寻找真正的激励因素
双因素理论的大师赫茨伯格
双因素理论的大师赫茨伯格栏目主编:刘文瑞教授本期主要撰稿人:王肖婧(西北政法大学)编者按:大师思想，实践源泉。
从创刊伊始，《管理学家》杂志每期深入介绍一位管理大师的思想和实践，迄今已六十余位。
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赫茨伯格以心理学家的身份，主持了著名的匹兹堡调查，提出了双因素理论。
他认为，人们通常认为起激励作用的因素，实际包含两类，一类只起保健作用，另一类起真正的激励作用。
保健因素只能改善人们的工作条件和环境，不能激发工作热情;激励因素蕴含于工作之中，能够满足人们的成长需要，形成内在驱动力。
双因素理论的提出，在管理学界引起了巨大的反响。
它适应了由物质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变。
从双因素理论出发，赫茨伯格进行了工作丰富化实验。
他严格区分了工作丰富化与工作扩大化的差别，以工作丰富化的方式给予员工更多的自主空间和自治权力，从而促进了分工模式和组织结构的调整，成为新的组织原理之源。
从赫茨伯格以后，组织理论出现了较大的变化。
在机械式组织向有机式组织的转变中，在权责分工型组织向学习型组织的转变中，赫茨伯格起到了承先启后的作用。
了解赫茨伯格的理论，可以使人们对当代管理学发展变化的脉络形成更深刻的认识。
赫茨伯格与匹兹堡调查来源:《管理学家》杂志社作者:王肖婧闻华在各色各样的激励理论中，双因素理论名闻遐迩。
这一理论的提出，源于赫茨伯格主持的匹兹堡调查。
赫茨伯格其人弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickIrvingHerzberg，1923-2000)，是美国著名的心理学家兼管理学家，也是几乎每种管理学教材在谈到激励理论时肯定会提到的人物。
然而令人遗憾的是，不知是他过于低调，还是学界过于偏颇，这样一位著名学者，关于他的生平几乎找不到多少资料，人们只能从零散的只言片语中窥其一斑。
赫茨伯格1923年生于美国马萨诸塞州林恩市，在纽约市立学院读大学，获得学士学位;后来在匹兹堡大学获得博士学位。
激励的基本理论
•需求层次理论•X理论•Y理论•Z理论•超Y理论•成就需要理论•复杂人假设•经济人假设•决策人假设•社会人假设•ERG理论需求层次理论马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要，如下图：1、基本内容各层次需要的基本含义如下：（1）生理上的需要。
这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。
如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。
在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。
马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。
（2）安全上的需要。
这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。
马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
（3）感情上的需要。
这一层次的需要包括两个方面的内容。
一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。
二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。
感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。
（4）尊重的需要。
人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。
尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。
内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。
总之，内部尊重就是人的自尊。
