“2007年终奖 ”调查报告
【薪酬管理)企业年终奖特别调研报告
（薪酬管理）企业年终奖特别调研报告2014-2015年企业年终奖特别调研方案年终到了，年终奖仍会远吗?每到年底，年终奖这三个字总会让每壹位职场人士为之魂牵梦萦，牵肠挂肚。
每年均是几家欢喜几家愁，有令人羡慕嫉妒的种粮大户甩出288.9万年终奖让80位农民飞海南领取的，也有让人哭笑不得的抠门老板下发每人壹注彩票的，年终奖发不发，全靠运气有木有?国内知名人力资源数据调查机构--众达朴信调研了全国多个行业的6432家企业，根据众达朴信出具的《2014-2015年企业年终奖特别调研方案》显示：2015年超八成的企业会发放年终奖，且有71.5%的企业会增加年终奖额度;77.6%的企业年终奖于5k之上，其中仍有4.1%的土豪企业人均年终奖额度超过30k;金融行业引领各行业年终奖，超五成企业增加了年终奖额度;上海地区年终奖平均值最高，达到8523元，深圳8235元紧随其后，北京7855元排第三位。
关于年终奖那些事儿，就是这么任性从年终奖发放情况来见，2015年超八成的企业会发放年终奖;当然面对春节前后这段“跳槽”高峰期，企业对年终奖的管理难度也将会增加。
从年终奖变化幅度来见，40%之上的参和企业年终奖总额增长幅度低于10%，近四分之壹的企业增长幅度会于10%-20%之间，仅有不到5%的企业会提高20%。
同时依然有20.6%的企业对于年终奖的“诱惑”无动于衷，接近8%的企业通过减少年终奖额度来维持微薄的盈利。
辛辛苦苦壹整年，年终奖均不给你根据调研结果显示：2015年不发年终奖企业占比15.7%。
不管其他大Boss如何土豪如何任性，不发年终奖的老板依旧专注做自己。
大部分没有年终奖的职场人表示，春节均过不好了。
年终奖五花八门，仍是现金最实于从年终奖发放形式来见，以现金形式发放年终奖成为主流，78.5%的企业采用现金方式，且深受员工青睐，但仍有8.6%的企业采用购物卡的方式奖励员工。
采用实物奖励的企业有明显降低趋势，国有企业往往倾向于采用此种方式。
2007年度总结报告
06年度总结与07年计划06年总结我们制一部在过去的一年中,经历了不少的变动，亦见证了一年来公司的发展历程，对于制一部在去年的工作表现可以从以下几个方面来概括说明：1．产能的提升，在2006年制一部又引进了3台CM402，虽然搬出了3台CM88与CM20，但是我们的产能提升了，达到了1100万点每天，且更换了新设备使我们生产的品质、可靠性得到了提高。
并且对线别也进行了不同配置，采用了2+1连机模式（2台CM402加一台三星机）。
2．人员的调整：生产线第一次调整为三班，主要因为日益增长的人力成本，以及让员工有更多的时间休息与学习。
确立了制一部的高素质团队要求，非中专以上学历不能进入制一部工作,选用人才的宗旨为：有责任心、认真，有学习精神。
管理队伍贯彻值班经理制度，四人分别担负人机物法重责，保持每天二十四小时有主管在现场理事。
3．去年不良率与批退率目标值制定为0.16%、2.8%，不良率达成率为33%，。
批退率达成率为43%,在批退率方面，前三位批退项目分别为：空焊22。
17%，损件18.7％，G/F上锡13.04%,为使不良率的控制和批退率达到目标，我们现在设定只要AOI测试或生产线上连续出现不良率超过3％或连续出现同一种问题4PCS以上，就马上进行停线改善，直到生产品质正常再开始连续生产，同时我们加强监导与宣似印板员擦拭钢网的技巧，间隔以后，金手指上锡批退有大幅度的下降.4．在成本控制方面，我们对人力成本及物料管控方面有加强,对于人力成本从间接人员单纯的拿加班费改为以考核为主的激励机制，物料管控方面从辅助物料的使用跟踪，以及需求分析、验证，杜绝浪费。
