房地产企业绩效评价

摘要近些年来，我国房地产行业发展迅速，房地产公司越来越多，截止到10年，我国的房地产开发企业已有7万多家，规模也是发展很快。

目前，中国的房地产市场主要是国有企业，民营企业和三资企业共存的格局，房地产行业竞争日趋白热化。

随着我国房地产现代企业制度在国内逐步确立，薪酬激励作为高管激励机制的重要部分，日益凸显了其重要性。

建立符合我国企业的高管激励体制，使企业在竞争激烈的市场中留住企业所需要的人才，尤其是高级管理人才，避免人才流失有助于我国房地产企业在市场竞争中凸显优势，从而平稳健康发展。

关键词：房地产高管激励机制薪酬激励1 高管激励概述1.1 高层管理人员(高管)高级管理人员，作为一种专门职业，是基于现代公司所有权与经营权分离、所有者与管理者分离而在公司内部专门从事管理职能的人员。

我国《公司法》规定:“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。

但由于现代公司一般把董事会作为公司的法定代理人，并且有些董事可以执行董事会的决议，也从事具体的管理工作，故也把公司的董事长、副董事长等一些参与公司管理的董事纳入高级管理人员之列。

此外，尽管我国绝大多数上市公司的监事会形同虚设，但是监事会的成员大部分是公司的高级管理人员，因此也把监事会成员作为公司高级管理层的一部分。

因此，本文所指的高层管理人员是一个相对泛化的概念，是指相对于所有者的，不同于企业一般员工和管理人员的企业高级经营管理阶层这一群体，具体包括公司的董事会成员(不含独立董事)、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员。

1.2 激励机制激励是人类古老的行为之一。

凡是有人群活动的地方，就必然有激励，激励是管理最重要的职能。

管理激励理论是在心理学和组织行为学的研究基础上形成的。

它以问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需要为基础，侧重对一般人性的分析。

其基本原理是个体由于自身需要引起内部紧张感，产生行为动机，并进行行为选择，以实现个体目标，满足需要。

之后又产生新的需要，引起新的动机和行为，如此循环生生不息。

激励的方法就是通过目标、奖励、参与等手段影响个体的行为选择和结果回馈，从而使个体行为在实现自身目标的同时实现组织目标。

经过长期的企业管理实践经验总结，西方形成了很多管理激励理论。

马斯洛把人类复杂多样的需要归纳为五种即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，并认为这五种需要按次序由低到高逐级递升，低级需要基本满足后，高级需要就会占据主导地位。

而这五种需求不可能同时满足，越到上层，则满足的越少，并且同一时间可能存在不同的几种需求，但每一时期总有一种需求占支配地位。

由于各层次的需求相互依赖并重叠，当高层次的需求发展时，较低层次的需求仍旧存在，只是对行为的影响比重减轻一些。

这一理论表明，针对人的需要实施相应的激励是可能的，但人的需要具有多样性，会根据不同环境和时期发生变化，因而激励方式也应当多元化。

高级管理人员的需要相对来说都是高层次的，大都追求个人在社会上的地位和声望，属于马斯洛的尊重和自我实现的需要。

高级管理人员要达到上述目的，就要提高所在企业在社会上的地位，即努力经营，通过企业的发展证实自己的经营才能和价值，达到自我实现。

对于企业来说，则要努力培养与高级经理之间的长期合作关系，鼓励高级管理人员通过提高企业的社会地位来提高自己的地位，但不能忽视经济需要仍然是高级管理人员工作的重要动因。

2 我国房地产行业高管薪酬激励2.1 房地产行业概念及现状2.1.1 房地产行业概念房地产企业的开发活动从大的方面可分为房屋开发和土地开发。

房屋开发是指利用一定的技术和经济手段建造房屋的过程；土地开发则是利用一定的技术和经济手段将自然状态的土地加工成城市建设用地，即变“生地”为“熟地”的过程，其基本内容可概括为“三通一平”或“七通一平”；需要指出的是，城市土地的开发往往使得经过开发的土地具有地域上的扩延性，即从事某块土地开发不仅使这块土地成为劳动商品而提高了使用价值，也使与之相邻的未被直接开发的土地提高了使用价值，还不同程度地具有了劳动商品的性质，这就是所谓“土地开发扩延效应原理”。

认识并运用这一原理，对指导房地产企业的开发经营活动具有重要价值。

房地产开发的概念还有狭义和广义之分。

广义的房地产开发一般是指土地开发和房屋开发的全部过程，即包括项目规划设计、征地拆迁、三通一平、项目施工、竣工验收到交付使用的所有阶段。

狭义的房地产开发一般仅指土地开发。

房地产开发过程是一项具有风险的活动，既可能有巨额损失，也可能有丰厚的利润，其成功与否主要取决于对整个开发过程的管理，以及在每一个开发阶段所做出的决策的准确程度。

在开发的过程中，要求房地产企业按照城市建设总体规则，制定开发区的具体规划，搞好市政、公用、动力、通讯等基础工程和相应配套设施的建设，然后在经过开发的土地上组织兴建住宅和其他经营性房屋（如贸易中心、综合服务楼、办公楼、仓库、旅馆和通用性质的厂房等），然后再进行出售。

分析房地产商品的开发经营过程，有助于更清晰地解释房地产企业的价值链。

房地产企业从酝酿投资意向开始到项目建设竣工出售或出租，并实际实施全寿命周期的物业管理，其间均须遵循一定开发规律的基本程序。

2.1.2 我国房地产行业特点.房地产企业的特点房地产开发企业是一类特殊的企业，其特殊性体现在两个方面:产品特殊性及企业运作的特殊性。

从产品来看，房产品是不可流动的，企业经营的地域性强。

这为企业向外扩展造成了一定的障碍，也不利于房地产品牌的跨区域建立。

另外，房产品是非标准化的，每一个产品都建造在特定的土地上，由此决定的特殊的周边地理环境，人文环境要求产品结合地块的特点，在建筑风格，理念上都各不相同，这对企业产品的前期策划，规划设计能力提出了高要求。

