律师解答——关于年终奖你应该知道的事
企业年终奖金发放是否需要报备相关部门
企业年终奖金发放是否需要报备相关部门企业年终奖金发放是一项重要的员工福利制度，有助于激励员工的工作积极性和创造力。
然而，作为企业管理者，在发放年终奖金之前，我们需要了解是否需要向相关部门进行报备。
本文将从法律、财务和人力资源管理的角度，探讨企业年终奖金发放是否需要报备相关部门。
一、法律角度就法律层面而言，企业年终奖金发放是否需要报备相关部门，取决于不同国家和地区的法律法规。
在中国，根据《劳动合同法》和其他相关法规，企业应当依法向劳动保障部门报备员工工资、奖金等薪酬情况。
因此，企业年终奖金发放也需要进行报备。
报备的目的是确保企业按照法律规定支付员工的薪酬，提供法律保障和监督机制。
二、财务角度在财务角度上，企业年终奖金发放涉及到企业的财务成本和税务处理。
企业年终奖金通常视为劳动报酬的一部分，需要计入企业的财务成本。
发放年终奖金后，企业还需向相关税务部门申报并缴纳个人所得税。
因此，为了满足财务和税务的规定，企业通常需要报备年终奖金的发放情况。
三、人力资源管理角度从人力资源管理的角度看，报备年终奖金发放情况有助于建立公平、公正的激励机制，确保奖金发放的透明度和公开性。
通过向人力资源部门报备年终奖金发放情况，可以使员工对企业的激励政策有更好的认知和理解，增加员工对企业管理的信任感。
同时，通过报备情况，人力资源部门还可以及时掌握员工满意度和福利需求，为后续管理决策提供参考。
综上所述，企业年终奖金发放在法律、财务和人力资源管理的角度上，都需要进行报备。
报备的目的是确保企业遵从法律法规，满足财务和税务的要求，并在人力资源管理方面建立公平公正的奖励机制。
因此，作为企业管理者，我们应该积极落实报备的义务，并确保年终奖金发放的透明、公开和合规性。
只有这样，才能在员工中树立良好的信誉和声誉，增强企业的凝聚力和竞争力。
（以上为正文内容，字数约505字）。
年终奖发放规定
年终奖发放规定年终奖是企业为了奖励员工在一年中的辛勤工作和突出贡献而发放的一种额外报酬。
为了使年终奖发放制度公平、公正、透明，很多企业都制定了相应的规定。
以下是一份可能的年终奖发放规定，仅供参考：一、发放对象：所有正式员工均可享受年终奖的发放，包括全职员工和兼职员工，不包括实习生。
二、发放标准：年终奖的发放标准根据员工的绩效和贡献来确定，具体采用综合评估的方式进行，绩效达标者会得到更高的奖金。
三、发放时间：年终奖将于每年的12月20日前发放到员工的工资卡或支付宝账户上。
四、奖金计算公式：年终奖金计算公式为：基本工资 ×绩效奖励比例 + 月份补贴 × 12个月 + 其他补贴。
五、奖金计算依据：员工的绩效奖励比例由各部门经理根据员工的绩效考核结果进行评定，并由人力资源部门审核确认。
月份补贴和其他补贴的计算依据为员工实际获得的补贴金额。
六、发放程序：1. 人力资源部门收集员工绩效评估表和各部门的评定意见；2. 综合考评员工的绩效，确定绩效奖励比例；3. 人力资源部门根据绩效奖励比例计算员工的年终奖金；4. 发放年终奖金到员工的工资卡或支付宝账户。
七、奖金申诉：员工如果对年终奖的计算结果有异议，可以向人力资源部门提出申诉。
人力资源部门将会重新审核相关数据，如确为计算错误，会及时进行调整。
八、特殊情况：若员工在年度中有过不良记录或违纪行为，企业有权对其年终奖进行扣减或取消。
九、其他说明：公司有权根据自身情况进行年终奖发放规定的调整和更改，并通过内部通知等方式告知员工。
员工可以根据实际情况要求提供相关的奖金计算依据和材料。
以上是一份可能的年终奖发放规定，企业可以根据自己的情况和需要进行相应的修改和调整。
这样的规定可以确保年终奖的发放公平、公正，同时也能激励员工的积极性和工作动力，促进企业的发展。
劳动法关于年终奖的规定
劳动法关于年终奖的规定年底了，大家都想领到年终奖，如果老板不发年终奖怎么办?我国劳动法对年终奖做了哪些规定?下面小编为你详细介绍关于年终奖的法律规定。
奖金是用人单位根据企业效益为嘉奖突出的贡献和业绩而发放的特殊的薪资。
奖金发放属于用人单位的自主权，即单位可以自行决定发不发奖金，发奖金的条件和标准。
国家规定用人单位必须按照劳动合同的约定发放工资，但没有规定必须发放奖金。
