第5章招聘
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招聘管理规章制度上墙照片
招聘管理规章制度上墙照片第一章总则为加强企业招聘工作管理，规范招聘行为，根据国家相关法律法规，制订本规章制度。
第二章招聘范围1. 本公司按照国家相关规定，实行公开、公平、公正的招聘制度。
2. 招聘范围包括全职员工、实习生等。
3. 招聘岗位由公司根据实际情况确定，公布在公司官方网站及各大招聘网站。
第三章招聘程序1. 招聘程序包括岗位需求确定、招聘需求审批、面试与考核、录用等环节。
2. 岗位需求确定由各部门提出，经过公司审批后确定。
3. 招聘需求审批由人力资源部门负责，确保招聘数量、薪酬合理。
4. 面试与考核由招聘委员会负责，确保面试程序公平、考核标准一致。
5. 录用环节由人力资源部门与招聘委员会共同参与，确保录用程序合法、规范。
第四章招聘公告1. 公司招聘公告应当真实、清晰、详细，包括岗位名称、薪酬福利、任职要求等。
2. 招聘公告应当在公司官方网站及各大招聘网站发布，确保广大求职者知晓。
3. 招聘公告应当及时更新，及时关闭已招满的岗位招聘。
第五章招聘面试1. 面试应当公平、公正、客观，不得存在任何歧视行为。
2. 面试官应当熟悉应聘者的简历信息，遵守相关面试规则。
3. 面试结果应当及时通知应聘者，确保公开透明。
4. 面试过程中，应当尊重应聘者的个人隐私，保护应聘者权益。
第六章招聘录用1. 录用应当根据应聘者的面试表现、背景等综合因素综合评定。
2. 录用结果应当经公司上级部门审批，确保录用程序合法、规范。
3. 录用后应当尽快与应聘者签订劳动合同，明确双方的权利义务。
4. 对于新员工，应当进行入职培训，熟悉公司文化和制度。
第七章招聘管理1. 人力资源部门应当建立完善的档案管理制度，保管员工的个人信息资料。
2. 公司应当定期评估员工的绩效表现，及时调整薪酬福利待遇。
3. 公司应当加强对员工的岗位培训，提高员工的专业素质和工作能力。
第八章附则1. 本规章制度由公司人力资源部门负责解释。
2. 本规章制度自公布之日起生效，如有修订，需经公司上级部门审批。
第5章 人力资源规划与招聘
➢ 制定有效的招聘广告
– 与工作亮点特征相关的字眼应该能够吸引求职者的注意、兴趣 并激起他们应聘的欲望，从而对公司留下正面的印象
5–30
外部候选人的来源
➢ 职业介绍所的类型
– 政府和非营利性机构 – 商业性机构
5–31
外部候选人的来源
➢ 公司运用职业介绍所的原因：
– 没有自己的人力资源部门，且不愿意进行招聘和帅选 – 以往难以构建候选人资格数据库 – 必须很快填补空缺岗位 – 需要吸收寻找大量的少数民族或女性求职者 – 想找到那些更愿意与中介机构而非竞争公司接洽的在职求职者 – 想节省面试时间
确定医院规模与护 士人数的关系
5–10
预测人力资源需求
➢ 计算机预测
– 使用软件包以确定基于销售、生产量以及保持最低产量的人员需求 • 算出满足产品需求所需要的员工人数，例如直接人工（如流水线 上的工人）、间接生产人员（如文秘）以及管理人员的需求数 • 典型数据包括：制造每一单位产品所需要的直接工时以及针对某 一生产线的三项销售额计划——最低销售额、最高销售额和可能 销售额
➢ 信息来源
– 主要报纸或商业期刊会定期发布对经济形势的预测 – 经济预测
• 政府部门 • 劳工部门 • 统计部门 • 私人部门
5–19
有效的员工招聘
➢ 影响招聘的外部因素：
– 迫在眉睫的工人供不应求 – 减少工作外包的趋势 – 越来越少的合格候选人
➢ 影响招聘的内部因素：
– 公司的招聘工作与战略目标的一致性考虑 – 公司可利用资源、待招聘的岗位和招聘方法的选择 – 人力资源招聘政策之外的因素 – 招聘计划必须与企业的战略相一致并且起到支撑的作用
– 费用高且费时 • 要预先制订计划 • 要印制公司宣传手册 • 要保存面试记录 • 要在校园耗费大量时间
– 与工作亮点特征相关的字眼应该能够吸引求职者的注意、兴趣 并激起他们应聘的欲望，从而对公司留下正面的印象
5–30
外部候选人的来源
➢ 职业介绍所的类型
– 政府和非营利性机构 – 商业性机构
5–31
外部候选人的来源
➢ 公司运用职业介绍所的原因：
– 没有自己的人力资源部门，且不愿意进行招聘和帅选 – 以往难以构建候选人资格数据库 – 必须很快填补空缺岗位 – 需要吸收寻找大量的少数民族或女性求职者 – 想找到那些更愿意与中介机构而非竞争公司接洽的在职求职者 – 想节省面试时间
确定医院规模与护 士人数的关系
5–10
预测人力资源需求
➢ 计算机预测
