试析有关事实劳动关系的思考
有关事实劳动关系的思考
方 对 劳动 合 同 提供 相 关 的证 据来 予 以证 明 ，如 果不 能 证 明劳 动 合同的存在便判定无效 ，对于已经履行 的劳动关系可以按照事 实劳动关系来进行处理。这种观点从其实质意义上来讲 ，是对 事 实 劳动 关 系 的保 护 ，对 处 于 弱势 地位 劳 动 者 的一 种 保 主要原 因 就我国 目前的现状来看 ，广泛存在着这种事实劳动关系， 之 所 以产 生这 种 局 面 的 很 大 一 部 分 原 因来 自于 我 国的 现 实 国 情。当前我国正面临着就业难的问题 ，劳动力市场上的竞争较 为激烈 ，且劳动力处于供大于求的状态 ，这在很大程度上为不 签 订 劳动 合 同 的企 业 提供 了便 利性 ，也促 使 劳 动者 在 就业 环 境 下 处 于弱 势 地 位 。劳 动 者 与用 人单 位 在 此种 环 境下 产 生 劳动 关 系 时 ，是 否 签 订 劳 动 合 同 的主 动 权 则 大 多 掌 握 在 用 人 单 位 手 中 。与此 同时 ，我 国的 劳动 法 在某 种 程 度上 是 对 劳动 者 进行 倾 斜保护 的 ，但 是在 《 劳动法 》中却又 明确规 定了建立劳动关 系时必须签订劳动合同。这种规定就会给很多用人单位一种错 觉 ，即签 订 劳 动合 同的劳 动 关 系受 到 法律 的保 护 ，而 没 有签 订 劳 动 合 同 的劳 动合 同不受 到法 律 的保 护 。在 这 样 的条 件 下 ，用 人单位便认为如果不签订 劳动合同将会在一定程度上降低 自身 的法律成本 ，也因此使我国产生了众多的事实劳动关系。并且 我 国大 多数 的劳动 关 系都是 由用 人单位 所引 起 。 三 、关于完善事实劳动关系法规的相 关建议 １ ． 确立 口头形 式劳动合 同的法律 效力 我 国 劳 动 法 的 原 本 意 愿 在 于 鼓 励 书 面 合 同 的 签 订 ，便 于 在 劳 动双 方 产 生 纠纷 时 的取 证 和举 证 ，但 当前 的 实 际效 果却 造
浅析事实劳动关系的特征及本质
浅析事实劳动关系的特征及本质浅析事实劳动关系的特征及本质浅析事实劳动关系的特征及本质刘亚利事实劳动关系的概念。
所谓“事实劳动关系”指的是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，只是以口头协议的形式（或者其它形式）约定双方当事人的权利和义务。
换言之，“事实劳动关系”是指没有书面合同形式的劳动关系或者说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系，大致有两种表现形式：用人单位与劳动者自始至终未签订劳动合同；原劳动合同期限届满，用人单位与劳动者未予终止或续签，但用人单位实际使用劳动者为其支付劳动报酬（或是继续实际使用劳动者和为其继续实际支付劳动报酬）而劳动者实际为或继续实际为用人单位提供劳动而实际领取或继续领取劳动报酬的情况。
一、事实劳动关系的特征，由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征。
1、复杂性。
事实劳动关系产生的'原因多种多样、涉及的面广、人数众多；2、特殊性。
事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；3、合法性。
事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；4、隐匿性。
事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。
二、事实劳动关系产生的原因。
1、事实劳动关系产生的政策原因。
近几年来，随着国有企业改制的不断深入，()大量的下岗再就业人员和农村劳动力不断向城市转移，使得劳动力市场供求关系失衡，在当前劳动就业供大于求的形势下，劳动者为保住工作岗位，不敢坚持要求订立书面劳动合同来保护自己的合法权益，事实劳动关系现象不断增多。
2、事实劳动关系产生的法律原因。
