【合同法案例分析】女职工生育期间工作岗位问题[工作范文]
【最新】5个涉女职工劳动权益保护典型案例
【最新】5个涉⼥职⼯劳动权益保护典型案例涉⼥职⼯劳动权益保护典型案件北京市⼤兴区⼈民法院2016年4⽉27⽇导读：⼥职⼯劳动保护是指针对⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期等的⽣理特点，在⼯作任务分配和⼯作时间等⽅⾯所进⾏的特殊保护。
⼥职⼯由于⽣理原因及承担着⽣育的家庭和社会责任,在职场上时常受到不公平对待。
我国为保护⼥职⼯合法权益，在劳动法、劳动合同法中对⼥职⼯的权益都有特殊规定，还出台了专门的《⼥职⼯劳动保护特别规定》等法律法规。
但在现实⽣活中，⼀些⼥职⼯在择业、就业时仍会遇到困难，⼥职⼯的“三期”权益仍不能得到全⾯切实保护。
有调查显⽰，有23.6％的被调查者表⽰在应聘过程中有过因为⾃⼰是⼥性⽽被拒绝的经历；有16％的被调查者有过⾃⼰成绩明显优于男性却被拒绝录⽤的经历；⼥职⼯从事禁忌劳动，职业危害现象屡见不鲜。
有些⽤⼈单位发现⼥职⼯怀孕后，往往想法设法与其解除劳动合同，部分⽤⼈单位不为⼥职⼯按规定发放产假⼯资或报领⽣育津贴。
有对部分⾮公企业的调查显⽰，⼥职⼯产前检查费不能报销的达59％；⽣育医疗费⽤不能报销的占47.9％；产假期间不能领到⽣育津贴的有31.6％。
诸如此类侵害⼥职⼯合法权益的现象仍时有发⽣。
当然也有部分⼥职⼯过分关注⾃⾝权益，不能认真遵守⽤⼈单位的规章制度,最终导致⾃⾝利益受损。
⽐如有⼥职⼯在怀孕期间采取提交假诊断证明等不适当⼿段向⽤⼈单位请假，导致⽤⼈单位与其合法解除劳动关系。
⼤兴区法院通过整理汇总⼥职⼯劳动保护典型案件的⽅式，详细解读⼥职⼯劳动保护的⼀些特殊规定，提醒⽤⼈单位必须依法保护⼥职⼯合法权益，⼥职⼯在权益受到侵害后要敢于依法维权，另外，也提醒⼥职⼯在⽣病、怀孕、⽣产等特殊时期也要遵守⽤⼈单位的规章制度，避免因为⾃⾝的⾏为不当导致利益受损。
【典型案例⼀】劳动合同在哺乳期期间内届满，应依法延续⾄哺乳期满案情介绍:赵某⾃2013年9⽉1⽇在某学校任职代课教师，合同期为2013年9⽉1⽇⾄2014年7⽉31⽇，⽉⼯资为1600元；2014年4⽉10⽇赵某开始休产假，2014年5⽉3⽇⽣产。
合同到期前女员工怀孕
一、事件背景近日，我公司在合同到期前，发现一名女员工怀孕。
根据我国相关法律法规，企业不得解除孕期、产期、哺乳期女员工的劳动合同。
然而，这一情况给我公司带来了诸多困扰，特此报告。
二、事件经过1. 事件发现在合同到期前，我公司人力资源部对员工劳动合同进行审核，发现一名女员工怀孕。
经核实，该员工已怀孕满3个月。
2. 公司反应事件发生后，我公司高度重视，立即组织相关部门召开会议，研究解决方案。
3. 解决方案（1）根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女员工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
因此，我公司决定继续履行与该员工的劳动合同。
（2）为保障女员工在孕期、产期、哺乳期的权益，我公司将为该员工提供必要的孕期保健、产假、哺乳假等福利待遇。
（3）针对该员工的工作岗位，公司将根据实际情况进行调整，确保其在孕期、产期、哺乳期内能够得到适当的照顾。
（4）加强公司内部宣传教育，提高全体员工对女员工孕期、产期、哺乳期权益的认识，营造尊重、关爱女员工的工作氛围。
三、事件影响1. 财务影响在合同到期前女员工怀孕，将导致我公司承担一定的生育费用、产假工资等成本。
然而，从长远来看，保障女员工权益有利于提高公司员工满意度，降低员工流失率，从而提升公司整体竞争力。
2. 管理影响针对孕期、产期、哺乳期女员工的管理，我公司需要调整现有的人力资源政策，加强对这部分员工的管理与关爱。
四、总结合同到期前女员工怀孕，对我公司带来了一定的困扰。
然而，我公司坚决遵守国家法律法规，尊重女员工权益，将继续履行与该员工的劳动合同。
