如何做好招聘.doc
企业如何做好员工招聘
企业如何做好员工招聘随着社会的不断发展，人口的增长和经济的发展，企业对人才的需求也不断增加。
而在人才市场中，企业招聘成为了必不可少的活动。
那么企业如何做好员工招聘呢？一、确立用人标准企业进行员工招聘前，首先要确定招聘人员的用人标准。
用人标准包括学历、专业、工作经验、技能水平、各项素质等。
企业要根据自身的发展规划和战略方向，明确招聘人员的基本条件和具体要求。
只有这样，企业才能在招聘过程中更加准确地筛选适合自己的人才。
二、制定招聘计划企业在招聘前，需要根据自身的用人需求和用人标准，制定相应的招聘计划。
招聘计划包括招聘人数、招聘渠道、招聘时间、招聘方式、招聘流程等。
企业可以在职业招聘网站上发布招聘信息，也可以借助招聘中介公司进行招聘。
三、通过多种渠道招聘为了吸引更多的求职者，企业需要在多个渠道上发布招聘信息。
除了发布招聘信息到职业招聘网站上，还可以利用校园招聘、员工推荐、社交网络等多种方式进行招聘。
特别是员工推荐，能够挖掘到为企业提供关键支持和帮助的优质人才。
四、建立严格的招聘流程建立规范的招聘流程，能够减少招聘过程中的失误和偏差。
招聘流程包括简历筛选、面试评估、背景调查和上岗前培训等环节。
每个环节都需要严格执行，确保招聘程序的公正和透明。
五、进行科学的面试评估招聘面试是选拔人才的重要环节。
企业可以采用多种面试方式，如个人面试、群体面试、笔试、演讲和模拟场景面试等。
在面试过程中，企业需要注意分析候选人的技能和能力，分析他们的职业素质和工作态度，以及对候选人未来的发展进行评估。
六、关注用人风险在招聘过程中，企业需要重视企业用人风险，控制招聘过程中产生的各种潜在风险。
企业需要关注招聘候选人的经济信用状况、社会背景、人际关系等重要信息，尽早识别并控制用人风险。
七、加强员工留存招聘不仅仅是企业对人才的吸引，更是企业留存人才的过程。
企业需要给予员工良好的工作环境和合理的薪酬福利待遇，不断加强员工培训和职业发展机会，提高员工的工作满意度和忠诚度。
如何做好招聘工作
如何做好招聘工作学习思维：1、首先考虑候选人的人才能力，在本企业、本部门、本岗位的使用需求程度。
以不浪费最好。
2、对于确实需要使用超高于同岗位的高薪引进的特殊人才。
要考虑人心喜公的公平性管理。
短期过渡则用了就废。
长期要用则暗渡陈仓。
薪酬又不只是工资。
一、做招聘决策，要参考对应的部门最基本需求。
在本话题中的高级人才，其实我对这个高级是否适合企业需求是不太不认同的。
做招聘，要找的应该是适合企业当前状态的人才，而不是人才的等级越高越好。
毕竟，人才的能力如果在多数时候都不能完全使用，那就是浪费资源。
这对于小微企业来说，其实就是一个不必要的负担。
偶尔使用的人才能力，完全可以租借。
因此，业务部门说需要招一位特别高级的人才（薪资高出同级人才2~3档次）。
在我看来就不需要这么高级。
毕竟，以前没有这个高级人才的时候，该部门是否在基本正常的运转？显然，还是在的。
可能是该业务部门领导需要亲自下场，或者该部门其他员工完成工作较为吃力。
不然，真的缺了这个现需要招的高级人才就不行，这个部门不早就停摆了吗？那这个部门领导，还有啥用？因此，在我个人角度来看，如果确实人才能力很高级，则需要考虑其人才能力在该企业是否能得到完全的应用。
如果不能，则尽量再找。
当然，如果是拿来偷师过渡暂时高薪还是可以考虑。
为什么我要这样建议？因为古话说：德不配位,必有灾殃（德若配位，定有福报）。
在职场的德与位。
其实就是指能力与薪酬，能力与岗位，贡献与薪酬，薪酬与岗位价值之间的匹配关系。
这在以前都在我常说的薪酬的四个匹配之中。
而这里说的德不配位。
不仅是德低于位（贡献度低）的不匹配，还有能力素质在该岗位上不能最大化应用的不匹配（人才浪费），薪酬价值高于岗位产出价值的不匹配。
因此，我们在招聘中才常说，适合的才是最好的。