1995年《劳动法》颁布以来，我国已初步建立起了以《劳动法》为主的，一系列与劳动标准规定相配套的劳动关系调整法律、法规体系，初步实现了劳动关系调整的法制化、规范化。
在制定《劳动法》时，人们并没有意识到现实中的事实劳动关系会在《劳动法》实施后仍然大量存在。
对事实劳动关系认定的法律思考
对事实劳动关系认定的法律思考摘要：随着社会经济的快速蓬勃发展，劳动关系领域的纠纷事件也越来越多。
事实劳动关系在社会的不断发展下，其造成的因素是多种多样的，表现形式同样如此，使得法律规范这种现象的难度也更加困难。
因此，要想保护好劳动者的权益，并指导社会组织雇佣劳动者时更加规范，就需要有一个统一的标准或者规范来确认事实劳动关系。
基于此，本文就对事实劳动关系认定的法律思考进行了探析，希望可以为相关从业者提供参考借鉴。
关键词：事实劳动关系；认定条件；法律思考引言：伴随着我国社会经济的进一步发展，劳动关系也已经从原本计划经济体制时期的模式转变为市场经济体制的模式，相较于计划经济体制时期劳动关系的简单规范、比较容易调整，由国家替企业承担对劳动者的责任，现如今市场经济体制下的劳动关系更加复杂化和多样化，是劳动双方在法律规范下的自由关系，也就促使了劳动纠纷事件的不断增长。
同时，由于我国人口数量较多，劳动资源丰富，劳动者在这种现实环境下就显得较为弱势，不得不通过各种方式去争取一份工作，但这样就导致了劳动者权益很可能会受到侵害。
虽然我国相关部门也在不断完善和健全《劳动合同法》与《劳动法》，但仍然不足以有效应对目前复杂、多样的劳动关系，因此在司法实务中引入事实劳动关系对于完善法律规范，保障劳动者的权益具有重要的意义，是社会实现和谐、稳定、健康发展的重要推动力。
一、劳动关系、劳动关系法律以及事实劳动关系概述1.劳动关系劳动关系主要是指劳动者与雇佣劳动者的社会组织之间，基于劳动为实质的实现而产生的一种生产资料与劳动力相结合的社会关系，即用人单位与劳动者之间所发生的关系。
由此可见，劳动关系的主体主要分为两个，一个是劳动力的使用者，一个是劳动力的所有者，即使用劳动力的用人单位和拥有劳动力的劳动者。
劳动者是通过在用人单位管理下从事劳动活动，以此来获得用人单位所提供的报酬以及社会保险待遇。
而用人单位是使用劳动力、组织生产劳动，并向劳动力拥有着支付相应的工资。
工伤认定中事实劳动关系确认的法律思考
工伤认定中事实劳动关系确认的法律思考事实劳动关系作为工伤认定中的一大难点，用人单位招用劳动者开展一系列的劳动活动，为其付出报酬是正常的权利与义务关系。
劳动关系存在管理与被管理及劳动关系下的人身依附性，劳动关系的签订，要借助于书面劳动合同，对于双方各自的权利与责任进行局限。
在现实的社会环境、实际的工作实践中，存在着双方未签订劳动合同，但存在事实劳动关系的情况［1］。
在当前劳动力供求关系的影响下，用人单位更多的是作为决定性的一方，用人单位对于劳动者有着一定的主导权，而用人单位其自身的灵活性也使得部分劳动者的合法权益未按照法律规定得到保障。
虽然我国的相关法律对于劳动合同提出了签订的要求，但用人单位为了尽可能降低成本，会在与员工存在事实劳动关系的情况下却并不签订劳动合同，而法律在实施时，针对该种特殊情况所存在的弹性，导致了企业违法成本过低的问题，因此事实劳动关系在当前的就业市场中有着一定的存在必然性，而对其的解决也存在着现实的困难［2］。
一、事实劳动关系的具体形式当前在现实的就业环境中存在着劳动合同无书面形式、劳动合同无效以及劳动关系存在多重性的差异化情况，该种用人单位支付报酬，劳动者提供劳动的形式，虽然在事实上，劳动与支出形成了相互之间的关联［3］，但事实劳动关系却在工伤认定中，对于劳动者合法权益的保障存在着一定的困难。
（一）无书面形式劳动合同在实践中存在用人单位并未与劳动者签订劳动合同的情况。
双方订立劳动关系，但在整个的过程中却并未签订书面的合同，并未以书面的方式、以符合法律要求规范的方式对于双方的权利与义务进行局限。
由于就业市场在变动，用人单位与劳动者之间的关系也在发生着变化，部分劳动者在合同期满之后，双方仍然保持着原有的工作模式，但书面劳动合同到期未续订也导致了事实劳动关系的存在。
而法律在进行案件受理时，无书面形式劳动合同，但却包含劳动关系。
