公司加薪管理方案
全员涨工资方案
全员涨工资方案背景公司自成立以来，业务不断拓展，现有员工已经超过200人，但是长期以来，员工的薪资水平一直比较低，导致人员流动率较高，特别是优秀员工的流失比较严重，严重影响公司的运营和发展。
目标制定一个全员涨工资方案，提高员工的薪资待遇，增强员工的归属感，提升公司的整体竞争力，既能留住优秀员工，也能吸引更多优秀的人才加入公司。
方案1. 统一涨薪幅度公司将对全体员工进行统一的涨薪，幅度为20%，即每个员工的薪资将会增加20%。
2. 绩效考核加薪公司将会引入绩效考核机制，在保证员工基本薪资的情况下，根据员工的表现进行加薪。
优秀员工加薪幅度最高为40%，表现一般的员工加薪幅度为20%，表现较差的员工不予加薪。
3. 定期涨薪除了上述的涨薪方式外，公司还将定期对员工进行薪资调整，以应对通货膨胀和市场变化的影响。
4. 薪资透明公司将公开员工的薪资水平，让员工了解公司整体待遇水平，避免薪资不公的问题产生。
5. 增加福利待遇公司将会增加员工的福利待遇，例如提供员工旅游、培训、住房、补贴等方面的支持，从而提高员工的生活质量。
实施方案1.确定涨薪方案和幅度，并且公布方案细节和涨薪时间。
2.宣传和培训公司的绩效考核机制，使员工了解想要获取更多加薪的途径。
3.搜集市场数据和公司数据，制定定期薪资调整方案。
4.将薪资等信息以适当方式公开，让员工了解公司薪资水平和待遇情况。
5.增加福利待遇的预算，为员工提供更多的福利和支持。
预期效果全员涨工资方案能够在以下几个方面达到预期效果：1.提升员工的归属感和满意度。
员工的薪资待遇提高，福利待遇增加，能够让员工更加愿意为公司贡献自己的力量，提高员工稳定性。
2.留住优秀员工。
增加员工的福利待遇和加薪机制，能够留住优秀员工，减少员工的流动率。
3.提升公司的整体竞争力。
提高员工的薪资待遇和福利待遇，让公司变得更加有吸引力，吸引更多的优秀人才加入。
4.促进公司健康发展。
员工的薪资待遇提高，能够增强员工的生产力和工作积极性，提高公司整体运营效率。
公司员工加薪方案模板 -回复
公司员工加薪方案模板-回复【公司员工加薪方案模板】员工薪酬是一个公司持续发展的重要因素之一。
为了激励员工的积极性和创造力，合理的加薪方案必不可少。
本文将从薪酬政策制定、对象选择、标准确定、实施过程等方面提供一个简单的公司员工加薪方案模板，以供参考。
一、薪酬政策制定：1. 确定公司的加薪原则：- 确保薪资合理、公平、具有竞争力；- 建立与员工绩效直接相关的加薪机制；- 确定加薪的频率和幅度。
2. 建立绩效评估体系：- 设定明确的绩效评估指标和评估方法；- 定期进行绩效评估，确保评估结果客观、公正；- 员工可以理解和接受绩效评估体系。
3. 设立加薪预算：- 确定公司加薪的财务预算，合理分配资源；- 考虑公司经济状况、市场薪酬水平等因素，确保加薪预算可行。
二、对象选择：1. 系统性选择：- 按照公司的组织结构和岗位职责，确定加薪对象；- 包括不同级别的管理人员、技术人员、销售人员等。
2. 参考绩效评估结果：- 结合绩效评估结果，确定加薪对象；- 优先考虑绩效突出、贡献显著的员工。
3. 考虑员工发展需求：- 考核员工是否有在岗期间获得新技能或专业认证等进步；- 考虑员工未来的发展潜力。
三、标准确定：1. 考虑市场薪酬水平：- 参考同行业、相似岗位的薪酬水平，确保公司薪酬具有一定的竞争力；- 可以进行薪酬调研，对不同岗位在市场上的薪酬进行了解。
2. 综合考虑员工绩效和贡献：- 结合员工的绩效评估结果，确保加薪与绩效挂钩；- 对于贡献显著的员工，可以适当提高薪资幅度。
3. 确定加薪幅度：- 考虑公司经济状况和加薪预算，确定加薪幅度的上限和下限；- 根据薪酬政策和员工表现，结合市场薪酬水平，确定具体的加薪幅度。
四、实施过程：1. 及时沟通：- 在加薪实施之前，及时与员工沟通，告知薪资调整的决策；- 解释加薪的原因和依据，增加员工的认同感。
2. 灵活性和公平性：- 考虑不同员工的个人情况，灵活调整加薪方案；- 确保加薪的公平性，避免出现明显的差别待遇情况。
老员工加薪方案
老员工加薪方案简介公司在经过长时间的发展和运营之后，随着市场的发展和人才的不断涌入，公司内部的员工群体也在逐渐扩大和不断优化。
在管理团队的长时间考察和对人力资源的深入调研中，公司发现一些老员工在公司内部已经有了深厚的技术储备和丰富的工作经验，这些老员工对公司非常重要，他们的技术能力和经验是公司的财富。
因此，公司制定了老员工加薪方案，以此来激励这部分员工。
