设计公司人力资源发展的解决方案
人力资源数据分析解决方案设计
人力资源数据分析解决方案设计随着信息时代的到来，大数据已经成为了各个领域中不可或缺的资源，包括人力资源管理。
在过去，人力资源的决策往往是基于经验和直觉，缺乏科学的数据支持。
然而，现在有了人力资源数据分析，企业可以更准确地评估和优化人力资源管理的效能。
本文将会探讨人力资源数据分析的重要性，并提出一个设计良好的解决方案。
一、引言人力资源数据分析是指通过收集、整理和分析大量的员工和组织相关数据，来获取有关人力资源的有益信息。
这些数据可以包括员工的个人信息、绩效评估、培训记录、薪资调整、离职率等。
通过对这些数据的分析，企业可以发现人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决方案。
二、人力资源数据分析的重要性1. 提供科学的决策支持过去，人力资源决策往往依赖于主观经验和感觉。
而现在，人力资源数据分析可以为企业提供科学的决策支持。
通过数据分析，企业可以了解员工的整体表现、岗位需求和潜在的问题，并基于这些数据制定相应的政策和战略。
2. 优化人才管理人力资源数据分析可以帮助企业更好地管理和发展人才。
通过分析员工的个人信息、培训记录和绩效评估，企业可以了解员工的能力和潜力，并为其提供有针对性的培训和发展机会。
3. 提高招聘效率通过人力资源数据分析，企业可以了解到哪些渠道能够带来更高质量的人才。
企业可以分析各个招聘渠道的效果，以确定哪些渠道带来的人才质量更高、转化率更高，从而优化招聘策略，提高招聘效率。
三、1. 数据收集与整理首先，企业需要确定需要收集的数据，并建立起高效的数据收集和整理机制。
可以通过员工调查、绩效评估、培训记录等方式收集数据，并将其整理为结构化的数据。
2. 数据分析工具选择其次，企业需要选择适合的数据分析工具。
常用的工具包括Excel、SPSS、R等。
根据企业的具体需求和数据规模，选择相应的工具。
同时，要确保数据的安全性和保密性。
3. 数据分析与解读在数据收集和整理完毕后，企业可以进行数据分析并对结果进行解读。
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
公司人力资源规划方案
公司人力资源规划方案XXX人力资源规划方案一.概述1.目的和依据根据公司发展需要的内部和外部环境，科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源的供给和需求情况，并在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的全局性的人力资源管理方案与计划，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务，使公司在持续发展中获得核心竞争力，因而制定本方案以保证公司战略发展目标的实现。
2.适用范围适用于XXX3.基本原则（1）人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的供给。
（2）与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。
（3）与公司战略目标相适应原则：人力资源规划应与公司战略发展目标相适应，确保二者相互协调。
（4）系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，上风互补，实现构造的系统性功用。
（5）企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。
4.人力资源规划概要及程序首先，我们应当了解到，公司在成长和开展的过程中存在着众多的人力资源窘境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；员工总量偏大，效率不够高；年龄结构存在断档；专业结构不尽合理；员工整体创新能力相对较弱；人力资源管理与开展战略关联度较弱；缺乏科学的岗位评估；用人机制不够灵活员工工作动力不足、心气有待提高，员工职业素质亟待提高，薪酬考核缺位等。
人力资源窘境对公司在成长和开展，进一步构造公司的中心竞争能力造成了以下障碍：（1）制约争夺市场的能力；（2）制约创新的能力；（3）制约经营品质的提高。
此报告主题是在对公司人力资源状况进行诊断的基础上，提出公司人力资源规划，以帮助公司尽快走出困境，完成未来五年的项目指标。