当出现矛盾纠纷时，要借助事实，分析双方各自的责任，明确在利益冲突中所出现的现实问题［4］。
关于事实劳动关系法律完善的思考(精)
关于事实劳动关系法律完善的思考04132229何定忠摘要:当前，随着我国就业渠道的不断拓宽，劳动者的择业范围日益广泛，人才的跨区流动也日益频繁。
为规范劳动力市场，我国《劳动法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
但从《劳动法》实施七年多来的实际情况看由于受到社会环境，法律意识等诸多因素的限制，《劳动法》的规定较难得到全面执行。
在实际生活中，用人单位与劳动者没有签订书面劳动合同的现象普遍存在，但双方实际上已以履行了《劳动法》规定的权利义务，已形成了事实上的劳动关系。
可此类劳动关系发生争议后，用人单位往往以没有签订书面劳动合同为由，否认双方之间劳动关系的存在，且不同意承担义务。
因此，如何处理这类没有签订书面劳动合同，但双方实际都存在着劳动关系的纠纷，切实保护新的劳动用工制度下劳动者的合法权益，已成为摆在我们面前的一个重要课题。
关键词:事实劳动关系《劳动法》劳动合同一、我国事实劳动关系存在的问题具体表现在如下方面：1．就用人单位的情况而言，由于劳动力相对过剩，不少用人单位在招聘时故意抬高就业门槛，在强调学历文凭的同时，对岗位的性别、年龄、身高和工龄等做出苛刻的规定，有的还故意不与劳动者签订书面劳动合同，诸如随意延长试用期，随意加班加点，不给付加班工资等侵害劳动者权益的事情屡有发生；2．从劳动者的角度来说，因用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者虽与用人单位形成事实劳动关系，但在与用人单位发生劳动争议后，他们如果要申请劳动仲裁，在取证过程中经常费尽周折，加之我国劳动法实质上不承认口头合同，对事实劳动关系的处理也多限于一些特殊规定，他们在维权时因此顾虑重重，其权益得不到很好的保护；3．从劳动仲裁部门处理事实劳动关系争议的情况来看，由于我国劳动法对事实劳动关系的规定不够具体，劳动仲裁部门在处理时往往难以掌握，实践中对这类劳动仲裁案件应受理而不受理的情况较多，同时由于我国劳动仲裁部门的监督机制还不够完善，他们在处理这类案件时也常常出现“司法裁量权”滥用的现象。
劳务关系还是事实劳动关系——一起确认劳动仲裁引发的思考
劳务关系还是事实劳动关系——一起确认劳动仲裁引发的思考在确认劳动关系领域，劳务关系和事实劳动关系是常见易让人混淆的两个概念。
司法实践中，二者如何区分呢？我们来看一个真实的案例。
2010年，某公司从某家政机构雇佣葛某从事做饭、保洁服务，双方未签订书面用工合同。
直至2017年，某公司为规范用工管理，要求与葛某签订劳务合同。
葛某不同意，要求某公司为其缴纳社保。
双方产生分歧。
6月，葛某与某公司在某劳动争议调解办的调解下签订调解协议书，约定某公司支付葛某3万元，双方解除劳动合同，再无劳动争议。
某公司支付上述费用，葛某出具收据，具明收到某公司经济补偿金、工资、加班费、过节费共计3万元。
3天后，葛某向某劳动仲裁委申请仲裁，要求确认其与某公司2010年至2017年6月存在劳动关系。
一、事实劳动关系的认定标准为明确用人单位与劳动者的权利义务，法律规定用人单位应与劳动者订立书面劳动合同。
而现实生活中，往往存在用人单位法律意识淡薄、管理不规范等原因，导致双方未订立书面劳动合同。
在此情形下，最常用的裁判规则为《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
”通常情况下，满足上述三个标准可被认定存在事实劳动关系。
本案中，要确认葛某与某公司之间是否存在劳动关系，就应看双方是否满足上述三个标准。
1.主体资格。
某公司是依法设立的有限公司，葛某为中年女性，双方皆具备符合法律法规规定的劳动关系主体资格；2.管理与被管理关系。
就是用人单位制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者。
某公司制定了系列劳动规章制度，包括《员工招聘管理办法》《考勤假期管理办法》《考核管理办法》《薪酬管理制度》等。
