理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用
公共部门人力资源开发与管理分析
公共部门人力资源开发与管理分析随着社会经济的快速发展和人民生活水平的不断提高，公共部门在国家发展和人民生活中的作用日益凸显。
作为国家和人民的服务机构，公共部门不仅承担着保障社会稳定、促进经济发展和保障人民福祉的重要职责，同时也需要具备一支高素质的人力资源队伍来支撑其运行和发展。
公共部门人力资源开发与管理显得尤为重要。
一、公共部门人力资源开发1. 人才引进与培养在当前全球经济一体化的大背景下，公共部门需要引进更多的高素质人才来丰富其人才队伍。
这需要公共部门加强对于人才的引进机制和政策，建立和完善人才引进的考核机制，加大对高端人才的引进力度。
公共部门也需要以提升员工的综合素质为核心，通过开展各种培训活动、提供学习机会等来培养人才，提升员工的工作能力和业绩。
2. 人力资源规划公共部门需要进行科学的人力资源规划，根据企业发展的需要，合理配置人力资源。
通过制定合理的人力资源规划，可以更好地满足公共部门对人才的需求、保障其人力资源的稳定性，有针对性地提高员工的工作效率和工作质量。
3. 激励机制建立为了激发员工的工作积极性，公共部门需要建立一套具有吸引力的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。
这包括提供合理的薪酬政策、建立良好的职业晋升机制、加强员工的职业培训等。
1. 绩效管理公共部门需要建立科学的绩效管理体系，通过制定科学合理的工作目标、对员工进行绩效考核、激励表现优秀的员工等手段来提高员工的工作效率和工作质量。
公共部门还需要加强对绩效管理的监督，确保绩效考核的公正性和合理性，避免出现人为因素对员工绩效的影响。
2. 岗位设计与职责分工公共部门需要根据机构的发展需求和员工的专业特长，合理设计岗位和分工，充分发挥员工的工作效能。
通过科学合理的岗位设计和职责分工，可以更好地规范员工的工作行为，提高工作效率，提升工作质量。
3. 员工关系管理公共部门需要加强员工关系管理，建立和谐的员工关系。
这包括加强对员工的关怀和支持，提供良好的工作环境和发展空间，积极化解员工之间的矛盾和纠纷，建立良好的员工交流平台，增进员工之间的团队合作。
新公共管理视角下的公共部门人力资源管理分析
新公共管理视角下的公共部门人力资源管理分析1. 引言1.1 研究背景公共部门作为国家治理体系的重要组成部分，其人力资源管理一直备受关注。
随着新公共管理理念的兴起，公共部门人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
通过对新公共管理视角下的公共部门人力资源管理进行深入分析，可以更好地了解其运行机制和发展趋势，为提升公共部门人力资源管理水平提供参考依据。
在全球化和信息化的背景下，公共部门人力资源管理不仅需要更加注重效率和绩效，还需要更加重视市场化、社会化和信息化的发展趋势。
公共部门作为服务公众的机构，其人力资源管理还需要更加注重公益性、效益性和可持续性的平衡。
研究新公共管理视角下的公共部门人力资源管理，不仅可以促进公共部门机构改革和优化，提升公共服务质量和效率，还可以推动公共管理体制创新和现代化。
通过建立科学合理的人力资源管理体系，激发公共部门员工的工作潜力和创造力，实现公共部门的可持续发展目标。
1.2 研究目的研究目的是对新公共管理视角下的公共部门人力资源管理进行深入分析，探讨其特点、挑战、策略以及案例分析。
通过对该领域的研究，旨在为相关决策者提供有针对性的建议和指导，促进公共部门人力资源管理的创新和进步。
通过研究这一话题，可以更好地理解新公共管理在人力资源管理领域的应用和影响，为学术界和实践界的进一步探讨提供参考。
最终目的是为了推动公共部门人力资源管理与时俱进，实现公共机构效率、公正、透明和可持续发展的目标。
1.3 研究意义新公共管理视角下的公共部门人力资源管理是一个重要的研究领域，具有重要的理论和实践价值。
研究新公共管理视角下的公共部门人力资源管理可以促进公共部门组织的发展和改革。
随着社会经济的不断发展和变革，公共部门组织面临着各种挑战和压力，如何有效地管理和调动人力资源，提高组织绩效，已成为公共部门组织发展的关键问题。
通过对新公共管理视角下的人力资源管理进行深入研究和分析，可以为公共部门组织提供科学的管理建议，促进组织的改革和发展。
《公共部门人力资源管理》作业
公共部门人力资源管理形成性考核册专业：学号：姓名：河北广播电视大学开放教育学院（请按照顺序打印，并左侧装订）公共部门人力资源管理作业1案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一脑外科博士郭某失业了。
1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。
失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。
此后近一年时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。
无奈，他通过互联网向海外求职。
2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。
既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外呢？博士被辞退郭某出生于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。
1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。
在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。
1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。
1998年12月14日，郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。
同时院方将郭某已安排好的手术取消。
医院领导告诉他：院方给予他3个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。
3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。
于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。
失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低(最低分5分，郭某得4分)。
跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家博物发表。
国开作业《公共部门人力资源管理-形考任务》 (55)
题目：人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。
选项A：社会性选项B：能动性选项C：双重性选项D：附着性答案：社会性题目：人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的（）。
选项A：理论选项B：方法选项C：技术选项D：工具答案：理论, 方法, 工具, 技术题目：（）是工作分析中最为重要的角色，由于他们对所从事的工作最熟悉、最了解，因此也最有发言权。