为此，我们的总体思路是这样的：公司内外环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→供求平衡分析→人力资源具体规划的实施二、内外环境分析1.外部环境信息（1）宏观经济形势市场地位、薪酬福利等对国内优良人才有吸引力；理论界对人力资源管理研究愈来愈深入；外资和民营企业对优良人才的吸引力加大；当地劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大；劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善。
人力资源战略方案设计
人力资源战略方案设计在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源战略的制定和实施对于企业的长期持续发展至关重要。
本文将针对人力资源战略方案的设计进行探讨，包括定位战略、招聘与选拔、培训与发展、薪酬与福利以及员工关系等方面。
1. 人力资源定位战略人力资源定位战略是企业核心战略的有效支撑，需要明确企业所追求的人力资源目标和方向。
在制定人力资源定位战略时，管理层需要明确企业定位和竞争优势，并将这些因素融入到人力资源策略中。
此外，还需要根据企业的发展阶段和业务特点，制定相应的人力资源规划，包括员工数量、岗位职责和人员结构等方面的规划。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是保证组织拥有优秀员工的重要环节。
在设计招聘与选拔方案时，需要制定明确的招聘渠道和招聘流程，同时要与企业的定位相匹配。
此外，还需要明确岗位要求和职位描述，采用科学有效的评估工具和方法，进行全面的面试和考核，以确保选用符合企业需求的人才。
3. 培训与发展培训与发展是提升员工综合素质和业务水平的关键手段。
在制定培训与发展方案时，需要根据员工的职业发展规划和企业的业务发展需求，设计全面而系统的培训计划。
这包括开展内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等多种培训方法，以满足员工不同层次、不同岗位的培养需求。
4. 薪酬与福利薪酬与福利是激励和留住人才的重要手段。
在设计薪酬与福利方案时，需要参考行业平均水平和竞争对手的情况，结合企业财务状况和员工表现，制定公正合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
此外，还可以提供灵活的福利选择，如弹性工作时间、员工活动和员工关怀等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
5. 员工关系良好的员工关系对于企业的稳定运营和持续发展至关重要。
在设计员工关系方案时，需要建立和谐的企业文化，注重员工参与和沟通，搭建良好的员工反馈机制。
此外，还要积极开展员工满意度调研和问题反馈，及时解决员工关注的问题，提高员工的归属感和凝聚力。
综上所述，人力资源战略方案设计涉及众多方面，包括定位战略、招聘选拔、培训发展、薪酬福利和员工关系等。
公司人力资源管理体系建设方案详细
公司人力资源管理体系建设方案详细一、项目背景和目标随着企业经营环境的不断变化和发展，人力资源管理变得越来越重要。
为了提高公司的组织效率和员工素质，建立一个完善的人力资源管理体系是必要的。
本项目的目标是建立一个科学、有效、高效的人力资源管理体系，为公司实施现代化的人力资源管理提供支持和保障。
二、项目内容和任务1.建立人力资源规划机制：根据公司发展战略和业务需求，建立全面的人力资源规划机制，包括岗位需求预测、人员招聘和培养计划等。
2.完善招聘与选拔制度：制定科学的招聘流程和标准，确保员工的招聘与选拔符合公司的需要，并通过面试、笔试等方式进行综合评估。
3.建立绩效管理机制：建立完善的员工绩效考核制度，包括目标设置、定期考核、绩效奖励等，以激发员工的积极性和创造力。
4.健全培训与发展体系：制定培训与发展计划，根据员工的需求和公司的发展需要，提供全面的培训和发展机会，增强员工的专业能力和综合素质。
5.建立薪酬与福利体系：制定科学的薪酬和福利制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工的合理薪酬和福利。
6.加强员工关系管理：建立有效的员工关系管理制度，提供员工的参与和沟通渠道，解决员工关注的问题，增进员工对公司的归属感和认同感。
7.完善人力资源信息系统：建立全面、准确、实时的人力资源信息系统，以支持和监控人力资源管理各项工作的实施情况。
三、项目实施计划1.项目启动和准备阶段（1个月）：明确项目目标、范围和工作计划，组建项目团队，收集和分析相关数据和信息。
