员工都有益的加薪方案。

2.行业薪酬普查在制定职场加薪方案之前,企业应该先了解行业的薪酬水平,从而制定出符合行业标准的加薪方案。

企业可以通过行业薪酬普查、人力资源咨询公司等方式来了解行业薪酬水平。

3.绩效考核制度绩效考核制度对企业来说非常重要,可以提高员工的工作积极性和劳动生产率,进而提高企业的整体业绩。

企业可以采用多种考核方式,比如按照职位要求、工作内容、成果贡献等进行考核。

制定合理的绩效考核制度,对于制定职场加薪方案非常关键。

只有将员工的绩效表现与加薪联系起来,才能更好地鼓励员工的工作效率和工作积极性。

4.晋升机制在职场中,很多员工都希望通过晋升获得更多的机会和更高的收入。

因此,企业可以通过建立晋升机制来激励员工的工作积极性和创造力。

晋升机制应该公正合理,基于员工的工作表现、工作经验和学历背景等综合因素进行评定。

而在制定职场加薪方案时,可以结合晋升机制,为员工的晋升提供相应的加薪报酬。

5.员工培训与发展为了提高员工的工作能力和业务水平,企业应该鼓励员工参加培训和学习活动。

这不仅可以提高员工的绩效表现,还可以增加员工对企业的归属感和忠诚度。

在制定职场加薪方案时,可以考虑向员工提供多种培训和学习机会,并将加薪与员工的学习经历和学习成果挂钩。

6.综合考虑在制定职场加薪方案时,企业应该通过对多种因素的综合考虑来制定适合自己的加薪方案。

这些因素包括企业的经营目标、员工的需求、行业薪酬水平、绩效考核制度、晋升机制、培训与发展等。

四步应对员工六大加薪请求

四步应对员工六大加薪请求

四步应对员工六大加薪请求文/徐杰2008-03-18正当武汉华理电子有限公司HR经理王永兴就员工年终奖方案与总经理汇报的同时,在他的办公桌上又放置了一份新的员工加薪申请。

对于大多数员工来说,年末年初,加薪和年终奖是其最为关注的两个话题,而加薪作为对员工持续影响性较大的政策之一,更会引起员工聚焦式的关注。

“每年年底,我们人力资源部很大一部分工作就是薪酬管理,”王永兴承认,“其中,薪酬调整涉及到员工考核、能力评估、市场薪酬调研等多方面因素,处理员工的加薪请求就成为每年公司人事工作的最后一个挑战。

”申请加薪六情形华理当然也不是面临加薪挑战的唯一公司。

一项针对HR的调查显示,超过70%的HR经理将加薪作为年度人力资源十大难点工作之一。

而谈到员工主动申请加薪的理由,虽然名目五花八门,但总体看来,无非是以下六种情况:● 没有功劳,也有苦劳“一年来,我兢兢业业工作,从未迟到过一次,主动自发地加班加点,努力完成各项工作。

”这是此类员工加薪申请上常见的说法,他们以工作的“苦劳”作为加薪理由,极易引起管理者的共鸣。

● 既有苦劳,也有功劳与第一种情况不同的是,这部分员工并不只是局限在“苦劳”,而是将“功劳”也描述得非常详细具体,认为这些“功劳”对加薪具有更为充分的说服力。

● 薪酬长时间没有调整小李在三车间统计员的岗位上工作有两年了,除了试用期后有一次小幅度的调薪外,再没有得到调薪。

前几天,他也向人力资源部递交了一份加薪申请,说明自己长时间未调薪的情况,要求给予调整。

● 薪酬与个人知识、能力提升相匹配前文提到王永兴桌上新收到的那份加薪申请,就是研发部小张递交的。

小张6月份完成了材料专业的在职研究生学习,并顺利通过答辩拿到了硕士学位,在研发方面具备了更深的专业知识和能力,他正是以此为由要求公司给予适当的调薪,以符合个人知识与能力的提升。

