试卷库1号卷及答案

一一、判断题（每题1分，共15分）1、人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人。

（）2、人力资源开发与管理工作主要涉及选人、育人、用人和留人四个方面。

（）3、任何工作岗位的员工选择都应遵循“最优原则”。

（）4、一线经理是人力资源管理工作的实施者和人事决策的制定者。

（）5、职位与职务是一一匹配的，也就是有多少职位就有多少职务，两者数量相等。

（）6、工作分析工作主要由人力资源管理的专业人员参与。

（）7、人力资源规划的任务就是确保组织需要的时候能获得一定数量的具有一定技能的员工。

（）8、人力资源规划的预测主要是人力资源的需求预测。

（）9、招聘岗位所需条件越高，劳动力市场的供给就越不足。

（）10、组织的发展战略和人事政策决定了组织对人力资源的需求状况。

（）11、在一个团体中，所有的人智商越高，则团队的战斗力就越强。

（）12、一个人的个性和气质决定了他应该从事什么样的工作。

（）13、人力资源开发需求分析既是发现员工潜能的过程，又是发现员工业绩问题的过程。

（）14、绩效管理系统的可接受性在很大程度上取决与组织成员对它公平性的认可。

（）15、薪酬管理最重要的作用就是要能够吸引、留住员工。

（）二、填空题（每题2分，共20分）1、人力资源开发与管理的含义是指从其外在要素即，和内在要素即进行管理2、日本人事管理的最大特点可以概括为。

3、影响职务分析的动态特征是，，。

4、心理测试从形式上可以划分为，，，。

5、群体的形成方式可以分为和。

6、人才流动的原则有，，，。

7、影响报酬系统的内部因素有，，，，。

8、人才流动的基本理论有，，，，。

9、职业生涯的四个阶段分别是，，，。

10、在岗培训可分为，，，。

1、量的管理、质的管理。

2、终身雇佣+年功序列。

3、时间因素、人员因素、情景因素。

4、纸笔测试、投射测试、实验测试、仪器测试。

5、正式群体和非正式群体。

6、用人所长、合理流动、最佳社会综合效益、自主原则。

7、企业发展阶段、企业文化、员工学历、员工年龄、员工能力、工种、工会。

8、勒温的场论、卡兹组织寿命说、库克曲线、中松一郎的目标一致理论。

9、探索、立业、维持、离职。

10、训练与辅导、工作轮换、工作调动、工作扩展。

三、简答题（每题5分，共20分）1、工作分析的文件和具体内容。

2、培训开发的主要方法。

3、进行绩效评估的主要克服的误差。

4、内部招聘的主要方式并简述其作用。

1、工作描述：职务名称、工作活动与程序、工作条件与物理环境、社会环境、聘用条件。

工作说明书：一般要求、生理要求、心理要求。

2、在岗培训：训练与辅导、工作轮换、工作调动、工作扩展。

离岗培训：培训讲座、研讨会、案例研究、行为模仿、角色扮演、商业游戏、计算机辅助培训。

3、晕轮效应、投射效应、相互回报心理、嫉妒心理、首因效应、近因效应、偏见效应、马太效应、戴维现象。

4、工作张榜、技能档案法、主管推荐。

四、问题分析题（15分）如何对员工进行有效的激励？四、问题分析题参考答案（1）以马斯洛需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等行为科学理论和现代激励理论为指导，参考具体组织的具体情况，适当采用招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等等外在的和内在的激励手段，努力实现有效的招人、育人、用人、留人五．案例题（30分）亨利的困惑亨利已经在数据系统公司工作了5个年头。

在这期间，他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员。

他对自己所服务的这家公司相当满意，很为工作中的创造性要求所激励。

一个周末的下午，亨利和他的朋友及同事迪安一起打高尔夫球。

他了解到他所在的部门新雇了1位刚从大学毕业的程序编制分析员。

尽管亨利是个好脾气的人，但当他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元时，不禁发火了。

亨利迷惑不解。

他感到这里一定有问题。

下周一的早上，亨利找到了人事部主任埃德华，问他自己听说的事是不是真的?埃德华带有歉意地说，确有这么回事。

但他试图解释公司的处境：“亨利，编程分析员的市场相当紧俏。

为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。

我们非常需要增加1名编程分析员，因此我们只能这么做。

”亨利问能否相应调高他的工资。

埃德华回答说：“你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再调。

你干得非常不错!我相信老板到时会给你提薪的。

”亨利在向埃德华道了声“打扰了!”便离开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对自己在公司的前途感到疑虑。

