企业实用流失人员学历结构比例图
员工流失情况分析报告ppt课件
6、新员工过多流失造成企业后备力量不足的成本 新员工流失率过大，企业更新不了人才资源，随着年限增 长，就出现了人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设 。
7、新聘员工流失造成企业商业秘密泄露的成本 企业为了留住人才，往往对新聘员工委以重任，其中不乏 企业秘密。包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理 思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息 流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司 的生存。
（三）员工流失状况
• 根据相关统计分析，员工新进一个单位，流失率最高的
几个时段点是：第一周，试用期结束时，第一次劳动合同 到期时。结合我公司情况，大学生流失率整体太高且主要 集中在前三年。其中，尤其是以2012年所招聘大学生在见 习期内的流失率奇高，达到了39%，远远高于公司新员工 一年内流失率17%。当然在这些离职的职工中，并不是所 有人都是优秀职工，甚至有个别是公司通过其他途径让其 离职的。
• 3、内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需 要额外加班的成本或兼职成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成 本等。
• 4、生产率损失成本主要包括：新员工上岗后，往往有一个试错的 过程，即使通过了岗前培训，但都有一个适应过程，因此生产率较老 员工低，就产生了生产率损失成本。
• 5、员工离职引起的其他员工多米诺骨牌式离职所造成的损失成本。 曾有专业人士这样统计过，如果企业员工离职率为10%，则有 10%×3=30%的企业员工正在找工作；离职员工造成在职处于观望迷 惘状态，给企业造成的潜在损失成本更是不可估量。
•
这其中也包含了个别中层领导的“自私”，为了让自
己部门工作能够顺利开展，不太鼓励甚至阻止部门优秀职
工的公司内部流动，当这些优秀职工看到自己无法在公司
离职人员分析报告
2014年度离职分析报告2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。
一、离职总概述：2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。
二、人数分析1、月离职人数分析：受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。
而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。
2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。
3、核心岗位分析：从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。
在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。
注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。
三、离职人员信息分析1、工作年限：以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。
根据离职面谈数据得出分析：①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。
因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。
②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。
③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。
工作分析报告
工作分析报告工作分析报告一、公司人力资源总体情况经统计，截止XXXX年12月30日前，公司在岗职工人数为306人。
为便于对各岗位人员的具体分析，按岗位职能，将公司各岗位划分为管理类岗位、销售类岗位、技术类岗位、服务类岗位等四个岗位系列。
其中管理类指总经办、人力资源部、财务部、行政部、文宣部、项目部、农业项目部、市场部。
具体各岗位人数数据如下表：关于人员配备数量与业务量的具体配比关系，整个行业虽无一个统一的标准。
公司通过自身的战略发展规划及业务的需求，会同咨询管理公司通过对各个岗位的调研分析，明确了定岗、定员、定编。
各部门基本按照公司规定相应的配置人员，因此公司目前总体人数趋于合理化。
二、员工素质结构分析人员素质可从人员具备的能力、知识结构及工作态度等三个指标进行评价。
公司目前的员工绩效考核体系尚未建立，员工能力及工作态度两个指标的评价缺少客观的`依据，故此，本部分对人员素质的分析仅从人员接受教育的程度(学历)上分析。
