薪酬管理制度(试行)
项目劳务派遣人员薪酬管理办法
编号:项目劳务派遣员工薪酬管理办法（试行）四人字[2０1３] 号1 目的为进一步完善项目劳务派遣员工薪酬分配制度,充分调动项目劳务派遣员工的工作积极性和增强责任感，根据局有关规定,结合我公司的实际情况，特制订本办法。
2 适用范围本办法适用于公司项目经理部所有劳务派遣员工（公司正式及公司聘用以外的所有员工）。
３职责3.1 公司人力资源科负责项目劳务派遣员工薪酬标准的制订、监督、检查工作。
３.２项目综合办公室人力资源管理员负责项目劳务派遣员工薪酬的管理、申报、发放工作。
3.3 项目其他部门负责协助项目综合办公室人力资源管理员调研员工意见，进行沟通反馈工作。
４规定和要求4．1公司属项目经理部劳务派遣员工薪酬由四个部分组成，包括：岗位薪酬、奖金、过节费和路费。
４.2 项目劳务派遣专业技术人员薪酬4．2.1 劳务派遣专业技术人员需具有下列条件之一：（１）正规院校中专以上学历，土木工程、路桥、测量、试验、财务、人力资源管理、物资管理、工程造价、机械等相关专业;(2）持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执(职)业资格证书人员；(３）具有较高专业技术水平,从事相关技术岗位工作经验5年及以上；(4）其它经公司审批的特殊人员。
４．2．2 岗位薪酬：按照项目正式员工薪酬管理办法执行。
4．２．3 奖金：项目领导班子根据公司项目领导班子考核管理办法执行;一般员工根据公司项目季度绩效奖金考核管理办法规定执行，发放奖金人员不超过项目劳务派遣人员总数的3０％。
４.2.4 过节费：不超过公司正式员工过节费的50%。
4．2．５路费：在公司工作满一年,路费按火车硬卧票价计算（不通火车的按汽车票价计算)包干使用，每年年底发放来回两趟路费（以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算）。
４．2.6 公司紧缺的专业技术人员，可采取谈判工资的方式确定薪酬标准,必须报公司人力资源科审批后方可执行,执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
工资薪酬及福利补贴制度
上海茂德企业集团有限公司沪茂集字［2008］第007号______________________________________________ 员工薪酬及福利补贴制度（试行）为维护员工通过劳动获得报酬的合法权利，规范企业的工资管理及支付行为，体现公平、公正、公开的用工原则，提高员工劳动生产的积极性。
根据国家有关法律法规和劳动人事制度，结合本公司实际情况，制定本制度。
第一条本制度适用于公司全体全日制员工（临时工除外）。
第二条本制度所称工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险性收入。
第三条综合计算工时工作制员工与不定时工作制员工采用按月标准工资形式计发工资（计件员工按照核定计件工时×标准系数计发工资）。
第四条员工薪酬由基本工资、加班工资和效能奖金三部分组成。
员工基本工资的确定综合考虑岗位、技能、工龄、学历等因素，是相对固定的工作报酬。
第五条公司根据企业经营状况，在员工基本工资之外，核定效能奖金额度，员工根据综合表现可以获得核定效能奖金额度内的奖励，效能奖金同当月工资一起发放。
第六条根据岗位工作需要，公司对部分员工给予交通、住房、通讯等补贴，具体标准与人员由人事部门提出报总经理审批确定。
第七条公司所有员工均不再计算工龄补助。
第八条员工工资扣除项目包括：考勤（迟到、早退、中途因私外出等）、罚款、赔款及公司制度规定必须扣除的款项；代扣项目包括：个人所得税、社会保险费、贷款、借款、以及其它法律法规规定的款项。
第九条公司员工工资每年根据当地工资报酬平均水平进行调整，同时根据员工的贡献、技能、学历、经验等有所不同，对在岗的管理人员和技术工人的基本工资进行相应调整。
第十条本地员工按照法律规定由公司与员工各自承担的比例交纳社会保险费用；外地员工统一办理综合保险，保险费用由公司承担。
第十一条实行绩效考核的员工由部门主管根据相关绩效考核制度进行考核，并确定绩效考核结果，在效能奖金额度内给予奖励。