外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。
马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
如何进行学习中的自我激励
如何进行学习中的自我激励学习对每个人来说都是一个长期而艰巨的任务。
无论是在学校还是在工作中，我们都需要保持持久的动力和激情来应对日益增长的学习需求。
然而，在学习的过程中，我们常常会遇到压力、困惑和挫折，从而导致学习的动力逐渐减退。
为了解决这些问题，自我激励成为一种重要的能力。
本文将探讨如何在学习中激励自己，以持久动力应对学习的挑战。
一. 明确目标在学习中，明确目标是非常重要的一步。
当我们设置明确的学习目标时，我们能够更好地组织学习内容，并明确学习的方向。
例如，如果我们的目标是通过某门考试，我们可以将学习时间划分为不同的阶段，每个阶段专注于掌握不同的知识点。
这样，我们可以更好地管理时间，并且能够从学习中获得更高的效益。
二. 制定计划在明确了学习目标之后，制定一个合理的学习计划是非常重要的。
学习计划可以帮助我们规划好学习的时间和内容，避免拖延和浪费时间。
我们可以根据不同的学习目标将学习时间划分成小的阶段，每个阶段设定具体的任务和时间限制。
同时，我们也可以为自己设定一些奖励机制，以保持持久的学习动力。
例如，完成了一个阶段的学习任务后，可以给自己放松一下，享受一部电影或者和朋友出去吃一顿饭。
三. 积极心态在面对学习中的困难和挫折时，保持积极的心态非常重要。
学习不仅仅是积累知识，更是一种思维方式和思考能力的培养。
当我们遇到难题和挫折时，可以尝试改变自己的思维方式，换一种角度来看待问题。
并且，我们可以从挫折中寻找到自身的不足，并努力改正，并从中汲取教训。
只有保持积极的心态，我们才能更好地战胜困难，取得更好的学习成果。
四. 寻找激励因素在学习的过程中，寻找激励因素对于保持学习动力是非常重要的。
激励因素可以是各种各样的，例如寻找学习中的乐趣，加入学习小组，与同学或同事切磋学习，或者将学习与自己的兴趣相结合等。
当我们能够找到喜欢的学科或者研究领域，我们就能够更好地保持学习的动力。
此外，我们也可以与他人分享自己的学习成果，从获得认可和赞扬中获得激励。
对工作中的自我激励意识不足问题及整改措施
对工作中的自我激励意识不足问题及整改措施在职场中，不少人都会遇到自我激励意识不足的问题，这种问题对个人发展和工作效率都会带来不良影响。
本文将探讨工作中自我激励意识不足的原因，并提出相应的整改措施，以帮助个人更好地激发工作潜力。
一、问题分析自我激励意识不足在工作中常见的表现包括：缺乏工作动力、对工作缺乏热情、容易拖延、效率低下等。
这种情况可能由以下原因引起：1.1 缺乏明确的目标：缺乏明确的工作目标会让人感到迷茫，难以找到前进的动力。
1.2 缺乏挑战性的任务：工作中的重复性任务缺乏激发个人兴趣和动力的因素，容易使人产生厌倦情绪。
1.3 不良的工作环境：压力过大、与同事之间的关系紧张等因素会干扰个人的激励状态。
二、整改措施为了解决工作中自我激励意识不足的问题，我们可以采取以下措施：2.1 设定明确的目标：明确的目标是激发自我激励意识的重要前提。
我们可以在每个工作阶段都设定明确的目标，并且将其细化为可度量的具体指标，以此推动自己持续进步。
2.2 寻找挑战性的任务：主动争取挑战性的任务，这样能够提高自己的工作动力。
挑战性的任务能够激发我们的创造力和解决问题的能力，使得工作更加有乐趣和意义。
2.3 调整心态，建立积极的工作氛围：培养积极向上的心态，时刻保持对工作的热情，鼓励自己时刻保持乐观的态度。
同时，与同事之间建立良好的合作关系，共同创造积极向上的工作氛围，有利于激发自我激励意识。
2.4 培养工作习惯：制定合理的工作计划，并根据计划分解任务，有条不紊地完成每一个阶段的工作。
锻炼良好的时间管理能力，避免任务的拖延。
同时，及时总结工作经验教训，不断提升自己的工作能力。
2.5 寻找外部激励因素：寻求工作上的认可和表扬，获得同事和上级的肯定和赞赏，都能够激发自我激励意识。
此外，我们也可以参加培训、阅读相关书籍、结交能帮助我们成长的人际关系等，来寻找外部的激励因素。
三、总结工作中的自我激励意识不足对个人的发展和工作效率都会带来不良的影响。
自我驱动的技巧
自我驱动的技巧自我驱动是指通过自我激励和主动行动来实现自身的目标和提高个人能力的能力。