人员学历结构如下图：从数据上看，公司具备专科及以上学历70人占公司总人数的22.9%，初中及以下人数占公司总人数48%。
从人员学历分布上看，初中及以下人数占到公司总人数的一半，整体人员素质偏低。
公司如按上市企业标准规范运作，需引进高素质人才提升软实力。
三、员工年龄结构分析从某种程度上讲，员工的年龄和工作经验呈正比例关系。
通过对公司员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例：从数据看，公司30岁以下年龄阶段占公司总人数的56.5%，40岁以上年龄阶段占公司总人数的20%，公司员工的平均年龄岁。
整体上看，公司人才队伍趋于年轻化，有着精力旺盛富有活力优势，但也缺乏丰富的社会阅历与经验。
尤其是管理团队人员年龄趋于年轻化，缺乏丰富的行业管理工作经验。
因此今后管理人员的引进需考虑富有丰富经验管理人员来促进公司更好发展。
四、员工司龄结构分析从员工的司龄，可以反映出员工的稳定性、忠诚度。
人员流失分析报告
3
116
10.91%
4
75
6.71%
5
113
10.11%
6
74
6.59%
月均
502
7.79%
总体来看，公司人员流失率较高的月份为1月、3月、5月，其次的为4月份与6月 份，2月份的流失率控制的相对较好。
人员流失率分析
1.人员流失结构分析 1-6月流失人员共502人，其中作业员/品检员：398人，占流失人员的79%，职 员：104人，占流失人员的21%。
1
1
总计
12 1 1 12 63
1
4
3 8 1.59%
3
1
28
2
18
1
2
362
7
502
1.39% 100.00%
人员流失率分析
司龄趋势分析
60.00% 50.00%
51.20%
40.00%
30.00%
20.00% 10.00%
8.76%
13.35% 7.77%
0.00% 一周内 0-3月
4-6月 6-11月
9.76% 1-2年
6.18% 2-3年
1.59% 1.39% 3-4年 4年以上
从司龄趋势分析： 试用期内人员的稳定性相对较低；4-6月期间属于人员的动荡期；6-7月期间处于对 业务知识的强化期，1-2年期间人员的技能处于周期性更迭期，度过此阶段的人员相对 较为稳定。
人员流失率分析
3.人员流失原因分析
人员流失率分析
公司也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。但过度的 人员流失会造成以下不良后果：
①造成公司内人气损伤：人员的流失对其他人员的情绪和工作态度会产生一定的 消极传染作用，会导致员工人心涣散，群体效率低下，甚至会带动更多员工的流失 ，以致影响团队凝聚力的形成。
公司人才流失的原因及对策分析本科毕业论文
内容提要：改革三十多年来，我国经济取得迅猛的发展，特别是中国加入WTO后，中国的民营企业如雨后春笋般飞速成长，在我国国民经济中占据举足轻重的地位。
但是，由于目前我国许多民营公司起步较晚，经济实力薄弱，在发展过程中较易产生人才流失的危机，人才的大量流失给公司的发展甚至生存带来了难以估量的影响。
如何减少民营公司的人才流失，已成为一个非常重要的课题。
本文通过收集有关天津市某高新科技企业的相关资料，深入了解了该公司目前的基本概况，包括组织结构和人员构成，管理现状以及人才流失现状，运用了人力资源管理相关的理论知识，对公司的人才流失原因从市场外部，公司内部和人才个人进行了比较深入和系统的剖析，针对人才流失的不同原因探讨了解决公司人才流失问题的多种不同的有效途径和可行性的方案。
关键词：民营企业、人才流失、问题与对策目录一、引言 (1)二、相关理论概述 (1)（一）相关概念的定义 (1)（二）人才流失的相关激励理论 (2)三、公司人才流失与管理现状 (3)（一）公司简介 (3)（二）公司的组织架构 (3)（三）公司的人员构成 (4)（四）公司人才流失现状 (5)（五）公司人才管理现状 (9)四、公司人才流失的原因剖析 (9)（一）社会外部环境因素分析 (9)（二）公司内部因素分析 (10)（三）人才自身因素分析 (12)五、公司人才流失的负面影响 (13)（一）人力成本损失 (13)（二）公司业绩影响 (13)（三）公司形象影响 (14)六、公司人才流失的应对策略或方案 (14)（一）外部因素对策 (14)（二）公司内部因素对策 (15)（三）人才自身因素对策 (22)七、结束语 (24)参考文献一、引言安德鲁·卡耐基曾经说过：“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草，拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。
”这句至理名言深刻地阐释了人才对于公司的生存和发展所具有的决定性作用。
如何降低员工流失率PPT课件
22
1
完毕 谢谢！
23
1
附：
月流失率＝月离职人数/（月初＋月末人数）/2 ×100％
月流动率＝（流入＋流出＋异动）/（月初＋月末人数）/2 ×100％
24
1
15
1
1、企业价值观的确 立
