薪酬管理制度(全新经典版)
薪酬管理规章制度样本（三篇）
薪酬管理规章制度样本一、引言薪酬管理作为企业人力资源管理的核心要素之一，对于塑造企业的吸引力、激励效能及市场竞争力具有深远的影响。
为构建健康、公正、透明的薪酬管理体系，激发员工的工作热情与满意度，并保障企业的持续稳健发展，特此制定本薪酬管理规章制度。
二、基本原则1. 公正公平原则薪酬管理应严格遵循公正公平的原则，依据员工的工作表现与贡献程度，合理确定薪酬水平，坚决杜绝任何形式的任性或不公平薪酬分配行为。
2. 灵活性原则薪酬管理需保持一定的灵活性，能够灵活应对市场竞争态势与企业业绩变化，适时调整薪酬策略，确保薪酬水平与企业整体发展水平相协调。
3. 激励性原则薪酬管理应体现激励导向，通过差异化的薪酬设计，激发员工的工作动力与创新潜能，促进企业内部的良性竞争氛围。
4. 透明公开原则薪酬管理应坚持透明公开的原则，确保员工清晰了解薪酬体系的构成与计算方式，减少误解与猜疑，提升员工对薪酬分配的满意度与信任度。
三、薪酬管理体系1. 薪酬制度（1）岗位薪酬等级制度根据岗位的重要性、难度及价值，科学划分薪酬等级，并设定相应的薪酬标准，确保同一岗位员工享有公平的薪酬待遇。
（2）绩效薪酬制度将员工薪酬与绩效表现紧密挂钩，通过绩效评估与绩效奖金等方式，激励员工提升工作绩效，激发其工作积极性与创造力。
（3）竞争力薪酬制度紧密关注市场与行业薪酬动态，提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引并留住优秀人才，增强企业的人才竞争力。
2. 薪酬计算（1）薪酬核算方式采用标准化、公式化的薪酬核算方法，确保薪酬计算的准确性与公正性。
薪酬核算公式应综合考虑基本工资、绩效奖金、岗位津贴等多种因素。
（2）薪酬计算周期明确薪酬计算周期，通常为月度或季度，根据员工的实际工作时长与绩效表现，准确计算并发放薪酬。
3. 薪酬调整（1）薪酬调整程序规范薪酬调整流程，包括员工申请、上级审批、人力资源部门审核等环节，确保薪酬调整的公正性与合理性，并及时将调整结果告知员工。
薪酬管理制度范本(通用5篇)
薪酬管理制度范本（通用5篇）薪酬管理制度1第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。
第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条月薪制适用于普通工作人员。
普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。
年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。
实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。
超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。
全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。
第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。
部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
工资薪酬管理制度（通用12篇）
工资薪酬管理制度工资薪酬管理制度（通用12篇）在当今社会生活中，各种制度频频出现，制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要的作用。
到底应如何拟定制度呢？下面是小编整理的工资薪酬管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
工资薪酬管理制度篇1一、目的为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。
二、原则战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。
适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。
公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。
遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
三、适用范围xx集团有限公司全部正式员工。
四、薪酬构成1. 员工薪酬由四大部分构成：1）固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；2）绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；3）附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；4）福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；2. 不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
五、薪资调整公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区行业及劳动市场上相同（似）职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。
由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行考虑。
公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公司内部及行业、劳动市场的要求。
薪酬管理制度（通用8篇）
薪酬管理制度（通用8篇）薪酬管理制度篇1实施日期：1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
2. 薪资方案说明2.1薪资管理原则2.1.1业绩优先在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。
也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。
(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
(3)对有重大贡献者要给予重奖。
(4)对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。
上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。
有关规定详见《绩效考核管理办法》。
2.1.2分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。
这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。
应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。
2.1.3目标管理目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。
其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。