– 使用软件包以确定基于销售、生产量以及保持最低产量的人员需求 • 算出满足产品需求所需要的员工人数，例如直接人工（如流水线 上的工人）、间接生产人员（如文秘）以及管理人员的需求数 • 典型数据包括：制造每一单位产品所需要的直接工时以及针对某 一生产线的三项销售额计划——最低销售额、最高销售额和可能 销售额
➢ 信息来源
– 主要报纸或商业期刊会定期发布对经济形势的预测 – 经济预测
• 政府部门 • 劳工部门 • 统计部门 • 私人部门
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有效的员工招聘
➢ 影响招聘的外部因素：
– 迫在眉睫的工人供不应求 – 减少工作外包的趋势 – 越来越少的合格候选人
➢ 影响招聘的内部因素：
– 公司的招聘工作与战略目标的一致性考虑 – 公司可利用资源、待招聘的岗位和招聘方法的选择 – 人力资源招聘政策之外的因素 – 招聘计划必须与企业的战略相一致并且起到支撑的作用
– 费用高且费时 • 要预先制订计划 • 要印制公司宣传手册 • 要保存面试记录 • 要在校园耗费大量时间
人力资源管理理论第五章 人力资源招聘与录用
➢ 生产效率低下 ➢ 员工流动率提高 ➢ 管理费用加大
2021/4/15
11
二、招聘与录用的基础工作
人力资源规划 工作分析
2021/4/15
12
三、招聘与录用的影响因素
企业的外部因素
职位特征
招聘职位
求职者特征
企业：HR政策
招聘者：偏好
应聘者来源
2021/4/15
13
§2 员工招聘
员工招聘是在企业总体发展战略规 划的指导下，制定相应的职位空缺 计划，并决定如何寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程，就是 员工招聘。
决定的自由。
可能会被忽视，即：主
而且，主管一般便于了 管为了提拔他们的“亲
解潜在候选人的能力， 信”而越过了优秀的候
特别是那些已为他们工 选人，或者他们可能仅
பைடு நூலகம்
作并正在寻求晋升的人。 仅是不了解某些人所具
有的能力。
2021/4/15
31
员工推荐
优点
缺点
雇员举荐的求职者一般比通过其 他方式招聘到的人员表现更好而 且在公司工作的时间更长。
• 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的 人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。
• 广告内容要真实，不要误导应聘者。
2021/4/15
34
招聘会招聘
1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：
• 有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 • 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和
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三、招聘政策
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二、招聘与录用的基础工作
人力资源规划 工作分析
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三、招聘与录用的影响因素
企业的外部因素
职位特征
招聘职位
求职者特征
企业：HR政策
招聘者：偏好
应聘者来源
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§2 员工招聘
员工招聘是在企业总体发展战略规 划的指导下，制定相应的职位空缺 计划，并决定如何寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程，就是 员工招聘。
决定的自由。
可能会被忽视，即：主
而且，主管一般便于了 管为了提拔他们的“亲
解潜在候选人的能力， 信”而越过了优秀的候
特别是那些已为他们工 选人，或者他们可能仅
பைடு நூலகம்
作并正在寻求晋升的人。 仅是不了解某些人所具
有的能力。
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员工推荐
优点
缺点
雇员举荐的求职者一般比通过其 他方式招聘到的人员表现更好而 且在公司工作的时间更长。
• 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的 人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。
• 广告内容要真实，不要误导应聘者。