● 竞争对手均已调薪任何企业都不可能忽视竞争对手对自己的冲击,其中,自身薪酬水平是否具有竞争力也是赢得市场和人才的重要因素。

公司应对涨薪呼声如何制度薪酬管理制度1.doc

公司应对涨薪呼声如何制度薪酬管理制度1.doc

企业应对涨薪呼声如何制度薪酬管理制度1涨薪之声是当下所有企业都不得不面对的一个头痛问题,面对涨成一片的呼声,企业该怎样制定薪酬管理制度成了留住人才的一大难题。

很多企业因为薪酬管理制度不科学,要么导致人才的流失、要么就是付出了高额成本。

192job中国汽车精英网职场顾问提醒,面对涨薪呼声,设计薪酬管理制度要注意以下几个方面。

,以下便是第1页的正文:企业应对涨薪呼声如何制度薪酬管理制度涨薪之声是当下所有企业都不得不面对的一个头痛问题,面对涨成一片的呼声,企业该怎样制定薪酬管理制度成了留住人才的一大难题。

很多企业因为薪酬管理制度不科学,要么导致人才的流失、要么就是付出了高额成本。

192job中国汽车精英网职场顾问提醒,面对涨薪呼声,设计薪酬管理制度要注意以下几个方面。

首先,要规范好薪酬管理制度设计原则。

员工获得薪酬的原因不外乎两点:第一,达到岗位任职要求;第二,按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。

但究竟什么是岗位的具体要求,怎样评价完成具体工作的成绩,需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

同时,为了评价完成具体工作的状况,人力资源部门需要建立员工绩效考评体系,包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。

公司通过合理的薪酬管理制度考评员工在岗位上的工作业绩表现,确定其为公司业绩作出的贡献,进而确定员工奖金的发放比率。

另外要兼顾的是内外部的公平,内部公平指薪酬管理制度能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献,一般人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估:1、岗位对知识技能的要求;2.、岗位对解决问题能力的要求;3、岗位承担责任的大小。

人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围,并设立岗位薪酬级别阶梯。

外部公平即薪酬管理制度是否具有市场竞争力。

一方面,公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整,确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面,人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况,以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

“涨薪时代”如何做好薪酬管理

“涨薪时代”如何做好薪酬管理

近年来,为应对物价上涨,企业工资指导线都比往年增加了许多,甚至劳动部门公开建议企业提高员工工资,这更给无数在企业工作的普通务工者以无限期待。

于是在公务员工资频频调整的影响下,社会各界均议论纷纷,似乎真的要进入全民涨薪时代。

薪酬,涨还是不涨?某食品企业的老总一贯奉行业绩导向的策略,其观点是:业绩好了,收入可以大涨特涨,业绩差了,有些人可能还会降薪,甚至是下岗。

企业首要的目标是生存和发展,如果企业难以维持,涨薪则无任何意义。

在前几年的成长期,该食品企业的这种理念确实刺激了员工的积极性,对企业的发展做出了突出的贡献。

该企业一个业务代表曾经可以拿到比经理还高的绩效奖金。

业务部门的人员都拼了命的跑市场,拉订单,公司的业务突飞猛进,不到两年就走在了竞争对手的前列。

近两年来,食品市场不在好做,去年业绩较前年只有略微的增长,今年半年下来,业绩较去年同期还略有下降。

公司的高业绩和奖励的激励政策成了摆设,失去了其应有的辉煌。

因为大家都知道,按照公司的经营目标,谁也很难拿到绩效奖金。

而大家收入的固定部分,一直都很低,近三年来都没有进行过调整。

看着物价在飞涨,而钱包却渐渐地瘪下去,该企业的军心有点动摇了。

一个企业在市场竞争环境中生存,不能脱离市场环境进行决策。

当企业制定发展战略和市场营销计划时如此,在企业的薪酬决策上也是如此。

制定企业的薪酬政策,第一个要考虑的是薪酬体系的竞争性原则,即本公司的薪酬是否在市场上有足够的竞争力,能否吸引到人才,是否足够把优秀人才留在企业里。

在当前人才高度市场化的环境里,人才竞争早已成为企业竞争的一部分,如果企业的老板还仅仅只关注产品的市场,忽略了人才的竞争,企业就会缺少发展的后劲,因为再好的产品计划和营销策略,缺少优秀的人才去执行,也只能是空谈。