同时，我们将加强内部管理，提高全体员工对女员工孕期、产期、哺乳期权益的认识，共同营造尊重、关爱女员工的工作氛围。
女职工生育保险、经济补偿金劳动争议纠纷成功案例
⼥职⼯⽣育保险、经济补偿⾦劳动争议纠纷成功案例【案情简介】本案当事⼈宋某系南通市某公司的会计，2015年5⽉6⽇与公司签订劳动合同后⼀直在该公司的办公地点南通市某⼩区内某处⼯作，且公司按时为其缴纳了社会保险。
⾃2017年12⽉1⽇起公司在未及时与员⼯协商的情况下，将⼯作地点迁移⾄东台市。
宋某于2018年2⽉14⽇获批单位共计150天的产假⾄2018年7⽉12⽇。
宋某于2018年3⽉3⽇⽣下⼀⼦，其后⼀直在家哺乳婴⼉。
产假到期后宋某因⾝体问题先后向某公司请病假，均获批准。
后因公司⼯作地点转移到异地，且宋某仍在哺乳期内，故向单位申请事假。
2018年9⽉22⽇，单位以⽆故旷⼯10⽇为由单⽅向宋某发出解除劳动合同的通知。
且宋某的⽣育保险待遇⼀直被公司截留未发与宋某。
宋某认为公司没有按时发放其⽣育津贴，且在其哺乳期单⽅解除劳动关系的⾏为违反法律规定。
故委托律师依法维权。
【办理过程】律师在接受宋某的委托后，就案件情况向当事⼈进⾏了全⾯的了解，并对现有证据进⾏整合分类，后依法向劳动仲裁委提出仲裁，仲裁庭审理过程中，被申请⼈某公司辩称其是根据公司规章制度合法解除与申请⼈宋某的劳动关系，但没有按照法律规定对其制定的规章制度的合法性加以证明；在提问环节，对很多关键性的问题都答⾮所问，企图混淆视听。
后在法庭辩论阶段，被申请⼈的代理意见漏洞百出，且对申请⼈⽅发表的代理意见⽆从辩驳。
对于本案申请⼈宋某的代理意见，主要从以下⼏个⽅⾯⼊⼿：⼀、本案被申请⼈解除劳动合同的⾏为明显违法1、申请⼈处于哺乳期内，由于被申请⼈未与员⼯协商即变更⼯作地点，变更后的地点与原⼯作地相距⼀百多公⾥，故申请⼈请假合情合理，且申请⼈及时提出了请假申请，故并不存在⽆故旷⼯的事由；2、被申请⼈依据公司员⼯休假制度的规定对申请⼈进⾏处罚，其就应当按照《劳动合同法》的规定对其制定的制度的合法性进⾏举证，但本案被申请⼈并没有完成⾃⼰的举证责任，应当承担⽆法举证的不利后果。
女性的法律保护的经典案例
女性的法律保护的经典案例维护妇女权益典型案例案例一：以哺乳期女职工拒绝接受额外增加工作为由，用人单位单方解除劳动合同违法【案情】杨某(女)与某公司最后一期劳动合同期限为2010年5月10日至2011年5月9日。
杨某休完产假后于2011年2月回岗工作。
公司除安排杨某负责从事休产假前的固定资产和成本工作外，未经与杨某协商同意，额外将营收作业交由杨某负责。
杨某认为公司增加的营收工作量系公司另外一位被开除员工工作，且没有交接手续，故未答应。
2011年2月25日，公司以杨某拒绝完成主管分配工作为由解除与杨某的劳动合同，杨某遂提起劳动争议仲裁和诉讼。
法院认为，杨某在休产假前负责固定资产和成本工作，休产假后杨某正处于哺乳期，公司增加工作量应同杨某协商，不应直接强加，杨某抗辩主张合理。
故公司解除劳动合同违法，应当支付赔偿金。
【点评】《女职工劳动保护规定》明确对女职工在孕期、产期、哺乳期实行特殊劳动保护。
不得安排孕期、哺乳期女职工从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和禁忌从事的劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
除存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损失等情形外，用人单位不得随意解除“三期”女职工的劳动合同。
本案中，公司在杨某哺乳期单方额外增加杨某工作量，必然导致工作时间延长，杨某有权拒绝。
公司直接以杨某拒绝完成主管分配工作为由解除劳动合同违法，应承担责任。
案例二：女方确有证据证明男方对外所借款项未用于夫妻共同生活，不应认定为夫妻共同债务【案情】马某与王某(女)于1995年11月登记结婚。
女方王某曾于2010年11月2日向法院提起离婚诉讼，法院于2010年11月29日判决不准离婚。
