企业给员工加薪应遵循四原则
公司加工资管理制度
公司加工资管理制度公司加薪管理制度的核心目标是建立一个公正、合理、激励性强的薪酬体系，通过规范的流程和标准来调整员工的薪资水平。
以下是该制度的主要内容：一、制度目的本制度旨在明确公司加薪的原则、条件、程序和管理办法，确保员工薪酬的增长与公司经济效益和个人绩效紧密相连，同时符合市场薪酬水平的变化趋势。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括全职、兼职及合同工等各类人员。
三、加薪原则1. 公平性：确保相同岗位、相似贡献的员工获得相似的薪酬待遇。
2. 竞争性：薪酬水平应与同行业、同地区的市场水平保持竞争力。
3. 激励性：薪酬增长应与员工的绩效和贡献挂钩，体现奖励优秀、鼓励进步的原则。
4. 动态性：根据公司经营状况、市场薪酬变化等因素定期审视和调整薪酬结构。
四、加薪条件1. 公司经济效益良好，有足够的财务能力支持薪酬增长。
2. 员工个人绩效考核结果达到公司规定的优秀或以上等级。
3. 员工在职期间表现出色，为公司做出了显著贡献。
4. 市场上同类岗位的薪酬水平有明显提升，为保持竞争力需要进行薪资调整。
五、加薪程序1. 人力资源部根据公司的经营状况和市场薪酬调研结果，提出加薪建议。
2. 各部门主管根据员工的实际表现和绩效评估结果，向人力资源部提交加薪推荐名单。
3. 人力资源部审核并汇总推荐名单，形成初步的加薪方案。
4. 加薪方案提交至公司管理层审批，经过讨论和修改后确定最终加薪名单和幅度。
5. 人力资源部负责将加薪决定通知到相关员工，并在下一个工资发放周期内实施。
六、管理办法1. 人力资源部负责监督和执行加薪管理制度，确保其有效运行。
2. 对于违反加薪原则和程序的行为，公司将进行调查并采取相应的纠正措施。
3. 公司将定期对薪酬体系进行评估和调整，以适应市场和公司发展的变化。
七、其他事项1. 本制度自发布之日起生效，由人力资源部负责解释。
2. 如有特殊情况需要特殊处理，需报公司高层审批后执行。
薪酬设计的四大原则
薪酬设计的四大原则
1. 公平性原则：薪酬设计应该确保公平，即相同贡献或工作表现的员工应该获得相似的薪酬。
这意味着薪酬待遇不应该基于个人特征，如性别、种族等，而应该基于员工的能力、贡献和表现。
2. 内外一致原则：薪酬设计应该与组织的内部要求和外部市场相一致。
内部要求包括组织的目标、价值观、战略方向等，而外部市场包括同行业的竞争对手的薪酬水平和行业标准。
薪酬设计应该在内外一致的基础上确保员工的薪酬具有吸引力和竞争力。
3. 激励性原则：薪酬设计应该具有激励员工提升工作绩效的作用。
这意味着薪酬体系应该能够识别和奖励员工所展示的高绩效行为，以及与组织目标一致的行为。
激励性薪酬设计可以促使员工更加努力地工作，提高绩效水平。
4. 可管理性原则：薪酬设计应该能够被有效地管理和执行。
这意味着薪酬体系应该有清晰的规则和程序，以确保薪酬的公平性、一致性和激励性。
另外，薪酬设计也应该能够适应组织的变化和员工的发展需求，以保持其有效性和可持续性。
职场升职加薪的原则有哪些
职场升职加薪的原则有哪些职场升职加薪的原则有哪些升职加薪历来都是许多求职者所追求的，奈何事与愿违，一直得不到实现。
那么大家知道职场升职加薪的原则有哪些吗?下面来看看店铺整理的职场升职加薪的原则盘点吧。
职场升职加薪的原则有哪些原则一：汇报，一定要多汇报如果你的目标是中层管理位置，那一定要知道，中层管理者没有项目最终决定权，那是高管的事，对于你来说，执行力是步步高升的保证。
因为上司清楚，将你提拔到中层管理位置后，你的分内工作量会在无形中增大很多，缺乏执行力的人永远无法胜任管理者职位。
可以说，展示自己强大执行力的最好办法是凡事多沟通、多汇报，让上司知道你工作进展的每个细节，这样他才会将你锁定为下一个升职目标!原则二：尽量别搞小团体作为中层管理者，还需具备一个重要素质：协调能力。