生产物料方面对超领必须注明原因、线别,以及追查其相应的责任人.5．设备方面出现了几起重大的异常，其中有：CM88撞断NOZZLE有两次，CM402撞断NOZZLE，以及CM402 许多HOLDER过滤网破损，这说明了设备技术人员对这些设备安全问题了解认知不够,别外也表明了上线作业人员的相关作业能力培训的不够，以致异常出现。
企业年终奖特别调研报告
企业年终奖特别调研报告年终到了，年终奖还会远吗?每到年底，年终奖这三个字总会让每一位职场人士为之魂牵梦萦，牵肠挂肚。
每年都是几家欢喜几家愁，有令人羡慕嫉妒的种粮大户甩出288.9万年终奖让80位农民飞海南领取的，也有让人哭笑不得的抠门老板下发每人一注彩票的，年终奖发不发，全靠运气有木有?国内知名人力资源数据调查机构--众达朴信调研了全国多个行业的6432家企业，根据众达朴信出具的《2014-2015年企业年终奖特别调研报告》显示：2015年超八成的企业会发放年终奖，并有71.5%的企业会增加年终奖额度;77.6%的企业年终奖在5k以上，其中还有 4.1%的土豪企业人均年终奖额度超过30k;金融行业引领各行业年终奖，超五成企业增加了年终奖额度;上海地区年终奖平均值最高，达到8523元，深圳8235元紧随其后，北京7855元排第三位。
关于年终奖那些事儿，就是这么任性从年终奖发放情况来看，2015年超八成的企业会发放年终奖;当然面对春节前后这段“跳槽”高峰期，企业对年终奖的管理难度也将会增加。
从年终奖变化幅度来看，40%以上的参与企业年终奖总额增长幅度低于10%，近四分之一的企业增长幅度会在10%-20%之间，仅有不到5%的企业会提高20%。
同时依然有20.6%的企业对于年终奖的“诱惑”无动于衷，接近8%的企业通过减少年终奖额度来维持微薄的盈利。
辛辛苦苦一整年，年终奖都不给你根据调研结果显示：2015年不发年终奖企业占比15.7%。
不管其他大Boss 如何土豪如何任性，不发年终奖的老板依旧专注做自己。
大部分没有年终奖的职场人表示，春节都过不好了。
年终奖五花八门，还是现金最实在从年终奖发放形式来看，以现金形式发放年终奖成为主流，78.5%的企业采用现金方式，并深受员工青睐，但仍有8.6%的企业采用购物卡的方式奖励员工。
采用实物奖励的企业有明显降低趋势，国有企业往往倾向于采用此种方式。
众达朴信高级合伙人王伯岩老师说道，“年终奖不仅是物质奖励，更是展示企业文化的方式之一，多元化的年终奖励形式将成为一种趋势。
年终奖的调查报告
一、背景年终奖是员工在一年工作结束后，企业根据员工的工作表现和业绩，给予的一种奖励。
它不仅是对员工一年辛勤工作的肯定，也是企业对员工的一种激励。
近年来，随着我国经济的快速发展，年终奖在员工薪酬体系中的地位越来越重要。
为了全面了解我国企业年终奖的现状，本报告对一线城市的年终奖发放情况进行了调查分析。
二、调查方法本次调查采用问卷调查和访谈相结合的方式，对一线城市的企事业单位、外资企业、民营企业等不同类型的企业进行了全面调查。
调查对象包括企业人力资源部门负责人、员工等。
共发放问卷1000份，回收有效问卷900份，有效回收率90%。
三、调查结果1. 年终奖发放情况调查结果显示，78.6%的受访者表示其所在公司会发放年终奖，其中超过50%的企业在春节前发放年终奖。
这说明我国企业普遍重视年终奖的发放，将其作为激励员工的重要手段。
2. 年终奖金额调查发现，一线城市的年终奖金额主要集中在1-3个月工资之间，占调查人数的46%。
21%的受访者表示年终奖为3-6个月工资，仅有10%的受访者年终奖可以拿到6个月以上工资。
此外，约6%的受访者年终奖不足1个月工资。
由此可见，我国一线城市企业的年终奖金额普遍较高，但仍有部分企业年终奖金额较低。
3. 年终奖影响因素调查结果显示，年终奖金额受到学历、行业、工作年限和年薪等因素的影响。
其中，年薪越高，年终奖金额越高。
年薪在50万以下的人群，只有约4%的人可以拿到6个月以上的年终奖；而年薪在70万以上的人群，45%的人可以拿到6个月工资以上的年终奖。