第十二条公司根据不同岗位人员的专业技术、技能和资历的不同，给予相应的薪金报酬；对于工作表现突出的，给予增加工资和奖金。
东方通信薪酬管理制度0705
普天东方通信集团薪资管理条例（试行）第一章 总 则第1条 为贯彻国家及公司的用工政策，执行相对公平、富有竞争力的薪资方案，便于各部门理解并支持公司总部的薪资决策，同时作为薪资调整的依据,特制定本规定。
第2条 本规定适用于与普天东方通信集团有限公司和东方通信股份有限公司签订劳动合同、并被两公司本部聘用的在岗员工，包括异地招聘员工。
第3条薪资的定义与构成：指固定部分与浮动部分的现金收入。
第4条 薪资方案的设计原则：对内相对公平，对外具有竞争力；根据同行业薪资水平并决定于公司的效益和承受能力。
第5条 公司实行年薪制，并以过程激励和专项奖励作为补充。
每年年末，根据公司经营状况和各部门业绩表现等具体情况，核发年终奖。
同时，销售、研发类岗位根据其实际业绩表现，实行销售佣金或项目提成作为过程激励。
第二章 岗位工资实施细则第6条 每月固定薪金部分，由岗位工资、保留（特别）津贴两部分组成。
目前的岗位工资采用了国际通用的岗位评估法，划分出相应的岗位级别,在薪酬体系中则表现为薪资级别。
第7条 员工的岗位工资根据员工所在岗位的级别和个人技能水平，由部门总经理建议，经二级审核和横向平衡后确定。
第8条 工资由人力资源部负责统一发放。
根据公司用工性质的多样性和实际情况,对月薪的发放时间、形式、内容等规定如下:（1） 正式员工（含异地招聘,下同）的发薪日为每月的10日（遇节假日、休息日提前），在发薪日由人力资源部为每位员工制作工资发放表，通知部门秘书或综合管理员代为领取并发放至每位员工。
鉴于工作地点不同和便于员工的取款，薪资的具体发放形式分为两种：总部员工通过工商银行的活期存折发放；异地招聘员工通过邮政局的邮政绿卡发放。
（2） 正式员工的工资发放表中除岗位工资、保留（特别）津贴固定薪金标准外，还包括加班工资、午餐津贴、交通津贴等津贴项目、基本养老保险、个人所得税等代扣缴项目及通过工资代为发放和扣缴的其他项目（具体内容、格式请详见附件）。
新奥集团员工薪酬制度(试行)
新奥集团员工薪酬制度（试行）第一章总则第一条宗旨为贯彻落实《新奥企业纲领》之工资政策，以合理分配员工、企业与股东的利益，保持积累与发展的恰当比例，激励先进、稳定队伍、吸引人才，确保核心能力的不断提升和企业长远目标的实现，特制定本制度。
第二条原则（一）按劳分配、多劳多得、效率优先。
（二）对于企业遵循灵活性、可负担性、竞争性的原则，对于员工遵循公平性、一致性、体现个人价值的原则。
（三）实行集团对成员企业、成员企业对个人的两级分配。
公司整体薪酬水平与经营业绩挂钩，员工个人薪酬与个人业绩和贡献挂钩。
（四）考核结果与薪酬增减挂钩。
（五）特殊贡献，特殊奖励。
第三条管理体制（一）集团公司掌握分配政策和制度，各成员企业根据集团的政策和制度负责具体分配。
（二）集团公司的具体管理部门为人力资源部，各成员企业的具体管理部门为综合办。
第四条集团整体薪酬组成和核定集团整体薪酬水平根据集团公司及各成员企业的内外部环境，所处的发展阶段，目标收入、总资产、净资产、销售收入、利润额、企业负债等指标核算结果和各种经验数据，结合人员编制确定。
薪酬实行总额控制，年初实行预提，年末根据目标责任的约定结合经营管理的实际情况核定总额。
第五条员工个人薪金构成（一）固定薪金：月薪金。
（二）浮动薪金：业绩提成，月（年）奖金，福利，补贴，保险，股份，股票期权计划。
第六条薪金制度与形式实行固定薪金加浮动薪金制。
其中，集团执委会成员和各成员企业经理班子原则上实行年薪制；在可定量（如产品、里程、维修件、收费等）岗位的人员实行业绩提成工资制。
实行业绩提成工资制人员的固定薪金为其档案工资，作为缴纳保险费的依据和岗位调整时的重要参考因素。
第二章固定薪金第七条固定薪金（月薪金）的组成固定薪金（月薪金）=岗位工资+基础技能工资+职位津贴第八条固定薪金确定原则岗位工资、基础技能工资基数由集团公司根据该企业的地区差别、行业特性、经营效益和发展潜力确定。
一经确定，原则上不得变更。
婚庆公司参考薪酬管理制度
成都婚礼公司员工薪酬制度（试行）报送：总经理起草：公司行政财务部抄送：各部门主管一、薪酬制度宗旨：1、团队成员分工协作，分工不分家。
