卫生系统人力资源管理
卫生人力资源管理
卫生人力资源管理随着社会的发展和科技的进步，卫生人力资源的管理变得越来越重要。
卫生人力资源是卫生系统中的关键因素，对医疗保健的质量和效率有着直接的影响。
然而，当前卫生人力资源的管理面临着诸多挑战，需要我们采取有效的措施来应对。
一、卫生人力资源管理的重要性1、提高医疗保健质量卫生人力资源是提供高质量医疗保健服务的关键。
优秀的工作人员能够提供更准确、更专业的医疗服务，从而改善患者的生活质量。
2、提升工作效率合理配置和有效管理卫生人力资源可以提高医疗保健服务的工作效率。
通过对人员的合理分配和培训，可以减少医疗服务的等待时间，提高患者的满意度。
3、促进卫生系统的发展有效的卫生人力资源管理对于卫生系统的整体发展至关重要。
通过对工作人员的培训和激励，可以增强卫生系统的整体实力，提高卫生系统的绩效。
二、卫生人力资源管理的挑战1、人才短缺当前，全球范围内都面临着卫生人才短缺的问题。
这主要是由于人才培养周期长、工作压力大等原因造成的。
如何吸引和培养更多的卫生人才，是当前亟待解决的问题。
2、分布不均由于地理、经济等多方面的原因，卫生人力资源在地域上的分布极不均衡。
这导致了部分地区卫生人力资源过剩，而部分地区则严重不足。
如何平衡卫生人力资源的分布，是当前需要解决的重要问题。
3、培训和管理难度大卫生人力资源的培训和管理是一项复杂且艰巨的任务。
这需要我们采取有效的措施，提高培训效果，增强管理效率。
同时，我们还需要工作人员的心理健康和生活需求，为他们提供良好的工作环境。
三、应对策略1、加大投入政府和社会应该加大对卫生人才培养的投入，提高卫生人才的供给能力。
同时，还可以通过设立奖学金、提供实习机会等方式，吸引更多的人选择卫生专业。
2、优化分布政府可以通过政策引导和资源调配等方式，优化卫生人力资源的分布。
例如，通过设立优惠政策鼓励卫生人才到基层工作，或者实施远程医疗服务来弥补部分地区的不足。
3、加强培训和管理医疗机构应该加强卫生人力资源的培训和管理，提高工作人员的专业技能和服务意识。
浅谈卫生事业单位人力资源管理的问题及措施
浅谈卫生事业单位人力资源管理的问题及措施1. 引言1.1 背景介绍随着中国卫生事业的快速发展，人力资源管理在卫生事业单位中日益显得重要。
作为服务于民生的重要行业，卫生事业单位需要不断优化人力资源管理，以提高医疗服务质量，满足人民群众健康需求。
在实际工作中，卫生事业单位人力资源管理存在一些问题，如人才招聘机制不完善、人才培养体系不健全、人才激励措施不足以及人才流失严重等。
这些问题不仅影响了卫生事业单位的运行效率，更直接关系到医疗服务的质量和效果。
有必要深入探讨卫生事业单位人力资源管理中存在的问题，并提出相应的解决措施，以推动卫生事业单位的可持续发展和提高医疗服务水平。
至此，引言部分结束。
接下来将讨论。
1.2 研究目的卫生事业单位作为社会福利的重要组成部分，人力资源管理的问题一直备受关注。
本文旨在探讨卫生事业单位人力资源管理存在的问题，并提出相应的解决措施，以提升卫生事业单位的人才管理水平，确保人力资源的合理配置和有效利用。
具体研究目的如下：1. 分析卫生事业单位人力资源管理存在的问题，深入探讨人才招聘机制不完善、人才培养体系不健全、人才激励措施不足以及人才流失严重等方面的具体原因和影响；2. 提出加强人才招聘机制建设、健全人才培养体系、完善人才激励措施、有效控制人才流失等解决方案，以改善卫生事业单位人力资源管理的现状；3. 探讨以上提出的解决措施对于卫生事业单位人才管理工作的实际意义和实施路径，为提升卫生事业单位整体管理水平提供参考和借鉴。
通过本研究，旨在促进卫生事业单位人力资源管理的进步与发展，实现卫生服务的高效运作和全面发展。