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招聘会招聘
1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：
• 有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 • 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和
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三、招聘政策
第五章招聘与录用ppt课件
第五章 招聘与录用
战略性人力资源 储备计划
公司发展或调整 出现新职位
公司人员流动 出现职位空缺
人力资源部门组织公司内部人力资源调配或统一规划人力资源需求计划
公司是否批准补充员工
人力资源部门进行工作分析，修订工作说明书，发布招聘信息，组织招聘工作实施 通过招聘信息渠道，求职者投递个人简历，提供个人档案资料
对比效应
－－又称反差效应，是指评价者区分不同答卷正误优 劣时产生的一种不平衡反差心理。这是由于人们在事 物的对照比较中，常会由于选取的参照对象不同而做 出的不同的判断。
第五章 招聘与录用
面试中常见的偏差
集中趋势效应
－－是指评定中出现面试对象得分相近而缺乏区分的现象。这 种情况在大规模面试中较为明显。
第五章 招聘与录用
第五节 人员录用
人员录用的基本程序
第一步
审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选
第二步
有目标的选拔面谈
第三步
考试和测试
第四步
品行能力检查
第五章 招聘与录用
第五步
最后面试
第六步
录用决定
人员录用的基本模式
逐步筛选淘汰模式
录用
最后面试 体检 品行能力检查
测试
粗筛
面试
填写求职申请表
淘汰
第五章 招聘与录用
第五章 招聘与录用
面试中常见的偏差
情绪效应
－－情绪对人的认识活动无时无刻不在发生着作用和影响。
角色效应
－－角色身份不同的人，看待同一事物，其观点也会有异，评 价者由于其身份角色的差别，在评分中其评定的角度、观点、 侧重面也会不同。
疲劳效应
－－如果面试评定时间过长（一次或连续长时间评 定），会引起评分者的疲劳，导致体能消耗、注意力 下降、情绪低落，评定的客观性和一致性会下降。
战略性人力资源 储备计划
公司发展或调整 出现新职位
公司人员流动 出现职位空缺
人力资源部门组织公司内部人力资源调配或统一规划人力资源需求计划
公司是否批准补充员工
人力资源部门进行工作分析，修订工作说明书，发布招聘信息，组织招聘工作实施 通过招聘信息渠道，求职者投递个人简历，提供个人档案资料
对比效应
－－又称反差效应，是指评价者区分不同答卷正误优 劣时产生的一种不平衡反差心理。这是由于人们在事 物的对照比较中，常会由于选取的参照对象不同而做 出的不同的判断。
第五章 招聘与录用
面试中常见的偏差
集中趋势效应
－－是指评定中出现面试对象得分相近而缺乏区分的现象。这 种情况在大规模面试中较为明显。
第五章 招聘与录用
第五节 人员录用
人员录用的基本程序
第一步
审查求职申请表，了解个人简历，进行筛选
第二步
有目标的选拔面谈
第三步
考试和测试
第四步
品行能力检查
第五章 招聘与录用
第五步
最后面试
第六步
录用决定
人员录用的基本模式
逐步筛选淘汰模式
录用
最后面试 体检 品行能力检查
测试
粗筛
面试
填写求职申请表
淘汰
第五章 招聘与录用
第五章 招聘与录用
面试中常见的偏差
情绪效应
－－情绪对人的认识活动无时无刻不在发生着作用和影响。
角色效应
－－角色身份不同的人，看待同一事物，其观点也会有异，评 价者由于其身份角色的差别，在评分中其评定的角度、观点、 侧重面也会不同。
疲劳效应
－－如果面试评定时间过长（一次或连续长时间评 定），会引起评分者的疲劳，导致体能消耗、注意力 下降、情绪低落，评定的客观性和一致性会下降。
人力资源管理概论 第五章 员工招聘与面试
第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专 家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人 员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好 地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组 互动能力。