如何让高管把自己的意图准确无误地传达下去?如何把一般员工的困难和抱怨委婉地向上反映?中级管理者称为“职场润滑油”，美国职业心理学家布鲁斯?凯利把公司经过多年的追踪发现，大半上司都愿意将性格平和、人际关系良好的下属提拔为中层管理者，因为这样他能减少很多人际麻烦。
他同时指出，结交小团体、划分同事阵营虽然可能让你一时获利，从长远来看，它可能成为阻止你继续高升的绊脚石!原则三：拥有一两个别人没有的“好品质”出色的工作表现可以让你变得很抢眼，却不保证能让你从同事中脱颖而出!建议你培养几个别人没有的“好品质”，适时地展现在同事和上司面前，这样一来，大家就会发现你的与众不同!职场心理专家建议，你可以每天早来10分钟，为办公室里的盆景浇浇水，以体现自己爱花草的小个性;也可以在点外卖时，坚持使用自己的筷子，不用一次性木筷，以展示自己是个不折不扣的环保主义者!原则四：如果要抱怨，也别当众抱没有上司愿意听到下属抱怨工作，就连平级同事，在耳朵里灌满了别人的抱怨后，也会心生厌烦，对工作产生倦怠!千万别养成在午餐时和同事抱怨工作的坏习惯，上司知道后，只会认为你缺乏对工作的热情，不适合做未来管理者!女人都有随波逐流的习惯，尽量离那些希望咀嚼办公室八卦的女同事远些，她们很可能对你造成负面影响哦!如果真对所做工作产生不满，晚上回家冲男友发发牢骚就够啦!原则五：不要埋没别人的功劳在和性格沉默的同事一起完成工作后，你应该和同事一起平分工作成果?还是将成果占为己有?如果你选择了后者，上司可能会嘉奖你的`态度，忽略同事的行为。
企业给员工加薪应遵循四原则
企业给员工加薪应遵循四原则第一，公平公正原则。
加薪的过程应该是公平公正的，不偏袒个别员工。
关注员工的工作表现、贡献和能力，对于表现出色、能力强、贡献突出的员工给予相应的加薪奖励。
只有根据员工个人的努力和付出给予加薪，才能够增强员工的归属感和激励员工的积极性。
第二，市场导向原则。
加薪应该参考市场对于相同岗位的薪酬水平，确保员工的薪酬处于合理水平。
如果员工的薪酬过低，可能导致员工的流失以及对工作的不满意。
在制定薪酬策略时，应该考虑到市场的供需关系、行业的潜在风险和企业的发展需求，确保员工的薪酬能够与市场保持一定的竞争力。
第三，能力导向原则。
员工的加薪应该与其能力和职业发展水平相匹配。
对于能力较高的员工，应该给予更大的加薪幅度，以激励他们更好地发挥能力并为企业创造更高的价值。
同时，对于有潜力的员工，可以给予一定的薪酬增长空间，以鼓励他们继续提升自己的能力和技能，为企业的长远发展提供更多潜在价值。
第四，绩效导向原则。
加薪应该与员工的绩效紧密相连，能力较强、工作表现突出的员工应该得到更高的加薪奖励。
企业应该建立科学的绩效评估体系，对员工的工作绩效进行定期评估和反馈，并将绩效评估结果作为加薪的重要依据。
通过将加薪与绩效挂钩，可以激励员工积极主动地提升绩效，同时也能够防止为了加薪而盲目提高薪酬开支。
综上所述，企业给员工加薪应遵循公平公正原则、市场导向原则、能力导向原则和绩效导向原则。
只有在满足这四个原则的基础上，企业才能够有效地实施加薪制度，提高员工的工作激情和积极性，推动企业的持续发展。
公司加薪管理方案
公司加薪管理方案一、加薪必要性的认识为了保持公司的竞争力和人才的可持续发展，加薪是一项至关重要的管理措施。
合理的加薪能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的工作满意度和幸福感。
同时，加薪也是建立公司良好用人机制、提高企业形象和吸引人才的重要方式之一、因此，制定一套科学合理的加薪管理方案对于公司的发展和员工的福利具有重要意义。
二、加薪原则1.公平公正：加薪决策要公平公正，遵守法律、道德和职业伦理，避免任何形式的歧视和偏见。
2.功绩为本：加薪应以员工的工作表现和成果为依据，鼓励优秀员工，对于付出努力的员工给予应有的回报。
3.员工发展：加薪不仅应该考虑员工目前的岗位表现，也要考虑员工的潜力和发展潜力。