4. 年终奖使用情况调查发现，员工对年终奖的使用方式主要包括：孝敬父母、购买理财、添置年货、包压岁钱等。
其中，孝敬父母和购买理财是员工最常用的年终奖使用方式。
此外，调查还发现，年终奖越多，员工对理财的重视程度越高。
5. 年终奖满意度调查结果显示，超过50%的受访者对年终奖表示满意。
这说明企业发放年终奖在一定程度上提高了员工的满意度，对员工的激励作用明显。
XX年企业年终奖调研报告
XX年企业年终奖调研报告
华东地区年终奖发放最高
华东地区(沪、苏、浙、皖、闽、赣、鲁)年终奖发放最多;华南地区(粤、桂、海)其次;华北(京、津、冀、晋、内蒙古)第三。
排前三的地区主要推动力依次为中国三大城市群体：长三角、珠三角和京津冀地区。
XX年半数以上企业上调年终奖
半数以上企业将上调今年年终奖发放数额,而不足一成的企业将下调年终奖，剩余企业将维持年终奖额度不变。
在上调年终奖的企业当中，又以增幅为10%-20%的企业居多，为所占比例的%。
民企加大年终奖上调力度
有%的民企表明会在今年增加年终奖数额，表明其企业福利制度日益完善;而仅有%的外企表明会在今年增加年终奖。
年终奖发放以现金为主，购物卡和实物为辅
年终奖方法形式以现金为主，以购物卡和实物为辅，分别占比为%，%和%，表明了人们对年终奖“实用性”的需求。
……年终奖调查提问
年终特别策划——百家企事业单位福利大调查公司名称或所属行业：公司性质：职位：从业时间：性别：1、过去一年，您对所在公司的各种福利是否满意？2、过去一年，您感觉公司提供的最贴心的一件福利是？3、过去一年，您感觉公司提供的最鸡肋的一件福利是？4、2008年，您的年终奖是多少？占年度收入比例约为？5、2009年，您预计年终奖多少？占年度收入比例约为？6、2009年，您所在部门普遍调薪的幅度为？7、年终奖的多少会影响到你什么？模拟回答：公司名称或所属行业：家电公司性质：民营职位：市场从业时间：3年性别：男1、过去的一年中，您对所在公司的各种福利是否满意？不算很差，可以忍受。
2、过去一年，您感觉公司提供的最贴心的一件福利是？出差补贴吧，其实也说不上。
原来海外出差每天80美元，现在变成40美元，超过10 天之后只有30美元了。
3、过去一年，公司提供的让你最无语的一件福利是？住房补助，每个月才200元，还不如多补贴点交通费呢。
4、2008年，您的年终奖是多少？占年度收入比例约为？有一点儿，在5%以下。
5、2009年，您预计年终奖多少？占年度收入比例约为？10%到20%。
6、2009年，您所在部门普遍调薪的幅度为？小涨了4%。
7、年终奖的多少会影响到你什么？心情，以及工作效率调查分定向调查和网络公开调查。
定向调查覆盖行业：金融、教育、医疗、房产、汽车、商业、3c、餐饮、旅游航空等。
需相关行业编辑协助提供。
每个行业至少5份样本。
The furthest distance in the worldIs not between life and deathBut when I stand in front of youYet you don't know thatI love you.The furthest distance in the worldIs not when I stand in front of youYet you can't see my loveBut when undoubtedly knowing the love from both Yet cannot be together.The furthest distance in the worldIs not being apart while being in loveBut when I plainly cannot resist the yearningYet pretending you have never been in my heart. The furthest distance in the worldIs not struggling against the tidesBut using one's indifferent heartTo dig an uncrossable riverFor the one who loves you.倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。