而招到最适合的人才，就是金牌招聘官区别于其他普通招聘HR的最重要的价值体现。
因此，不要从你同样用100元招来了更加优秀的人才就是最好的结果。
殊不知道，对于企业来说，其更优秀未得到发挥，而对于社会或者其他企业来说，却又少了一个选择对象。
如何做好精准招聘
如何做好精准招聘
精准招聘是指根据企业所需岗位的要求和职位描述，通过科学的方法、精确的筛选，找到最适合这个岗位的人才。
精准招聘对于企业来说非常重要，可以提高招聘成功率，节省招聘成本，并保证企业能够更好地发展。
下面将从五个方面介绍如何做好精准招聘。
首先，建立准确的职位描述。
在招聘之前，企业需要明确该岗位的职责、要求和能力。
通过和相关部门及员工的沟通，了解该岗位的具体要求，并将其具象化为职位描述。
职位描述需要详细说明岗位职责、任职要求、
工作条件等信息，以便能够吸引到符合条件的候选人。
其次，多渠道发布招聘信息。
招聘时需要选择合适的渠道发布招聘信息。
可以选择利用互联网平台、招聘网站、社交媒体等多种渠道来发布招
聘信息。
同时，也可以通过内部员工推荐、校园招聘和人才市场招聘等方
式来寻找适合的候选人。
第四，结合测评工具进行评估。
在面试环节中，可以结合测评工具对
候选人进行评估。
测评可以通过各种测试方法，如能力测试、性格测试、
智力测试等，来评估候选人的能力和适应程度。
这些评估结果可以帮助企
业更全面地了解候选人的优势和不足，从而判断是否适合该岗位。
总结起来，精准招聘是企业招聘过程中非常重要的一环。
只有通过准
确的职位描述、多渠道发布招聘信息、科学筛选候选人、测评评估以及建
立有效的后续跟踪和反馈机制等步骤，才能够实现精准招聘的目标。
这样
企业就能够寻找到最适合的人才，为企业的发展提供有力支持。
如何做好精准招聘
如何做好精准招聘精准招聘是指根据岗位需求和候选人的能力和特长，以确保招聘适合的人才进入组织。
实施精准招聘可以提高招聘效率和员工绩效。
以下是一些关键步骤，有助于做好精准招聘。
一、准备阶段：1.明确需求：确定招聘岗位的职责和要求，明确需要招聘的人员类型和技能要求，包括专业背景、工作经验和岗位技能等。
2.制定招聘策略：根据招聘目标和人员需求，制定招聘方向和招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。
二、招聘执行阶段：1.编写详细招聘需求：将工作职责、任职资格等明确地写进招聘需求中，以吸引合适的候选人投递简历。
2.使用多样化的招聘渠道：通过多种渠道同时发布招聘信息，如线上招聘网站、线下招聘会等，以扩大招聘范围，增加曝光度。
3.优化招聘广告：在招聘广告中突出岗位的特点和优势，吸引具备相关经验和技能的人员申请，尽量避免用词模糊或含糊不清。
三、招聘决策阶段：1.综合评估候选人：针对每位候选人做综合评估，结合简历、面试表现、能力测试等进行全面考察。
综合考量候选人在岗位需要方面的专业知识、技能和个人素质等因素。
2.参考背景调查：可进行候选人的背景、工作经历、学历、职业资质等的核实，以确保候选人的真实性和可靠性。
3.决策确定：根据招聘目标和候选人的表现，选择最适合的候选人，进行最后的招聘决策。
四、入职阶段：1.提供全面的入职指导：为新员工提供完善的入职指导，包括组织架构、企业文化、岗位职责等，以帮助他们快速适应新环境。
2.培训和发展计划：为新员工制定培训计划和发展规划，帮助他们掌握必要的技能和知识，快速成长为熟练的员工。
3.定期评估和反馈：建立绩效评估体系，及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的进展和需要改进的地方。
精准招聘是一个复杂的过程，在实施过程中需要注意以下几点：1.候选人的多元化：在招聘过程中应尽量保证候选人的多元性，包括性别、年龄、种族等方面，以避免歧视和不平等现象。