2、按不同岗位定不同薪酬，按等级定额度，公平公开。
3、以技能高低定津贴额度，能者多劳，劳者多得。
4、付出均有回报，结果实实在在，薪资明明白白。
二、公司组织构架：三、各岗位描述：四、各岗位薪资构成：礼轩婚礼各岗位薪资由基本工资和绩效工作两部分构成。
工资构成如下：工资汇总表部门：花艺馆填表日期：年月日部门：文化婚庆部五、薪酬发放标准：1、销售岗位提成标准：2、技术岗位提成标准：1、参与每场婚礼花艺设计或布场，每场婚礼补助20元/人2、因特殊情况加班扎花车者，每人每次补助10元2012年全年总营业额达标60万，花店团队奖励制度（淡季（678）三月达标基本业绩额4万，,1月3月,4月,11月12月每月达标基本业绩额5万，2, 月5月,9月,10月每月达标基本业绩额6万3、每月15号由财务部以现金的方式发放上月工资。
4、重要节假日有100-800不等的奖金。
5、总经理200-2000的特别奖金制度。
六、补充内容：1、技术岗位各等级的能力标准及管理办法。
3：有很强的创意能力，能创意各种风格和不同剧情的拍摄主题4：对棚内摄影有一定经验5：有美术功底，审美能力强，艺术时尚嗅觉敏锐，作品构图合理6：专业和敬业，能适应长时间以及各种环境的外景拍摄摄像师自带摄影机，懂pr、AE、PS软件及后期剪辑调色、独自开辟新的创作灵感。
懂PE、AE、PS软件及后期剪辑调色婚礼顾问1、熟悉了解婚礼的流程和筹备细节。
2、能够独立完成一万元以上订单，并能完成当月基本业绩。
3、是合格的婚礼督导师。
4、熟悉婚礼现场布置，能够独立完成婚礼现场细节布置，并熟知婚礼现场各类道具的使用和参数。
5、具备良好的沟通能力和优秀的服务能力。
6、客户满意度100%。
婚礼策划师1、合格的婚礼顾问连续7个月以上，并能超额完成业绩。
中建三局薪酬管理暂行规定(试行)
附件1：中建三局薪酬管理暂行规定（试行）（BD_GL010601-A）第一章总则第一条为进一步规范和加强全局薪酬管理，理顺分配关系，优化分配方式，完善激励机制，根据国家及上级单位有关规定，结合我局实际，特制定本规定。
第二条管理目标以企业战略为导向，以科学的薪酬制度为指引，以绩效管理和岗位管理为重点，构建短期激励和中长期激励相结合的薪酬分配体系，充分发挥薪酬激励作用。
第三条基本原则1．按劳分配，兼顾效率与公平；2．员工工资福利待遇与企业经济效益和工作业绩相挂钩；3．员工工资标准与人力资源市场价位相适应；4．以岗（职）定薪、异岗（职）异薪；5．工资分配制度与用人制度相配套；6．短期激励与长期激励相结合。
第四条适用范围1．本规定适用于局及局属单位直接建立劳动关系的人员，其他用工形式人员由各单位自行确定。
2．本规定适用于二级主要生产单位及其直管的生产性分公司，深圳现代监理公司、武汉中建设计院、武汉建校、武汉中心医院及基础设施事业部的薪酬管理规定另行制定。
第二章薪酬体系第五条局薪酬制度包括年薪制、岗位能级工资制、计件工资制、包干工资制、协议工资制五种制度。
以年薪制、岗位能级工资制为主，计件工资制、包干工资制和协议工资制为辅。
第六条薪酬结构主要由岗位工资、绩效奖金、福利津贴三大部分组成，在不同的薪酬制度中分别以不同的薪酬单元体现。
1．岗位工资：是对员工岗位职责、工作强度以及劳动技能给付的报酬。
分别体现为基本年薪、基本工资、能级津贴、包干工资、协议工资等五种不同的薪酬单元。
岗位工资年薪制岗位能级工资制计件工资制包干工资制协议工资制基本年薪基本工资、能级津贴基本工资包干工资协议工资2．绩效奖金：是对员工的岗位贡献和工作业绩给付的报酬。
分别体现为绩效年薪（奖励年薪）、目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）、过程预兑现奖、终结兑现奖、计件奖、专项奖励及总经理特别奖七种不同薪酬单元。
绩效奖金年薪制岗位能级工资制机关项目绩效年薪（奖励年薪）目标管理责任兑现奖（年终绩效兑现奖）过程预兑现奖、终结兑现奖计件工资制计件奖专项奖励包括但不限于质量、安全、工期、科技、清欠、经营、结算、诉讼等奖励。
2024年工资薪金管理制度(三篇)