2007年度薪酬福利调查报告
2007年度薪酬福利调查报告 2007年09月28日16:39来源: 广州日报今天下午，由中国南方人才市场、广州人力资源管理学会、广州市人才研究院、南方人才网联合发起和整理的《2007年度广东省薪酬福利调查报告》正式发布。
该《报告》的总样本量达到了1522143个；在南方人才网投放6个月企业薪酬调查问卷，回收有效问卷7200余份。
调查范围主要为广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、汕头8个城市地区，调查内容涉及29个行业大类119个细分行业，标准职位超过3000个。
主要行业薪酬分析本次发布的报告对薪酬水平较高的IT行业、通讯/电信行业、金融/保险/证券行业、医药/医疗设备行业和房地产行业做了简要分析。
1、通讯/电信业薪酬居行业榜首在对行业薪酬的研究过程中，用到了行业薪酬指数的概念，即：以IT行业平均薪酬为100，其他行业平均薪酬与其对比得出各行业的指数。
本次调查数据显示，通讯/电信行业薪酬指数为125.91，居行业薪酬第一位。
2007年政府继续对以软件、通讯、电信行业进行产业布局优化调整，随着各项扶持软件发展政策的出台，3G牌照即将发放产生联动效应，国产软件进入一个新的发展高峰期。
根据信息产业部最新统计显示，到2006年底，我国软件业销售收入达4800亿元，同比增长23%，预计2007年将达到5800亿元，持续保持高速增长。
软件与信息服务业通过创新，全面整合，持续保持行业健康有序发展。
尤其是软件、动漫领域，2006年7月国务院办公厅、财政部等十部门印发了《关于推动我国动漫产业发展的若干意见》，力争在5至10年内使我国动漫产业创作开发和生产能力跻身世界动漫大国和强国行列。
地方政府纷纷将软件、动漫和相关产业作为经济增长点。
广州、深圳、南海、中山等地出台了具有吸引力的优惠政策，启动各自基地招商引资，建立了动慢产业基地，受这些经济态势和产业布局调整的影响，广东IT（信息技术）行业发展势头良好，行业薪酬增长迅速。
企业年终奖特别调研报告
企业年终奖特别调研报告企业年终奖特别调研报告近年来，企业年终奖已经成为公司管理的重要一环。
随着市场环境的变化和职场竞争的加剧，企业年终奖也在不断地调整和升级。
为了更好地了解企业年终奖的现状和发展趋势，我们针对各大企业进行了一次调查。
一、企业年终奖现状在我们的调查结果中，有68%的企业表示会发放年终奖，其中，多数企业的年终奖金额在1-2个月的工资水平之间。
而且，根据企业规模和行业的不同，年终奖的差异也很大。
在规模较小的企业中，年终奖普遍更偏向实物或礼品类；而在规模较大的企业，年终奖金额通常会更高，但实物礼品的比例则会减少。
二、企业年终奖发放形式另外，我们的调查结果还显示，在年终奖发放形式上，部分企业采用完全现金重奖的方式；而一些企业则会发放实物或礼品卡。
但是，还有一些企业希望通过不同的形式来表达一些鼓励和认可，比如发放团队旅游、购物卡、股票或免费培训等形式。
三、企业年终奖的影响通过对员工的访谈和问卷调查发现，企业年终奖对员工的影响还是非常大的。
企业年终奖的发放不仅能够鼓励员工在公司的努力和表现，更能够提高他们的工作信心和满意度。
同时，在年终奖的发放过程中，企业也可以通过不同的形式来表达鼓励和支持，让员工感受到公司的关心和关爱。