2、基于价值观的招 聘和培训
6、外部环境的利用
对价值观管理 评估
3、体现价值观的考 核和薪酬体系
5、管理者的以身作则
4、企业文化的引导
16
1
3、预防员工离职的途径（群体层面－新员工）
①招聘环节
③入职引导
17
1
新员工
②入职环节 ④入职培训
3、预防员工离职的途径（群体层面－－核心员工）
核心员工流失比率
18
1
3、预防员工离职的途径
①核心员工激励机制的创新 ②建立核心员工流动约束机制 ③建立核心员工流动预警机制 ④及时启动核心员工反馈机制 ⑤建立核心员工继任机制
19
1
激励机制 实施全面薪酬战略 培育民主企业文化 基于职业规划培训
继任机制 建立继任者信息库 制定实施培训计划 检查/反馈/控制
2、美国某人士1997年指出：雇员的流动总成本为离职雇员全年工资收入的100－200 ％。
3、WILLIAM 2000年报告指出：如果考虑所有流动的因素，雇员流动总成本至少达到 离职雇员全年工资收入的150％
4、管理和销售岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200－250％
7韦尔奇
4
1
“我们唯一的核心竞争力和差异化其实就是一群以 工作为乐的高素质员工，而获得并留住这些员工， 最终激发他们工作热忱的靠的只能是‘员工第一’ 理念，员工第一才能使得企业，员工与市场三赢。”
人力资源现状分析图
16 14 12
人数
10 8 6 4 2 0
人数 总经理 室 3 行政部 10 计财部 11 培训部 4 核保部 14 理赔部 12 客户服 务部 10 涉外部 16 团体部 13 营业督 导部 13
部门
图二： 图二 ： 部门员工配置结构图
营业督导部 12% 团体部 12%
平均司龄
12 10 8 6 4 2 0
总经理 客户服 营业督 全体总 行政部 计财部 培训部 核保部 理赔部 涉外部 团体部 室 务部 导部 平均 19 9 6 5 6 5 3 3 8 3 6
平均司龄
部门
图十: 图十 : 员工专业分类结构图
22 20 18 16 14
人数
12 10 8 6 4 2 0 人数 经济管理类 12 保险与医疗类 20 会计与金融类 17 涉外类 8 办公文秘类 15 其它类 21
26--30岁 34
31---36岁 21
37--46岁 22
47岁以上 5
年龄分段
图六： 图六 ： 员工年龄分段结构图
37-- 46 37 --46 岁 -- 46岁 21%
47岁以上 47 岁以上 5%
25岁以下 25 岁以下 23%
31-- 36 岁 31 --36 -- 36岁 20%
26-- 30 26 --30 岁 -- 30岁 31%
26 24 22 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0
平均工龄 总经理 室 26 行政部 15 计财部 11 培训部 12 核保部 13 理赔部 16 客户服 务部 9 涉外部 5 团体部 14 营业督 导部 10 全体总 平均 12
平均工龄
企业人才流失原因及对策研究PPT模板
其他角度
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02 相关理论学习研究
相关理论学习研究
理论分析
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模式构建
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实验设计
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天分
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04 人才流失对应措施
人才流失对应措施
培养人才的归属感
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营造浓厚人文氛围
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拓宽就业渠道、增加就业岗位、拉动 经济增长、改善民生福祉等方面都起着至关重要的作用
4.3
4.4
5 4.5
3.5
2.4
2.5
3 2.8
2
2
1.8
项目一
项目二
项目三
项目四
课题背景研究概述
01
02
03
04
人员的流动性
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企业信任度
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损害企业形象
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削弱企业影响力
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破坏企业凝聚力
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