2010年11月18日，马某向唐某出具4万元借条，并承诺以本人及家庭共有人所有资产(包括股权)承担不可撤消的无限连带责任。
后因马某未归还借款本息，唐某提起诉讼要求马某、王某承担共同还款责任。
关于所涉债务是否应认定为夫妻共同债务这一焦点，唐某认为，债务发生于马某与唐某夫妻关系存续期间，本案中不存在《中华人民共和国婚姻法》第十九条第三款的情形即夫妻双方对婚姻关系存续期间所得财产约定归各自所有，债权人知道该约定，也不存在《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国婚姻法〉若干问题的解释(二)》第二十四条规定情形即明确约定本案债务为马某个人债务的情形，应认定本案债务为夫妻共同债务。
劳动法案例分析：安排在哺乳期的女职工在禁忌岗位上劳动要受法律的制裁
某有色金属冶炼厂职工王某一胎生下两个婴儿。
休完产假后，被厂方安排到产前工作过的炼铅车间上班。
王某同其他人一样三班倒，经常上夜班，有时还要加班加点。
她多次要求厂方安排其到劳动强度比较轻、不用上夜班的工作岗位工作，但遭拒绝。
5个月之后，王某的两个婴儿同时患病被送进医院治疗，确诊铅中毒，系王某的乳汁中含铅量过高所致，虽经医院治疗，但仍留下后遗症。
同时，经检查，王某的身体健康也受到较大程度的损害。
[案情分析]《劳动法》第六十三条规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其它劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
”这是关于女职工哺乳期特殊劳动保护的规定。
女职工在哺乳期间禁忌从事的劳动包括：①作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物等有毒有害物质浓度超过国家卫生标准的作业。
②体力劳动强度分级标准中第3级体力劳动强度的作业。
③全身拌有强烈振动的作业，如风钻、锻造等。
女职工哺乳期禁止从事劳动的范围，主要是接触有毒有害物质的工作，其目的是保证哺乳女职工有丰富的质量好的乳汁喂养婴儿，以防乳汁含毒，损害婴儿健康。
?本案中，劳动监察机构对有色金属冶炼厂的处理决定是正确的，有色金属冶炼厂的行为严重侵害女职工王某的合法权益，理应受到法律的制裁：承担赔偿责任并接受有关部门的经济处罚。
当地劳动安全监察机构根据有色金属冶炼厂一名职工的举报及时派人到该厂进行了调查核实并作出处理：①有色金属冶炼厂在两天之内调换王某的工作岗位，保证其不再从事国家规定的第3级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得安排其从事夜班劳动及延长工作时间的劳动。
②厂方给王某及其婴儿的身体健康造成了损害，应承担赔偿责任。
③工厂应尽快建立女职工哺乳室，妥善解决王某在哺乳、照顾婴儿等方面的困难。
④工厂在一周之内采取措施，使炼铅车间的铅烟、铅尘等有害物质浓度降低到国家卫生标准之内。
同时，还对该厂进行了经济处罚。
劳动合同法第二条案例分析
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法第二条案例分析篇一：劳动合同法解读及案例分析《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析20XX年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。
该法实施以来已经产生重大影响。
为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。
一、哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
二、用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
三、劳动合同应当具备哪些条款？《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。