论事实劳动关系
四、对策建议
针对事实劳动关系在劳动纠纷中可能存在的问题，本次演示提出以下对策建议：
1、完善法律法规：加强对事实劳动关系的法律认定和保护，明确其法律地位 和权益保障。制定相应的法规和政策，规范用人单位用工行为，加大对违法行 为的处罚力度。
2、提高法律意识：通过加强法律宣传和教育，提高劳动者的法律意识和维权 意识。使其在就业过程中积极与用人单位签订书面劳动合同，明确双方的权利 和义务。
论事实劳动关系
目录
01 一、事实劳动关系的 概念和特点
02
二、事实劳动关系的 类型分析
03
三、事实劳动关系的 作用探讨
04 四、对策建议
05 参考内容
在当今社会，劳动关系已成为企业与员工之间不可避免的一部分。而在这些劳 动关系中，事实劳动关系变得越来越常见。本次演示将阐述事实劳动关系的概 念、特点、类型，以及在劳动纠纷中的作用，最后提出相应的对策建议。
谢谢观看
5、建立监督机制
为了保障劳动者的权益，应当建立监督机制。一方面，可以加强对用人单位的 监督和管理；另一方面，可以建立劳动者投诉举报机制，为劳动者提供更多的 维权途径。
四、结论
事实劳动关系是普遍存在的现象，但相关的法律规定并不完善。为了保障劳动 者的权益，应当完善法律法规、加强宣传教育、建立监督机制等措施，从多个 角度出发解决问题。只有这样才能够实现真正意义上的保护劳动者权益的目标。
5、提高仲裁和司法效率：加强劳动仲裁机构和法院对劳动纠纷的处理能力， 提高仲裁和司法效率，使劳动者的合法权益得到及时保障。
参考内容
事实劳动关系是指劳动者与用人单位未订立书面劳动合同，而事实上用人单位 认可的劳动关系。事实劳动关系在实践中普遍存在，但相关的法律规定并不完 善，导致劳动者和用人单位的权利义务不明确，容易引发纠纷。本次演示将从 事实劳动关系的效力入手，探讨其存在的问题和解决方式。
事实劳动关系之探讨
事实劳动关系之探讨Ξ□ 宋海伟 徐苏和 摘 要:实践中存在着大量的事实劳动关系,而法律又未对事实劳动关系的概念、范围等问题作出明确界定。
因此,有些事实劳动关系在审理实践中难以认定。
为保护劳动者的正当权益,我们应当厘清关于事实劳动关系的一些基本问题,并继续完善与之相关的法律制度。
关键词:事实劳动关系 劳动合同中图分类号:F246 文献标识码:A 文章编号:1243(2009)06-0060-06 事实劳动关系是我国目前劳动合同理论上一个特有的概念。
一般认为,学界最早对“事实劳动关系”进行研究的是《劳动合同与劳动争议》一书,[1](PP70-72)其时我国劳动法理论处于刚刚起步阶段,当时的研究也比较粗浅。
而在官方文件中最早出现事实劳动关系这一表述的是原劳动部办公厅给吉林省劳动厅的1992年第19号文件———《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》,并在其后的各种规范性法律文件频繁使用。
理论界开始重视和研究事实劳动关系是在《劳动法》实施之后。
但遗憾的是,目前立法对事实劳动关系仍没有统一定义,学界对其认识也存在着较大的分歧,因此,厘清“事实劳动关系”概念、确定事实劳动关系的效力和适用规则,既是劳动合同理论研究的需要,也是司法实践的需要。
一、事实劳动关系的概念分析目前,学界对事实劳动关系的认识基本上分为三种主要观点。
第一种观点为劳动法学界的主流观点。
此观点认为事实劳动关系既包括未签订书面合同的事实上用工关系,还包括当事人履行不符合法律规定的无效劳动合同而产生的事实上的用工关系。
[2]第二种观点是事实劳动关系仅指未签订书面劳动合同的事实上用工关系。
此种观点对事实劳动关系性质认识又分为三种观点:一是事实劳动关系为有效劳动关系,[3]二是事实劳动关系为无效劳动关系,[4](P166)三是事实劳动关系是效力待定的劳动关系,双方补签劳动合同即为有效劳动关系,否则为无效劳动关系。
[5]第三种观点是事实劳动关系仅指当事人履行不符合法定模式的无效劳动合同而产生实际用工关系,该事实劳动关系如不能转化为劳动法律关系,就必须强行终止,但事实劳动关系利益应受到保护。