第五阶段通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用。但是员工需要 参加第5阶段一个2.5小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的 情况。如酗酒、药物滥用的问题。
▪ 组织宣传
➢招聘工作不仅受到组织形象和声誉的影响，其本身也直接影响组织 形象和声誉。
▪ 招聘团队的组建
➢对招聘者个人素质的要求 ➢招聘团队的领导责任
招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分
第三节 招聘渠道与招聘方法的选择
▪ 企业内部来源 ▪ 企业外部来源
内部招聘
▪ 内部招聘的途径
➢内部提升 ➢内部调动 ➢工作轮换 ➢返聘
外部招聘的方法
▪ 招聘广告
➢招聘广告是各种工作岗位都可以使用的吸引应聘者的方法，应用最 为普遍。阅读这些广告的不仅是现实的工作申请者，还包括潜在的 工作申请者以及客户和一般大众，所以公司的招聘广告代表着公司 的形象，需要认真实施。
➢类型：报纸、杂志、广播电视、其他印刷品
▪ 校园招聘
➢优点：企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者； 招聘录用的手续对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。
➢历史成本是在员工招聘工作中实际花费的各项成本的总称，包括招 募、选拔、录用、安置以及适应性培训的成本。
▪ 离职成本 ➢主要包括：由于处理离职带来的管理时间的额外支出；解聘费；离 职面谈的成本支出；临时性的加班补位；策略性外包成本；应付的 工资和福利。
第五阶段通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用。但是员工需要 参加第5阶段一个2.5小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的 情况。如酗酒、药物滥用的问题。
▪ 组织宣传
➢招聘工作不仅受到组织形象和声誉的影响，其本身也直接影响组织 形象和声誉。
▪ 招聘团队的组建
➢对招聘者个人素质的要求 ➢招聘团队的领导责任
招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分
第三节 招聘渠道与招聘方法的选择
▪ 企业内部来源 ▪ 企业外部来源
内部招聘
▪ 内部招聘的途径
➢内部提升 ➢内部调动 ➢工作轮换 ➢返聘
外部招聘的方法
▪ 招聘广告
➢招聘广告是各种工作岗位都可以使用的吸引应聘者的方法，应用最 为普遍。阅读这些广告的不仅是现实的工作申请者，还包括潜在的 工作申请者以及客户和一般大众，所以公司的招聘广告代表着公司 的形象，需要认真实施。
➢类型：报纸、杂志、广播电视、其他印刷品
▪ 校园招聘
➢优点：企业能够在校园招聘中找到大量具有较高素质的合格申请者； 招聘录用的手续对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。
➢历史成本是在员工招聘工作中实际花费的各项成本的总称，包括招 募、选拔、录用、安置以及适应性培训的成本。
▪ 离职成本 ➢主要包括：由于处理离职带来的管理时间的额外支出；解聘费；离 职面谈的成本支出；临时性的加班补位；策略性外包成本；应付的 工资和福利。
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
第五章人员招聘与人才测评
第五章 招聘甄选
本章主要内容
第一节 第二节 第三节
招聘概述 人员招聘的途径 人才测评的技术
1、履历分析 2、面试技术 3、评价中心 4、心理测验
第一节
招聘概述
招聘=招+聘
招募 – 为企业发现和吸引潜在人才
选择 – 决定哪些人才将被允许加入公司
人员招聘模型
空缺职位的特征
招募 选择
求职者的特征
被测者地位平等，不指定负责人。 要求最后组内形成一致意见。考官不参与任何讨
论，只在旁边观察被测者的表现，进行评分。
无领导小组讨论的优点：
能测出笔试和面试难以检测出的多种能力和 素质。
应试者的掩饰性较小，准确性高。 无领导小组讨论的缺点： 执行过程难度较大，花费时间
情景模拟法
情景模拟法，是指根据被测者可能担任的岗位， 编制一套与该岗位实际工作情况非常相似的测试 题目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境 中，要求被试者处理可能出现的问题。
自陈式与投射式比较
1、自陈式
文字选择题，标准一 致，容易得出结论
2、投射式
主观性强，测评者需 专业训练
讨论主题
你认为人才测评的结果可信吗？
学生思考
1. 2. 3.