3.沟通和协作：招聘是一个团队工作，需要各部门之间的良好沟通和协作，确保顺利完成招聘任务。
如何做好人才招聘
如何做好人才招聘人才是企业发展的核心和关键因素，招聘好人才对于企业的成败至关重要。
以下是一些建议，能够帮助企业做好人才招聘。
1.制定明确的招聘策略：在开始招聘之前，企业需要制定一个明确的招聘策略。
这包括确定招聘的目标和需求，明确招聘岗位的职责和要求，并根据实际情况确定招聘渠道和推广方式。
2.优化招聘流程：企业应该建立一个高效的招聘流程，确保每一步都能够顺利进行。
这包括确定岗位需求、发布招聘信息、简历筛选、面试和评估、参考调查以及最终招聘决策等环节。
同时，企业还要及时与候选人保持沟通，确保候选人能够了解招聘进展。
3.定义明确的岗位需求和职责：在招聘过程中，企业需要确定明确的岗位需求和职责，并将其写入招聘岗位的职位描述中。
这有助于吸引合适的人才，并帮助候选人了解岗位的具体要求和期望。
4.吸引优秀人才：企业需要通过不同的渠道吸引优秀的人才。
这包括发布招聘信息到职业网站、社交媒体平台以及企业网站上，并利用员工推荐和校园招聘等方式来扩大招聘范围。
同时，企业还可以参加行业展会和招聘会，与候选人进行面对面交流。
5.进行全面的评估和面试：在招聘过程中，企业需要进行全面的评估和面试，以确保选择合适的候选人。
评估可以通过各种方式进行，如技能测试、面试、案例分析和小组讨论等。
同时，企业还可以与多个面试官合作，获得不同角度的评估结果。
6.引入多元化的人才：企业应该注重多元化的人才引入。
多元化的团队能够提供不同的视角和想法，促进创新和发展。
因此，企业在招聘过程中应该注重候选人的多元化背景和经验，避免招聘的单一性。
7.建立良好的员工关系：招聘好人才并不仅仅意味着将他们引入企业，还包括如何留住他们。
企业需要建立良好的员工关系，提供良好的工作环境和发展机会。
同时，企业还应该关注员工的反馈和需求，为员工提供合理的薪酬和福利待遇。
8.持续学习和发展：企业应该鼓励员工持续学习和发展，提供培训和发展机会。
这不仅可以帮助员工提升技能和能力，也能够增强员工的归属感和忠诚度。
如何做好人才招聘
如何做好人才招聘人才招聘对于企业的发展至关重要，招到合适的人才能够带来企业的高效性和增长性。
但是，如何做好人才招聘成为了企业面临的挑战之一。
本文将从招聘需求、渠道选择、招聘流程、面试技巧等方面，为您介绍如何做好人才招聘。
一、招聘需求首先，企业需要明确自己需要招聘哪些人才。
这需要从企业当前的业务和发展方向出发，确定未来需要哪些人才进行补充。
同时，也需要考虑招聘人员的数量、工作职责和薪资福利等具体要求。
为了确保招聘需求的准确性，企业可以通过数据分析、市场调研等方式来了解市场对于人才需求的趋势和变化。
二、渠道选择确定招聘需求后，企业需要选择合适的招聘渠道。
常用的招聘渠道包括线上招聘网站、社交媒体、人才市场、校园招聘等。
针对不同的职位和需求，合理选择招聘渠道并投入适当的招聘费用，是确保招聘成功的重要步骤。
除了常规的招聘渠道，企业也可以采用头部猎聘、内部推荐、平台招聘等创新的方式来吸引人才。
三、招聘流程一个完整的招聘流程包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查、录用等多个环节。
每个环节都需要认真对待和把握。
在职位发布环节，企业需要准确描述职位职责、薪资福利等信息，吸引到适合的人才。
在简历筛选环节，企业需要按照岗位要求和招聘标准进行筛选，确保各个环节的公平性和合理性。
面试环节是招聘流程中最关键和决定性的环节之一。
企业需要通过面试了解应聘者的专业能力、人际交往能力、团队合作能力等并根据职位要求进行评估。
在背景调查环节，企业需要确认应聘者的证书、学历等信息，以确保招聘人员的真实性。
最后是录用环节。