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遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>试析有关事实劳动关系的思考随着改革开放和经济建设的发展，以及经济体制改革的进一步深人，劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制企业和个体经济组织的数盘迅速增加，其劳动佣工制度尚待规范;另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作，从而导致劳动争议案件逐年增多。
同时，中国加人WTO)后，我国劳动力市场竞争空前激烈，劳动力的流动日益频繁，劳动争议数量不断增多。
劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长，特别是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷，更使得劳动争议案件成倍的增加，已成为社会矛盾的焦点之一。
此类劳动争议发生后，用人单位往往以双方没有签订劳动书面合同为由，否认双方之间存在劳动关系，不同意承担其义务。
如何处理好这类没有签订劳动合同，但双方实际存在劳动关系的案件，保护新的劳动用工制度下劳动者的合法权益，维护和保持社会稳定，已成为摆在我们面前的一个重要课题，也是每个民事法官审理劳动争议案件时所面临的首要问题。
而这也与党中央提出的切实解决农民工被拖欠工资的问题有着非常密切的关系，具有非常现实的意义。
一、关于事实劳动关系的概念及成因事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在事实劳动关系的一种状态。
我国《劳动法》第十六条规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十九条规定:劳动合同应当以书面形式订立。
劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要表现。
但在实际生活中，一些用人单位为了规避有关法定义务，尤其是社会保险义务，与劳动者事实上建立了劳动关系，却不签订书面劳动合同。
这种劳动关系就属于事实劳动关系。
目前，事实劳动关系主要表现为以下几种形式:一是自始未订立书面合同;二是劳动合同期满后未及时续订合同，但劳动关系仍在延续;三是劳动者下岗失业以后，保留原有劳动关系而与第三方达成口头协议，形成事实劳动关系;四是其他原因形成的事实劳动关系。
众所周知，由于我国劳动法明确规定用人单位与劳动者之间确立劳动关系.应当签订劳动合同，因而，围绕事实劳动关系的内涵、性质、效力等间题，学术界多有讨论，认识不尽相同。
一种观点认为，用人单位与劳动者即使形成事实劳动关系，但是由于未按法律规定签订劳动合同，因此属于形式不合法，区而应归于无效，也就是事实劳动关系无效论。
这种观点实际上否定了劳动者在事实劳动关系中的法律地位，不利于保护劳动者的合法权益。
另一种观点认为，应该实际地对待事实劳动关系的形式与效力的关系，提出合同形式与效力处理规则:一是未采用书面形式的劳动合同已履行完毕，当事人之间没有纷争，法律对此口头形式的劳动合同应予认可;二是没有采取书面形式的劳动合同在履行过程中发生纷争，应该允许劳动者和用人单位对劳动合同内容提供证据证明，如果证明不了。
则劳动合同无效。
已履行的部分按照事实劳动关系对待。
这种观点是事实劳动关系保护论，它体现了劳动法倾斜立法，维护劳动者权益的精神，但如何保护，却没有给出答案。
那么，为什么我国目前会存在大童的筝实劳动关系?我国目前存在大量的事实劳动关系，首先与目前国情有着密切的关系。
在就业竞争激烈.劳动力供大于求的情况下.不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性。
而是否签定劳动合同在用人单位与劳动者双方地位不平等和当前劳动力供大于求的情况下主动权往往掌握在用人单位手中。
其次，我国劳动法对劳动者是倾斜保护的。
不过劳动法规定了建立劳动关系应订立劳动合同。