提供给予培训和晋升机会的同时，也要给予相应的薪酬认可。
4.业绩导向：加薪应与公司的业绩挂钩，根据公司的财务状况和业务增长情况，合理分配薪资预算，做到经济适用、效果明显。
5.全员参与：加薪决策要多方参与，包括员工本人、直接上级、人力资源部门等，形成合理的决策过程。
三、加薪管理流程1.加薪计划制定根据公司的财务状况、业务发展情况和市场薪酬水平，制定加薪计划。
加薪计划要与公司的人力资源策略和绩效管理制度相协调，并根据员工的岗位和级别设置相应的加薪幅度。
2.绩效评估绩效评估是加薪的重要依据，在每次加薪前要对员工进行全面的绩效评估。
评估的指标包括工作成果、工作态度、专业技能、团队合作能力等。
评估的结果要经过专业的审核和复核，确保公正准确。
3.加薪决策根据绩效评估的结果和加薪计划，进行加薪决策。
决策的过程要透明公正，充分考虑员工的意愿和发展潜力，坚持负责任和追求卓越的原则。
4.加薪沟通加薪决策后，直接上级应向员工进行加薪沟通，并详细解释加薪的依据和原因。
同时，还要告知员工加薪的具体幅度和时间，并引导员工对于加薪做出合理的期望。
5.加薪执行加薪执行是加薪管理的最后一步，直接上级和人力资源部门要确保加薪及时执行到位。
外企银行加薪制度文件模板
外企银行加薪制度文件模板一、总则第一条为了充分发挥薪酬的激励作用，激发员工的工作积极性、主动性和创造性，提高整体竞争力，根据国家有关法律法规和政策，结合本银行实际情况，制定本加薪制度。
第二条本加薪制度适用于本银行全体员工。
第三条本加薪制度的原则：公平、公正、激励、竞争、依法合规。
二、加薪原则与标准第四条加薪原则：1. 绩效优先：员工的加薪主要依据绩效表现，绩效优秀的员工应获得更高的加薪幅度。
2. 兼顾公平：在绩效评价的基础上，确保各部门、各层级之间的薪酬水平相对公平。
3. 激励与发展：通过加薪激发员工潜能，促进员工成长，支持银行的长远发展。
第五条加薪标准：1. 基本工资调整：根据员工的工作年限、职务级别及市场薪酬水平等因素，定期进行基本工资的调整。
2. 绩效奖金：根据员工年度绩效评价结果，给予相应的绩效奖金。
3. 特殊贡献奖：对于在工作中有特殊贡献的员工，给予一次性特殊贡献奖。
4. 岗位津贴：根据员工所在岗位的工作特点，给予相应的岗位津贴。
三、加薪程序第六条加薪程序：1. 薪酬部门定期收集市场薪酬数据，进行薪酬水平分析。
2. 人力资源部门根据分析结果，制定加薪方案，提交给管理层审批。
3. 管理层审批通过后，将加薪方案通知全体员工。
4. 薪酬部门根据加薪方案，进行薪酬调整。
5. 人力资源部门对加薪实施情况进行跟踪和反馈，不断完善加薪制度。
四、监督与调整第七条监督与调整：1. 人力资源部门负责对加薪制度的执行情况进行监督，确保加薪制度的公平、公正。
2. 员工对于加薪制度有异议时，可以向人力资源部门提出申诉，人力资源部门应在收到申诉后的15个工作日内给予答复。
3. 薪酬委员会定期对加薪制度进行审查，根据市场变化和银行经营状况，适时进行调整。
五、附则第八条本加薪制度自发布之日起生效，原有加薪制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第九条本加薪制度的解释权归本银行所有。
通过以上条款，本银行旨在建立一个具有竞争力、公平公正的加薪制度，以激励员工积极工作，提升整体业绩，实现银行的长远发展。
公司的涨薪制度
公司的涨薪制度一、引言为了激励员工更好地发挥潜能，提高工作积极性，同时确保公司薪酬体系与市场保持竞争力，特制定本涨薪制度。
本制度旨在明确涨薪的标准、流程、周期及相关注意事项，为公司和员工提供明确的指导和参考。
二、涨薪原则1.公平性原则：涨薪制度应遵循公平、公正、公开的原则，确保所有员工在同等条件下享有相同的涨薪机会。
2.绩效导向原则：员工涨薪应与其工作绩效紧密挂钩，绩效表现优秀的员工应获得更高的涨薪幅度。