企业需要按照招聘标准、公司要求、薪资福利等因素进行权衡，及时对合适的人才进行录用。
四、面试技巧面试时是企业和应聘者彼此了解和交流的重要环节，对于面试官来说，需要掌握一些面试技巧:1. 根据职位要求制定合理的面试问题。
2. 采用多种面试技巧，比如心理测试、案例分析、演讲等方式来了解应聘者的能力。
3. 做好记录和评估，及时给出反馈，提高应聘者的满意度和招聘效率。
如何做好员工招聘
如何做好员工招聘人才是一个企业最重要的资产之一，招聘员工不仅是一项重要的任务，也是一项复杂的工作。
在竞争激烈的市场环境中，企业更需要拥有一支能够支持企业发展的高素质团队。
因此，如何招聘到合适的人才，成为企业成功与否的关键因素。
本文将分享我对如何做好员工招聘的一些心得体会。
一、明确招聘需求在进行任何招聘工作之前，需要明确岗位职责，基本要求和聘用人才的条件。
这是招聘工作最基本的一环，也是成功贯穿整个招聘过程的关键。
因此，招聘工作需要对所招聘岗位的工作内容、工作环境和能力要求进行详细的分析和研究，确定优先考虑的职业素质和条件，以便能够准确地招聘到合适的人才。
二、广泛选择招聘渠道随着互联网和移动互联网的快速发展，招聘网站、社交网络平台、招聘APP、通讯工具等网络平台已成为当前比较普遍的招聘渠道。
此外，各地方招聘网站、人力资源市场、职业培训机构、高校毕业生就业信息网等也是非常有效的招聘渠道。
对于一些岗位性质特殊的企业，可以通过招聘外包服务、人才咨询机构等途径寻求帮助。
总之，在招聘渠道的选择方面，需要广泛选择，不断尝试新的渠道，寻找最适合公司需求与文化的渠道。
三、注重招聘流程规范化招聘过程的流程规范化非常重要，这可以帮助企业提高招聘效率，并减少不必要的合规风险。
对于每一个岗位的招聘流程，要有明确的招聘层级、职位描述、岗位要求和薪资待遇等信息。
同时，要通过人员信息收集、简历筛选、面试评估、背景调查等环节建立起科学、完整、严密的招聘流程。
这些措施的规范实施可以保证招聘的公正性，降低招聘成本，提高招聘效率。
四、注重员工留存员工的离职会带来很高的成本，而且会对企业形象产生不好的影响。
因此，公司的人力资源管理应以员工留存为核心。
首先，要合理地制定薪资标准，为员工提供有竞争力的薪资待遇。
其次，要提供良好的工作环境，包括遵守劳动法律法规的规定，营造融洽的工作氛围，为员工提供学习成长的机会。
最后，还要构建系统化、智能化的人力资源管理框架，不断提高员工满意度，从而更好地留住人才。
如何做好人力资源招聘工作
如何做好人力资源招聘工作在现代社会，人力资源招聘工作对于企业的发展至关重要。
招聘工作不仅仅是填补空缺，更是将企业与优秀人才牢牢捆绑在一起的关键步骤。
然而，如何做好人力资源招聘工作却不是一件容易的事情。
以下是一些关键要点，可以帮助您在招聘中取得成功。
第一，明确岗位需求。
在开始招聘之前，企业需要全面了解职位的具体要求和需求。
这包括确定工作职责、技能要求以及个人素质特点。
只有明确了岗位需求，企业才能更加精准地筛选和招聘合适的候选人。
第二，制定招聘计划。
制定招聘计划是一个系统化的过程，需要综合考虑多个因素，如招聘渠道、招聘时间、预算等。
合理的招聘计划不仅能够提高招聘效果，还能够减少招聘成本。
同时，制定招聘计划还包括确定候选人筛选流程，确保每一个环节都能够顺利进行。
第三，优化招聘流程。
在招聘过程中，流程的顺畅度和效率对于候选人的体验质量至关重要。
优化招聘流程可以更好地展示企业的形象和价值观，吸引更多的优秀人才。
同时，流程的优化还包括了信息整合、面试安排和结果反馈等关键步骤，确保招聘工作的公正性和透明度。
第四，建立良好的招聘渠道。
招聘渠道的选择将直接影响到候选人的数量和质量。
企业可以通过多种途径来发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
