自考薪酬管理06091考试复习资料
06091《薪酬管理》复习资料
《薪酬管理》复习资料一、客观题1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。
2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。
3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。
4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。
5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。
7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。
8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。
9．失业保险属于社会保险。
10．退休保险属于集体保险。
11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。
13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。
14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。
15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。
16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。
这样的外部竞争性决策属于拖后政策。
17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。
18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。
19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。
20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。
21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。
06091薪酬管理考纲1.doc
06091 薪酬管理考纲1第一章薪酬系统总论一、考核知识点（一）薪酬的基本概念（二）薪酬的基本原理与基本问题（三）薪酬管理的发展历史（四）企业薪酬系统的现状与发展趋势二、考核要求（一）薪酬的基本概念1、识记：（1）薪酬的概念；（2）薪酬的分类方法；（3）外在薪酬与内在薪酬的概念；（4）基本薪酬的概念及特点；（5）绩效薪酬的概念及其构成；（6）间接薪酬的概念。
2、领会：（1）内在薪酬包括的内容；（2）薪酬对企业和员工的意义。
（二）薪酬的基本原理与基本问题1、识记：（1）工资决定论及其提出者；（2）最低工资理论及其提出者；（3）工资基金理论的提出者；（4）边际生产力理论的提出者；（5）马歇尔的供求均衡工资理论；（6）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（7）效率工资理论；（8）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；（9）人力资本理论的主要代表人物；（10）约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划；（11）马斯洛的需求层次论；（12）赫茨伯格的双因素理论；（13）弗鲁姆的期望理论；（14）斯达西·亚当斯的公平理论；（15）斯金纳的强化理论。
2、领会：（1）人力资本投资的五种形式；（2）权变理论给薪酬管理带来的革命性变化。
（三）薪酬管理的发展历史1、识记：（1）巴比奇的利润分享计划；（2）泰罗的差别计件工资制；（3）怀廷·威廉斯的工资权益论。
1、领会：计件工资制的主要内容。
（四）企业薪酬系统的现状与发展1、识记：企业薪酬系统要达到的三大目标；（2）可变薪酬的概念；（3）宽带薪酬的概念；（4）胜任力定价的两种基本方式。
2、领会：（1）宽带薪酬模式的主要特征；（2）构建基于胜任力的薪酬模式的意义。
第二章薪酬系统设计的原则与战略导向一、考核知识点（一）薪酬系统设计的原则与政策导向（二）薪酬系统设计的影响因素（三）以战略为导向的薪酬系统（四）以竞争力为导向的薪酬系统二、考核要求（一）薪酬系统设计的原则与政策导向1、识记：（1）货币报酬与非货币奖励；（2）职业性奖励与社会性奖励的内容；（3）最低工资的概念；（4）工时法的概念；（5）。
自考06091薪酬管理重点复习资料
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料薪酬管理（任正臣主编）课程代码：06091 [20XX年版]第一章薪酬与薪酬管理概述一、名词解释1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。
2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。
4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
二、填空1.薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。
三、简答1.薪酬的形式：（1）经济性报酬和非经济性报酬（2）物质薪酬和非物质薪酬（3）内在薪酬和外在薪酬（4）全面薪酬2.薪酬的结构：（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬或福利与服务3.薪酬管理的地位与作用：（1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力4.薪酬的影响因素：A企业外部因素（1）国家法律法规（2）当地的经济发展情况及物价水平（3）劳动力市场的供给状况（4）其他企业的薪酬状况B企业内部因素（1）企业的经营战略和企业文化（2）企业的发展阶段（3）企业的财务状况C员工的个人因素（1）员工所处的行业和职位（2）员工的绩效表现（3）员工的工作年限5.薪酬管理的目标：（1）薪酬的外部公平性或外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或内部一致性（3）绩效报酬的公平性（4）薪酬管理过程的公平性6.薪酬管理的原则：（1）公平性原则（2）有效性原则（3）合法性原则7.薪酬管理体系设计的步骤：薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
06091薪酬管理复习资料(高钢1371)
高纲1371 06091 薪酬管理第一章薪酬与薪酬管理概述一、考核知识点与考核要求（一）薪酬概述识记：①薪酬的内涵；P1ANS:薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。