2.1.4合法性合乎劳动法规2.2工资要素的内容根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：(1)工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。
工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。
薪酬管理制度范本(通用5篇)
薪酬管理制度范本（通用5篇）薪酬管理制度1第一章总则第一条目的要求通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则1、按劳分配原则。
员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。
公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。
公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。
公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。
各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构公司员工薪酬由基本工资、绩效工资（岗位津贴）、加班工资、奖金及福利等部分组成。
第四条基本工资基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过44小时的一种经济补偿。
第七条绩效工资绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。
一般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。
年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的`员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
公司薪酬管理制度范本(通用5篇)
公司薪酬管理制度范本（通用5篇）公司薪酬管理制度1一、工资标准：１、实行职务等级岗位工资制；２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；五、审批权限：１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
公司薪酬管理制度2一、基本原则：1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
员工薪酬管理制度(经典完整版)
员工薪酬管理制度第一章总则第一条目的和原则本制度旨在建立科学、公正、公平的员工薪酬管理制度，激励员工的积极性和创造力，提高公司的绩效和竞争力。
本制度以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有正式员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
第三条薪酬组成员工的薪酬由以下几部分组成：1.基本工资（含工龄工资）：基于员工的岗位级别和工作经验确定的固定工资。
2.岗位工资：根据员工所属的工作岗位和岗位所需要的技能确定的工资。
3.绩效工资：根据公司对员工的绩效考核结果确定的工资。
4.提成工资：适用于从事营销工作的员工，根据销售业绩和提成比例确定的工资。
5.奖金：根据员工在特定项目或活动中的表现和贡献确定的奖励。
第二章薪酬制度第四条年薪制1.适用对象：公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
2.工资总额=基本工资+年终奖金。
第五条提成工资制1.适用对象：从事营销的工作人员。
2.工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。
第六条结构工资制1.适用对象：中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。
2.工资总额=基本工资+绩效工资。
第七条固定工资制适用于工作量容易衡量的后勤服务人员。
第八条计时工资制适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。
工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。
第九条新进人员工资试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的80%发放，试用期内无浮动工资。
第十条薪酬支付1.薪酬支付方式如下：1.公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月12-15日，支付上月薪酬。
2.若遇节假日，顺延至最近工作日发放。
3.员工可以选择以现金或个人银行账户形式领取薪酬。
第三章调整机制第十一条薪酬调整原则1.公司的薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。
2.管理委员会每年底进行薪酬议定，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
员工薪酬管理制度（五篇）
员工薪酬管理制度一、公司体系的构成工资:每月固定工资—基准内工资+奖金基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资二、工资计算期间及支付日规定如下:1、工资的计算期间从上个月____日起至当月____日止，并于每月____日支付。
2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的____日起至当月的____日止，并于每月的____日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在____月____日实施定期加薪，但加薪决定是在____月____日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
五、下列员工不在定期加薪的范围之内:1、临时工、公司特别制定工资的员工。
2、外聘人员。
六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
九、工龄工资的规定如下:1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的____月____日实施调薪。
若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
十、职能工资的规定如下:1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。
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薪酬管理制度
第一章总则
第一条为适应公司发展要求，建立一套科学、规范的现代企业薪酬管理体系，促进公司人力资源战略的发展，强化薪酬管理的激励、约束机制，促进员工绩效改善，稳定员工关系，吸引、保留和激励有才干的员工，为公司总体目标的实现和可持续发展提供支持。
第二条薪酬设计原则
（一）公平性原则