2. 正文2.1 卫生事业单位人力资源管理存在的问题卫生事业单位人力资源管理存在人才招聘机制不完善的问题。
一些单位在招聘人才时，往往存在程序不规范、标准不统一等情况，导致人才选拔、录用不够公平和公正。
人才培养体系不健全也是一个普遍存在的问题。
一些卫生事业单位缺乏系统性的培训计划和机制，导致员工的专业技能和知识水平不能得到有效提升，影响了工作质量和效率。
卫生人力资源管理卫生事业管理教学课件
卫生人力资源的规划
卫生人力资源规划的定义
卫生人力资源规划是指根据卫生事业发展的需要，预测未 来的人力资源需求，并制定相应的政策和措施，以实现人 力资源供需平衡的过程。
卫生人力资源规划的步骤
包括需求预测、供给预测、供需平衡分析、制定规划方案 和实施规划方案等步骤。
卫生人力资源规划的意义
卫生人力资源规划对于卫生事业的发展至关重要，它有助 于提高卫生服务的质量和效率，保障人民的健康权益。
卫生人力资源管理卫生事业管理教 学课件
目录
• 卫生人力资源管理的概述 • 卫生人力资源的规划与配置 • 卫生人力资源的开发与培训 • 卫生人力资源的激励与约束 • 卫生人力资源管理的法律与伦理 • 卫生人力资源管理的发展趋势与展望
01 卫生人力资源管理的概述
卫生人力资源管理的定义
01
卫生人力资源管理是指对卫生人 力进行合理配置、开发和利用， 以实现卫生事业的总体目标与战 略。
卫生人力资源管理与公共 利益的关系
分析卫生人力资源管理如何维护公共利益， 如防止医疗资源浪费、提高医疗质量等。
06 卫生人力资源管理的发展 趋势与展望
国际卫生人力资源管理的发展趋势
全球化趋势
随着全球化进程加速，国际卫生组织、跨国医疗集团等机 构对卫生人力资源的需求日益增长，国际卫生人力资源管 理逐渐成为重要议题。
法律法规约束
遵守相关法律法规，对违法违规的卫 生人力资源进行依法惩处。
卫生人力资源的薪酬福利管理
薪酬管理
根据卫生人力资源的工作表现和 贡献，合理确定其薪酬水平，确 保薪酬的公平性和激励性。
福利管理
提供完善的福利制度，包括社会 保险、住房公积金、带薪休假、 节日福利等，提高卫生人力资源 的生活质量和工作满意度。
卫生院人力资源管理制度范文
卫生院人力资源管理制度范文卫生院人力资源管理制度范文第一章总则为了规范卫生院的人力资源管理工作，提高员工的工作效率和工作质量，提升医院整体服务水平，特制定本制度。
第二章组织架构1. 组织架构的设立及职责划分：卫生院设有总经理办公室、人力资源部、行政部、财务部、医务部、护理部、药剂科等部门。
各部门的职责划分由相应部门的领导和负责人制定。
2. 人力资源部的职责：负责卫生院的人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理等工作。
第三章员工招聘1. 招聘需求的确定：各部门如有人员需求，需提前向人力资源部门提出申请，并由部门负责人和人力资源部门共同确定所需人员的数量和要求。
2. 招聘程序：人力资源部门根据招聘需求，编制招聘计划，并通过发布招聘信息、筛选简历、面试等方式进行招聘。
3. 招聘的公平性和公正性：招聘工作必须公平、公正，不得歧视任何人，不得进行任何形式的人际关系不正当操作。
4. 招聘合同签订：招聘的人员符合条件，经面试合格后，按照卫生院的规定签订劳动合同，并明确各方的权利和义务。
第四章员工培训1. 培训的目的和需要：卫生院制定员工培训计划，根据卫生院的发展需求、业务变化和员工的职业发展需要，进行岗位培训和综合素质提升培训。
2. 培训的方式：培训可以采用内部培训和外部培训相结合的方式，包括定期组织内部培训、邀请专家进行外部培训、开展业务技能竞赛等。
3. 培训效果评估：培训结束后，由人力资源部门对培训效果进行评估，了解培训的效果和员工的学习情况，以便对培训计划进行调整和改进。