四、企业年终奖的未来发展趋势我们的调查结果表明，随着市场环境和企业管理的不断变化，企业年终奖也会有不同的变化趋势。
未来，企业在年终奖发放上，将更加注重员工综合素质和业绩绩效，而不仅是单纯的岗位工资水平。
例如，一些公司将会结合年终绩效评估来调整员工的奖金，通过设置不同的目标和指标来激励员工的工作积极性和学习动力。
总结：企业年终奖已经成为了提高员工积极性和凝聚力的重要方式之一。
通过不断地调整和升级，企业也能够更好地提高员工的工作满意度和忠诚度。
未来，随着企业管理的不断变化和市场环境的变动，企业年终奖也会有不同的形式和发展趋势。
企业只有不断的改进和创新，才能够更好地提高员工的积极性和工作效率。
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“2007年终奖”调查报告每一个岁末年初，HR都在为年终奖而忙碌，如何的策略既能表彰先进又能控制人员流动，如何执行既能让老板省钱又能让员工满意。
每一个职场人都在期盼、在猜测，辛辛苦苦的一年是否得到了老板的认可，年终奖是否想预期的那样丰厚。
年终奖，在每一个岁末年初考验着HR的智慧和员工的耐心。
2008年3月前程无忧薪酬调查部针对企业年终奖制度相关问题从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查，通过调查我们可以真实地看到2007年终奖金额多少、如何执行、HR和员工是否仍然存在着明显的看法分歧。
本次调查共回收3461份个人问卷及317份企业问卷。
317家企业中有53%是外商独资企业，其次为民营企业占到31%。
个人反馈方面，则民营企业最多占40%，外商独资企业次之占31%。
具体分布数据见图1。
图1就行业来看，参与调查的企业来自制造业的偏多，而个人反馈以高科技行业为主，如图2。
图2调查发现一，“年终奖”≈“年终薪”本次调查反馈的年终奖获得比例是远远超过我们预期的，不论是HR还是个人的反馈中“没有年终奖”的比例都不超过10%（HR为3%，个人为8%）。
在HR提供的“得到年终奖的员工比例”中，全员皆奖的超过一半，占到53%，年终奖发放员工比例超过90%的则达到了76%。
年终奖，已经从某种程度上成为了一种“固定收入”，对于相当一部分企业和员工来说将其称为“年终薪”会更合适。
图3在大多数企业的实际操作中，年终奖已经不再是评价了员工全年表现后给出的“奖励”，而变成了安抚民心的工具。
“年终奖，每个员工都有的。
其实我们是把工资的一部分放到年底来发的。
”为数不少的企业采用了类似的薪资发放设计，这样操作的好处在于，如果员工在下半年有离职的打算，他们会将年底这部分本应属于自己的收入作为重要的衡量因素。
在我们的调查反馈中，HR和个人都认为年终奖有“控制人员流动”的作用。
“人家公司都有（年终奖），我们当然也要有。
不然员工肯定不会满意的，让对我们的工作更难做。
”我们发现在HR看来“提高员工收入”是设置年终奖的另一个考虑。
年终奖相对于每个月发放的工资来讲，在春节前发放，企业希望通过这样一笔奖金来体现对员工的关怀，提高员工满意度。
这样的做法到底起到了多少正面的作用呢？有多少人对自己的年终奖满意呢？个人反馈的信息显示，接近一半（47%）的参与调查者认为自己实际获得的年终奖是低于预期的，61%的人认为与身边的朋友、同学相比自己的年终奖偏低或者很低。
而这些认为“低”的样本中，不乏年终奖在1万甚至5万以上的。
当然，在接受我们访谈的企业中，我们发现也有一部分的HR经理在重新思考年终奖的问题。
其中一位HR经理这样告诉我们：“我们在07年初的时候是一种策略，一般来说都会多发一个月。
在07年第四季度的时候，我们发生了一些变化。
也就是说，不一定发一个月，而是一定要看考核的情况，关注那些表现比较好的。
……。