以前文引述的食品企业为例,在当前物价高涨,而公司的激励措施不能给员工带来足够的收入的情况下,确实应该针对市场的变化对公司的薪酬政策进行调整。

在一个普遍涨薪的年代里,各家企业、事业单位、公务员都在涨工资,而唯独一个企业没有动作,工资水平不上涨,那么比较起来就是在下降。

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企业如何应对加薪潮?前段时间,富士康、本田事件之后,不论是否有直接关系,但都以同一结果而告终——员工加薪。

而近期,全国多个省份纷纷上调了最低工资标准,调整幅度一般都在10%以上,有些省份上调幅度甚至超过了20%.以此同时,中国应实施“国民收入倍增计划”的言论也引起了广泛的关注。

由此看来,国内正酝酿着一股加薪潮,员工工资普遍上涨将是大势所趋。

一、员工工资上涨成为必然趋势首先,面对物价及生活成本高速飞涨,工资水平还在原地踏步,导致了人们生活压力逐年增加。

绿豆、蒜头、蔬菜、粮油等农副产品在涨价,水费、电费等日常生活必须耗费也在涨价,这些与人们日常生活休戚相关的“柴米油盐”的价格无一不在上涨,另外,最近几年房价的急剧攀升,更是让普通的工薪阶层无法承受在城市里生活的压力。

以北京为例,一个大学本科生刚毕业的平均工资也就2500元左右,而六环以外的房价平均都达到1万元每平米,如此而言,该本科生工作五年都买不到10平米,这让他们如何在这个城市生活。

因此,为了响应国家保增长、促民生的政策方针,未来提高工资,保证人们的生活质量将成为必然趋势。

其次,“招工难”、“民工荒”也是助推工资上涨的主要因素之一。

随着国家加大对农民利益的政策保护,国家新农村建设步伐的推进,农民的收益越来越大。

相反,在城市化进程中产生的大批量农民工,他们却依然生活在水深火热中,他们在自己亲生建造起来的城市中得不到必要的保障,逐渐成为了城市里的二级公民。

因此,越来越多的新一代农民工对此有了理性的比较和选择,农民工回归潮导致了大量企业招工难,珠三角等东部沿海一带出现了严重的民工荒。

国家如要解决此类问题,除了加快产业升级之外,还必须提高农民工们的工资及社会保障,让他们享受到与城市人相对平等的待遇,才能保证他们为城市化建设全心全意地贡献自己的力量。