老师点评
1. 2. 3.
不可信的测试题目举例
喜欢通过哪种运动来减肥： A、集体运动 B、跑步 C、室内运动
如果你是一只蜜蜂，你会采以下哪一种花！ A 、油菜花 B、 桂花 C、 山茶花 D、 菊花
跟着感觉走
临时抱佛脚
没有部门经理参与
忽视回复未被录用的应聘者
……
案例
第二节
人员招聘的途径
招聘途径选择
人力 资源 规划
本章主要内容
第一节 第二节 第三节
招聘概述 人员招聘的途径 人才测评的技术
1、履历分析 2、面试技术 3、评价中心 4、心理测验
第一节
招聘概述
招聘=招+聘
招募 – 为企业发现和吸引潜在人才
选择 – 决定哪些人才将被允许加入公司
人员招聘模型
空缺职位的特征
招募 选择
求职者的特征
被测者地位平等，不指定负责人。 要求最后组内形成一致意见。考官不参与任何讨
论，只在旁边观察被测者的表现，进行评分。
无领导小组讨论的优点：
能测出笔试和面试难以检测出的多种能力和 素质。
应试者的掩饰性较小，准确性高。 无领导小组讨论的缺点： 执行过程难度较大，花费时间
情景模拟法
情景模拟法，是指根据被测者可能担任的岗位， 编制一套与该岗位实际工作情况非常相似的测试 题目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境 中，要求被试者处理可能出现的问题。
自陈式与投射式比较
1、自陈式
文字选择题，标准一 致，容易得出结论
2、投射式
主观性强，测评者需 专业训练
讨论主题
你认为人才测评的结果可信吗？
学生思考
1. 2. 3.
老师点评
1. 2. 3.
不可信的测试题目举例
喜欢通过哪种运动来减肥： A、集体运动 B、跑步 C、室内运动
如果你是一只蜜蜂，你会采以下哪一种花！ A 、油菜花 B、 桂花 C、 山茶花 D、 菊花
跟着感觉走
临时抱佛脚
没有部门经理参与
忽视回复未被录用的应聘者
……
案例
第二节
人员招聘的途径
招聘途径选择
人力 资源 规划
自考：00147人力资源管理一,章节测试,第五章
第五章招聘管理一、单项选择题1、（）是人力资源规划的具体实施。
A、招聘B、面试C、录用D、选拔【解析】A 对招聘的概念的理解。
指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内部和外部获取人力资源的过程，它是人力资源规划的具体实施。
2、招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和（）。
A、录用B、选拔聘用C、测试D、考核【解析】B 招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。
招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。
3、招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这体现的招聘原则是（）。
A、公开原则B、平等原则C、能级原则D、全面原则【解析】C 能级原则是指招聘工作不一定要选最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人。
4、（）是招聘系统中的首要环节。
A、招聘计划的制定B、人员招募C、人力资源规划D、人力资源预测【解析】B 人员招募是招聘系统中的首要环节，它是根据组织的具体需要，发布招募信息，通过各种途径寻找满足空缺岗位需要人员的过程。
5、招募工作人员的生活费补助和加班费属于招募总费用中的（）。
A、人事费用B、业务费用C、服务费用D、一般开支【解析】A 招募总费用包括人事费用、业务费用和一般开支三项。
其中人事费用包括招募工作人员的工资、福利、差旅费、生活费补助和加班费等。
6、（）是招募成败的关键。
A、招募地点的选择B、招募时间的确定C、招募人员的选择D、招募渠道的选择【解析】C 招募人员的选择是招募成败的关键。
招募人员的工作能力，个性特征及各方面的素质将直接影响招募的质量。
7、对于规模小、技术人员和关键人才缺乏，人力资源管理机构不健全的组织中普遍使用的招募渠道是（）。
A、内部晋升B、职位转换C、员工引荐D、自荐【解析】C 员工引荐是指组织的员工从他们的朋友或相关的人员中引荐求职者。
这种招募渠道在规模小、技术人员和关键人才缺乏，人力资源管理机构不健全的组织中运用十分普遍。
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文件筐测试法的具体操作步骤
3、处理结果交由测评组按规定考核维度与标准 进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是 就某些维度逐一定量式地评分（常用五分制）。 最常见的考评维度有7个，即个人自信心、企 业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、 分析决策能力、风险承担能力与信息敏感性， 但也可以按具体情况增删，如加上创造思维能 力、工作方法合理性等。总而言之，要评估被 测评者在拟任职岗位上独立工作的胜任力和长 期发展的潜力和素质。
面试
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
面试
面试结束后，请自问： 面试结束后，请自问：