对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。
第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。
第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。
薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
②报酬、工资和薪金的概念；P2-3ANS:1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。
一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。
③基本薪酬和可变薪酬的概念。
P7-10ANS:1、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
2、可变薪酬：可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
领会：①薪酬的形式；P3-4ANS:1、经济性报酬和非经济性报酬：经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
06091薪酬管理复习资料(二)1.doc
06091薪酬管理复习资料(二)1 《薪酬管理》复习资料二一、客观题1、国地上能行的薪酬管理体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的动用最为广泛。
2、可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。
3、企业内部的薪酬结构实际上反映了企来对职位和技能价值的看法。
4、从经济角度来说，薪酬实际上就足劳动力这种生产要素的价格。
5、收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是金钱形式提供的。
7、从心理角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。
8、全面薪酬战略摒弃了原子有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。
9、失业保险属于社会保险。
10、退休保险属于集体保险。
11、技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12、20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占有批重了不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。
13、职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。
14、最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。
15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。
16、在每年年底调薪时，考虑下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。
这样的外部竞争性决策属于拖后政策。
17、适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。
18、最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5-8个。
19、技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何中最大限度的利用员工已有的技能方面。
20、长期绩效奖励计划的绩衡量周期在1年以内。
21、弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。
06091 薪酬管理 第二篇 工作流程篇 重点 复习 自考资料
06091 薪酬管理 第二篇 工作流程篇第四章 薪酬水平与薪酬调查 章节目录&知识点u Part1.薪酬水平确定¨薪酬水平的含义¨薪酬水平的影响因素•薪酬水平的外部影响因素•薪酬水平的内部影响因素¨薪酬水平策略u Part2.薪酬市场调查¨薪酬市场调查的含义与功能•薪酬市场调查的含义•薪酬市场调查的功能¨薪酬市场调查的内容¨薪酬市场调查的工作程序u Part3.薪酬满意度调查¨薪酬满意度调查的含义¨薪酬满意度调查的功能¨薪酬满意度调查的设计知识点—名词解释1.薪酬水平是指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。
2.劳动力市场是指雇主和求职者以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的行为与技能的场所。
3.领先型薪酬策略又称薪酬领袖策略，是指支付高于市场平均薪酬水平的策略。
4.跟随型薪酬策略是指根据市场的平均水平来确定本企业的薪酬定位。
5.滞后型薪酬策略是指企业大多数职位的薪酬水平低于市场平均水平。
6.权变型薪酬策略一是指企业根据职位类别制定不同的薪酬策略，二是对薪酬组合要素分别采用不同的策略。
7.混合型薪酬策略是指以全面薪酬管理理念为指导，统筹考虑所有薪酬形式的特点，综合制定薪酬策略。
8.薪酬市场调查是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。
9.相关劳动力市场是指具体工作潜在的、有资格的候选人市场。
10.频度分析即将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。
11.中值法是将搜集到的某职位薪酬数据进行降幂或升幂排列，然后位于中间位置上的薪酬水平数值。
12.薪酬满意是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。
13.薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
06091薪酬管理-复习资料
06091 薪酬管理最新复习资料一、单选题1、根据（薪酬量）可将薪酬分为（计时、计件和绩效薪酬）；根据（是否采取直接的货币形式），可将薪酬分为（货币薪酬和非货币性薪酬。
根据（薪酬发生的机制★填空），可将薪酬分为（外在薪酬和内在薪酬）。
2、基本薪酬主要有以下特点（例行性、稳定性和基准性）。
3、（亚当·斯密）等人提出了早期的（工资决定理论）。
（威廉·配弟）等提出（最低工资）的观点。
（约翰·斯图来特·穆勒）提出了（工资基金）理论。
（约翰·贝茨·克拉克）提出了（边际生产理论），该理论被认为是（现代工资理论的基础），是（现代企业薪酬调查的基础理论之一）。
（马歇尔）提出了（供求均衡工资理论）。
（马丁·魏茨曼）提出（分享经济理论）。
4、集体交涉工资理论也称为（集体谈判理论）。
5、早期工资差别理论。
（亚当·斯密）是工资差别理论的创始人之一。