最后,工资收入占GDP的比重连续十年持续下降,09年甚至世界排名倒数第一,这产生的直接后果就是内需不足。

由于收入持续增长的机制没有完全形成,居民消费基本上采取保守态度,有效需求不足的问题,成为长期制约我国经济增长的瓶颈,中国经济外贸依存度过高的问题因此难以解决。

一个社会的进步,最终取决于社会个体物质利益实现的程度。

如果劳动者的工资收入长期在低水平徘徊,就背离了社会发展的目标。

改革劳动薪酬结构,使劳动力的价格与其价值相符,提高工资收入在GDP中的比重,是构建我国和谐社会的必要之举。

二、国外企业如何看待“加薪潮”员工工资上涨将会给企业带来巨大的人工成本,企业需要未雨绸缪,运筹帷幄,合理避免“加薪潮”造成的巨大冲击。

在经济发展的历史上,日本、美国等企业都经历过员工大幅加薪的时期,他们又是如何应对的呢?上世纪60年代初,日本经济进入“锅底萧条”阶段。

萧条暴露出日本经济存在双重结构、过度依赖投资带动经济增长、人口红利即将结束、个人消费不足等诸多问题。

日本政府通过实施“国民收入倍增计划”,在7年内实现国民收入翻一番。

在“国民收入倍增计划”中,产业结构向高度化发展以及大企业与中小企业之间的均衡发展是主要内容之一,因此,许多中小企业放弃了粗放式的经营方式,选择了高工资、高效率的模式,转变企业利润增长方式,响应国家产业升级政策,开展与大企业之间的合作关系与分包关系,推进专业化分工。

同时,利用国家的扶植政策,加大自主研发力度,积极应用技术,提高企业现代化生产水平,提高了企业及员工的劳动生产率,为企业创造了相对于人工成本增加的更大的利润。

美国福特汽车公司创始人亨利福特,因其在1913年创立了第一条汽车装配流水线,使得汽车装配速度提高了8倍,第一次实现每10秒钟诞生一部汽车的神话而闻名世界。

然而,当时福特公司CEO艾柯卡却认为福特对美国乃至世界的最大的贡献在于他所采取的高薪制度。

早在1914年的1月,福特宣布将工厂工人工资增加一倍,从而使员工工资达到前所未有的日薪5美元的高度,这在全球都成了头版新闻。

福特的这一举动让当时的企业家和媒体震撼不已,但让福特意想不到的是,福特的5美元改革,极大地增加了员工的归属感。

在实施“新政”之前,福特汽车公司的员工流动率高达380%,而在5美元新政之后,劳动力的流动率却低了90%,旷工率更是从10%降到了0.3%,福特的工人们开始以在福特工作为荣,更令福特惊喜的是,越来越多的优秀的技术人员和熟练工人被吸收进厂,这对福特公司的技术进步可谓意义重大。

这也成为福特公司不断寻求技术创新的原动力。

三、它山之石,中国企业有何借鉴首先,从宏观而言,抓住契机,积极响应产业升级政策。

我国的传统产业正在经受着新经济的冲击,技术经济、知识经济、低碳经济都是我国产业升级的风向标。

遭受金融危机的冲击,以及在哥本哈根全球气候大会的压力下,国家更是出台了一系列政策助力企业产业升级。

面对竞争日益激烈的市场,以及当下的“加薪潮”,企业应当抓住契机,顺应经济发展的大趋势,积极相应国家产业升级要求。

比如,进行信息化改造,提高生产自动化、智能化水平,节约人工成本;加强自主研发和创新,掌握新技术核心,创造超额利润。

其次,从微观而言,合理地向高附加值的价值链环节倾斜。

任何产业的价值链按照环节可以分为上游、中游和下游环节。

上游环节为研发、设计等,中游环节为生产、组装等,下游环节为营销、服务等,由于价值链各个环节所要求的要素、能力不同,价值链上的价值分布是不对称的,呈现U形曲线特征,即是两端价值高,中间价值低。

对于那些处于价值链中间段的企业来说,在高成本压力下必须进行价值链的升级,也就是要从中间向两边攀升,既要向关键零部件、中间品、研发、升级爬升,又要向提升营销能力、自主品牌方向爬升。