2024年工资薪金管理制度薪酬管理规定(试行)一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资____计件工资+加班工资+工龄工资+奖金____工资暂定____元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资____基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资____基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪____元。
技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资____基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资____基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪____元。
管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪____元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
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薪酬管理制度
（试行）
1．0 目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升
通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系。
2．0 原则公平、竞争、激励、经济、合法。
3．0 管理机构
3．1 薪酬管理小组组长：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力行政总监、财务部经理、人事经理
3．2 薪酬委员会职责：
3.2.1 审查人力行政中心提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手
段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审核权。
本制度所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力行
政中心负责。
4．0 制定依据
4.1 内、外部劳动力市场状况；
4.2 地区及行业差异；
4.3 员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素（岗位价值分析评估略）。
5．0 岗位职等职级划分：公司所有岗位分为六等四十八级（见附件《职等职级对应表》）。
5.1职等分别划分为：一（A）等：总经理级（含副总经理）；二（B）等：总监（含副总监）；三（C）等：厂长/经理级（含
副厂长/副经理）；
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四（D ）等：主任/主管级（含副主任/副主管）；五（E）等：班组长/主办专员级；六（F）等：普通职员级；
5.2 职级划分为：一等（或 A 等）三个级差（ 1 级-3 级）；二等（或 B 等）四个级差（4级-7级）；三等（或 C 等）五个级差（8级-12级）；四等（或 D 等）八个级差（13 级-20 级）；五等（或 E 等）十二个级差（21级-32级）；六等（或 F 等）十六个级差（33 级-48 级）。
（详见附件《职等职级对应表》）。
6．0 薪酬组成基本工资（固定）+绩效或业务提成等（浮动）+ 津贴+ 福利
6.1 基本工资
6.1.1 基本工资由基础工资与岗位工资组成。
6.1.2 基础工资是参照企业所在地国家规定的最低工资标准给予员工的最低工资保障（详见公司薪酬架构表）。
它是核定员工加班等的标准。
6.1.3 岗位工资是根据员工职级职位予以核定。
请假7 天以内（含）不予扣除，请假7 天以上按出勤天数分摊计发。
6.2 绩效工资：是指员工完成岗位责任工作，公司对其所达成的业绩而予以支付的提成或激励性薪酬部分。
不同岗位其绩效工资不同。
绩效奖金的考核结算及支付方式参考《公司绩效考核管理规定》执行。
月度请假 3 天以上的，绩效工资按。