它是一个重要的技能，可以帮助我们在个人和职业生活中更加成功和有成就感。
以下是一些可以帮助我们提升自我驱动的技巧。
1. 确定目标：设定清晰的目标是自我驱动的第一步。
确保目标明确、具体，并且与个人价值观和愿望相符。
设定短期和长期目标，并为实现这些目标设定具体的步骤和时间表。
2. 制定计划：制定行动计划是将目标变为现实的关键。
分析目标所需的资源和时间，并制定合理的计划。
将目标分解为可管理的子目标，并为每个子目标设定截止日期和相应的行动计划。
3. 保持积极态度：积极态度是实现自我驱动的关键。
积极的思维方式能够帮助我们保持动力和专注，并以积极的方式看待困难和挑战。
我们可以通过培养感激之心、看到自己的成就和寻找解决问题的积极方面来培养积极态度。
4. 建立自律：自律是自我驱动的基础。
它使我们能够克服拖延和诱惑，以及保持专注和坚持不懈。
建立日常的自律习惯，如规律的作息时间、健康的饮食和良好的时间管理，对于提升自我驱动力至关重要。
5. 寻找激励因素：了解自己的激励因素可以帮助我们保持动力和专注。
不同的人可能有不同的激励因素，如成就感、认可、自我提升等。
了解并利用个人激励因素，可以帮助我们在困难和挑战面前坚持下去。
6. 培养好奇心：好奇心是推动个人成长和发展的强大动力。
保持好奇心并持续学习新事物可以帮助我们保持自我驱动。
尝试新的事物、寻找新的知识和经验，并不断探索自己的兴趣领域，能够帮助我们挖掘潜力，实现个人目标。
7. 寻求支持：寻求他人的支持和合作有助于提升自我驱动。
和志同道合的人分享目标和计划，并组建一个互相支持和鼓励的团队，可以帮助我们增加动力和承担责任。
此外，定期向他人汇报进展，并接受反馈和建议，有助于保持积极的动力和改进个人能力。
8. 不断反思和调整：自我驱动是一个持续的过程，需要不断地进行反思和调整。
定期回顾自己的目标和计划，检查是否需要进行调整和改进。
怎样激发学生的学习兴趣和积极性
怎样激发学生的学习兴趣和积极性学生的学习兴趣和积极性是教育教学过程中非常重要的因素，对其进行激发和激励是教师的一项重要职责。
以下是几种方法：一、采用多样化的教学方法教师可以结合教学内容采用多种教学方法，如讲解型、研讨型、案例分析型等，让学生在教学过程中多渠道获取知识，从而提高学生的学习兴趣。
二、创建轻松、活泼的学习氛围教师可以积极创造学生喜爱的课堂氛围，例如可以穿着彩色的衣服、使用有趣的教学材料来吸引学生的注意力，或者自己在课堂上手抛鞭炮、跳舞等方式来调动学生的积极性，从而让学生在轻松活泼的氛围中学习。
三、鼓励学生自主学习教师可以设立让学生自主设计或制定课程材料、自己思考课题、自己上台展示等形式，此时学生感受到了自己的掌控能力，也能使他们对学习充满更多的热情，从而提升学生的积极性。
四、将课程与学生紧密连接起来教师可以将学生日常生活和课堂知识紧密结合，让学生在真实的生活场景中体现知识的应用价值，从而逐渐产生对知识的渴求感，增强学习兴趣。
五、活学活用，引导学生自我发现问题教师可以引导学生通过实践的方式发现问题，让学生感受到知识能够产生实际应用，从而激发其学习兴趣。
同时，激励学生通过思考和实践的方式来解决问题，提高学生的解决问题的能力。
在教学过程中，我们要注意培养学生的学习兴趣和积极性，同时不断创新教学方式和方法，激励学生的学习兴趣，让他们在渴望知识的同时真正享受学习的过程。
六、给予肯定和鼓励通过及时给予学生正确的指导和引导，并及时肯定学生在学习和探索中的成果，对其进行鼓励和奖励，从而可以使学生更加愿意参与到学习中，提高学生的学习兴趣和积极性。
七、通过游戏化教学方法提高学习兴趣游戏化教学方法是许多学生喜爱的教学方式之一。
游戏化教学方法可以通过游戏、竞赛等形式，增加学生参与性和互动性，提高学生的学习兴趣和积极性，从而使学生更加愿意和主动地参与到课堂学习中。
八、利用现代科技多媒体手段手段在教学中，可以采用多媒体、VR、AR等现代科技手段，形象生动地展现教学内容，通过多领域、多样化的讲解和重点呈现，让学生更快速、高效地吸收知识，从而激发学生对学习的兴趣和积极性。
创意的激励 激发创造力的内外驱动因素
创意的激励激发创造力的内外驱动因素创新和创造力是推动社会进步和个人成长的重要动力。
而要激发创造力，人们需要内外部的驱动因素。
本文将探讨激励个体创造力的内在和外在因素。
一、内在驱动因素内在驱动因素是指个体对于自我发展和实现的内在渴望和动机。