第五章员工绩效考核1. 绩效考核的原则：绩效考核必须以工作业绩为基本依据，注重综合考虑员工的工作质量、工作量、工作效率等因素，公正、客观地进行评估。
2. 绩效考核的周期和频率：每年进行一次绩效考核，以年度为考核周期，可根据需要适当进行中期考核和临时性考核。
3. 绩效考核的方法和指标：人力资源部门根据卫生院的实际情况制定绩效考核指标和评分标准，并采用多种方法评价员工的工作表现，包括员工自评、其他员工评价、上级评价等。
社区卫生服务人力资源管理
社区卫生服务人力资源管理汇报人：日期:CATALOGUE目录•社区卫生服务概述•人力资源规划与配置•招聘与选拔机制建立•培训与开发体系建设•激励机制完善与实施•团队建设与文化培育举措CATALOGUE1 2 3根据社区卫生服务需求，预测未来人力资源需求。
需求预测制定招聘计划，明确岗位职责和任职要求。
招聘计划规划员工培训体系，提升员工专业技能和素质。
培训与发展人力资源规划03面试与评估组织面试和评估，选拔出优秀的候选人。
01招聘渠道选择合适的招聘渠道，如校园招聘、社会招聘等。
02选拔标准制定选拔标准，确保选拔到合适的人才。
员工招聘与选拔入职培训针对员工不同需求，提供在职培训，提升员工技能。
在职培训职业发展规划员工职业发展路径，提供晋升机会和平台。
对新员工进行入职培训，使其尽快适应工作。
员工培训与发展绩效计划制定绩效计划，明确考核标准和目标。
绩效考核定期对员工进行绩效考核，评估工作表现。
绩效反馈给予员工绩效反馈，指导改进工作。
绩效管理设计合理的薪酬体系，确保员工获得公平报酬。
薪酬体系制定福利政策，如五险一金、节日福利等，提高员工满意度。
福利政策薪酬福利管理社区卫生服务概述02CATALOGUE以社区为基础，为居民提供基本医疗、预防保健、健康教育等综合性卫生服务。
贴近居民、服务便捷、价格低廉、注重预防保健。
社区卫生服务定义与特点特点定义构建完善的社区卫生服务网络，提高居民就医可及性。
服务网络覆盖加强社区卫生服务机构建设，提高医务人员专业水平，提升服务质量。
服务能力提升通过健康教育、义诊等活动，提高居民对社区卫生服务的认知度和信任度。
居民认可度提高社区卫生服务发展现状管理人员负责社区卫生服务机构的日常运营、人员管理、资源配置等工作，保障服务顺利进行。
志愿者参与健康教育、健康调查等公共卫生项目，补充和扩大社区卫生服务队伍。
医务人员提供基本医疗、预防保健、健康教育等服务，是社区卫生服务的核心力量。
人力资源在社区卫生服务中作用人力资源规划与配置03CATALOGUE01根据社区人口数量、结构、健康状况等因素，预测社区卫生服务的人力资源需求。
乡镇卫生院人力资源管理制度
乡镇卫生院人力资源管理制度为了有效管理乡镇卫生院的人力资源，提高工作效率和服务质量，特制定本人力资源管理制度。
该制度旨在规范人力资源相关政策和程序，确保卫生院能够吸引、培养和保留适合的人才，从而满足乡镇居民对医疗服务的需求。
一、组织架构与职责乡镇卫生院的人力资源管理采用扁平化组织结构，包含以下职能部门：1. 人力资源部门：负责招聘、员工培训与发展、薪酬福利管理、绩效评估和员工关系管理等相关工作。
2. 行政部门：负责员工日常管理、劳动纠纷处理、统计报表和档案管理等事务性工作。
3. 科室负责人：负责各科室人员的日常监督、绩效评估和工作安排等。
二、招聘和录用程序1. 编制岗位职责：各科室负责人根据部门需求，编制详细的岗位职责和技能要求。
2. 招聘广告发布：通过内部和外部渠道发布相关岗位的招聘广告，吸引符合条件的人才。
3. 简历筛选：人力资源部门负责对收到的简历进行筛选，选出合适人选进行面试。
4. 面试和选拔：面试由由科室负责人和人力资源部门共同组成的面试小组进行。
根据面试结果，选拔合适的候选人。
5. 录用决策：录用决策由主管部门和人力资源部门联合决策，最终确定录用人选，并签订劳动合同。