岗位薪酬的确定是在规范的岗位价值评价基础上建立的，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则，员工薪酬与员工的绩效表现、工作态度和能力相联系，能上能下，并确保薪酬调整的过程和原则保持公平性。
（二）外部竞争性原则
薪酬体系的设计和薪酬水平对外保持一定的竞争性，有利于吸引、稳定和发展人才，更有利于企业目标的实现。
（三）激励和约束性原则
薪酬管理的目的就是要激励和约束员工，注重绩效表现，提高员工主动性和创造性，提高绩效表现，规范员工行为，促进公司总体目标的实现。
（四）合法性原则
薪酬的设计要符合国家法律、法规和政策规定，保证员工合法权益，维护公司信誉和形象。
（五）适应性原则
薪酬设计坚持与公司目前所处的发展阶段、行业特点相适应；员工薪酬的确定与岗位、工作能力和绩效表现相适应；薪酬策略与公司经济效益、支付能力相适应。
第三条本制度适用于公司高管以下人员。
第二章薪酬的确定
第四条薪酬等级的确定
根据岗位价值评价结果，公司薪酬等级共分20个职级，每个职级中包含5-7个薪档。
第五条薪酬等级的调整
岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的职级重新进行评估。
第六条薪档的确定
新录用员工的薪酬依据对员工的能力素质评估、市场供需状况、市场薪酬状况和公司同职级岗位员工薪酬状况综合确定，在岗员工依据员工绩效表现、能力素质以及市场供需状况确定。
具体确定流程依照公司相关选拔、任用管理办法执行。
公司及子公司员工晋升中层管理岗位序列、中层管理岗位序列内的层级晋升须经党总支会议研究，总经理办公会决定；员工层级内的职位序列和级别变动须经总经理办公会研究决定。
第七条薪档的调整
薪档是对员工个人能力以及过往绩效表现的反应，短期内保持相对稳定，可调整的情形：
（一）岗位职责发生较大变化。
（二）公司薪酬整体调整。
（三）公司认为应当调整的情形。
第三章薪酬结构
第八条薪酬结构
公司员工薪酬包括岗位工资、绩效工资、津贴、加班工资和其他薪酬五个部分。
其中津贴包括工龄工资，司龄工资、学历和职称工资、纪检监察人员津贴、其他津补贴。
（一）岗位工资
岗位工资根据岗位责任大小、能力要求、工作的强度和难易程度等因素确定。
（二）绩效工资
1.绩效工资包括月度绩效工资、年度绩效工资。
年度绩效工资是公司根据员工年度工作表现情况经年终考核后发放的一种奖励性收入，若员工年内离职，视为年终考核不合格，不予兑现。
2.根据岗位序列的不同，将公司员工分为五个职系，分别为管理序列、技术序列、营销序列、职能序列和操作序列。
职系不同，固定工资与绩效公司结构比例不同，具体如下：
（三）津贴
津贴包括工龄工资、司龄工资、学历和职称工资、纪检监察人员津贴、其它津补贴五个部分。
1.工龄工资
工龄工资是按员工入司前参加工作时间长短给付员工的工资，按照实际工作年限给付标准为每年10元。
员工工龄根据个人养老保险缴费年限进行认定，如存在断缴，在未完成补缴的情况下，不予认定断缴期间工龄工资。
1996年之前依据人事档案，认定为视同缴费年限纳入工龄。
2.司龄工资
司龄工资是公司按照员工在本公司工作年限给付的工资，每年初调整1次，不足1年按1年计算；因工作需要在公司内部产生的部门变动，工作年限可累加。
司龄工资计算方式：
n=1+当前年度-入司年度，n为司龄。
（1）管理序列的司龄工资
n≤5年：司龄工资＝ n×40元
5年＜n≤10年：司龄工资＝200+（n-5）×60元
10年＜n≤15年：司龄工资＝ 500+（n-10）×80元
15年＜n：司龄工资＝900 +（n-15）×100元
（2）职能、技术、营销序列的司龄工资
n≤5年：司龄工资＝ n×30元
5年＜n≤10年：司龄工资＝150+（n-5）×40元
10年＜n≤15年：司龄工资＝ 350+（n-10）×50元
15年＜n：司龄工资＝600 +（n-15）×60元
（3）操作序列的司龄工资
n≤5年：司龄工资＝ n×20元
5年＜n≤10年：司龄工资＝150+（n-5）×30元
10年＜n≤15年：司龄工资＝ 350+（n-10）×40元
15年＜n：司龄工资＝600 +（n-15）×50元
3.学历和职称工资
取得国家承认的学历、职称、职业资格，且与现岗位工作相关，具有实际应用价值，按照“就高不就低，不得双重享受”的原则，享受对应工资，具体如下：
（1）学历工资
（2）职称/职业技能等级/职业资格工资
说明：
1.员工在公司就职期间取得相应职称且职务序列未晋升的情况下，方可享受相应职称工资，至职务序列发生变化时停止。
首次入司定岗或套改定薪时，原有职称，不再享受职称工资。
2.员工需积极做好各类职称证书有效期间的继续教育、培训、年检等工作，并按要求及时提供相关资料，确保评聘期内相应证书的有效性。
3.纪检监察人员津贴
参照国家人社部、财政部《关于调整纪检监察办案人员补贴标准的通知》（人社部发〔2011〕19号）精神和结合公司实际，给予公司纪检委员及负责纪检监察的工作人员每人每月纪检监察津贴220元。
纪检监察津贴不纳入工资总额，不计征个税，不计入绩效工资计提基数。
（四）加班工资
因工作需要，本人提出加班申请，经部门负责人批准同意或由上级领导安排加班，在标准工作时间之外延长的工作时间的情形视为加班。
1.加班认定
员工在正常工作日延时工作超过一小时或正常工作周合计工作时间超过40小时或休息日、国家法定节假日继续工作经批准同意可视为加班。
2.加班处理、加班费支付
（1）员工加班安排调休，确实无法安排调休或实际需要，可支付加班费。
当月有事假的，加班优先抵扣事假。
（2）加班费计算，每月按21.75个标准工作日计算，计算基数为岗位工资（或固定工资）。
计算公式：
（五）其他薪酬
按照相关文件精神，可发放的、合规的其他收入。
第四章福利管理
第九条社会保险、住房公积金、企业年金
（一）公司依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金和企业年金，住房公积金缴纳比例为公司和个人各承担12%，企业年金缴纳比例为公司承担8%和个人承担4%。
（二）新入职员工社保缴费基数的确定，以开始试用至转正定岗期间月平均工资作为社保缴费基数。
第十条其他福利
（一）端午节、中秋节等节假日福利，依照XX市总工会标准执行。
（二）每年一次健康体检。
（三）取暖费。
（四）员工生日礼物。
（五）其他依法依规发放的福利。
第五章试用期员工薪酬
第十一条新员工试用期为6个月，试用期不进行绩效考核，发放岗位工资，不发放绩效工资。
第六章薪酬的支付
第十二条员工薪酬按整月发放，每月15日发放薪酬，遇双休日或假期，提前发放。
因不可抗拒或不得不延缓工资支付时，应提前三日通知员工，并确定延缓支付的日期。
第十三条每年春节前，组织开展年终考评，经考评，并结合上级单位对公司考核后发放员工年度绩效工资。
第十四条下列款项直接从薪酬中扣除：
（一）员工薪酬应承担的个人所得税。
（二）社会保险、住房公积金、企业年金个人承担的部分。
（三）与公司签订协议应从个人工资中扣除的款项。
（四）法律、法规和公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。
（五）工会会费。
第七章薪酬保密
第十五条综合办公室、财务管理部及其他经手薪酬信息的员工和管理人员必须保守员工薪酬信息，非因工作需要，不得将员工薪酬信息透露给任何第三方或公司外的任何人
员。
每位员工都有保守自己薪酬的义务，违反薪酬保密相关规定的，薪档降3档，情节严重的，视为严重违反公司规定，并予以解除劳动合同。
第八章附则
第十六条本制度由综合办公室负责解释。
第十七条本制度自印发之日起执行。