方案介绍公司将老员工加薪方案分为三个方面，包括以下内容：1. 经验奖励在公司的发展过程中，老员工对公司的贡献不言而喻。
因此，公司将针对这一部分员工，设立特殊的经验奖励计划。
具体措施如下：•聘请老员工担任公司的内部顾问，提供公司最新技术资讯和生产经验。
•为老员工定期举办技术论坛、培训或知识共享活动。
•面向老员工的内部职位晋升计划，推动老员工升级到更高的技术或管理职位。
2. 薪资加薪公司将通过加薪措施激励老员工的积极性，具体的措施如下：•不定期进行绩效测评，发现优秀的老员工将享有薪资加薪；•根据老员工的工作表现、技术能力、工作年限和公司业务发展等因素制定具体的加薪方案；•老员工的加薪比例高于中层和基层员工，最高可达到10%。
3. 福利补贴公司将通过增加福利补贴，提高老员工的工作积极性和满意度，具体措施如下：•分别针对单身和有家庭的老员工，制定不同的福利待遇；•不定期向老员工发放购物卡或生日礼物等特殊补贴；•公司将针对老员工的个人需求调整福利政策，并在必要时为其提供额外的福利和保障。
结语通过上述三种方式，公司将更加注重对老员工的关怀和激励，公司认识到好的员工是公司发展的重要支撑，员工的成长离不开公司的培养和帮助。
有了满意的薪资体系和福利待遇，老员工会更加积极地工作，不仅能够提高公司的整体业绩，也能够激励到其他员工的积极性。
人事员工加薪方案
人事员工加薪方案背景在市场竞争日益激烈的环境下，人才的稀缺性愈加凸显。
面对优秀员工的流失和市场薪资水平的竞争，公司需要制定科学的人事员工加薪方案，留住优秀人才，保持竞争力。
目的本加薪方案旨在激发员工的工作热情和积极性，提升员工的工作态度和工作效率，促进公司发展。
同时，本方案还旨在确保公司竞争力的提升，让员工感受到公司对他们的重视和关注。
加薪标准本加薪方案根据员工的工作表现和贡献度，结合市场薪资水平和公司经济状况，制定以下加薪标准：一、基础加薪按照员工职级，给予基础加薪，提高员工薪酬水平，激发员工工作积极性。
二、绩效奖金对优秀的员工给予额外的绩效奖金，激励员工创造价值，提高公司的绩效水平。
三、职称晋升对符合公司要求的员工进行职称晋升，激励员工学习和进步，提高员工的工作能力和竞争力。
四、股权激励在员工表现突出或做出卓越贡献时，给予股权激励，鼓励员工积极投入工作，为公司的长期发展做出贡献。
实施方法本加薪方案的实施需要确保以下注意事项：一、公正合理加薪应根据工作表现和贡献度，确保公正合理的原则，避免因各种原因而导致薪酬分配不公。
二、透明公开加薪方案应在公司内公开，员工应了解公司加薪标准和实际执行情况，以维护公司内部公平竞争的环境。
三、科学实施加薪方案应根据公司经济状况和行业发展趋势，结合员工的实际工作表现，科学实施，确保加薪对公司、员工和市场都具有积极的作用。
结语人才是公司发展的灵魂，加薪方案是激励员工的重要工具。
本方案将会激发员工的工作积极性和参与度，提高工作效率，提升员工的工作能力，为公司的长期发展奠定基础。
希望本方案能够得到公司领导和员工的支持和认可，共同推进公司的发展。
人事员工加薪方案
人事员工加薪方案背景在任何一个企业中，员工是最为重要的资源，提高员工的工作意愿和满意度是企业长期发展之必要条件。
而员工的薪资水平则是员工是否留在企业、是否全身心地投入到工作中的重要因素之一。
因此，建立科学合理的员工加薪方案，不仅有助于优化企业的人才战略，还能提高员工的工作积极性和凝聚力。
重视员工薪酬从整体的角度出发，公司应该重视员工的薪酬水平，尤其是优秀员工的薪资待遇。
如果企业无法为员工提供公平、合理的薪资待遇，将难以留住优秀人才。
一方面，低薪资水平可能会让员工感到企业对他们的贡献缺乏重视，从而产生不满和离职的想法；另一方面，优秀员工的选择余地较多，如果从长远的角度考虑，员工薪资水平低于市场水平，将会造成企业流失大量优秀人才，从而影响公司的整体业务运营。
加薪方案应该考虑的因素业绩和表现员工的业绩和表现表明了员工的工作绩效，也是员工加薪的重要依据之一。
通过对员工工作表现的评估，公司可以评估出员工的工作情况，对于表现优秀的员工，公司应该给予一定的加薪激励，从而引导员工更努力地工作。
岗位熟练度和工作年限专业熟练的员工往往比新员工具有更高的生产力，公司应该适当地考虑员工连续工作年限和岗位熟练度等因素，建立薪酬差别和考核标准，从而公平和合理地为员工提供薪酬。
市场薪酬企业的薪资水平必须根据市场行情和各个岗位的竞争环境来决定。
通过了解市场薪酬水平情况，企业才能更准确地为员工提供相应的薪酬。
同时，这也有助于企业更好地把握人才招聘和留任的节奏。