3.市场竞争力原则：公司应定期评估薪酬体系与市场竞争力，确保员工薪酬水平与市场保持同步。
三、涨薪标准1.涨薪幅度：根据公司年度业绩、员工个人绩效及市场薪酬水平，确定员工的涨薪幅度。
一般情况下，涨薪幅度控制在5%-20%之间。
2.涨薪周期：公司实行年度涨薪制度，每年度评估一次员工薪酬水平，并根据实际情况进行调整。
四、涨薪流程1.绩效评估：每年度末，公司对员工进行绩效评估，评估结果作为涨薪的重要依据。
2.薪酬调整建议：根据绩效评估结果，各部门负责人提出本部门员工的薪酬调整建议。
3.薪酬调整审批：人力资源部门汇总各部门的薪酬调整建议，报经公司领导审批。
4.薪酬调整执行：经审批通过后，人力资源部门负责执行薪酬调整，并将调整结果通知员工。
五、注意事项1.员工在涨薪周期内如有严重违纪、违法等行为，公司有权取消其涨薪资格。
2.员工在涨薪周期内如有重大贡献或突出表现，公司可视情况给予额外奖励。
3.本制度自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司人力资源部门负责解释。
六、附则1.本制度为公司内部制度，仅适用于公司员工。
2.本制度的修改、废止须经公司领导审批，并通知全体员工。
工作满一年加薪管理制度
一、目的为激励员工工作积极性，提高员工的工作满意度，增强公司的凝聚力和竞争力，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于生产、销售、研发、行政、财务等岗位。
三、加薪原则1. 公平原则：加薪应根据员工的工作表现、工作年限、岗位价值等因素进行公平评估。
2. 激励原则：加薪应具有激励作用，使员工感受到公司的关爱和自身价值的提升。
3. 可持续原则：加薪应与公司的经济效益相匹配，确保公司可持续发展。
四、加薪条件1. 工作表现优秀：员工在本年度内工作表现突出，完成或超额完成工作任务，获得上级或同事的一致好评。
2. 工作年限要求：员工需在公司工作满一年。
3. 岗位价值评估：根据岗位价值评估结果，确定加薪幅度。
五、加薪标准1. 基础工资加薪：员工在本年度内工作表现优秀，工作年限满足要求，按照以下标准加薪：a. 工作满一年：加薪幅度为本人工资的5%。
b. 工作满两年：加薪幅度为本人工资的7%。
c. 工作满三年：加薪幅度为本人工资的10%。
2. 业绩加薪：员工在本年度内业绩突出，获得公司奖励或荣誉，按照以下标准加薪：a. 业绩达到部门平均水平：加薪幅度为本人工资的3%。
b. 业绩达到公司平均水平：加薪幅度为本人工资的5%。
c. 业绩达到行业领先水平：加薪幅度为本人工资的8%。
六、加薪流程1. 评估：各部门负责人对员工本年度的工作表现进行评估，并提出加薪建议。
2. 审批：人力资源部对各部门的加薪建议进行审核，并报公司领导审批。
3. 通知：人力资源部将加薪结果通知员工，并办理相关手续。
4. 实施：自加薪之日起，员工工资按新标准执行。
七、加薪时间1. 每年度加薪一次，时间为每年12月31日前。
2. 特殊情况，如员工工作表现突出或公司经济效益显著，经公司领导批准，可提前或延期加薪。
八、其他1. 加薪后的工资不得低于公司规定的最低工资标准。
2. 加薪后，员工如有违反公司规章制度的行为，公司将根据情节严重程度进行处罚，包括但不限于降薪、停薪、辞退等。
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企业给员工加薪应遵循四原则
年终将近，面对员工心理预期的持续向好，企业如何科学合理的给员工加薪，加薪应掌握怎样的原则，参考怎样的标准，注意哪些操作细节，才能起到最大的激励效果？这些一直是令企业领导者非常头疼的问题。
一、企业加薪过程中经常存在的问题
（一）加薪倾向平均，体现不出核心员工的价值。
很多企业尤其是国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重，就连加薪也是简单处理，大家加得差不多，体现不出员工价值贡献的差别。