《生育行为对职业女性工资收入的影响》范文
《生育行为对职业女性工资收入的影响》篇一一、引言在社会发展与变迁的背景下，女性参与劳动市场逐渐得到认可与鼓励，尤其是在当今多元化发展的社会格局中，职业女性的角色愈显重要。
然而，生育行为作为女性特有的生理现象，对职业女性的工资收入产生了不可忽视的影响。
本文旨在探讨生育行为对职业女性工资收入的影响，分析其背后的原因，并提出相应的建议。
二、生育行为对职业女性工资收入的影响1. 短期影响职业女性在经历生育和抚养孩子的过程中，往往会面临短暂的职场中断或职场流失。
据相关研究表明，在短期内，职业女性的工资收入往往会出现明显的下降趋势。
这主要是由于女性在生育后需要投入更多的时间和精力来照顾孩子和家庭，导致其工作精力有所分散，甚至部分女性会选择退出或减少工作时间。
2. 长期影响从长期来看，虽然职业女性的工资收入可能有所回升，但相较于未生育的女性，其整体工资水平往往较低。
这主要是由于职场竞争压力、性别歧视以及晋升机会不均等因素共同作用的结果。
另外，有孩子的女性往往在职业发展中承担更多家庭和职业的双重压力，从而影响了其工作表现和职业发展。
三、原因分析1. 职场环境因素职场中存在性别歧视和晋升机会不均等问题，使得职业女性在生育后难以获得与未生育女性同等的待遇和机会。
此外，部分企业可能认为女性在家庭和孩子方面投入过多时间和精力，从而影响其工作表现和效率。
2. 个人因素个人因素包括家庭责任、职业发展目标等。
在家庭责任方面，女性往往需要承担更多的家庭责任和照顾孩子的任务，这可能导致她们在职业发展上受到一定程度的限制。
在职业发展目标方面，部分女性可能因为家庭原因而调整自己的职业发展目标，从而影响了其职业发展速度和收入水平。
四、建议措施1. 政策支持政府应制定更加完善的政策措施，保障职业女性的合法权益，消除性别歧视和晋升机会不均等问题。
同时，政府还可以通过提供育儿津贴、产假延长等措施，减轻职业女性在生育和抚养孩子方面的经济和心理压力。
女性职工权益案件研究：新劳动法如何保护女性职工的工作权益
女性职工权益案件研究：新劳动法如何保护女性职工的工作权益随着社会的进步，对于性别平等的关注逐渐增加。
女性职工权益保护成为社会关注的焦点之一。
在新劳动法的指导下，女性职工的工作权益得到了更多的保障。
本文将对女性职工权益案件进行研究，分析新劳动法如何保护女性职工的工作权益。
一、新劳动法对女性生育权的保护女性职工在生育期间享有一定的特殊权益。
新劳动法规定，女性职工在怀孕期间可以享受产假，并且在产假期间享受完全工资待遇。
同时，新劳动法还规定，女性职工享有哺乳期间的护理假，保障她们为婴儿喂养提供足够的时间和空间。
这样的保护措施使得女性职工在生育期间不会因为工作而感到压力，保证了她们的健康和家庭的稳定。
二、新劳动法对女性职工的平等就业权的保护新劳动法明确禁止用人单位以性别为由拒绝招聘、录用女性职工。
同时，对于表达就业意愿的女性职工，用人单位不得以性别为由拒绝聘用。
这些规定有效地保证了女性职工获得与男性平等的就业机会。
在具体的劳动关系中，新劳动法还规定，女性职工不得要求签订与男性职工不同的劳动合同，也不得将女性职工纳入合约外劳动者范畴。
这些规定受到用人单位的支持和广泛的社会认可，有效地保护了女性职工获得平等就业权。
三、新劳动法对女性职工的权益保护除了生育权和平等就业权的保护之外，新劳动法还对女性职工的权益进行了全面的保护。
首先，新劳动法规定，女性职工在工作中不得受到性别歧视。
用人单位不得以性别为由降低女性职工的工资、岗位晋升机会，或者剥夺她们的培训机会。
对于用人单位存在的性别歧视行为，女性职工可以向劳动争议仲裁机构申诉，也可以通过法律途径维护自己的权益。
同时，新劳动法还规定了女性职工的特殊保护措施。
例如，女职工在排班制度下享有更多的调整权，用人单位需要为她们提供更好的工作条件和保护措施。
对于工作时间的安排，新劳动法还规定女性职工不得超过国家规定的工作时间，保证她们的身体健康和工作家庭平衡。
结论：新劳动法的实施对于保护女性职工的工作权益起到了积极的促进作用。