选项A：职位任职者选项B：人力资源管理者选项C：工作分析对象的直接领导选项D：专家组答案：职位任职者题目：在工作分析结果的表现形式中，（）是最直接、最原始、最基础的形式。
选项A：工作描述选项B：资格说明书选项C：工作说明书选项D：职务说明书答案：工作描述题目：工作分析的主体大致分为（），他们在工作分析过程中所起的作用和地位是不一样的，所担负的责任和享有的权利也是不一样的。
选项A：人力资源管理者选项B：专家组选项C：职位任职者选项D：工作分析对象的直接领导答案：专家组, 工作分析对象的直接领导, 职位任职者题目：工作分析具有（）特征。
选项A：全员的参与性选项B：实施的动态性选项C：以职位为中心选项D：整体的系统性答案：以职位为中心, 整体的系统性, 全员的参与性, 实施的动态性题目：美国是现代职位分类的起源地，也是实行职位分类最典型的国家。
（）选项A：对选项B：错答案：对题目：职级是指工作性质不同，但工作繁简、难易、责任大小以及所需资格条件等因素相当的职位归类。
（）选项A：对选项B：错答案：错题目：选取有代表性的职位作为分析的对象，现实中，相似的工作职位很多，如果对每个职位都进行分析，时间上不允许，也没必要。
所以只需要选取有代表性的职位来分析即可。
（）选项A：对选项B：错答案：对题目：通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即岗位说明书和工作规范。
《公共部门人力资源管理》考题答案详细
《公共部门人力资源管理》考题答案详细简述工作分析与职位评价的基本内涵。
工作分析(Job Analysis)又称职位分析(Post Analysis)，是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗位(职位)，对各岗位特定工作的性质、内容、任务和责任做出明确规定，同时对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力做出明确规定的系统过程。
它是公共部门人力资源管理的基础工作，是公共部门实行科学管理的重要手段之一。
职位评价(Post Evaluation)也称工作评价(Job Evaluation)，是指在工作分析的基础上，通过专门的技术和程序，根据同一客观的标准，对职位进行系统的比较，从而确定职位在组织中的相对价值或次序的过程。
它是以工作分析的结果为依据，在对所有职位进行科学分析之后，按一定的客观标准，采用科学的评价手段，对岗位的工作任务的重要程度、责任范围及大小、繁简程度、环境条件、沟通技巧、监督管理及任职资格等进行系统评比与估价的过程。
很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。
而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值。
职位评价的结果将直接应用于薪酬体系的建立。
它是划分薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。
工作分析是描述性的，而职位评价是价值判断性的。
细致、完备的工作分析是职位评价获得准确性的前提。
从制度建立的过程看，职位评价是介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个环节。
它把工作分析的结果作为评价的事实依据，同时，职位评价的结果——薪点，又是科学的薪酬制度设计的理论依据。
简述职位分类制的特点。
职位分类，指的是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分为若干具有共同特色的职位，加以分类。
具有一下特征：1、职位分类是以“事”为中心的分类体系。
职位分类首先重视职位工作的性质、责任大小、繁简难易程度，其次才是人所具备的资格条件。
公共部门人力资源案例分析作业三四
作业三考核形式：小组讨论考核内容：结合中西方用人的理论与经验，联系实际，讨论公共部门如何更好的用人。
教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。
小组讨论提纲（50）:(1)、以人为本、以能为本新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。
诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。
因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。
(2)、德才兼备、注重实绩坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。
首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。
其次，德和才相比较，德是第一位的。
德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。
只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。
因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。
(4)、用其所长、用其所愿、用当其时。
知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。
用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。
把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。
因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。
用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。
人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。
因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。
(5)、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。
用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。
1试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同
1、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论要点提示:（1）、逐步缩小地区经济差距；（2）、改善育人环境，着重培养高层次人力资源；（3）、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；（4）、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才；（5）、提高人力资源安全环境，防止人才流失。
2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。