这种规定使一些人产生错觉，即订立劳动合同的劳动法给予保护.未订立劳动合同的劳动法不给予保护。
同时照搬了民法的无效合同的规定.用人单位如果与劳动者签定劳动合同就得承担极高的法律成本;如果不签定劳动合同就会归为无效劳动合同.有极低的法律成本。
再者，用人单位与劳动者双方地位的不平等性，预示着劳动争议发生的缘由多由用人单位引起，在重视“白纸黑字..为据的传统习惯下，用人单位是否愿与劳动者签定劳动合同可想而知。
二、我国现行劳动合同制度存在的问题造成这种李实劳动关系大量存在的主要原因是我国现行的劳动合同制度存在着以下缺陷:1.没有规定与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的义务。
我国(劳动法》中没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是当事人双方.劳动部的有关解释认为事实劳动关系的当事人双方应尽快补签劳动合同或系。
还规定，有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因.未办理终止或续订手续而形成的李实劳动关系，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，续订合同。
对于应如何处理从未有过书面劳动合同的事实劳动关系以及原劳动关系未解除时形成的新的事实劳动关系没有涉及。
2.劳动合同签订程序方面的规定操作性不强。
这主要表现为:(1)对于劳动者进人用人单位工作后，用.立在什么时间内和劳动者签订劳动合同，法律上无明确规定，使用人单犷没汀紧迫感。
(2)没有建立起劳动合同的登记申报制度。
无登记巾报制户，劳动行政部门对用人单位的用工情况不了解.将无法对劳动合同制度执万忙泥进行监督、检查。
3对故惫拖延，不和劳劣名签订劳动合同的用人单位的强制力不足。
(劳动法)第九十八条规定:用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿贵任。
1995年劳动部“关于违犯《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法”第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。
这两个规定的漏洞在于:(1)没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订合同，在实践中难以认定用人单位“拖延”。
(2)没有规定赔偿的范围。
这样就使得劳动者难以运用法律来保障自己的合法权益。
由此可见，问题的根结在于我国劳动法只承认书面劳动合同这就使得事实劳动关系处于尴尬地位。
如果承认，与我国劳动法相矛盾;如果不承认，就会造成劳动关系的不稳定并损害劳动者的权益。
显然这与劳动法制定的原则相矛盾。
中南财经政法大学法学院的王全兴教授指出事实劳动关系如果不能转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益应给予保护。
王教授似乎提出一种补正的方法，即将事实劳动关系转化为劳动法律关系，进而受劳动法的保护。
这种转化需劳动合同的订立才能完成，可目前情况下，劳动者并不掌握这种主动权。
所以根本的办法是修改劳动法中劳动合同的订立形式，放宽劳动合同的形式，口头、书面、行为歇示均可。
对口头、行为默示的劳动合同在发生劳动争议的情况下，基于劳动法立法原则倾斜保护劳动者的权益，可以将举证责任加于用人单位一方，尽量平衡双方的权利义务，切实保护劳动者的权益.稳定劳动关系。
面合同的建立，以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利，但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。
综观各国立法，绝大多数的国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。
我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同，事实已证明这只会引起不必要的争议。