以下是一些常见的内在驱动因素：1. 自我实现的追求：个体的内在驱动力包括渴望自我实现和充分发挥自己的潜力。
这种内在驱动力推动个体主动寻找新的创意和解决问题的方法，不断追求更好的成就。
2. 好奇心和求知欲：好奇心驱使个体去探索新领域和新知识，求知欲使个体持续学习和追求进步。
开放的心态和求知的态度是激发创造力的重要内在因素。
3. 自主性和自我管理能力：个体在拥有自主性和自我管理能力的情况下，更容易发挥创造力。
自主性使个体能够自由地选择和决策，而自我管理能力则使个体能够高效地安排时间和资源，提高创造力的产出。
4. 内在动机的奖励：内在动机的奖励是指个体对于自己创意产生的满足感和成就感。
这种奖励是个体对于自我价值的认可，进一步激励个体产生更多的创意和创造力。
二、外在驱动因素外在驱动因素是指来自于外部环境和他人的激励和影响。
以下是一些常见的外在驱动因素：1. 有挑战的任务和目标：给予个体有挑战性的任务和目标可以激发创造力。
这种挑战性使个体面临新的情境和问题，进而激发其寻找创新解决方案的能力。
2. 支持和鼓励：来自家人、朋友、同事以及领导的支持和鼓励对于个体的创造力发展起到重要作用。
他们的认可和鼓励可以增强个体的自信心和创造力的动力。
3. 外界的激励和竞争：外界的奖励、认可和竞争是个体创造力发展的重要外在驱动因素。
奖励和认可可以提供对个体的肯定和激励，而来自竞争的压力可以推动个体追求更好的创造力产出。
4. 多元化的环境和资源：多元化的环境和资源可以为个体提供丰富的创造力的素材和灵感。
这些资源可以来自于各种渠道，如书籍、艺术品、技术工具等，都可以为个体的创造力提供支持和激励。
如何发现激励因素和驱动力
如何发现激励因素和驱动力作为人类，我们需要动力和激励来推动自己前行。
然而，每个人的激励因素和驱动力都不同。
有些人会被金钱激励，有些人则喜欢自我实现。
那么，如何发现自己的激励因素和驱动力呢？一、观察自己的行为观察自己的行为可以发现自己的潜在动力和激励因素。
当我们因为某些事情而感到兴奋和满足时，我们通常会努力追求它。
因此，找出这些让自己感到兴奋和满足的事情是非常重要的。
如果你热爱一项运动、一种音乐或是一种艺术形式，那么这可能就是你的激励因素。
二、思考你的价值观价值观反映了我们的信仰和生活理念，驱动我们的行为。
如果你的激励因素和驱动力与你的价值观一致，那么你会更容易发出更强大的激励力量。
例如，如果你的价值观是社会公正和公益，你的激励因素可能是为社区或慈善组织做志愿工作。
三、尝试新的事情尝试新的事情可以帮助我们发现不同的激励因素和驱动力。
如果你一直活在安逸的环境中，可能会忽略一些你自己未曾发现的激励因素。
尝试新的事物会让你遇见不同的人和环境，从而打破自己的舒适区域并发现自己的潜力。
四、谈话和沟通和周围的人聊天和分享经验可以帮助你发现新的激励因素和驱动力。
你的家人和朋友可能会提供一些新的视角，帮助你认识到自己不能察觉的自我。
与领导或导师交流也会有助于你建立更清晰的自我认知，帮助你找到适合自己的路线。
五、冥想、阅读和反思静下心来冥想、阅读或反思自己的经历可以更好地认识自己。
冥想可以帮助你缓解压力并集中注意力；阅读和研究可以让你获得知识和启迪；反思可以让你了解自己的行为和原因。
这些都是理解自己的重要步骤。
最后，发现激励因素和驱动力需要个人真正投入时间和精力。
你需要仔细审视你自己，并在不同的方面和积极的行动中寻找神经末梢。
通过自己的努力和探索，你会逐渐为自己的成功和成就找到最佳的激励力量，并找到最适合自己的道路。
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寻找真正的激励因素
笔者认识一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。
但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。
既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。
但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。
老板很困惑：为什么有奖金的时候．没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢?