2.系统设计和方案制定阶段（2个月）：根据公司现状和需求，进行人力资源管理体系设计和方案制定，并进行内部沟通和修订。
3.系统实施和运营阶段（4个月）：根据设计方案，逐步实施各项工作，包括制定和修订相关制度、培训员工、建立信息系统等。
4.项目总结和评估阶段（1个月）：对项目的实施效果进行总结和评估，提出改进意见和建议，并进行项目结案。
四、项目组织和管理1.项目组成：项目经理、项目团队成员（人力资源部门、财务部门、各业务部门代表等）。
公司HRM解决方案框架
公司HRM解决方案框架一、概述公司HRM（Human Resource Management，人力资源管理）解决方案框架是为了提高公司人力资源管理效率和员工满意度而设计的一套综合性解决方案。
该框架旨在集成各种人力资源管理功能，包括招聘、培训、绩效管理、员工福利等，以便公司能够更好地管理和发展人力资源，提升组织绩效。
二、框架组成1. 招聘管理模块：该模块包括招聘需求分析、职位发布、简历筛选、面试安排等功能。
通过该模块，公司能够更加高效地招聘合适的人才，提高招聘质量和效率。
2. 培训管理模块：该模块用于管理员工的培训需求和培训计划。
公司可以制定培训计划、安排培训课程、跟踪培训进度，并通过该模块评估培训效果。
3. 绩效管理模块：该模块用于设定员工绩效目标、评估绩效表现和提供绩效反馈。
通过该模块，公司能够更好地激励员工，提高员工的工作表现和工作满意度。
4. 员工福利模块：该模块用于管理员工的福利待遇，包括薪酬管理、员工福利计划、假期管理等。
公司可以根据员工的需求和绩效情况，为员工提供适当的福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
5. 人力资源数据分析模块：该模块用于收集和分析人力资源相关的数据，包括员工流动率、绩效评估结果、培训效果等。
通过数据分析，公司能够及时发现问题和趋势，为人力资源决策提供科学依据。
三、框架特点1. 集成性：公司HRM解决方案框架集成了各个人力资源管理功能模块，实现了信息共享和流程协同，避免了数据冗余和重复操作，提高了工作效率。
2. 定制化：该框架允许公司根据自身需求进行定制，灵活适应不同行业和组织的特点。
公司可以根据自身的人力资源管理流程和政策制定相应的配置和权限设置。
3. 可扩展性：该框架支持模块的增减和功能的扩展，可以根据公司的发展需求进行升级和定制。
公司可以随着业务的发展逐步引入新的功能模块，满足不断变化的管理需求。
4. 数据安全性：该框架采用高级的数据加密和权限控制技术，确保人力资源数据的安全性和保密性。
人力资源规划方案范例（四篇）
人力资源规划方案范例引言随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。
人力资源规划是企业实现战略目标的重要手段，也是企业长期发展稳定的基础。
本文将为____年人力资源规划方案进行参考。
一、公司发展目标1. 实现盈利增长：____年实现公司盈利增长20%。
2. 提升员工满意度：____年员工满意度达到85%以上。
3. 增强市场竞争力：在____年市场份额提升至行业前三。
二、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：通过与各部门核对需求，确定____年各岗位的需求量及具体要求。
2. 岗位变动预测：根据本年度员工离职率及岗位调整情况，预测出____年的岗位变动情况。
3. 人员流失分析：对离职员工的原因进行分类分析，为保留员工和招聘时提供参考。
三、人才招聘计划1. 制定招聘计划：根据岗位需求及人力资源需求分析结果，制定____年的人才招聘计划。
2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求及岗位要求的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
3. 招聘流程优化：优化招聘流程，增加招聘效率，并加强招聘专业化培训，提升招聘团队的专业素质。
四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据岗位职责和员工发展需求，确定____年的培训需求。
2. 培训计划制定：根据岗位要求和员工的职业发展规划，制定____年的培训计划。
3. 内部培训与外部培训结合：组织内部培训和外部培训相结合，以提高员工的专业技能和综合素质。
五、绩效管理体系建设1. 设定绩效指标：根据岗位职责和公司目标，设定明确的绩效指标和评价标准。