此外，与专业人才市场、人才中介机构等合作，也可以拓宽招聘渠道，增加找到合适人才的机会。
第五，加强候选人的评估和筛选。
对于招聘工作来说，候选人的评估和筛选是决定成败的关键环节。
企业可以通过对候选人的简历筛选、面试、能力测试等手段来对候选人进行全面评估。
此外，建立完善的背调机制也是必不可少的，能够更好地了解候选人的背景和能力，减少人才风险。
第六，注重员工的培养和发展。
人力资源招聘工作不仅仅是招聘，更要关注员工的培养和发展。
企业需要为员工提供良好的职业发展机会和培训计划，提高员工的工作技能和专业素质。
这样不仅能够留住人才，也能够激发员工的工作潜力。
第七，建立招聘效果评估机制。
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如何做好招聘：从招聘的11个流程谈招聘先抛开招聘流程，我想每个HR都要问自己一个问题：为什么要招聘?从公司的角度来看，HR之所以招聘，是因为收到业务部门需求。
业务部门又为什么需要人才?是为了满足它们现在或将来良好运营，来达到创造效益的目的。
那么招聘的目标就很明确：是为了给企业配置适当的人才来满足业务部门运营需求。
从HR从业者自己的角度来看，我们自己需要在招聘中能不断学习新的东西，累积技能和经验。
这种寻求自我发展进步的过程，不光是做招聘工作要考虑的，而是做任何工作都需要考虑的。
因此，明确了招聘是要“替企业和自己创造效益”，在招聘的时候遇到困难就不难回到正确的方向。
1)招聘准备：“做菜前”你需要了解的信息当HR接手招聘工作时，就像一个主厨走进了厨房。
你必须得知道自己为什么要做菜(上一段已经说过)，要做哪些菜(哪些岗位你要招，哪些常招)，给谁吃(用人经理都是谁)，食材和副手在哪里(可用的招聘渠道、经费、猎头资源，甚至竞争对手的资源库)。
那些菜是主菜，要花多一些柴火、时间甚至工具(总有一些职位是难招的，流动率大，或特殊要求的。
难点在哪里)。
2)把握招聘需求：把业务部门当做客户来满足、引导他们的需求接到招聘需求是招聘工作的第一步。
一般情况下，HR都会看到岗位描述。
其次，用人经理会表述他们的需求。
例如“英语六级，某某行业工作几年，用过ERP，一定要聪明哦!”可是你有没有试过，当你找到一个完全符合岗位描述和他们口头中的描述的时候，他们也未必要。
这是为什么呢?这就好比，你买房的时候，和销售说我要某小区两室一厅的房子，几层什么朝向。
有的销售直接去找房子给你。
而我心目中优秀的销售会探索你的根本需求：房子主要给谁住，为什么考虑这个小区，首付多少等等。
挖出根本需求后，再结合专业知识给出建议，我觉得比一般销售更能为客户着想，提供增值服务。
HR也一样。
面对所谓的这个那个要求，咱要多考虑背后的原因是什么，帮他们梳理他们究竟要怎样的人?比如他为什么要英语六级，工作中是说还是书写,与谁交流要到什么水平。
这样，也许不是六级的但英语超好也OK呢。
而某行业工作几年又意味这什么呢?希望他做哪些事情?ERP到什么水平?好绩效的员工表现是怎样，不好的又怎样等等。
最后确认、引导他是不是要这样的员工。
而不限制死表面的学历证书经历等。
当用人经理不愿意描述这些细节的时候，或者也描述不清楚的时候。
可以与实际做这份工作的人了解，与用人经理确认，完善。
并分享市场信息和薪酬预算，一起商议他优先排序。
还有，为什么要招这个人的背景也要搞清楚。
是业务扩展新增，是人员离职还是被开除。
还是。
这一步骤非常重要!帮业务部门理清他们的需求是什么，才能招到合适的人才;此外，这也是HR和用人经理建立良好沟通的好机会。
这样在面试中，你们目标一致;面试后，用着类似的语言交流。
就很容易对候选人有更准确的判断。
3)招聘渠道选择：你该选择什么方式来招聘?如何做好招聘广告?首先，了解招聘的渠道有哪些再谈选择什么。