新古典经济学的工资差别理论，主要由（斯蒂格利茨)提出。
（人力资本理论）创始人包括（西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔）等。
6、薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以（泰勒）为代表的（企业工时学）的薪酬理论。
企业工时学的薪酬管理理念来自（“经济人”）假设。
7、（赫茨伯格）的（双因素理论）。
（期望理论）由（V·弗鲁姆）提出。
（强化理论）由（B.F.斯金纳）提出。
8、权利理论被运用到薪酬管理中，它的一个（核心观点）是：没有唯一的和最好的薪酬管理，只有一种（最适合）的方式。
9、薪酬系统主要分为三个层面，分别是（薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面）。
10、（巴比奇）提出了（利润分享计划）。
（弗雷德里克·泰罗）提出了（差别计件工资制）。
（约瑟夫·斯坎伦）提出（薪酬计划）。
（怀廷·威廉斯）最先提出（工资权益理论）。
11、企业的薪酬系统一般要达到兼具（有效性、公平性与合法性）三大目标。
2023年薪酬管理复习自考资料
浙江省2023年4月高等教育自学考试薪酬管理试题课程代码：06091本试卷分A、B卷，使用2023年版本教材旳考生请做A卷，使用2023年版本教材旳考生请做B卷；若A、B两卷都做旳，以B卷记分。
A卷一、单项选择题(本大题共20小题，每题1.5分，共30分)在每题列出旳四个备选项中只有一种是符合题目规定旳，请将其代码填写在题后旳括号内。
错选、多选或未选均无分。
1.住房资助属于______中旳一种形式。
（）A.基本薪酬B.津贴C.可变薪酬D.间接薪酬2.如下属于间接薪酬旳是（）A.津贴B.奖金C.医疗保险D.可变薪酬3.在基于战略旳薪酬系统设计中，技术是（）A.战略设计运用旳措施B.战略设计旳出发点C.制度设计运用旳措施D.制度设计旳出发点4.从薪酬旳构成上来看，采用______旳企业往往不强调企业与员工之间旳风险分担，因而较为稳定旳基本薪酬和福利旳成分比较大。
（）A.成长战略B.精简战略C.收缩战略D.稳定战略5.采用______旳企业一般具有这样旳特性：规模较大，投资回报率较高，薪酬成本占总成本旳比重较低，产品市场上旳竞争少。
（）A.市场追随政策B.薪酬领袖政策C.拖后政策D.混合政策6.如下属于职位薪酬体系旳长处旳是（）A.体现了同工同酬B.有助于及时鼓励员工C.提高了员工旳高职位取向D.有助于企业适应多变旳外部经营环境7.几种重要旳职位评价措施中,______旳缺陷是不能清晰地定义等级，在职位多样化旳复杂组织中，很难建立起通用旳职位等级定义。
（）A.分类法B.排序法C.要素计点法D.要素比较法8.几种重要旳职位评价措施中,______旳客观性最差。
（）A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法9.假设以最低值为基础旳薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为4500元时，则据此计算旳薪酬区间最低值为（）A.3400元B.3600元C.3800元D.4200元10.______旳大小取决于特定职位所需旳技能水平等综合原因。
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06091薪酬管理考试复习资料一．名词解释薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。
其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。
薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。
薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。
绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。
绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。
薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬计划是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
特殊情况下的薪酬支付是指按照法律规定或者合同的约定，在非正常的工作情况下或暂时离开工作岗位，由用人单位支付给员工的薪酬二. 填空1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资决定体系。
2、薪酬调查的步骤：（1）准备阶段；（2）实施阶段（3）结果分析阶段3、20世纪初，科学管理运动的开创者泰勒<费雷德里克W泰勒>提出了新的激励性工资计划。
4、最为常用的定量职位评价方法是：要素汁点法。
5、产考代理风险的最主要原因是：信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。
6、长期绩效奖励计划的衡量周期在：一年内。
7、提供一张行殊的信用卡，可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是：附加福利计划。
8、向得于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是：当地定价法。
9、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某咱报酬是不是以金钱形式提供的。
10、对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：（1）行业因素，（2）企业规模因素（3）企业经营战略与价值观因素11、绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈12、技能/能力薪资体系是一种以人为基础的基本薪酬决定体系。
13、薪酬沟通有哪些步骤：（1）确定沟通目标（2）收集相关信息（3）制定沟通媒介（4）选择沟通媒介（5）举行沟通会（6）评价沟通结14、在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。
15、全面薪酬战略的主要特征有：（1）战略性（2）激励性（3）灵活性（4）创新性（5）沟通性16、薪酬调查——指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。
17、实施绩效奖励计划的最主要目的是：（1）实现战略目标（2）强化组织规范（3）激励绩效以及认可不同员工的贡献18、弹性福利计划的最重要特征是：个性化、可进化。
19、国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作不超过44小时。
20、总薪酬由以下哪几部分构成：（1）基本薪酬（2）可变薪酬、福利和服务（3）一次性奖金（4）股票期权21、薪资等级之间的薪资区间交叉与重叠程序取决于：（1）薪资等级内部的区间变动比率，（2）薪资等级的区间中值之的级差。