尽管存在着举证洲推度等现实障碍，但把口头合同排除出有效劳动合同的，乏法保护甚至还受限制，但是随着经济的不断发展，这种规定有改革的必要。
A首先，双重劳动关系是大盘口头劳动合同存在的方式。
对双重劳动关系的承认有助于减少因口头劳动合同的不确定引起的纠纷.促使劳动能够有效、顺利地进行。
其次，劳动者在自己能够承受的合理范围之内，形成两个甚至多个不同的劳动关系也有利于对于社会资源的充分利用与开发。
最后，承认双重劳动关系也是对劳动者生存权的尊重。
因此对于合理的双重劳动关系法律应当予以确认，但故意使用别人商业秘密的情况另当别论。
确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。
我国目前还没有可撤销的劳动合同，法律一律将愈思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同。
其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同。
应充分赋予劳动者选择的权利，为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。
可撤销劳动合同制度的存在，对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义。
它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性，加大对劳动者赋予的义务，或者随惫扩大自己的权利。
劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效，对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可行使撤销权;对劳动者有利的口头劳动合同.法律应尊重劳动者的意见，予以明确的保护，承认其合法效力。
需要明确的是，法律认可事实劳动关系，并不意味着鼓励非书面形式的劳动合同。
如果用人单位故意拖延不签定劳动合同.要承担相应的法律后果。
造成劳动者工资收人损失的，按劳动者本人应得工资收人支付给劳动者，并加付应得工资收人25%的赔偿费用;造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。
《上海市劳动合同条例》规定，用人单位未按照本条例规定与劳动者订立书面劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改正，并可以按每人500 -100元处以罚款。
囚此企业和劳动者形成劳动关系一定要签订书面劳动合同，以避免上述责任风险。
事实劳动关系是我国特有的法律背景下出现的一个过渡性概念，其涵盖范围和法律后果应得到进一步明确。
我国在实践操作中已经在试图把事实劳动关系纳人法律的调整和保护范围之内.其中既有部门规章，又有地方政府部门的规定或指导意见，劳动和社会保障部于2017年5月25日又颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，进一步明确了认定事实劳动关系的标准。
这些都是我们对事实劳动关系实施保护的具体依据。
但目前，对事实劳动关系的保护，法律尚未作出十分明确的规定，有关法规文件中多次出现过保护事实劳动关系的规定，但这些规范的内容不全、效力层次低、适用范围有限，尤其是《劳动法》中存在个别与事实劳动关系的保护相矛盾的地方。
这不能不说是个缺憾，这会使对事实劳动关系的保护力度有所削弱，最终往往损害劳动者的权益.不符合保护劳动者的立法宗旨。
所以要真正消除事实劳动关系的困惑，使事实劳动关系不再尴尬，只有从《劳动法》本身人手，承认口头、行为默视的劳动合同的法律效力.对《劳动法》中有关劳动合同的制度不断加以完善，才能增强我国劳动法律制度在内容上的统一性和明确性，更好地发挥规范劳动关系的作用。
从而真切保护劳动者的合法权益。
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