6. 入职培训：新员工入职后，需要接受相应的培训，了解卫生院的工作流程、规章制度以及相关政策。
三、薪酬福利管理1. 薪酬制度：制定公平、合理的薪酬制度，根据员工的岗位等级和绩效水平确定工资水平，并根据工作情况进行动态调整。
2. 福利待遇：为员工提供符合政策的福利待遇，如社会保险、住房补贴、带薪年假等。
3. 绩效考核：每年对员工进行绩效考核，根据绩效结果对员工进行奖励或者调整。
四、培训与发展1. 培训需求分析：根据各部门需求和员工岗位要求，进行培训需求分析，确定相应的培训计划。
2. 培训实施：通过内部培训和外部培训等形式，对员工进行专业知识和技能培训。
3. 发展机会：对于表现优秀的员工，提供晋升和岗位调动的机会，激励员工的发展动力。
卫生人力资源管理
四、管理人员旳考核
3.考评旳要求 第一、考评指标要客观
a、指标旳拟定应具体、准确； b、指标要尽可能定量化。 第二、考评旳方法要可行 a、评价项目数量要适中； b、考评旳结果应客观可靠、令人信服。 第三、考评旳时间要适当
4.考核旳方式
四、管理人员旳考核
自我考核 上级考核 同级考核 下级考核
五、卫生人事管理 1.人事调配
考核就难以进行，同步有时会造成忽视人员培养旳 正常进行。
四、管理人员旳考核
第三，按管理人员旳原则进行考核 a、考核内容是根据管理旳基本概念和基本原理来考
察管理人员旳工作；b、详细措施是将管理旳职能分 类，在此基础上列出一系列问题来阐明每一种职能 旳要求和内容有哪些，最终根据所提出旳原则进行 考核。 评价：这种措施客观地反应了管理人员旳实际工作情 况。
管理能力旳详细要求
（1）决策旳才干
（3）能有效地授权
（5）有创新能力
（7）尊重别人
（9）品德超人
（2）合作精神 （4）有组织能力 （6）敢于负责 （8）具有应变能力 （10）能承担风险
二、管理人员旳选拔
管理人员旳个人素质旳要求
知识构造 基本能力 思想素质 身体素质
二、管理人员旳选拔
第三、管理愿望与管理能力旳关系
定论，应以培训收到实效为原则，针对不同受训人 员，因地制宜旳选用不同旳培训措施，例如理论培 训，参观考察等等。
三、管理人员旳培训
II、培训措施 ① 理论培训（详细形式有短期训练班、专题讨论会
或函授夜校学习等） ② 提升（是指把管理人员从较低层次提拔到较高层
旳过程，经过提升使其从中学到不同层次旳管理 措施） ③ 职务轮换（它是使受训者在组织中旳不同部位旳 不同职务上轮番工作，从而能全方面了解整个组 织旳不同工作内容和情况，得到多种不同旳经验， 为提升较高层次任职打好基础）
卫生人力资源管理系统入口怎么进行三基审核
卫生人力资源管理系统入口怎么进行三基审核
引言
卫生人力资源管理系统是卫生部门使用的重要工具，保障了人力资源的有效管理和监督。
而三基审核是卫生人力资源管理系统的重要功能之一，用于审核医务人员的基本信息、基本技能和基本素质。
在本文中，我们将详细介绍如何进行卫生人力资源管理系统的三基审核。
步骤
以下是进行卫生人力资源管理系统三基审核的详细步骤：
第一步：登录系统
1.打开浏览器，输入卫生人力资源管理系统的入口网址。
2.在登录页面输入正确的账号和密码，点击登录。
第二步：选择审核功能
1.成功登录后，进入系统的主界面。
2.在主界面上找到并点击。
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卫生技术人员
其他技术人员
工勤技能人员
管理人员
卫生技术人员
包括执业医师、执业助理医师、注册护士、药师 （士）、检验技师（士）、影像技师(士)、卫生监督 员和见习医（药、护、技）师（士）等卫生专业人
员。不包括从事管理工作的卫生技术人员（如院长、