22最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所有用人单位应该支付的最低薪酬标准（一般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）。
（三、简答题1.薪酬管理应遵循哪些原则？薪酬管理的原则主要有：第一、公平性原则。
第二、激励性原则。
第三、合法性原则。
第四、竞争性原则。
第五、经济性原则。
2.我国的薪酬管理有哪些变革？第一，岗位评价越来越规范，并成为企业制定工资制度、衡量劳动报酬的重要依据；第二，集体谈判将逐渐在员工薪酬福利的决议中扮演关键角色；第三，职业经理人的收入将越来越规范化；第四，企业的核心员工持有股票期权和期股越来越为人关注；第五，多元化、符合中国特点的福利项目将不断推出。
3.企业发展演化的特点有哪些？第一，周期性。
第二，发展——危机间隙性。
第三，有限增长性。
第四，阶段性。
4.客户中心战略企业的薪酬管理有哪些特点？第一，以职位为基础的薪酬体系。
第二，可变薪酬在薪酬总额中所占比例高。
第三，薪酬水平一般低于市场平均水平。
7.薪酬评价要素的类型有哪些？第一，员工所在岗位价值以及责任。
第二，员工的工作绩效。
第三，员工的工作能力。
第四，劳动力市场的薪酬水平。
8.职位评价方法有哪些种类？第一，量化评价法,第二，非量化评价法9.排序法的操作步骤是什么？第一，获取职位信息。
第二，选择报酬要素并对职位进行分类。
第三，对职位进行排序。
10.薪酬水平的决策有哪些类型？第一，领导型薪酬策略。
第二，跟随型薪酬策略。
第三，滞后型薪酬策略。
第四，混合型薪酬策略。
11.能力薪酬体系的实施要点是什么？第一，确定哪些能力是支持公司战略，为组织创造价值，从而应当获得报酬的。
第二，确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为的员工最有可能是绩效优秀者。
第三，检验这些能力是否真的使得员工的绩效与众不同。
只有那些真正有特色的能力和行为才能被包括在内。
第四，评价员工能力，将能力与薪酬结合起来。
12.福利存在的问题和发展趋势怎样的？福利存在的问题：第一，企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱。
第二，福利成本居高不下。
第三，福利的低回报性。
第四，福利制度缺乏灵活性和针对性。
福利的发展趋势：福利的弹性化。
13.员工福利主要包括哪些类型？第一，法定社会保险。
第二，企业补充保险计划。
第三，法定休假。
第四，员工服务福利。
14.激励薪酬有哪些类型？第一，生产工人激励计划；第二，其他专业人员激励计划；第三，组织的整体激励计划。
15.我国国有企业中引入股票期权意义在哪里？第一，降低了委托——代理关系中代理成本。
第二，激励经理人充分发挥其潜能，保持企业长期稳定发展。
16.试论述我国国有企业中引入股票期权的局限性？第一，我国国有企业中引入经理人股票期权的外部环境尚未成熟。
第二，拉大集团内部的收入差距，可能会激化国有企业已有矛盾。
第三，会造成一部分国有资产流失。
第四，经理人自有资金有限，无力行权。
第五，推行股票期权仍存在一些法律障碍。
17.薪酬结构的内容有哪些？第一，薪酬的等级数量；第二，同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）；第三，相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
18.整体薪酬有哪些特点？第一，整体性。
第二，以员工为中心。
第三，注重业绩。
第四，多样化、个性化。
第五，关注内在薪酬。
21.薪酬支付的原则是什么？第一，法定货币支付原则。
第二，直接支付给本人的原则。
第三，全额支付原则。
第四，及时支付原则。
第五，紧急支付原则。
第六，优先清偿原则。
第七，定地支付原则。
第八，诉讼保护原则。
第九，平等支付原则。
22.简述销售人员薪酬方案设计的步骤。
第一，组建新的薪酬方案设计团队。
第二，评估现有的薪酬计划。
第三，设计新的薪酬方案。
第四，执行新的薪酬方案。
第五，对新薪酬方案的评价。
23.专业技术人员的薪酬设计应该注意哪些问题？第一，专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定。
第二，双重职业发展通道。
第三，专业技术人员的薪酬水平。
第四，专业技术人员的薪酬结构。
24.驻外人员的薪酬设计原则有哪些？第一，成本最小化原则。
第二，公平性与差别性结合原则。
25、考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？答：（1）了解国家立法（2）开展福利调查（3）做好企业的福利规划与分析（4）对企业的财务状况进行分析（5）了解集体谈判对员工福利的影响26、薪酬对于员工的重要笥主要体现在：经济保障功能、激励功能以及社会信号功能。
27、薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面，即员工的流动率和他们的绩效表现。
28、薪酬：指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入，有形福利和服务。
29、绩效奖励计划：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的发生的变化的一种薪酬法。
30、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：（1）塑造和强化企业文化（2）支持企业变革（3）控制经营成本（4）促进战略实现（5）改善经营绩效31、职位评价中排序法的操作步骤是什么？答：（1）获取职位信息（2）选择报酬要素并对职位进行分类（3）对职位进行排序（4）综合排充结果绩效加薪32、最常见的四维报酬要素主要是：（1）责任（2）技能（3）努力（4）工作条件及其相关系要素33、一个完整的薪资结构包括：（1）薪资的等级数量（2）同一薪资等级内部的薪资变动范围（3）相邻两个薪资等级之间交叉与重叠关系。
34、绩效加薪计划的关键要素是：（1）加薪的幅度（2）加薪的时间（3）加薪的实施方案35薪资调查应掌握哪些原则？(1)、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。
由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。
所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。
(2)、调查的资料要准确。
由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。
另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。
(3)、调查的资料要随时更新。
随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。