年终奖一般是由单位对员工进行考核后发放的，如果单位对其考核不符合发放奖金的条件，那自然可以不发放其奖金，如果员工离职了，由于未对其进行考核，也就不发放年终奖，毕竟发放奖金是单位自己的事情。
在以下情况下，员工有权要求单位发放奖金，而不论其是否即将或者已经离开单位。
1、劳动合同中约定了奖金的具体计算办法的。
2、根据单位的规定用人单位应当发放奖金，且有具体金额或者计算奖金的方法。
3、单位已经对员工做出了对其发放奖金以及具体奖励办法决定的。
如果单位借口反悔，员工则可以依法要求单位发放奖金。
年终奖争议法院裁判个规则(附相关案例)
年终奖争议法院裁判5个规则根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
国家统计局在《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》第二条中进一步明确奖金的范围包括年终奖。
因此，年终奖纳入工资总额，属工资性质。
对于企业高管来讲，年终奖是工资薪酬的重要组成部分。
但由于劳动法及司法解释相关规范的缺失，导致实践中年终奖裁判规则并未统一。
现归纳有关年终奖裁判规范如下：一、辞职后索要年终奖被拒法院判决用人单位给付。
顺义法院经审理认为，双方对年终奖的发放有明确的约定。
首先关于年终奖的发放周期，张某提供的证据以及原告公司人力资源部经理出庭陈述均已经证实年终奖的考核周期为自然年度。
张某2011年1月1日至2011年11月30日工作已经满一年，符合考核周期的规定。
其次，原告公司虽认为张某2011年度绩效总体评价不合格，不能获得年终奖，但该绩效总体评价为公司单方作出，该证据在仲裁也未出示，原告公司也未能提交证据证明其所陈述的张某考核不合格事由。
再次，根据《北京市工资支付规定》第十二条，用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。
原告公司应当在张某离职时付清其年终奖，但因为原告公司年终奖发放均为次年三四月，故原告公司不能以张某已经离职为由拒付年终奖。
最后，原告公司认可2011年度的年终奖已经在2012年发放，但是拒绝提交张某所在部门的工资支付记录，法院无法比照其他职工计算年终奖，因此，法院最终酌情以劳动合同约定和相关文件中约定的基本工资的四倍计算年终奖。
二、员工提前离职也享受年终奖。
裁判要旨：劳资双方在劳动合同约定劳动者提前离职，用人单位不需支付奖金的约定属于用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款，应为无效。
基本案情：张某入职某设备技术有限公司任职出口业务员。
公司拒发年终奖怎么办
公司拒发年终奖怎么办公司拒发年终奖怎么办年终奖一直是我们十分关心的话题，下面是小编搜集整理的公司拒发年终奖怎么办，欢迎阅读。
一、发不发谁说了算?以劳动合同为准，单位擅改违规。
律师1说：虽然“年终奖金”已是约定俗成的称谓，但实际上并未有法律明确规定年终奖金的发放方式、数额和时间，既然年终奖金属于超额劳动报酬，因此发放年终奖金并非用人单位必须承担的强制性义务。
用人单位具有发放年终奖金的自主性。
律师2说：如果企业和劳动者约定了年终奖的发放形式或者在企业的规章制度里有年终奖的规定，那么年终奖的发放就不能完全由企业说了算，要依据劳动合同的约定或者企业规章制度的规定来发放。
用人单位关于年终奖金的制度规则大致有三类：一类是劳动合同约定，一类是规章制度规定，还有一类是由用人单位自主决定的。
在实践中，很多用人单位并未正式通过合同约定或制度规定年终奖金的发放规则，而是由用人单位结合员工的表现、公司经营业绩，自行决定最终的年终奖金。
如果在没有事前的约定或者规定的情况下出现争议，则需要由劳动争议解决部门根据事实情况进行判断。
二、如何保住年终奖?三种违规情形，劳动者可举报。
在实践中，如遇到以下几种企业违法违规情形，劳动者可以依法向劳动行政部门举报，或者向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请。
1.无故迟发或拒发有的企业为了防止员工跳槽，违反劳动合同的约定或者企业自己制定的制度拖延发放年终奖，这种情况属于无故拖欠工资的行为。
但劳动者在休法定假期间如产假、年休假、婚丧假等，应视为正常出勤并支付报酬，用人单位不能以上述理由扣除年终奖金。