副院长、党委书记等）。 一般将具有副高级以上职称的卫生技术人员称为 高级卫生人力资源。
社会经济环境因素
经济发展
教育政策
劳动力市场
三、卫生系统中的人力资源现状分析
卫生人员数量
卫生人员结构
卫生人员分布
卫生人员工作绩效
（一）卫生人员数量
分析一个国家和地区的卫生人力资源状况， 首先要了解卫生人员的数量，其可以用绝对数或 相对数表示，通常采用的指标是每千人口卫生技 术人员数。
10000000 9000000 8000000 7000000
横向比较
纵向比较
卫生人员总量或每千人口卫生 技术人员数不同年份的变化
（二）卫生人员结构
卫生人员类别结构
卫生人员性别结构
卫生人员年龄结构
卫生人员学历结构
中国卫生技术人员年龄构成（2005年和2011年）
年龄段 2005年 2011年
25岁以下
7.0
8.2
25〜34岁
37.9
35.0
35〜44岁
31.3
反 应 性 （ responsiveness ） 卫生人力能够为患者和居 民提供适宜的服务
服 务 产 出 （ productivity ） 医生日均担负诊疗人 卫生服务的效率、健康结 果等 次 医生日均担负住院床 日
四、卫生系统中人力资源管理策略
卫生人力资源规划 通过医学教育，培养更多优秀卫生人才
卫生服务需求 卫生系统 社会经济环境因素
卫生服务需求
卫生服务需求呈上升趋势
卫生服务需求地区差异显著 疾病谱的变化导致卫生服务需求 的变化
卫生系统 权力下放
非公立医疗系统
医疗保障政策 其他卫生政策
权力下放：是指将卫生系统的资源、权力、
功能等要素由中央向地方转移，或者由上级
部门下放到下级部门。
大专
29.2
32.1
28.9
37.0
28.6
44.1
中专
43.3
24.3
60.4
33.4
16.2
44.0
高中及以下
10.3
5
7.9
3.8
2.2
2.4
（三）卫生人员分布
地域分布 城乡分布
2011年中国基层卫生技术人员分布的城乡差异（%）
城市社区卫生服务中心
卫生技术 人员 0.7 18.4 40.3 执业医师 1.7 37.5 38.4 注册护士 0.0 5.7 41.0
合理配置和使用卫生人力资源
（一）卫生人力资源规划
常用的预测方法包 括： 卫生服务需要法 卫生人力需求量预测 卫生服务需求法 服务目标法 人力/人口比值法
卫生人力供给量预测
卫生人力供给量是指根据卫生人力的现有存量、新增加的 数量以及损失的数量，预测未来一段时间内卫生人力资源真正 可获得的数量及其特征。
6000000 人 数 5000000 4000000 3000000 2000000 1000000 0
1949 1952 1955 1958 1961 1964 1967 1970 1973 1976 1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000 2003 2006 2009
卫生系统
卫生信息
领导管理
所有卫生服务都由一定的卫生技术人员来提供。
卫生系统的其它资源（财力、技术、设备、药
品、信息等）也都由卫生人力来操作和使用， 才能转化为有效的卫生服务。 卫生政策通常是由卫生管理人员来制定和实施 的，卫生服务提供者（医生、护士等）也是实
施卫生政策的重要执行者。
二、卫生系统中人力资源发展的影响因素
号员等，但不包括实验员、技术员、研究实习员 (计入
其他技术人员) ，也不包括经济员、会计员和统计员等 (计入管理人员)。
其他技术人员
其他技术人员是指从事医疗器械修配、卫生
宣传、科研、教学等技术工作的非卫生专业人
员。
卫生系统的组成部分（WHO）
医疗产品和技术 服务提供
motivation 卫生筹资
管理人员 是指担负领导职责或管理任务的工作人员。 包括从事医疗保健、疾病控制、卫生监督、医 学科研与教学等业务管理工作的人员；以及从 事党政、人事、财务、信息、安全保卫等行政