我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在 何种程度上影响了我对侯选人的看法？ 面试中有多少时间是我在说话？ 问题协调得怎么样？ 如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？
把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化
录用——甄选
依据：求职者信息 依据：
☺ 知识、技能和能力 知识、 ☺ 人格、兴趣和偏好 人格、 这些信息可以分成： 这些信息可以分成： 智能方面：知识、 智能方面：知识、技能和能力 人格方面：人格、 人格方面：人格、兴趣和偏好 如：外向、稳重、随和、真诚、 外向、稳重、随和、真诚、 对经历的坦率 其他： 其他：如传记性资料
RECRUITING AND SELECTING
目录
• • • • • • 招聘的备选方案 招聘过程 招聘理念 招聘途径 搜集求职者信息的技术 网上招聘
招聘的备选方案
• • • • • 加班 转包 应急工 租赁 实习
招聘的意义:从宝洁谈起 招聘的意义 从宝洁谈起
• • • • • 招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销 长达十多页的申请表，很多开放式问题 面试就是聊一聊 面试，中国总部部门负责人主持 亲和力成为凝聚员工的纽带， 亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须考虑的 条件
外部招聘
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
热点问题：CEO从哪里来？ 热点问题： 从哪里来？ 从哪里来
• 《企业不败》的调查与结论——
– 在目光远大公司共计1700多年的历史中，外部人员 直接就任总裁的情况只有4次。 – 目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应 公司的6倍。 – 人才青黄不接vs.人才储备充足 – 结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企 业核心价值观，他们同样可以进行变革 – 核心：保持核心价值观 适应环境 核心：保持核心价值观&适应环境
德vs.才 工作经验vs.能力潜力 开放性标准vs.封闭性标准 一般标准vs.具体标准
招聘理念——提供诱因 招聘理念 提供诱因
• • • •
金钱vs.事业 稳定vs.前景 工资vs.福利 精神满足vs.物质富足
招聘理念——招聘执行 招聘理念 招聘执行
• 严格执行科学的招聘程序
招聘途径
内部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
无领导小组讨论法简介
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使 用的一种测评技术。评价者或者不给考生指定 特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或 者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角 色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导， 也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让 所有考生自行排位、自行组织。面试官不参与 讨论，只是对每个受测者在讨论中的表现进行 观察（可以通过专门的摄像设备），对受测者 的各个考察要素进行评分，从而对其能力、素 质水平做出判断。
文件篓测试法 无领导小组讨论法 商业游戏
主动性 说服力 表达能力 自信程度 承担压力能力 精力 人际交往能力
分析能力 风险态度 决策能力 相关经验
文件筐测试法的具体操作步骤
1、向每一位被测评者发放一套（一般15-20份）， 包括：下级呈来的报告、请示、计划、预算， 同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定， 外界用户、供应商、银行、政府有关部门和公 司所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还 有群众的检举或投诉信，这些都是在管理人员 的办公桌上出现频率比较高的文件。
招聘途径
内部招聘
来源
内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员 张贴海报 人才储备
方法
招聘途径
外部招聘
来源
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司 广告（媒体选择与设计）
AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动
方法
借助中介机构 上门招聘
技巧
如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作 如何成功地招聘、 雇员
招聘的程序
人力资源计 划 职务说明书 招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