2. 绩效考核流程：建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、定期评估、绩效奖励等。
3. 激励机制建立：制定公正的激励机制，根据绩效评价结果给予员工合理的薪酬激励和晋升机会。
六、员工关系管理1. 提升员工满意度：通过加强员工沟通和参与，建立良好的员工关系，提升员工满意度。
2. 建立员工反馈机制：建立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题。
人力资源管理工作计划（三篇）
人力资源管理工作计划人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和运作起着关键作用。
一个有效的人力资源管理工作计划具备明确的目标、合理的安排和科学的方法，能够帮助企业有效地管理人力资源，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
一、人力资源管理工作计划的目标：1. 优化人力资源配置，合理分配和利用企业的人力资源，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
2. 培养和吸引高素质的人才，为企业的发展提供强有力的支持。
3. 制定科学合理的薪酬体系和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 建立健全的人才培养体系和绩效评估机制，激发员工的学习和创新能力。
5. 加强员工关系管理，提高企业内部团队合作和员工满意度。
6. 建立完善的人力资源信息系统和数据分析平台，提高管理决策的科学性和准确性。
二、人力资源管理工作计划的具体内容：1. 招聘与录用：制定招聘计划，明确招聘需求和招聘标准，通过多种渠道广泛招募人才，进行面试和考核，选择适合岗位的人才。
并制定入职培训计划，帮助新员工快速适应工作，并明确职业发展路径和规划。
2. 培训与发展：设计和实施员工培训计划，根据员工的发展需求和业务要求，提供专业、系统的培训，培养员工的专业技能和管理能力。
建立绩效评估体系，定期对员工进行绩效评估，激励员工通过培训和学习提升自己的能力和绩效。
3. 薪酬与激励：制定薪酬体系，根据市场和企业的业绩情况，确定员工的薪酬水平和激励机制。
通过薪酬和激励措施激励员工的工作积极性和创新能力，提高工作效率和质量。
4. 组织与岗位设计：优化组织结构和岗位设置，明确各岗位的职责和要求，建立合理的岗位绩效考核体系，激发员工的工作动力和积极性。
同时，优化人员配备和职权分配，确保工作流程的顺畅和高效。
5. 员工关系管理：建立健全的员工关系管理机制，加强与员工的沟通和交流，及时解决员工的问题和反馈，建立和谐的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 人力资源信息化建设：建立完善的人力资源信息系统，实现对员工信息的全面记录和管理，包括员工档案、绩效评估、薪酬体系等。
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浅谈企业战略决策对人力资源管理的要求及方案设置陈松林（中国铝业山西分公司）摘要：文章通过企业战略决策对人力资源管理的要求的分析，提出了设置符合企业战略决策的人力资源管理方案的原则及具体方案内容，旨在表明人力资源管理作为现代企业的一项重要管理职能, 应与企业的战略决策目标相适应，才能有效配合和支持企业战略决策目标的实现。
关键词：企业战略决策人力资源管理方案引言企业战略是指企业为自己所确定的长远性的主要目的与任务，以及为实现此目的及完成此任务而选择的主要行动路线与方法。
企业不仅要制定其总体战略，还需制定各种职能战略，以配合和支持其总体战略的实施。
人力资源战略就是企业一项重要的职能战略。
人力资源管理作为企业的基本管理职能之一，是为企业实现目标服务的，其目的，就是“吸引、保留、激励与开发”企业所需的人力资源。
因此，当企业实施战略决策时，企业人力资源管理必须首先适应企业战略决策对它的要求，做出相应的调整，通过多种途径，满足实现企业战略目标所需的人力需求。
1、企业战略决策对人力资源管理的要求“发展是第一要务”。
企业在每一个发展阶段都有其特定的任务，它总是不断根据激烈变化的经营环境，为求得长期生存和发展而做出总体性谋划，以确保企业始终保持良性、持续、稳定的发展。
“人是企业的第一资源”。
一个优秀的企业会十分注重企业人才的培养，能够适度超前为企业的发展储备人才。
因此，企业必须充分考虑其战略决策对人力资源管理的要求，并由此把企业的人力资源管理提高到战略的高度，为企业战略目标的实现提供有效支撑。