企业整体经济情况企业整体经济状况是员工加薪方案建立的重要参考标准之一。
在经济不景气的情境下，企业员工加薪方案的实施应该谨慎和适度，注重企业效益且不破坏企业的金融状况。
加薪方案的实现加薪标准应该明确企业应该设立一系列标准来规范员工加薪的过程和标准。
标准应该包括员工绩效评估、岗位熟练度、市场薪酬和公司整体经济状况等因素，从而保证加薪的公平性和透明度。
优秀员工应该得到特别关注优秀员工通常是企业的带头人和中坚力量，如果企业希望留住这些员工，就需要针对业绩优秀员工设立更高的薪资水平和更好的福利待遇，激励员工更加努力地工作。
年度调薪方案
年度调薪方案引言公司要努力招揽和留住优秀的人才，对员工作出薪资的合理调整非常重要。
年度薪资调整方案是公司管理团队每年制订的一个重要计划，其目的是激励员工更加努力地工作，从而提升公司整体绩效。
本文档就公司年度调薪方案做出说明和解释。
目的年度调薪方案的目的是确保公司最有价值的人才维持其薪资水平的同时，向所有员工提供正当和公平的薪资待遇。
调薪政策普通员工公司每年对员工进行调薪。
调薪的幅度根据公司和个人业绩表现而定。
普通员工的调薪范围通常在1%-5%之间。
高层管理人员高层管理人员的薪资待遇根据个人业绩表现及公司的市场地位决定。
公司每年针对这些员工进行综合评估，评估结果将决定其薪资水平。
全员加薪当公司整体业绩达到预定目标时，公司可能会对全员进行加薪。
加薪范围根据不同级别员工的贡献程度而定。
特例公司可能会针对个别员工进行特殊调薪，如其个人业绩特别出色、公司任务超出职责范畴等。
这些调薪应该要经过多部门的审批和核实。
调薪程序评估每年薪资调整开始前，公司对员工的表现进行评估。
评估结果以员工的绩效报告、客户反馈等为依据。
决策公司管理层对员工的评估结果进行综合考虑，根据公司预算、市场状况制订调薪方案。
调薪方案需要上报董事会审批。
宣布一旦调薪决策得到董事会批准，公司将通知受到调薪影响的员工。
同时，公司还将公布新调薪政策。
其他注意事项时机薪资调整通常在一年中的前两季度进行。
员工将在调薪后有足够的时间适应薪资的变化。
公平原则每年调薪应基于公平原则，确保所有员工都有同样的机会和平等的对待。
职位升迁公司在考虑员工调薪和升职机会时要综合考虑个人绩效和公司业务需求。
职务晋升通常也会带来相应的薪资提升。
结论年度调薪方案是公司重要的管理工具，旨在提升员工的士气和激励他们更好地工作。
这个方案是公平和正当的，各级别员工都有机会受益。
通过这个方案，我们希望能够留住最好的人才，继续增长并维持成功。
企业员工加薪方案
企业员工加薪方案在企业管理中，员工薪资是一个非常敏感的问题。
合理的薪资激励是吸引和留住人才的必要条件。
在企业经营过程中，如果员工的薪资不足以维持生活，或者没有得到合理的激励，会影响员工的稳定性和工作积极性，也会影响到企业的发展。
因此，制定适当的员工加薪方案是非常关键的。
加薪方案制定的原则制定员工加薪方案需要考虑到多种原则，以保证方案的公正性和合理性。
以下是员工加薪方案制定需要遵循的原则：1.公平原则。
应该依据员工的工作表现和贡献来确定加薪幅度，避免过度和偏差。
2.市场导向原则。
应该考虑到市场上的竞争情况，企业可以根据市场行情合理制定加薪方案。
3.绩效导向原则。
应该根据员工的工作表现，绩效和贡献来确定加薪幅度，以激励员工提高工作表现。
4.激励原则。
应该通过加薪来激励员工提高工作积极性，表现更好的工作态度和能力。
加薪方案制定的程序加薪方案的制定需要经过以下几个程序：1. 收集信息企业应该收集员工的绩效记录、薪资体系和市场行情等信息，以便确定是否需要制定加薪方案。
2. 制定方案制定方案需要根据已经收集到的信息，按照加薪原则制定规范的加薪方案，确定加薪幅度和加薪标准等。
3. 审核方案审核方案需要对制定的加薪方案进行审核和确认，通常由企业的管理层进行审核，以保证方案的合理性和公正性。
4. 实施方案实施方案需要将制定的加薪方案落实到具体的员工身上，包括调整薪资记录，通知员工等。
加薪方案的具体实施制定加薪方案是非常重要的，但其实施也非常重要。
以下是加薪方案的具体实施流程：1. 通知员工企业应该在合适的时机通知员工加薪，避免因等待通知而引起员工不满，对企业影响不良。
2. 记录薪水变化制定加薪方案后，应该及时记录薪资变化，便于管理和监督。
同时也可以使员工对薪资变化了解得更清楚。
3. 监督方案效果企业应该对加薪方案进行监督，以了解其效果和改进方案。
如果发现方案执行不很理想，企业需要及时改进加薪方案，以提高企业良性发展。
人事员工加薪方案