工作分析作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
工作分析为人力资源规划、人员招募与录用、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管职业安全及工作设计等管理活动提供了必要的信息支持，成为人力资源管理各项活动顺利开展的基石，被认为是重要的基础性工作。
（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。
工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。
（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。
工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。
（3 ）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。
《公共部门人力资源管理》含答案
《公共部门人力资源管理》含答案判断题1、20世纪 90 年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。
（ ) 正确选项1.√(V)2、笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。
（）正确选项1.√(V)3、传统的“官本位”的价值评价使得公职人员必然以行政激励和道德激励为主。
（）正确选项1.√(V)4、传统的公共部门重视投入和过程，对其效果不够重视，容易导致形式主义、浪费和官僚主义。
（）正确选项1.√(V)5、从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。
（）正确选项1.√(V)6、弹性雇佣制不仅局限于技术含量低的工勤岗位，也能适用于技术含量较高的金融、经贸、信息等岗位，形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的用人机制，激发组织活力，促进事业发展。
（）正确选项1.√(V)7、德鲁克之所以提出人力资源这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。
他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的管理机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
（）正确选项1.×(V) 8、对于公共部门人力资源管理服务外包，公共部门可以根据需求将一项或几项人力资源管理职能外包给人力资源服务机构，对于核心业务，仍然由自己的人力资源管理团队进行管理。
（）正确选项1.√(V)9、对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质低的员工，负向激励对其产生的负作用越大。
（）正确选项1.×(V)10、对组织而言，不论其性质如何，绩效管理主要是人力资源管理部门和员工的事情。
（）正确选项1.×(V)11、非经济性薪酬可归纳为工作特征和工作环境两大部分。
工作环境则是指与工作相关的软硬件环境或条件的优劣，包括组织文化的品位、人际关系的融洽、工作条件的舒适性、工作场所的便利性、工作方式的弹性度、政策的公正性、制度的规范性等因素。
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理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作
用。
工作分析作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。
工作分析为人力资源规划、人员招募与录用、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管职业安全及工作设计等管理活动提供了必要的信息支持，成为人力资源管理各项活动顺利开展的基石，被认为是重要的基础性工作。
（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。
制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。
工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。
（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。
工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。
（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。
开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知
识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。
工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合
能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。
因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。
（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。
工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。
（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。
工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大；工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值。
而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。
因
此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。
（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。
工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多的工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。
（7）工作分析有助于劳动安全。
通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。
此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。
（8）工作分析有助于公共部门的工作设计。
工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。