从企业来看，房地产开发企业的资金运作量庞大，人员精干，一般几十个人就可以运作几十亿甚至上百亿的投资项目。

企业的生产经营以项目为基本运作单位，企业的机构设置中一般都设有项目部或项目子公司。

另外，房地产开发企业是典型的资源型整合企业，需要整合的资源包括材料供应商，建设合作企业，监理公司，设计公司，规划公司，策划公司等，也正是因为房地产开发企业在资源整合方面的特点，使得房地产开发企业凭借较少的人力就能驱动大量的资源。

2.1.3 我国房地产行业现状最近几年，我国房地产开发企业的营业利润以及房地产行业利润率发生了很大的变化。

由于土地资源的稀缺，房地产行业的利润率达到了让人振奋的水平，此刻我国房地产开发正处在了一个结构性转变的关键时期。

一些大的开发企业实力正在急剧增强，市场竞争的核心能力正在加速形成，一批对市场有较大影响的房地产龙头企业正在脱颖而出，而那些实力弱而又缺乏核心竞争能力的开发企业在未来几十年内将会面临被淘汰出局的危险。

在我国房地产市场发育早已较成熟的广州市，目前已有约三分之一的房地产开发企业被淘汰出局。

2.2 我国房地产行业高管薪酬激励一般结构为了激励房地产企业高管的工作责任感和开拓精神，房地产企业实行年薪制，是保证企业资产安全增值的一项关键措施。

一般说，房地产企业高管的年薪收入由基本年薪、效绩年薪和奖励年薪构成。

企业实行年薪基本原则是：高管年薪收入水平与企业规模、经营业绩及房地产开发产品特点挂钩；激励与约束相结合；通过市场化选聘的总经理除外。

一、企业高管年薪收入为税前收入。

其基本年薪是指高管年度的基本收入，共分三档：一类企业（项目开发体量大于80万平方米的、综合性开发产品）高管基本年薪为50万元/年左右，上下幅度为20%；二类企业（开发体量30~50万平方米、含30万平方米综合性开发产品）为30万元/年左右，上下幅度为15%；三类企业（30万以下）为15万元左右上下幅度为10%。

目前房地产在金融风暴的打击下，一般取下限。

高管的基本年薪列入企业成本，由企业按月以现金形式支付。

二、高管的效绩年薪是企业综合经济效益确定的高管年度收入。

按照规定，效益评价分值由企业根据企业效绩评价指标体系进行测算。

高管效绩年薪计算结果为负数时，视效绩年薪为零。

效绩年薪列入企业成本，企业一次性以现金提取。

三、高管奖励年薪是指产权单位对高管完成开发目标的奖励，不同类型企业奖励年薪系数有所区别：一般企业奖励系数为0.8。

高管奖励年薪计算结果为负数时，应相应扣减高管任期内所提取的风险抵押金。

高管的奖励年薪由公司从企业上缴利润中支付。

并且实行年薪制的企业高管，不得再享受本企业内部的工资、奖金、津贴等工资性收入及其补贴，如住房补贴、物价补贴和通讯补贴等，国家另有规定除外。

2.3 我国房地产行业高管薪酬激励影响因素影响高管薪酬的因素主要有以下几个部分，即公司特征，公司治理结构，高管个人特征，公司外部因素等。

2.3.1公司特征公司本身的特征包括:1.公司所处的行业性质，本公司在行业中的位次、公司盈利的总体状况。

公司在行业中的位次也就基本上决定了公司的盈利状况，经营业绩好的上市公司高管人员的薪酬水平总体高于业绩不好的公司是毋庸置疑的，而且业绩好的上市公司在激励方面也肯定强于业绩不太好的公司。

2.公司规模。

国内外学者研究得出高管人员的薪酬与公司的规模成正比关系，规模大的公司需要高管付出更多的精力去经营，薪酬自然会高。

3.企业所处的区域对高管薪酬也有较大的影响，不同经济发展地区之间薪酬是存在差异的，我国的房地产市场比较发达的地区是广东，上海，北京等经济发达地区，而中西部相对落后，发达地区高管薪酬与欠发达地区之间存在比较明显的差异。

4.公司上市时间长短。

在我国，房地产行业还属于新兴行业，大多数地产公司上市时间都不是很长，较早上市的公司一般都是行业中发展较好，各项薪酬措施也比较完善，因此，高管薪酬福利也会比其他公司要高。

2.3.2公司治理结构公司治理结构对高管薪酬的影响主要体现高管在确定自身激励方案的影响能力和外部对高管激励方案的控制能力以及其对公司业绩的影响。

主要有股权所有结构、股权集中度、董事会规模、独立董事比例、独立董事薪酬。

2.3.3高管个人特征高管个人特征主要包括:1.高管自身业绩及高管学历和经历。

高管的业绩是衡量高管能力的重要指标，显然，业绩越好，薪酬激励水平越高;高管学历越高，经历越丰富，越有利于获得更高水平的报酬。

2.高管年龄与任职。

在房地产公司，随着高管人员年龄的增长，其管理经验会越加丰富，管理技巧也越高，薪酬水平江苏大学硕士学位论文也会随之提高。

高管都是在本行业做了许多年，积累了关于笨行业的丰富经验和知识，其获得高薪也是理所当然的。

3.高管的两职兼任情况。

公司董事长与总经理二者兼任的高管，需要付出更多的努力和辛苦工作才能保证公司的正常运转，其获得高薪的可能性就越大。