那些领导心想：“每人加得都一样多，员工该不会有什么想法了吧？”这种传统的薪酬做法往往得不到员工的认同，更不能说发挥其激励的效力，甚至会引发员工尤其是能力强的员工的抱怨。
（二）加薪依职位级别而定，中低层深受打击。
安徽某国企给员工加工资后，小李回忆说，那次加薪给他的打击很大，原以为自己的表现能得到公司的认可，获得相对较大幅度的加薪，然而他发现那些职位相近的同事与自己加的没什么区别，只要职位高就加得高。
这种现象在传统的国有企业较易发生。
国企“牛气逼人”，连加薪也是按照行政级别而定，职位高的加的多，职位低的哪怕你能力再强、绩效再高，在你没爬上高位之前，还是别指望能够多加。
（三）加薪“厚此薄彼”，破坏团队凝聚力。
加薪其实并不一定能保持员工的凝聚力，有些时候还会由于处理不当，而让企业的凝聚力不升反降。
例如，有的企业加薪时给某些部门或职位加得过高或过低，“厚此薄彼”倾向过于严重，这在一定程度上会引发诸多矛盾，破坏团队的凝聚力。
这些矛盾大致可以概括为以下三种：（1）部门内员工矛盾；（2）部门间矛盾；（3）员工与企业的矛盾。
一个内部矛盾重重的部门不可能是一个高凝聚力的部门，没有凝聚力的团队也不可能是一个高效率的团队。
团队失去了凝聚力，没有了高效率，这恐怕不是任何一个企业管理者愿意看到的结果。
（四）将加薪当万能药，忽视精神激励。
薪酬机制是一门科学，同时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力，更好地为企业服务，构成双赢的局面。
反之，则会让员工对企业感到失望。
有些老板尝到了加薪对员工激励的甜头后，陷入了对加薪的“迷恋”，只会用加薪来激励员工，而忽视了员工的精神激励。
（五）加薪手段背离企业文化，相对绩效没有上升。
企业的薪酬系统应该是与公司的企业文化相配合的。
与企业文化相背离的加薪手段，在薪酬系统中就不能起到激励员工的作
用；而与企业文化相符合的加薪手段，可以起到加强企业文化的作用。
企业文化又决定和影响着薪酬系统，一个好的薪酬系统或加薪手段必须与企业文化合拍。
例如，对于倾向于形成个人意识较强的企业文化，应该采用突出绩效奖金的加薪手段。
（六）严肃性不足。
随机式的内部薪酬谈判，损害了薪酬的严肃性。
薪酬成了什么时候都可以提要求、什么人都可以提要求的随意性话题。
（七）缺乏统一的薪酬标准和严格的流程，导致薪酬调整难以做到公平。
没有公平性的薪酬调整不但起不到激励作用，甚至对员工士气和稳定性会产生破坏作用。
二、加薪应遵循的原则
一般而言，加薪应遵循下列原则：
（一）薪酬的内部公平性或者内部一致性。
这种比较所关注的是一家企业内部的不同职位之间的薪酬对比问题；
（二）薪酬的外部公平性或者外部竞争性。
体现为员工将本人的薪酬与在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较；
（三）绩效报酬的公平性。
这种比较主要体现在，员工是否认为尽管自己所做的工作与其他员工相同或类似，但是在绩效优秀、绩效一般以及绩效不良的人之间是否存在合理的加薪差距；
（四）薪酬的因人而异原则。
人本主义不是平均主义，人的能力是有差别的，人的收入也应该有差别。
同样，加薪也应体现出员工之间的差别。
三、加薪的对策―――如何加薪更有效
（一）建立科学的加薪原则和标准。
加薪应遵循一定的原则，如公平原则、绩效原则、价值原则等。
企业要建立一个科学的加薪制度，要有相应的加薪原则和标准，才能对员工起到激励作用，才能真正体现核心员工的价值。
如可以建立人员胜任素质标准。
人员胜任素质标准首先让公司在用人上占据主动。
员工要想与公司谈论薪酬，之前就得先谈谈自己是否符合岗位的胜任标准。
《从优秀到卓越》中的研究认为：“给员工付多少薪酬、如何付薪并不是首要问题，关键在于公司是否将薪酬付给了合适的人。
”