人事员工加薪方案背景信息在任何一个企业中，员工是企业的重要资产之一。
并且，对员工的薪酬和福利的认真考虑和管理将会对企业的发展和运行产生非常重要的影响。
因此，人事员工加薪方案是非常重要的一项工作，它可以确保员工对企业的忠诚度和责任感，并且提高员工的满意度和生产力。
加薪的目的加薪的目的是为了提高员工的薪酬水平，从而提高其工作积极性、工作责任感、减少员工离职率，促进企业的稳定发展。
合理的加薪方案既可以增强员工的个人价值感，又能提升企业的整体竞争力和形象。
制定人事员工加薪方案制定人事员工加薪方案需要考虑多方面的因素，包括但不限于以下几个方面：1. 经济环境在经济发展低迷、公司经济情况不好的情况下，加薪需慎重考虑。
企业的发展情况是最基础的考虑因素，方案必须与企业奋斗目标相一致，不能超出企业的承受能力，否则可能最终会伤害企业利益。
2. 员工表现员工表现是制定加薪方案的非常关键的因素。
对员工工作表现进行全面的考核，包括个人绩效和团队表现，以此确定薪资调整的幅度。
优秀的员工应该得到相应的奖励，以保持其积极性和工作激情。
3. 市场行情在制定人事员工加薪方案时，必须考虑到市场的行情，了解同行业、同级别的公司的薪资情况。
这提供了一个基准，以确保加薪幅度与企业领域的薪资水平相一致。
同时，这也保证了企业不失去它的有才华的员工，使其受到竞争性招聘的诱惑。
4. 受众群体特性人事员工加薪方案要根据受众群体特点进行制定。
不同部门的员工有不同的需求和情况，制定合适的加薪方案将会给予员工最大的激励力度。
5. 薪资结构薪资结构是制定人事员工加薪方案的又一重要因素。
确定薪资结构可以确保不同级别、不同职位的员工得到合适的薪酬水平。
薪资结构也是企业绩效制度与薪资水平之间的紧密联系。
加薪类型和幅度在以上全部因素被考虑的情况下，企业可以制定加薪类型和幅度。
下面是制定人事员工加薪方案时应该考虑的几个选择：1. 年终奖年终奖是企业一年里最重要的奖励之一。
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7 公司加薪管理方案 为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配，激发员工的工作积极性，员工的薪酬水平应随岗位、职位、业绩的变动而作出相应的调整，特制订本方案。 一、适用范围 在公司工作满3个月，与公司签订正式劳动合同的员工。特殊情况，如需调整，需总经理批准。 二、基本工资调整方案 （1）对于年度绩效考核综合评定为差的员工，在第二年重新核薪时，
基本工资均保持不变。 （2）对于年度绩效考核综合评定为称职的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮0%—5%。 （2）对于年度绩效考核综合评定为良好的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮5%—10%。 （3）对于年度绩效考核综合评定为优秀的员工，在第二年重新核薪时，基本工资上浮10%—15%。 三、绩效考核评定 公司将于每年4月份依据年度绩效考核结果的不同等级，将员工的收入进行相应的调整，从而达到奖优惩差、鞭策员工、激励员工更加努力工作的目的。标准如下： 若年度绩效考核综合评定90分以上为优秀，基本工资上浮10%—15%。 若年度绩效考核综合评定（70-89分）为良好，基本工资上浮5%—10%。 7
若年度绩效考核综合评定（60-69分）为称职，基本工资上浮0%—5%。 若年度绩效考核综合评定60分以下为差，基本工资均保持不变。 7 员工年度绩效评价表
姓 名 职 务 评 价 人
部 门 评价区间 年 月∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评分 本栏平均 权重系数
工作业绩
1.工作素质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。 4 2.工作量
仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 4.工作达成度
与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
工作能力