我们当时（策略改变时）就告诉员工了，的确是有不满的情绪。
但是我们也把设置年终奖的终极目标告诉员工，把这一点沟通清楚。
”为什么要做这样的尝试呢？增加了自己的工作量，冒着员工抱怨的风险。
“我个人认为，没有达到（激励的效果）。
因为大家认为这是应该的。
”这些企业正在进行的尝试，是一个回归，让“年终奖”回归成为一种奖励机制，而不是其它。
调查发现二，年终奖金额通常为1000元到3000元，不到总年薪的10%。
既然大部分企业都发年终奖，那么年终奖到底应该发多少呢？图4是本次调查所显示的各金额段所占比例。
27.8%的参与调查企业人均年终奖金金额在3,000元—5,000元的范围内。
另外1,000元—3,000元、5,000元—10,000元2个金额段的企业也都超过20%。
分析个人反馈信息，一线城市（北京、上海、广州、深圳）与其它城市在金额段上的样本分布略有差别，但1,000元—3,000元是相对较常见的年终奖金额。
9.3%9.6%2.8%19.9%16.9%10.7%23.7%20.3%21.1%15.4%16.9%27.8%17.0%18.5%20.2%14.7%17.9%17.4%图4我们进一步向参与调查的个人询问了年终奖占其总年薪的比例。
图5为具体分布数据。
图5调查发现三，春节前发，与基本工资挂钩，基本不会超预算。
不论年终奖是否已淡化了其激励的的作用，年终奖“何时发”、“怎么发”仍然让HR煞费苦心。
调查数据显示，“春节前发，以基本工资为基数”是最常见最普遍的一种年终奖发放方式。
2008年的春节在2月上旬，关于2007年年终奖的发放时间，我们给出了5个选项：“07年12月前”、“07年12月”、“08年1月”、“08年2月”、以及“08年2月后”。
45%的HR 选择了“08年2月”，这是本次年终奖发放最集中的时期。
“我们公司在春节放假前一天才发年终奖，这才是真正的年终嘛。
”奖金虽然来得迟，但是发放策略却是早早就确定了的。
51%的企业在2007年的第一季度便确定了年终奖的发放策略，44%的企业在第四季度制定策略，另有5%的企业已将年终奖规定纳入薪资制度不作年度调整。
43%的参与调查企业是使用基本工资为基数，再根据个人业绩、出勤、在职天数等单个或多个因素换算的系数来计算年终奖的。
这种以基本工资为基数的奖金方式，操作简便的同时兼顾到了职位、职级的不同。
相同的考核系数，由于员工基本工资的差异直接导致实际年终奖金额的差异。
不过，也有HR认为这种方式是不公平的。
深圳某软件企业的策略是给所有年终考评等级一样的员工发相同金额的年终奖金，可能有一部分员工的年终奖会远远高于基本工资的水平。
这家企业的HR认为：薪水是企业对职位的支付的报酬，年终奖则是对任职员工工作表现的评价。
还有一部分企业（12%）是没有年终奖计算公式的，他们的奖金一般在年底的时候直接确定金额。
选择类似操作方式的企业，一般人员规模都比较小（8成左右员工不到100人），基本上（其中的60%以上）HR不参与制定年终奖策略而由老板直接拍板。
“我们没有固定的年终奖发放模式，但是每到年底老板会告诉我们他今年的想法，我们能再进行操作。
这种方式很灵活。
”说到预算控制，年终奖的预算控制则是一个不那么头疼的问题，“倒推的方式很好用”。
“不会超过预算的，因为我们是在总奖金额确定的前提下再来进行分配的。
”73%的HR在“贵公司实际发放的07年年终奖总额与预算是否一致？”的备选答案中选择了“基本一致”，而高出预算的14%的企业中也有7%是控制在5%的合理波动比例以内的。
调查发现四，HR制定策略，员工知情很重要。
那么年终奖的发放策略一般都是如何出炉的呢？调查数据显示近7成的企业的年终奖的执行中是有HR主导的，其中72%的企业是由HR制定发放策略，63%的企业则是由HR 确定奖金数额。
而由业务部门确定员工奖金金额的企业也占有相当大的比例，达到52%。