招
募
了解市场 发布信息 接受申请
评
价
录
用
选
拔
思路 程序 技能 效率
作出决策 发出通知
初步筛选 笔试 面试 其他测试
招聘理念
• • • • 人员标准 提供诱因 招聘执行 人员来源
招聘理念——人员标准 人员标准 招聘理念
• • • •
信息收集技术
书面考试
认知能力测试： 认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
特殊能力测验 — 区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度
面试 面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
面试
分 类
面试的结构化程度： 面试的结构化程度 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 面试的目的 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 面试的内容 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 对面试的控制 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试
信息收集技术——评价中心
评价中心
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法
信息收集技术——面试
文件筐测试法的具体操作步骤
2、向被测评者介绍有关背景资料，然后告诉被 测评者，他现在就是这个职位的任职者，全权 负责处理所给全部公文材料。要使被测评者认 识到，他现在不是在做游戏，也非代人理职， 他现在是货真价实的当权者，他要根据自己的 经验、知识和性格在给定的时间里去处理解决 问题。他不能说自己将如何去做，而应给是真 刀真枪的处理各项事务。因此，各被测评者必 须留下笔记、信件等，这是每一位被测评者工 作业绩的最好记录。
— 明尼苏达空间关系测验
书面考试——一般能力测验
下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填 入一个数字。
1 3
2 9
3 2 3 15
2 3 2 ?
下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
书面考试——语文推理
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A. 黄 昏 - 黎 明 B. 夜 晚 - 日 光 C. 夜 晚 - 光 明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A. 实 际 - 空 间 B. 理 论 - 具 体 C. 原 则 - 模 糊 D.理论-概念 E.基本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A. 黄 巢 - 朱 明 B. 黄 巢 - 元 代 C. 战 争 - 朱 明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代
录用——甄选
收集求职者信息的技术
申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查
信息收集技术
申请表
作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的
工作经历、教育水平、教育内容、培训等
要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题
申请表
申请表和个人简历的优缺点
申请表
审查申请表的指导性问题
他（或她）目前的成就说明什么？ 记录中有无明显或未说明的差别？ 背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？ 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？
信息收集技术——心理测验 信息收集技术 心理测验
问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖， 才能使它成为一个三角锥？
信息收集技术——心理测验 信息收集技术 心理测验
最大多数人的答案：5
信息收集技术——心理测验 信息收集技术 心理测验
另一种答案：0
信息收集技术——工作模拟
个人自信心 组织领导能力 计划能力 书写表达能力 决策能力 对风险态度 经营管理能力
无领导小组讨论法简介
无领导小组讨论适用于挑选具有领导潜质 的人或某些特殊类型的人群（如营销人员）， 如今无领导小组讨论的适用对象越来越广，不 仅局限于“中高层员工”，例如大企业的校园 招聘、公务员考试，都在使用无领导小组讨论 的技术，大致原则是适用于那些经常跟“人” 打交道的岗位，如中高层管理人员、人力资源 管理人员、行政管理人员、营销人员等，对于 IT仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化 如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为 有关的问题