2.以“经营不善”为由少发年终奖发放方式一旦经用人单位的规章制度确定或劳动合同约定，未经合法程序不得随意变更，任何一方未经对方同意而单方面对合同重要条款进行变更的行为可能被认定无效。
如果用人单位的规章制度明确规定，或劳动合同约定了年终奖，用人单位就应按照规定或约定及时足额向劳动者发放年终奖，而不能以“单位效益不好”等理由拒发、少发、缓发。
年终奖劳动仲裁实例子
年终奖劳动仲裁实例子【篇一：年终奖劳动仲裁实例子】1、你还是等到年终奖发放以后再申请劳动仲裁，证据有力。
2、公司不与你继续签订劳动合同，应该补偿你一个月的工资。
【篇二：年终奖劳动仲裁实例子】劳动者于2014年4月提出辞职，当月办理了离职手续，2014年11月，劳动者申请劳动仲裁，要求公司支付克扣他年薪里30%的工资，庭审中查明，他这所谓的30%年薪工资，实际上是2014年的年终奖。
(有时候，年终奖官司的赢与输，仅仅取决于诉讼策略的选择......) w律师是我以前的同事，1月14日中午，她向我咨询了一个劳动仲裁刚审结的年终奖案例。
w：冼律师，2014年12月，我在你们市劳动仲裁院办了一个案件，你帮我分析一下仲裁员的处理是否正确。
冼：你介绍一下情况吧。
w：劳动者于2014年4月提出辞职，当月办理了离职手续，2014年11月，劳动者申请劳动仲裁，要求公司支付克扣他年薪里30%的工资，庭审中查明，他这所谓的30%年薪工资，实际上是2014年的年终奖，对此，我代表公司的答辩意见是：一、劳动者已经在4月份就离职了，不符合公司发放年终奖的范围规定，即公司规定只有在职的员工才有资格领取年终奖，发放年终奖前已经离职的员工是无资格领取年终奖的;二、劳动者也不符合领取年终奖的资格规定，公司规定，领取年终奖是要考核合格的才具备资格，但这个员工于4月就辞职了，最后公司对他的工作进行了考评，实际上他是不合格的，不具备领取资格。
冼：《深圳市员工工资支付条例》规定：劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
按此规定，你有关劳动者已经离职，不符合年终奖的领取资格的主张，跟这一条法律规定是相违背的，我们是不会支持这样的答辩意见的，我们会按照劳动者在公司这一年的实际工作时间折算，4个月，大概是发放三分之一的年终奖，所以，劳动者年终奖的金额，劳动仲裁应该要给你进行折算。
w：劳动者主张的金额中已经进行折算了，他就是要三分之一的年终奖。
劳动合同书中年终奖及其他绩效奖金的约定方式
劳动合同书中年终奖及其他绩效奖金的约定方式劳动合同是雇主和劳动者之间的一种法律关系的约定书，其中包含了双方的权利和义务。
在劳动合同中，年终奖和其他绩效奖金是一项重要的约定内容。
本文将探讨劳动合同中年终奖及其他绩效奖金的约定方式，以及相关的注意事项。
首先，年终奖的约定方式是劳动合同中的一项重要内容。
年终奖是指在一年结束时，根据员工的工作表现和公司的经济状况，向员工发放的一笔额外奖金。
在劳动合同中约定年终奖时，应明确具体的计算方法和发放标准。
计算方法可以是根据员工的工作绩效、工作年限或公司的利润情况来确定。
发放标准可以是固定金额、固定比例或根据员工的绩效评估结果来确定。
双方应在劳动合同中明确约定年终奖的发放时间和方式，以及相关的扣除和税费等问题。
其次，劳动合同中还可以约定其他绩效奖金的发放方式。
绩效奖金是根据员工的工作表现和贡献程度，在一定期限内发放的一笔额外奖金。
与年终奖不同，绩效奖金的发放可以是每月、每季度或每半年发放一次。
在劳动合同中约定其他绩效奖金时，应明确具体的计算方法和发放标准。
计算方法可以是根据员工的工作目标达成情况、客户满意度或团队绩效来确定。
发放标准可以是固定金额、固定比例或根据员工的绩效评估结果来确定。
双方应在劳动合同中明确约定其他绩效奖金的发放时间和方式，以及相关的扣除和税费等问题。
然而，在约定劳动合同中年终奖及其他绩效奖金时，双方需要注意一些事项。
首先，应明确约定奖金的计算方式和发放标准，避免产生歧义和纠纷。
双方可以通过协商和沟通，确定适合双方的约定方式。
其次，应明确约定奖金的发放时间和方式，以保证员工能够按时收到奖金。
双方可以约定奖金一次性发放，或者分期发放。
另外，还应明确约定奖金的扣除和税费等问题，以避免员工在收到奖金后被扣除过多的款项。
最后，劳动合同中的奖金约定应符合相关法律法规和政策规定。
双方应了解并遵守国家和地方的劳动法律法规，确保奖金约定的合法性和合规性。