（二）遵循市场规律，不要违背人力资本市场的价值规律。
企业的收入分配还要实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用才得以发挥，突出表现在一套完善的考核体系，尤其是那些难以量化的工作，要有有效的考核方法，这样就可以根据绩效确定加薪幅度。
以绩效考核为基础的绩效工资，理论上具有最大的激励性，同样的，以绩效为基础的加薪方案，既能体现客观公平原则，又能最大限度地促进员工之间的竞争。
公司应改革加薪制度，改变传统的
薪酬理念。
只有从根本上改变制度，建立与绩效挂钩的加薪方案，才能防止出现类似的“一刀切”现象，实现科学合理的加薪。
（三）进行职位评估。
职位评估重在解决薪酬的内部公平性问题。
它有两个目的。
一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同职位间具有可比性。
为确保加薪的公平性，职位评估中应实现不同岗位之间的公平。
企业根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。
职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人；而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。
加薪的依据主要是员工的工作绩效，员工的能力和业绩，并一定要在考核中集中体现。
依据业绩来提升工资，用事实说话，员工不满意的情况会减少许多。
（四）人力资源部门应建立包含多样激励方法的措施。
人的需求是多层次的，物资需求只是最低层次的需求，因而仅靠加薪的作用是有限的。
推行“人性”管理，从一个全新的角度―――人性出发，获取激发人们行动背后真正的动力源泉。
学者发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。
基于这8种动力源泉，管理者可以开发出许许多多的激发员工热情的非经济手段，员工在收到激发的同时，也获得了需要的精神待遇。
尽管有些员工相当重视货币性报酬，但随着其职业生涯的发展，个人能力的提高，他对其他报酬因素的需求也会相应提高。
（五）公司文化导向。
任何制度设计都离不开企业的文化导向。
企业关注什么、价值观是什么，在绩效考核、职位评估等制度上都会突出体现。
薪酬设计也不例外。
加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜，引导员工向企业希望的方向努力。
同时，通过向重点岗位倾斜，企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。
（六）建立相关的加薪监督机制。
引入监督机制，保障薪酬制度的严肃性及有效执行。
可以通过上级、同级实施监督。
比如，核定员工绩效以确定加薪幅度时，可以采取上级建议、隔级核定的办法。
这样既可以避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高过低判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的加薪的内部公平性，减少有限视野下对组织整体加薪内部平衡的忽视。
（七）事先对加薪低调处理，降低期望值。
在调薪时，员工与企业之间存在微妙的博弈关系。
员工理所当然地希望工资尽可能高，作为企业则希望尽可能地减少人力成本。
如何才能做到既可控制住薪酬，又能不使员工失望？一种方法是先降低员工对加薪的期望值，作低调处理。
当员工发现其事实上的调薪幅度超出其预想时，他反而会产生一种满足感。
四、总结
加薪对绝大多数公司来说都是一项例行性工作。
听起来没什么新奇的，但因为加薪的原则、力度与手段往往是企业经营理念和价值观导向的具体体现，所以企业要把年终加薪上升到战略的高度来考虑，并在具体操作中谨言慎行。