思考题：1、本案例描述的事件对亨利的工作动力会产生什么样的影响?2、你觉得埃德华的解释会让亨利感到满意吗？请说明理由。

3、你认为公司应当采取些什么措施？1、本案例描述的事件对亨利的工作动力会产生什么样的影响?一般来说，会产生工作消极和应付的影响。

但是在部门领导人准确阐述了对于老员工加薪的章程以后，会有一定的激励出现，追求工作更好。

2、你觉得埃德华的解释会让亨利感到满意吗？请说明理由。

应该不是太满意，埃德华必须做出更进一步的解释忽然思想沟通才行。

向亨利说明公司的薪酬体系以及加薪的前景，才能真正打消亨利的思想问题。

3、你认为公司应当采取些什么措施？薪酬体系的设计和政策方面要进一步完善，对相同岗位的老员工薪酬前景有一个明确的前景期望。

加薪的权衡给部下加薪是管理者颇费踌躇的一项决策。

下级会根据上司是否给他加薪和加得多少来判断上司和组织对他绩效好坏的估计，下级会把你的决定视为一种奖励或惩罚，不管你是否有意这么做。

按照强化论的观点，你是对他们前一阶段的绩效进行正强化或负强化，至于起积极还是消极作用，得取绝于下级对奖酬与绩效之间关系的看法，这还涉及下级的期望、公平观、人际比较、心理需要等许多因素。

你是今年初提升为部门经理的。

你的手下有八名直接向你负责的主管级干部。

新的年底又要到了，公司指示，按照政策，可以给他们加薪，但最多每月加薪总额不得超过1400元。

负责人事工作的副总经理提醒你要注意尽量莫使人力成本过高。

他要你拟定对每个人该不该加和加多少的计划，报他审批后，明年元月起执行。

你知道他一般总是会照批不误，不大会修改你的意见的，你意识到他们八个人的眼光都紧盯着你，因为头回做年末加薪决策，会成为今后的先例，而公司又没制定加薪的明确标准。

这八名部下在你看来是：1．谭亚明。

现在的月薪是1650元。

你觉得他算不上是干得出色的人。

你跟别人交换过看法，他们也觉得老谭工作不怎么样。

不过他管的那个小组可是最难办的一个，组员们业务水平低，活又脏又累。

再说，没了老谭，一时很难找到谁愿意和能顶替了他去干这项活。

2．彭炳昆。

现月薪1870元，此人至今单身，生活上又不拘小节。

总的说来，你觉得他的工作还够不上你要求的标准，他出过的有些漏子是尽人皆知的。

3．陈常全。

现月薪2050元，你认为他是你最强的部下之一，不过其他人显然都不太同意你的看法。

再说，他丈人家很富，所以不缺钱花，好像用不着再给他多加什么钱了。

4．戴定涛。

现月薪1890元。

你听说他儿子是弱智，母亲又多病，妻子不久前下了岗，所以特需要多点薪水。

此外，你觉得他也应算是你手下最强的人之一，但你别的部下却不这样认为，他们常传说一些有关老戴工作绩效的带讥讽性的事作为笑料，你听过好几回了。

5．贾丽莉。

迄今为止，此人一直干得很出色。

因为她的活颇为棘手，所以你对她的绩效印象特别深。

她比好些同事更需要多点钱用，因为她家境不好。

同事们因为她工作出色，都挺尊敬她。

她目前的月薪是1960元。

6．傅有模。

现月薪1810元，他的表现令你惊喜，工作很突出，而且被你的部门中的人看成是最好的人之一。

这出乎你原来的意料，因为老傅一般举止比较轻浮，对加薪和提级都较冷淡。

7．高默兹。

你认为此人的工作只是勉强过得去而已，可是你在征询别人意见时，却意外发现，大家对他的评价甚高。

你知道他不久前刚离的婚，一个人带两个孩子，还要养活年迈的老父、母亲，生活艰难，极需加薪。

他目前的月薪是1710元。

8．韩达光。

现有月薪1750元。

你私下了解到，这个老韩是个花钱能手，有些随意挥霍。

分配给他的职务是比较轻松容易的，可是你的印象是他干得并不特别好，所以在听见有几个人却认为他是本部门最优秀的工作者时，你颇感惊呀。

思考题：1、请你分别对这八名干部做出加薪决策：加还是不加；加能加多少元。

要写出具体数额。

2、．影响你加薪决策的因素有哪些?3、．你为什么选定这些因素作为你加薪决策的基础?4以这些因素作基础来进行加薪决策，会对这八名干部行为造成什么影响?答案：一、判断题1、对2、对3、错4、对5、错6、错7、对8、错9、对10、对11、错12、错13、对14、对15、错。