5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 ３ 6.应变力 针对客观变化，采取措施（行动）的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 7.改善创新 问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。 8.职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。 9.发展潜力 是否具有学识、涵养，可塑程度。 10.周全缜密
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
工11.合作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。 12.责任感 严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 7
作态度
13.工作态
度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
14.执行力 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。 15.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
评价得分 Ⅰ （1∽4项平均分）×4 +（5∽10平均分）×3 +（11∽15项平均分）×3 = 分 出勤及奖惩
Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 ×0.2= 分 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×2 +大过 次×5 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×2 +大功 次×5 = 分 总 分 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ 分 + Ⅳ 分 = 分 评价等级 □A．90分以上 □B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下 评价者意见 7
中层管理人员年度绩效评价表 姓 名 职 务 评 价 人
部 门 评价区间 年 月∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评分 本栏平均 权重系数
工作绩效
1.工作达成度 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
4 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。
3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 4.工作量 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
工作能力 5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 ３
6．协调沟
通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。
7.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 8.指导控制力 对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本部门的管理控制情况。
9.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。 10.人才培养 以对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 7
11.职务技能 对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。 工作态度
12.协作性 人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。 ３ 13.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
14.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
15.执行力 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。 16.品德言行 是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。 评价得分 Ⅰ （1∽4项平均分）×4 +（5∽11平均分）×3 +（12∽16项平均分）×3 = 分 出勤及奖惩
Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 ×0.2= 分 Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×2 +大过 次×5 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×2 +大功 次×5 = 分 总 分 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ 分 + Ⅳ 分 = 分 评价等级 □A．90分以上 □B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下 评价者意见 7
高层经理年度绩效评价表 姓 名 职 务 评 价 人
部 门 评价区间 年 月∽ 年 月 评价尺度及分数
优秀（10分） 良好（8分）
一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评分 本栏 平均 权重
系数
工作业绩
1.目标达成度 与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
4 2.工作品质 仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。
3.工作速度 仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。 4.费用控制 与目标或与期望值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性。
工作能力
5.计划性 工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。 ３ 6.管理能力 把握下属的个性、才干，指导、辅导与激励下属，统一组织行动的能力及用人能力。 7.协调沟通 与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。 8.应变力 应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度。 9.改善创新 问题意识强否，为了更有效工作，改进工作的主动性及效果。 10.判断力 预见性及决策准确性，对事物发展的关键因素、发展趋势与机遇的把握程度。 7
11.人才培养 对人才的重视程度及对储备人才的培养情况。 12.周全缜密 工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
工作态度
13.全局观念 团队合作精神，立足全局，从整体出发考虑处理问题能力。 ３ 14.以身作则 表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。 15.工作态度 工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心、事业心等。
16.执行力 对公司的战略、决策、计划的执行程度，及执行中对下级检查跟进程度。 17.品德言行 是否做到廉洁、诚信与正直，是否具有职业道德。
评价得分 Ⅰ （1∽4项平均分）×4 +（5∽12平均分）×3 +（13∽17项平均分）×3 = 分 出勤及奖惩
Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×2 +事假 天×0.4 +病假 天 ×0.2= 分
Ⅲ 处罚：警告 次×1 +小过 次×2 +大过 次×5 = 分 Ⅳ 奖励：表扬 次×1 +小功 次×2 +大功 次×5 = 分 总 分 Ⅰ 分 - Ⅱ 分 - Ⅲ 分 + Ⅳ 分 = 分 评价等级 □A．90分以上 □B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下 评价者意见
四、行政人事部门负责核定全体员工的工资报酬范围，员工岗位工资标准的最终确定、变更、调整均需经总经理批准。 五、总经理对本制度有最终修改权、解释权和决定权。