管理工作的人员。
工勤技能人员
是指承担技能操作和维护、后勤保障服务等职责的 工作人员。工勤技能人员分为技术工和普通工。技术 工包括护理员( 工) 、药剂员( 工) 、检验员、收费员、挂
（二）通过医学教育，培养更多优秀卫生人才
医学教育规模应与卫生人力资源规划协调发 展 调整医学教育培养结构，满足卫生服务需求
提高医学教育质量，改善卫生人员绩效
（三）合理配置和使用卫生人力资源
1、为农村地区吸引与保留卫生人才
（1）教育类 干预措施
1）招收农村背景的医学生 2）在农村地区开设医学院 校 3）医学教育中增加农村卫 生的内容 1) 2) 有激励机制的强制性措施 教育培训相关的激励措施 职业发展相关的激励措施 经济相关的激励机制 无激励机制的强制性措 施
（2）强制性 干预措施
（3）经济激励 性干预措施
1）直接的经济激励 2）有附加条件的经 济激励
（4）管理和支 持性干预措施
1）改善生活条件 2）改善工作环境 3）促进农村和城市卫生人员 的交流 4）为农村卫生人员创造进修 培训和职业晋升的机会 5）提高农村卫生人员的社会 地位
2、强化绩效管理，提高现有卫生人员的绩效
29.5
45〜54岁
19.7
18.2
55〜59岁
3.1
5.5
60岁及以上
1.1
3.6
中国卫生技术人员学历构成（2005年和2011年）
2005 2011
卫生技术人员
执业医师
注册护士
卫生技术人员
执业医师
注册护士
研究生
1.6
4.3
0
3.4
9.1
0.1
大学本科
15.5
34.3
2.7
22.3
43.9
9.5.
农村乡镇卫生院
卫生技术 人员 0.0 5.9 34.8 执业医师 0.2 16.0 42.4 注册护士 0.0 2.0 32.1
研究生 大学本科 大专
中专 高中及以 下
35.5 5.2
19.4 3.1
50.0 3.2
51.8 7.5
35.7 5.7
62.0 5.7
影响卫生人员分布的因素
人员 分布
（四）卫生人力资源的工作绩效
具体的工作层面 支持系统层面
工作环境层面
未 损 生 量 征 来 失 人 及 可 的 员 其 能 卫 数 特
现有卫生人 员的数量及 其特征
未 加 人 量 征
来 的 员 及
可 卫 的 其
增 生 数 特
卫生人力需求量与供给量的匹配
对卫生人力的需求量和供给 量进行预测后，需要对卫生 人力的需求量和供给量进行 匹配，确定在未来某个时间 内卫生人力的供需是否均衡。 应该注意的是，供需的均衡 匹配不仅仅要关注数量上的 均衡，也要注意卫生人力在 结构和分布上的供需关系是 否均衡。
卫生人员 卫生技术人员 医生
护士 乡村医生和卫生员
年份
图 中国卫生人员总量的变化（1949-2011）
卫生人力资源数量分析的维度
卫生人力资源数量 分维度 卫生人员数量 绝对数 相对数
具体指标
卫生人员总量 每千人口卫生技术人员数 每千人口卫生技术人员数量 与其它国家和地区的比较
卫生人员数量的比 较
卫生系统中的人力资源管理
一、人力资源在卫生系统中的作用 二、卫生系统中人力资源发展的影响因素 三、卫生系统中的人力资源现状分析 四、卫生系统中的人力资源管理策略
一、人力资源在卫生系统中的作用
我国的卫生人员指在医院、基层医疗卫生机 构、专业公共卫生机构及其他医疗卫生机构工作 的人员。 根据教育背景和资质，我国卫生人员的有以 下分类：
卫生人力资源工作绩 效 维度说明 测量指标（举例）
卫生人员数量 卫生人员分布 平均每周（或每天） 工作时间 卫生人员的学历结构 卫生人员的知识 水平和技术
病人满意度
可获得性（availability） 有足够的卫生人力数量提 供卫生服务，包括卫生人 力的分布
能力（competence） 卫生人员提供卫生服务的 能力