企业战略决策对人力资源管理的要求可以通过下表体现。
由上表可以看出，企业战略决策对企业人力资源管理的要求主要有四点：一是加强对企业内部职工的培训，二是进行招聘，三是形成内部的良性竞争机制，四是调整奖惩制度。
2、设置适应企业战略决策的企业人力资源管理方案的原则人力资源管理的基本职能是获取、整合、保持和激励、控制与调整、开发。
获取，包括招聘、考试、选拔与委派。
整合，指的是使被招收的员工了解企业的宗旨和价值观，接受和遵从其指导，使之内在化为他们的价值观，从而建立和加强他们对组织的认同与责任感。
保持和激励，就是提供员工所需的奖酬，增加其满意感，使员工安心和积极工作。
控制与调整，就是评估员工的素质，考核其绩效，作出相应的奖惩、升迁、离退、解雇等决定。
开发，对员工实施培训，并提供他们发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路。
它的五项基本功能是相辅相成、彼此配合的。
作为为实现企业战略目标而设置的人力资源管理方案，它不是简单的重复、叠加，必须围绕战略目标而设置，它的服务对象必须是专注的、单一的，针对性要强。
现今，许多企业都聘请专业咨询公司的专家对企业人力资源管理进行调研、评估，以确保所制定方案的合理性。
因此，这种方案的设置，必须把握一定的原则。
概括起来，企业在设置方案时应把握三个原则。
2.1客观性原则客观性主要基于两点：一是企业目前的人力资源状况，二是未来的实际需要。
企业内部人力资源供应源是企业现实的人才库。
首先要对企业在职员工的年龄分布、离职及退休人数、人员流动情况、技术技能状况等情况进行调查、统计、分析，做出客观的评价，搞清楚企业现有人力资源结构、分布情况。
其次，要根据企业战略决策对人力资源管理的要求预测对人才的需求量，从而解决缺什么补什么、缺多少补多少的问题。
这样，一方面可以充分、合理利用企业内部现有人才，另一方面，避免好高骛远、追求人才高消费的现象。
以中铝山西企业为例，通过对120万吨现有板块的人员的分析，认为完全可以增产不增人，做出了新建80万吨板块人员全部从120万吨板块聘用的决定，这样就充分利用了企业现有的人力资源。
另外，对28万吨电解铝的管理人员，企业也只是外聘部分高、中层生产管理经理，没有追求人才高消费。
2.2适度超前性原则企业战略本身就是超前的，人力资源管理必须因此做好必要的人才储备。
无论企业追求的是多元化的发展战略，还是扩大规模的集约化发展战略，其侧重点多在专业人才、高级管理人才。
企业多元化发展是追求经济效益和社会效益最大化的有效途径之一，它要求企业必须具备某些方面的专业人才，尤其是做好高级管理人才的储备，使企业能够顺利进入新的领域，尽快建立自己的市场竞争优势。
我们认为如果中国铝业公司欲成功在稀有金属领域占有一席之地，必须首先高起点，聘用专业的高级技术人才和高级管理人员，从而以技术和管理优势独步竞争激烈的市场。
2.3系统性原则要发挥人力资源管理的作用，必须在获取、整合、保持和激励、控制与调整、开发五个方面做好管理工作，疏忽任何一个环节，都会使人力资源得不到充分的发挥，做不到“人尽其才”，从而影响企业战略目标的实现，因此，必须把人力资源管理作为一个系统，进行科学管理，实现从人才整合、获取到开发的完整的系统管理。
当然，对人才的需求差异，在于企业的战略决策不同。
同一个企业，不同发展阶段的战略决策会有不同的人才需求，对人力资源管理的要求也不同，这必然对人力资源管理提出不同的侧重点。
但即使企业招聘的只是少量高级管理人员，同样要进行系统的考虑，不能简单地提供优厚的待遇，还要使其了解企业的历史、现状、战略目标，熟悉企业文化、价值观，逐步建立他们对企业的认同感；要为人才发挥作用搭建平台，积极创造有利于开展工作的条件；要通过合同的激励和约束作用，确保被聘人员聘期内任务的完成，确保企业利益的实现。
3、方案设置根据企业战略决策对人力资源管理的要求及上述的设置人力资源管理方案时应把握的三个原则，设置的人力资源管理方案应主要体现引进外部人才、加强内部员工培训、完善激励机制三个方面，简单地讲，就是企业要努力做好三方面工作：借人才、造人才、奖人才。
以下就从这三个方面进行论述。
3.1建立企业外部人力供应源，即：借人才。
企业外部人力资源供应源，是指企业为了抓住市场机遇和促进企业发展，本着“不求所有，但求所用”的原则，采取临时聘请和雇用的办法吸引和利用企业外部的人力资源，来完成企业难以完成且又急待完成的任务。
据统计，美国和澳大利亚有将近一半的企业依靠与大学的合作开展创新活动，在日本，这一比例达到60%。