目前的招聘渠道主要有：网络、招聘会(包括校园招聘)、员工推荐、猎头、内部竞聘、离职返聘、HR定向猎聘、派遣外包。
网络招聘最常见的方法，常说的三大网站是前程无忧、中华英才网、智联招聘。
去年三者都用，比较了一下：51的简历最多，智联的录用人数和51差不多。
英才调整期间，效果一般。
而南北区域来说，51在南方声誉更好，智联在北方更好。
另外，还有一些地方网站或专业网站。
员工推荐是一个性价比高的方式。
HR通过一些激励制度，鼓励员工介绍同事朋友加入企业。
一般员工了解公司和候选人，稳定性高。
特别是在工人招聘上。
猎头招聘是效率高但成本也高的方式。
难招或急招的岗位通常给猎头来做。
服务费为岗位年薪的20%-30%。
校园招聘适合需要大批人才并培养的公司。
大企业如果在学校设立奖学金，或定向培养、实习。
让学生在学生时代就了解公司、接触工作。
对以后培养他们是很好的良性循环。
而工人招聘会过去常以现场招聘会为主。
现在也有网络或者派遣外包的趋势。
其他的就不一一介绍。
其次，做好招聘广告要从应聘者的角度来考虑。
比如简要的描述，选择中文还是英文，关键词是什么，地址在哪里，简单的公司介绍如何，福利待遇，下属情况等等。
我见过有人在招聘会上写两个很大的字“招聘”，这是没有价值的。
求职者会不知道这家不是来招聘的吗?4)网站的简历筛选：你认为筛选简历，90%的时间是必须浪费的吗?海投简历怎么应付?每天HR要接到的简历起码几百封。
你会一封封看吗?会觉得大部分简历都要被点“删除键” 吗?有调查显示，平均面试8个人才能出一个offer。
作为HR, 你会不会觉得90%以上的时间是必须要被浪费的。
会不会觉得，这就是筛选的工作啊?是代价嘛!是付出啊!是努力啊!刚接触招聘工作的我也是这么想的，生怕错失一个合适的人。
那么转换一下思路：你筛选简历的目的是什么?找到那10%的合适的人才，对吗?这些人有什么特质?从简历上有什么体现?答案就出来了：有的是学历，有的是年龄，有的是专项技能，有的是用了什么特殊词语。
那么能不能先利用网站的筛选功能来看简历，再在简历中搜“关键词”呢?如果这些都没有，你再放宽条件也不迟啊。
对于海投简历，用以上方法可以避免。
当然如果你特别看不上海投的人，可以在网站上设置。
5)猎头管理：你自己要明确需要猎头帮你做什么猎头主要完成哪些难的，或者要花费很多精力的岗位。
要想猎头帮助你，至少要明确两点：让他了解你的清晰的要求和你规定的报告信息。
如果给猎头的要求不够清晰，猎头会扔几个石头来看。
有的HR会扔给用人部门去看。
我不建议这样。
前期与用人经理沟通清楚了，就应该明白了要的人。
这样扔石头会显得很不专业。
如果可能帮助猎头锁定目标人群，甚至所在的公司。
如果使用的猎头多，最好让猎头用你的报告模板并分类管理候选人。
这样你要写信息摘要的话，不用自己再从简历中提取。
6)电话面试：电话面试你还能做点什么?如果约了面试不来怎么办?电话面试是在确认简历满足条件之后，和候选人简单沟通。
主要为了确认基本信息和简单问题。
一般5-10分钟。
如果OK，会留下面试意向。
必要的时候，将简历汇总一下，附上电话面试摘要给用人经理。
电话面试要筛掉硬性条件不满足的人：我工作的外企大多职位对英语有要求。
因此电话面试我一大半的时间用英语进行。
如果英语不能说，就不约了。
另外，薪水也是要大概了解的。
电话面试也要提前防止因为一些问题约了不来：例如北京很大，很多人因为距离原因不来面试或入职。
我会提前告知公司位置，班车。
问他是否觉得有问题。
还有，薪水原因。
一般电话面试，我会是用英语介绍公司情况，顺便问了地理位置他是否能接受。
问现在的工作概况、离职原因，对薪水期望。
如果合适的，我会询问如果约面试，他什么时间合适，后期问了用人经理的时间再约。
如果不合适，我会说暂时不太合适他，以后再联系。
如果需要和用人沟通的，我也会说如果用人部门感兴趣，我会再联系他。