因为价值链的中间环节,不仅只能获得整条价值链的很少一部分价值,而且在成本高企的环境下受到的压力也最大。

因此,企业在面对人工成本提高的大形势下,节流的同时还需积极开源,寻找高附加值的获利点。

第三,通过引入技术、设备,减少对人工的依赖我国向来以世界工厂而著称全球,其原因,顾名思义,我国承接了许多发达国家的“制造”任务。

而又因为劳动力成本低下,很多制造型企业采用了大规模的人力作业,从而产生巨大利润。

比如,前段时间频频曝光的富士康,媒体报道其员工就犹如机器一般,从事着简单、机械的工作。

自“13跳”事件之后,富士康连续多次给员工加薪,结果直接带来了一年20多亿的新增人工成本。

因此,对于大多数企业来说,应当积极引进技术及设备,减少对人工作业的依赖,而且能够有效规避“加薪潮”带来的巨大冲击。

第四,优化管理模式,提高员工归属感当“加薪潮”不可避免,人工成本增加成为必然,那么,企业应当转变思维方式,变劣势为优势。

通过加薪促进企业管理模式的优化。

目前,我国绝大多数企业主要是以制度化的模式对企业进行管理,员工进入企业就必须严格按照企业制定的“规则”办事。

制度化管理模式相对而言比较“刚性”,硬朗有余,柔情不足,但对企业的管理实际上就是对人的管理,而人非一般物品,具有情感,具有主观能动性,因此,如果制度太呆板,则不利于企业的管理,适时需要“软化”一下,反而有事倍功半的管理效果,而且,柔性化管理也将成为未来管理的主流。

因此,通过加薪的契机,改革企业柔性化管理模式,不仅在薪酬上提高员工的满意度,同时还可以创造一种“以人为本”的企业环境和企业文化,从员工心理诉求出发,满足不同层次员工不同的心理需求,通过内驱力激发员工内的潜力、主动性和创造性,从而,提高员工对企业认同感和忠诚度,间接提高了企业的劳动生产力。

第五,合理调整薪酬体系,加强绩效管理力度企业加薪也需要有技巧,否则加薪幅度再高也无法满足员工的需求。

中国人素来都是“不患寡而患不均”,因此,企业在加薪之前需要做足以下工作。

首先,做好岗位评估。

实践证明,依照岗位价值定薪是最具说服力的一种定薪方式,而且对岗位进行评估的手段和工具也比较成熟,例如美世法、海氏法等。

企业可以根据自身行业特点,在现有工具的基础上,对企业所有岗位进行重新评估,以做到合理加薪、科学加薪和公平加薪。

其次,科学地设计薪酬结构,让“加薪”更具有价值。

薪酬结构按照最简单的方式,可以分为固定部分和浮动部分,那么,企业加薪则可以加在浮动部分中,因为浮动部分需要和绩效考核充分挂钩,员工只有出色地完成绩效目标,才能真正获得企业的“加薪”。

第三,重视和加强企业的绩效管理。

依据上述分析,企业为了体现加薪的价值,就必须进行绩效考核。

考核向来都是企业人力资源管理中最棘手的一项工作,做好了能够让企业更加高效地运转,而如果管理不当,则无法将员工的力量拧成一股,无法正确引导员工完成企业的整体目标,而且容易导致员工的逆反心理。

因此,借着“加薪潮”,企业需要正确评估自身的绩效管理效果,需要进一步加强绩效管理工作。

根据汉哲的咨询经验,所有绩效管理方式中,目标考核的方式最具效果,通过对公司整体目标的层层分解,每个部门到每位员工都背负这企业整体目标完成的任务,让绩效管理变得简单而易操作。

只要每位员工在绩效周期内都能完成期初设置的目标,到了年终,企业自然而然地就完成了全年的任务目标。

如此而言,员工可以获得企业对其的加薪,而企业也能够创造更多的利润,两者紧密联系,休戚相关。

第六,做好接班人计划,事先规避“加薪潮”带来的“跳槽潮”历史证明,“加薪潮”不可避免地会连带着一股“跳槽潮”,因为员工在“加薪潮”中会有自己的心理筹码,企业再如何努力也不可能满足所有员工的需求,同时,在这样的形势下,员工的选择余地也无形中加大,进而强化了他的跳槽心理。

所以,企业需要未雨绸缪,找出关键岗位,制定接班人计划,并定期对关键岗位进行风险评估,将因为“加薪潮”带来的关键岗位员工流失而对企业造成的损失降至最低。

这样,企业才能在这股“加薪潮”中掌握更多的主动权。

(来源:价值中国)。

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