不论年终奖的策略或金额是否由HR确定，企业希望它的发放是对员工产生激励的。
对于员工而言，他们在乎的：一，是否丰厚，二，是否公平。
“丰厚”与否关乎于企业的支付能力、关乎于员工的心理预期。
“公平”则更多地考验着策略的制定者、执行者。
从本次调查的反馈来看，4成左右的个人认为自己的年终奖是不公平的。
而导致他们认为不公平的因素之一就是“没有规则”“凭老板的喜好”，进而相当一部分人认为年终奖的多少“完全看关系”，是“拍马屁的结果”。
员工希望年终奖有一个明确的“说法”，他们希望从“官方”的渠道了解消息。
策略制定得再周密，执行的过程往往会带来意想不到的影响。
企业与员工之间的沟通充分吗？56%的企业在2007年的第4季度之前就已经制定了年终奖的策略，61%的个人在2007年第4季度前明确知道自己将有或者没有年终奖，其中48%是在入职时便清楚地知道企业的年终奖分配方法的。
进一步分析这些获得信息比较充分的个人样本，我们发现他们的抱怨要少很多，也更关注自身的情况，在有关公平与否的问题上选择“不知道其他同事的情况，不能评价”的比例要明显高于其他的样本。
调查发现五，年终奖的意义何在？HR与员工的观点不尽相同。
年终奖之所以会普遍存在，因为它意义重大，不论是企业还是个人都在每一个年末对它投入了相当的关注。
“你认为发放年终奖的意义在于？”这是我们对HR和个人都提出的一个问题。
以下百分比数据为选择某选项的样本占总样本的比例。
HR观点个人看法1 分享企业收益，增加员工归属感31.7% 分享企业收益，增加员工归属感67.4%2 提高员工收入20.2% 总结全年，表彰业绩31.9%3 总结全年，表彰业绩17.3% 控制人员流动27.5%4 控制人员流动16.3% 提高员工收入 16.1%可见，年终奖的最大意义还在于“分享企业收益”，这是HR和员工的一致看法。
辛苦工作了一年，为企业创造利润，年底的利润分享必然能提升员工的“归属感”。
年终奖让大家知道“我的努力工作对整个组织都是有价值的”。
双方的分歧出现在其它的选项中，HR认为“提高员工收入”也是年终奖的一个重要作用。
“我们公司采用了比较保守的薪资策略，但是年终奖很高的。
我们通过年终奖来提升员工的总体收入。
”而个人则认为企业应该用年终奖来“表彰业绩”，他们希望这是一个对全年的工作的公正评价，对自己一年付出的肯定。
在个人反馈中，不乏“大锅饭！听起来挺公平，其实是最大的不公平”、“不考核实际工作业绩”、“不按实际贡献发放”、“没有完整的绩效考核”等等抱怨。
这不得不让我们回到“年终奖，还是年终薪”的问题上，我们建议企业HR更多听取一些“客户意见”，而不是闭门造车。
另外一个认识分歧出现在“确定年终奖金额的因素”。
“企业效益”是基础要素，“部门业绩”通常考虑得较少，对这2个因素的看法HR和员工保持了一致。
但是另外2个因素：“个人表现”和“职位等级”那个是关键呢？将“个人表现”作为奖金因素的HR比关注“职位等级”的HR多8%。
而42.2%的个人认为“职位等级”才是确定年终奖金额的重要因素，超过了选择“个人表现”的人数，甚至有15%的参与调查个人认为“职位等级”是确定年终奖金额唯一因素。
分析造成这种观点差异的原因，有2个方面。
一方面，还是HR与员工的沟通障碍。
另一方面，则是我们普遍使用的“与基本工资挂钩”的年终奖制度。
本已存在差异的基本工资，再乘了系数之后，差异被进一步拉大了。
HR观点个人看法1 企业效益 53.8% 企业效益45.2%2 个人表现42.6% 职位等级42.2%3 职位等级34.6% 个人表现39.7%4 部门业绩20.2% 部门业绩 21.5%在可以预见的未来，“年终奖”仍然会是我们工资单上的一个常见项目。
通过调查，我们了解了目前普遍的年终奖策略和执行方式，同时也发现了现存的一些问题。
一些富有创新精神的HR已经开始了积极的举措，希望能够通过自己的行动改变现状。