而我国40%的科研力量集中于高校系统，企业与大学、企业与科研机构的合作创新的模式，也越来越为企业所采用。
因此，建立企业外部人力资源供应源，能为企业注入新的管理思想和技术，有助于推动企业管理创新、技术改造和企业信息化建设，提升企业市场竞争力。
建立企业外部人力资源供应源应分步进行。
第一步，建立人才库。
公司建立人才库的目的是为了加强人才管理，在需要人才的时候及时地引进相应人才。
因此，企业的人力资源管理部门应与外部的人才市场、学校和科研机构保持密切联系，及时掌握人力资源信息，把相关的人力资源资料输入人才资料库，并与他们建立必要的沟通渠道。
第二步，根据企业的发展需要，合理选择并聘请人才，严把质量关，防止盲目聘请，保证人选质量，使聘请发挥最大效益。
第三步，激励聘请的人才挥最大效应。
中铝山西企业是一个成本控制中心，在招聘人才方面有诸多限制。
但我们认为一个企业没有适当的人才流动，是不利于激发、激活人才的，对于部分高级管理人员、高级专业人才有必要从外部引入，这对于企业更新观念、创新思维，避免固步自封、盲目乐观是大有益处的。
中铝高层可以审时度势，通过各生产成本控制中心的内部高级管理人员交叉任职，来实现人才的良性互动，扩大优秀人才的辐射作用。
3.2完善培训体系，即：造人才。
加强企业内部人员培训，提高全员整体素质，是企业提升管理、实现战略目标最基础性的工作。
企业越要做大做强，就越要重视、创新员工培训工作。
根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：接受企业内部培训、改善人力资源管理、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做过这些事的企业高11%左右。
因此，企业要完善培训体系，对企业的管理人员、工程技术人员、岗位技术工人设置相应的培训方案，要通过培训使企业建立一支经营管理人员综合素质高、工程技术人员专业能力强、岗位技术工人一专多能的队伍，以满足企业跨越式发展的人力资源需求。
概括起来，有以下几点：1、针对生产一线岗位技术工人的培训，应注重技术性专业能力的培养，可通过师傅带徒弟、岗位培训、脱产培训等方式进行，以全面提高岗位技术工人的专业理论水平和实际操作水平，提高他们的创新能力。
中铝山西企业为适应其发展战略，大力推行职业资格认证制度，开展职业技能鉴定工作，并于2003年成立了“有色金属行业特有工种职业技能鉴定”中心，开展15个行业特有工种的职业技能鉴定工作。
中铝山西企业由于向新建80万吨板块输送人员，现有120万吨板块人员减少，为适应这一变化，培训高素质的技术工人，山西企业积极开展区域大工种培训，在主体生产单位开展了氧化铝工艺、设备、安全、全面质量管理、企业文化培训工作，造就了一大批一专多能的技术工人。
2、针对管理人员的培训，应注重其创新能力和人际技能的培训。
创新能力，主要是指观念、制度、方法方面的创新能力；人际技能，主要是提高管理人员的沟通能力、协调能力、冲突解决能力。
中铝山西企业面对企业所处的环境和未来发展方向，适时提出了“超常规思维，跨越式发展”的战略目标。
为培养与之要求相适应的经营管理队伍，山西企业通过开办专题讲座、形势报告会、专业培训班等，对企业各个层次的管理人员进行了现代企业相关制度、法律法规为主要内容的管理知识培训，使企业管理人员的综合素质有了明显提高：思想观念进一步转变，科学管理意识进一步加强，创新能力进一步提高。
3、针对工程技术人员的培训，应侧重于专业继续教育，并拓展新的学习领域。
工程技术人员是企业技术开发与革新的主力军。
企业可结合工程技术人员的专业性质，为其提供继续受教育的机会，应采取“请进来”的方法，邀请专家授课，开展技术研讨与交流，提高他们对新技术的接收、运用能力。
对一些特殊或关键性的工程技术人才，企业可选送到科研院校委托培养。
目前，一些大型企业多建立自己的研发机构或学院，主要为企业自身培养多层次的高级工程技术人才，以确保企业在行业内的人才优势、技术优势。
3.3完善激励机制，即：奖人才。
企业无论是引进人才，还是培训人才，最终是为了发挥人才的作用，但现实情况是一些企业都存在着浪费人才的现象，究其原因，是企业的人才激励机制不够完善，缺乏有效的行为导向机制，人才的作用没有得到足够的重视。
因此，采用合理的激励机制奖励人才，做到人尽其才，是企业人力资源管理的一项重要工作。
激励机制可以从两个方面进行完善。
1、通过分配制度改革，建立新的薪酬机制。
对于高层管理人员，根据十六大对分配制度的改革的要求，可以设计并实行新的分配制度----年薪制（年薪制+风险收入），要确保风险收入在年薪中占到较大的比例，通过签订合同，以业绩进行考核。