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【合同法案例分析】女职工生育期间工作岗
位问题
【案情简介】：
哈尔滨市某制药厂女职工岳某，于1996年参加工作，并与该厂签定10年的劳动合同。
20XX年2月岳某生小孩，并按照厂里规定休产假4个月。
当她上班时，原来的岗位已经被别人顶替，本部门领导不予安排工作。
岳某认为，自己与工厂签定10年的劳动合同，同时按照规定休产假，单位现
在不安排工作，就等于终止劳动合同。
她多次找有关领导要求上班。
但是，厂里一直没有安排她的工作。
岳某在万般无奈的情况下，于20XX年12月向劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请。
【案例分析】：
《中华人民共和国劳动法》第二十九规定，用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。
根据法律规定，企业不得在女职工在休产假期间解除劳动合同，或以其他方式不安排女职工工作。
女职工生育期间的权利是受国家保护的，任何单位不得以休产假为由，解除女职工的劳动合同。
该厂虽然没有解除与岳某的劳动合同，但是不安排工作，不保障女职工的基本待遇，其性质是和解除劳动合同是一致
的。
因此，应予以纠正。
女职工作为劳动者，由于其身份的特殊性以及其所担任的人类再生产的自然责任和生理特点，除了依法能享受《劳动法》所规定的一般劳动者应当享受的一切权利以外，还应当受到法律的特殊保护。
女职工在孕期、产期、哺乳期(法律上简称“三期”)期间，根据《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工劳动保护规定》问题解答、《广东省女职工劳动保护实施办法》、《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》、《深圳经济特区计划生育管理办法》等法律法规的规定，结合本律师的执业经验，享有如下劳动保护权利：
一、用人单位不得解除《劳动合同》的权利
《劳动法》第二十九条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。
也就是说，即使存在女职工存在不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，或者用人单位经营困难确需裁减人员等等法定情况的，只要女职工是在“三期”期间，用人单位均不得单方面提出解除劳动合同。
如果用人单位单方面提出解除劳动合同，或者说用人单位将“三期”女职工辞退的，那么用
人单位解除劳动合同的行为将会依法确认为无效行为。
二、劳动强度和禁忌劳动的限制
1、用人单位不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动;
2、女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动;
三、加班及夜班的限制
在女职工怀孕期间，用人单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
用人单位对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间，一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应当安排一定的休息时间。
女职工在哺乳期内，用人单位不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。
四、产假的规定
根据《女职工劳动保护规定》第八条的规定：女职工的产假为90天，其中产前休息15天。
晚育(女24周岁以上生育胎)增加15天，生育后3个月内办理《独生子子证》增加35天，如难产再增加30日，多胞胎每多生育一婴儿增加15天。
人工流产的休假：怀孕不满3个月人工流产的，休假15天;怀孕3个月以上人工流产的，休假42天。