案例分析
所以在前面的情景中，老板给员工发放1000元奖金，只是消除了员工在收入上的不满意因素，达到了没有不满意的状态，但这绝不是说，员工对收入已经很满意，并且为了维护这种很满意的状态，每个人都会去非努力的工作。
相反，这笔奖金只是使员工保持了中度的积极性，维持了工作的基本现状而已。
如果停发这1000元钱，则走到了“没有不满意”的对立面，员工普遍感到不满意就不足为奇了。
美国心理学家赫茨伯格在1959年提出“双因素理论”。
赫茨伯格认为，正确的观点应该是：“满意”的对立面是“没有满意”而不是“不满意”；同样，“不满意”的对立面是“没有不满意”而不是“满意”。
赫茨伯格进一步阐述说，导致员工满意的因素与导致工作不满意的因素是有本质差别的。
老板消除了工作中令员工不满意的因素只能维持没有不满的“保健”状态，而不会对员工产生积极的激励作用，换句话说，这些因素只能安抚职工而不能激励员工。
赫茨伯格认为，那些与人们的不满情绪有关的因素，如规章制度、工资水平、工作环境、动保护等，处理得不好会引发人们对工作的不满情绪，但处理得好也只不过预防或消除了这种不满，而不能起真正的激励作用。
因此，赫茨伯格将这类只能起保持人的积极性和维持工作现状作用的因素称为“保健因素”。
与“保健因素”相区别的是“激励因素”。
赫茨伯格认为，只有“激励因素”才能真正起到对员工的激励作用。
这些“激励因素”包括：
(1)工作表现机会和工作带来的愉悦；
(2)工作上的成就感；
(3)由于良好的工作成绩而得到奖励：
(4)对未来发展的期望；
(5)职务上的责任感。
赫茨伯格劝告老板，如果能在这些与工作本身紧密联系在一起的“激励因素”上谋求改善，就能够使员工的行为得到切实的激励。
当然不提供这些“激励因素”，员工也不会即刻产生不满的情绪。
但有眼光的老板，是不会仅限于在只有保健作用的因素上做文章的，因为消除了不满本身并不能够起到激发人奋力工作的激励作用。
由此可见，在怎样激励员工方面，赫茨伯格的“双因素理论”把老板的目光从“保健因素”转移到了“激励因素”，但如何在企业的具体实践中去操作呢，笔者认为以下这些建议将会对老板有实质性的帮助：避免把“激励因素”转化为“保健因素”。
赫茨伯格认为，只有“激励因素”才能真正起到对员工的激励作用。
举例来说，如果依据员工的业绩和努力程度发放数额不等的奖金，将会使员工明显地预期到，努力工作的行为会给个人带来有形的物质利益，从而使员工获得极大程度的激励感。
但在本案例中，老板不能激励自己员工的一个重要原因就是他把作为“激励因素”的奖金转化成了“保健因素”。
因为，这笔奖金有固定的发放日期和每个人都相等的数额，所以在性质上就与员工每月固定领取的、属于“保健因素”的薪水没有什么区别，这就割裂了奖金与员工业绩之间的关系，助长了员工工作的惰性。
员工惟一期待的就是日期一到，奖金落袋为安，而是良好的工作表现。
需要注意的是，实践中把“激励因素”转变为“保健因素”的例子还有很多。
比如，有的公司每年都发放不随公司业绩浮动的、固定数额的股票分红；还有的公司仅仅按照员工工作的时间达到一定年限来晋升职称等等，都属于这种行为。
所以必须提醒老板的是，一定要让“激励因素”真正发挥出激励作用，避免把“激励因素”转化为“保健因素”。
运用目标激励。
有关目标设定的研究表明，设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的励作用。
但是当老板预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当不过的。
对数量一定的
目任务，衡量其完成的效果通常有三个指标，即任务完成的质量、时间和成本。
从老板的角度看，必然要求任务完成的质量最高．时间最短，成本最低；但从员工的内心期望来看，则要求任务完成的质量不要太苛刻，时间还要足够宽裕，耗费的成本也不能太受限制。
这就造成了老板与员工一定程度上的分歧。
合理的目标设定要求，在任务完成的质量、时间和成本三个要素中，老板最多决定其中的两个因素，剩余一个因素条件要由员工说了算。
检查公司内部的公平系统。
很难想像，一个不存在公平竞争的环境会激发出员工的工作热情。
理想的公平系统应该让员工感到自己的付出与所得是对等的。
不同员工的经验、能力、努力程度等明显的付出项目应当在员工的收入、职责和其他所得方面体现出不同。
正如本案例，每一位员工在固定的日期收到同等数额的奖金，这一做法本身就抹杀了每位员工是具备不同工作能力与工作热情的特殊个体这一基本事实。
所以，要想让员工获得激励，老板就要在建立公平激励系统的基础上，根据不同员工的不同工作能力和工作业绩给予不同的奖励。
不要忽视钱的因素。
当我们专心考虑目标的设定、创造工作的趣味性、提供参与机会等因素时，很容易忘记金钱是大多数人从事工作的主要原因。
因此，以绩效为基础的加薪、奖励及其他物质刺激在决定员工工作积极性上起着重要的作用。
有一项综合概括不同激励方式对员工生产率产生影响的研究表明，当仅仅根据生产情况来设定目标时，员工的生产串平均提高了％；重新设计激励机制以使工作更为丰富化，生产率水平提高了8—16％；让员工参与决策的做法，使生产率水平提高了不到1％；然而，以金钱作为刺激物却使生产率水平提高了30％。
在这里笔者并不是要老板仅仅注重金钱因素，而只是提供了客观的依据：如果钱作为一种激励手段被取消，那么人们肯定不会在工作中付出更多的努力，但是在高物质激励的前提下，取消目标、丰富化的工作或允许员工参与决策这些因素却不会出现这些情况。