在劳动合同中约定年终奖及其他绩效奖金的方式，可以激励员工的积极性和工作动力，同时也是公司对员工工作表现的认可和奖励。
劳动合同中的年终奖金和业绩奖金发放规定
劳动合同中的年终奖金和业绩奖金发放规定劳动合同是雇主和雇员之间约定劳动关系的法律文件，其中年终奖金和业绩奖金的发放规定是劳动合同中的重要内容之一。
这些奖金的发放规定对于雇主和雇员来说都具有重要的意义，因为它们直接关系到雇员的收入和雇主的激励机制。
首先，年终奖金是指在一年结束时向雇员发放的奖金。
根据劳动合同的约定，年终奖金的发放方式和金额应当明确规定。
一般来说，年终奖金的发放方式可以有多种选择，例如一次性发放、分期发放或者以其他形式发放。
而年终奖金的金额通常是根据雇员的工作表现、公司的经济状况和其他相关因素来确定的。
一些公司还会根据雇员的工作年限和职位等级来确定年终奖金的金额，以激励雇员更好地发挥自己的工作能力。
其次，业绩奖金是指根据雇员的工作绩效和公司的业绩来发放的奖金。
与年终奖金不同，业绩奖金的发放通常是根据一定的考核指标来确定的。
这些考核指标可以包括个人的工作目标完成情况、团队的绩效表现、公司的业绩增长等。
根据劳动合同的约定，业绩奖金的发放方式和金额也应当明确规定。
一些公司会根据雇员在考核指标上的表现来确定业绩奖金的金额，以激励雇员更好地努力工作。
然而，劳动合同中的年终奖金和业绩奖金发放规定并不是一成不变的。
随着时间的推移和公司的发展，这些规定可能需要进行调整和修改。
因此，劳动合同中应当明确规定双方在调整奖金发放规定时的程序和条件。
例如，公司应当提前通知雇员并与其进行协商，以确保调整后的奖金发放规定能够得到雇员的理解和接受。
此外，劳动合同中的年终奖金和业绩奖金发放规定也应当符合相关的法律法规。
根据《劳动合同法》等相关法律法规的规定，雇主应当按照约定发放年终奖金和业绩奖金，并且不得随意扣减或延迟发放。
同时，雇主也应当向雇员提供相应的发放凭证和记录，以确保奖金的发放过程公正透明。
综上所述，劳动合同中的年终奖金和业绩奖金发放规定对于雇主和雇员来说都具有重要的意义。
这些规定应当明确规定奖金的发放方式、金额和调整程序，并且符合相关的法律法规。
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律师解答——关于年终奖你应该知道的事
【文章导读】年终奖，对员工来说，勤恳工作了一年，红包厚不厚，成了判断企业发展、自身工作能力、留还是走的风向标。
关于年终奖的发放有什么学问呢？其实年终奖发放也很讲究，本文将和你分享关于年终奖，你未必知道的五点法律知识。
一、休法定假应照发
年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。
根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定，劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”，而不得扣除。
二、未满一年也得有
《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
”即只要劳动合同中约定了“年终奖”或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放“年终奖”。
三、不得以实物折抵
《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。
”正因为“年终奖”属于工资，决定了用人单位只能以人民币的形式发放。
四、提前离职也该拿
如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的“年终奖”数额，那么离职劳动者也应得到相应的“年终奖”。
如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定
“年终奖”，但事实上已发“年终奖”，用人单位也必须向离职劳动者发放。
从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的“年终奖”。
五、年终奖不能拖欠