如果约面试，我会做好邮件模板，附上公司介绍、地图和班车路线。
方便候选人面试。
7)面试：面试真的需要火眼晶晶，甚至看面相吗?如何做好面试?一，关于面试的形式：有小组面试，一对一面试，和一对多面试。
小组面试通常用在应届毕业生或者比较不注重经验，候选人比较多，主要看个人行为的特质的情况。
一对一面试是比较普遍的。
HR和经理对候选人。
一对多面试用在高端的或者需要面临压力的，或者工作汇报关系较多的岗位上。
二，关于面试技巧，一般的HR书籍都会提到：如结构化面试，非结构化面试，半结构化面试。
STAR原则，胜任力模型等。
还有不少书说识人要看面相，眼缘，谈吐气质的。
如果对这方面感兴趣，可以关注一下，但是我不建议把它作为判断候选人的依据，容易混乱。
里面的微表情，在不同状态下意识的动作、语言倒是可以了解一下。
这些外在的技巧的目的都是要招到合适的人。
而什么是合适的人，取决于公司要这个人来做出怎样的绩效。
这是需要与用人部门沟通过程中是不断明确的：和用人经理来讨论做好这份工作好的表现和不好表现的差异，来确定什么样特质的员工是合适的。
另外，行为面试法的思想是从候选人过去的行为来预测未来的工作状况。
运用STAR法则在面试中有利于用人经理和HR展开追问。
三，面试提问把握度：20/80原则，给候选人呈现自己的机会。
当发现候选人不善于表达的时候，需要引导提问来概述全貌。
结合实际工作内容要设计好提问列表，有针对性地考察候选人。
举个例子说明：某主管谈及与下属最关键差别是在处理质量问题。
表现好的人专业技能强，能找到对的人去沟通开会，分配任务。
而表现不好的人则思路不清楚，在别人推卸责任的时候，感觉犯难，因推不动而受挫。
那这样比较就能发现好的人才需要具有：质量判定、表达能力，人际沟通能力，压力下的自我激励。
细化这些之后，就可以着重考察这几点。
另外，一些关键问题是必须要考虑的：例如候选人的求职动机和职位规划是非常值得关注的。
公司是否能提供他想要的平台，这样的企业文化和团队他是否能融入。
四，招到合适的人最关键的一点：HR自身能力素质的提高。
若管窥蠡测，自己都不清楚优秀的人才和一般人才到底区别在哪里，就算有再完备的提问和题库，也没有办法辨别。
这需要日常了解业务，和经理沟通。
也需要去学习、体会什么是优秀的人才。
举一个自己招聘“看走眼”的例子。
初做招聘的时候，招聘人事助理。
看到一个姑娘，面试的时候态度很谦卑，非常有礼貌，让人非常舒服。
便觉得她沟通一定非常好，想，这不是HR最需要的特质吗?就招进来了，却发现自己错了：面试时候的态度和工作的态度没有半毛钱关系。
对人礼貌不是沟通好的全部。
如果说HR需要沟通能力，沟通能力具体需要表现在什么地方，又是为了达成什么结果呢?这些当时的我并没有考虑过。
如何做好面试这个东西一时半会儿还真说不明白。
如果单纯想在这个点努力，恐怕很难实现突破。
只有对人有正确的评价逻辑，心里有把尺子，才能丈量出优秀的人才。
因此作为HR，想在面试正确把握，必须在工作中多观察，多总结。
最关键的是自己也要变得优秀。
否则，只会是盲人摸象。
8)面完沟通：当你和用人经理的录用意见相左，你会怎么办?我曾经遇到过一个情况，话说有一个应聘工程师的候选人，换工作很频繁。
问及原因，他说全是因为老板爱给他穿小鞋，生活态度消极。
但是那个新上任的经理恰好看中他的工作经历，说识图技能好。
我把我的意见讲明。
他那边还是想让他进来。
我请教前辈，如何说服这位经理采纳我的意见。
前辈说，你找他谈是为什么呢?我说当然把不该进的人阻挡在门外啊。
前辈又问，阻挡在门外，这个部门就会很好吗?水至清则无鱼，尤其是新经理。
他需要学会识人、用人。
遇到一个“刺头”恰好能锻炼他的能力。
再者，你说他未必会信。
还不如实践一下，没好处。
最后，那个候选人在试用期内还是离职了。
但是，我想前辈说的对，这位经理一定从这个经理中获得了有价值的东西。