如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定发放年终奖的，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。
此时，就性质而言，年终奖属于工资的一部分。
因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：1.计时工资；2.计件工资；3.奖金；4.津贴和补贴；5.加班加点工资；
6.特殊情况下支付的工资。
年终奖作为奖金归入工资的组成部分时，企业必须发放，故推迟年终奖的发放，无异于欠薪。
而《劳动法》、《劳动合同法》均已明确规定，工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
六、年终奖的三种发放形式
第一、guaranteed bonus(有保证的奖金)：如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”，类似于福利性质，表示公司对员工一年来“苦劳”的感谢。
这里的发放规则是全员一致的，是公开的，具体数额就与每个人的基本工资水平相关了。
第二、variable bonus(浮动的奖金)：如根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。
通常情况下发放规则是公开的，如某某级别的目标奖(即个人表现和公司表现均是达到目标时对应的奖金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收
入的比例越高)，但对每个人具体的绩效评估结果各个企业的处理方法不一样，有的对全员公开，有的不。
第三、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。
通常不公开。
民企多见。
亚商大多采取的是第二种方式variable bonus(浮动的奖金)，部分人员还可以得到红包的奖励。
七、年终奖的发放额度
奖金的发放额度，企业一般自己根据情况调整，通常，开始时额度小一点，比如，占工资总额的5%-10%。
当整个系统运行的比较有效、平稳时，会加大额度，有些企业的奖金额度，比工资还要高，甚至达到工资的150%。
年终贡献大小按比例计算。
但实际上和原则会有出入，这其中直属上司发挥着关键的作用，对奖金产生直接影响，使奖金有10%-30%甚至50%的上下浮动。
不同的企业根据自身情况选择不同的发放形式，一般也会有不同的奖金额度计算方法，一般的公式是：奖金总额的决定方额×奖金计算比例系数(如8%)。
还有一些企业使用另外一个公式：奖金额=基本工资×a%。
其中a是企业自己规定的，根据实际销售额超过目标销售额的比率分成不同的档次。
八、案例：年前离职员工还可以拿年终奖吗？
赵小姐2011年3月进入北京某公司上班，2011年8月从公司离职。
公司的规章制度和劳动合同都规定了年终奖的分配金额，但是没有具体的分配方案。
赵小姐在离职谈判过程中，要求单位按比例支付年终奖。
单位认为，赵小姐在发放年终奖之前离职，没有获得年终奖的权利。
后双方诉至仲裁。
仲裁委员会审理后最终裁决，公司有权自主制定年终奖分配方案，但是由于本案公司规章制度和劳动合同对没有对年终奖分配方案进行明确约定。
因此，按照同工同酬原则，赵女士应当得到一半年终奖。
从本案可见，劳动争议仲裁委员会对于年终奖纠纷处理的基本依据有两个：一是同工同酬的法律原则；二是争议双方的劳动合同及用人单位的规章制度。
在劳动合同及规章制度都没有对年终奖的发放方案进行规定的条件下，则依据同工同酬的法律原则进行处理。
【知识拓展】
发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。
故一般来说，“年终奖”的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。
如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。
当用人单位的规章制度与劳动合同的约定相抵触时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
”故必须按对劳动者有利的原则处理。
广东高睿律师事务所
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