高工作满意度的重要性
工作满意度对职业生涯发展的影响
工作满意度对职业生涯发展的影响职业生涯的发展对于每个人来说都是至关重要的。
一个人的工作满意度，也即对工作的满意程度，对于职业生涯的发展有着深远的影响。
在本文中，我们将探讨工作满意度对职业生涯发展的影响，并提出一些提高工作满意度的建议。
1. 工作满意度的定义及重要性工作满意度是指员工对自己的工作所感受到的心理满足程度。
它直接影响着员工的工作表现、工作动力以及对工作的投入程度。
一个满意度较高的员工通常会表现出更高的工作绩效，更强的工作动力，以及更加积极的工作态度。
2. 2.1 影响职业选择工作满意度会对个人的职业选择产生重要影响。
若一个人对当前的工作不满意，他们更有可能去寻找其他职业机会，甚至考虑转行。
相反，如果一个人对工作满意度较高，他们则更有可能在当前职业上持续发展，进而积累更多的经验和专业知识。
2.2 影响工作表现工作满意度的高低也会直接影响个人的工作表现。
当一个人对工作感到满意时，他们会更愿意投入时间和精力来完成工作任务，从而提高工作质量和效率。
而对工作不满意的人，可能会表现出态度消极、工作不积极的情况，从而影响到自己的职业发展。
2.3 影响职业成长工作满意度也会影响个人的职业发展空间。
如果一个人对工作满意，他们可能更愿意参与职业培训、主动寻求提升机会，并通过不断学习和成长来进一步提升自己的职业能力。
相反，对工作不满意的人可能会缺乏积极性，错失提升和成长的机会。
3. 如何提高工作满意度3.1 寻找工作的匹配度为了提高工作满意度，一个人首先需要寻找与自身能力、兴趣和价值观相匹配的工作。
只有在适合自己的岗位上工作，才能发挥出自己的潜力，并感到工作带来的满足感。
3.2 建立良好的工作关系与同事和上级建立良好的工作关系对于提高工作满意度至关重要。
良好的工作关系可以增加合作的乐趣，提高工作效率，并获得更多的支持和帮助。
同时，也可以帮助个人更好地适应团队和工作环境，提升整体的工作满意度。
3.3 设定职业目标设定职业目标可以帮助个人有一个明确的方向和目标，从而在职业生涯中保持动力和积极性。
提高员工满意度以提升工作效率
提高员工满意度以提升工作效率提高员工满意度是组织有效管理和提升工作效率的重要因素之一。
满意的员工更有动力、更投入，能够更好地完成工作任务并积极推动组织的发展。
本文将从提高员工满意度对工作效率的影响、提升员工满意度的方法以及营造愉快工作环境的重要性等方面进行论述。
一、提高员工满意度对工作效率的影响员工满意度直接关系到员工的工作积极性和工作绩效。
当员工对工作环境、担任的岗位以及组织管理方式感到满意时，他们会更乐于参与并全身心地投入工作。
因此，提高员工满意度可以在以下几个方面对工作效率产生积极的影响。
1. 提高员工士气当员工感到自己的工作被认可和重视时，他们会充满自信和动力。
适当的奖励和激励制度、职业发展机会以及实现个人目标的支持可以提高员工的士气，从而促进工作效率的提升。
2. 增强团队合作精神良好的员工满意度有助于建立和谐的工作氛围，并培养良好的团队合作精神。
员工之间的积极互动和支持促进了知识和经验的分享，提高了团队的绩效，并且更好地应对挑战和解决问题。
3. 减少员工流失率员工流失是组织面临的一个严重问题，不仅浪费了组织的培训成本，还可能导致组织经验和知识的流失。
通过提高员工满意度，给予员工发展机会和合理的薪酬待遇，可以减少员工流失，保持团队的相对稳定，提高工作效率。
二、提升员工满意度的方法为了提升员工满意度，组织需要采取一系列措施，并积极关注员工的需求和关切。
以下是一些提升员工满意度的方法：1. 定期沟通和反馈组织管理者应定期与员工进行沟通，了解员工的工作情况和需求，并及时给予反馈和支持。
同时，积极听取员工的意见和建议，让员工感到他们的声音得到认可和重视。
2. 提供职业发展机会员工渴望在工作中有所成长和发展。
组织可以提供培训、轮岗和晋升等机会，帮助员工提升技能和能力，增加职业发展的可能性，从而提高员工的满意度。
3. 建立奖励和激励制度建立公平、透明的奖励和激励制度，能够激发员工的工作动力和积极性。
员工工作满意度调查
员工工作满意度调查员工工作满意度调查作为一位人力资源行政专家，我深知员工工作满意度对于组织的重要性。
一个满意度高的员工往往能够更好地发挥自己的潜力，提高工作效率，增加工作质量，从而为组织带来更多的价值。
因此，定期进行员工工作满意度调查是非常必要的。
员工工作满意度调查是通过收集员工对于工作环境、工作内容、上级领导、同事关系、薪酬福利等方面的意见和反馈，来评估员工对于工作的满意程度。
通过调查结果，我们可以了解员工的需求和期望，发现问题所在，并及时采取措施来改善工作环境，提高员工满意度。
调查内容可以包括以下几个方面：1. 工作环境：员工对于工作场所的舒适度、设施设备的完善程度等方面的评价。
2. 工作内容：员工对于工作任务的挑战性、有趣性、学习机会等方面的看法。
3. 上级领导：员工对于上级领导的指导性、支持性、沟通能力等方面的评价。
4. 同事关系：员工对于与同事之间的合作关系、团队氛围等方面的感受。
5. 薪酬福利：员工对于薪酬水平、福利待遇、晋升机会等方面的满意度。
在进行员工工作满意度调查时，我们需要注意以下几个要点：1. 匿名性：为了保证员工的真实反馈，调查应该保证匿名性，员工不必担心因为表达意见而受到不公平的待遇。
2. 定期性：调查应该定期进行，以便及时了解员工的变化需求。
3. 反馈机制：调查结果应该及时反馈给员工，让他们知道他们的意见和反馈被重视，并且采取相应的改善措施。
4. 行动计划：根据调查结果，制定相应的行动计划，解决问题，改善工作环境，提高员工满意度。
最后，作为人力资源行政专家，我们应该始终关注员工的工作满意度，并积极采取措施来提高员工满意度。
只有让员工满意，才能够实现组织的长期发展目标。
大学生就业新趋势追求工作满意度的重要性
大学生就业新趋势追求工作满意度的重要性现代社会，随着经济发展的迅猛和社会竞争的日益激烈，大学生就业问题备受关注。
如何找到一份理想的工作，成为广大大学生最迫切的问题之一。
然而，仅仅追求一份高薪工作或者稳定的职位已经不能满足大学生的需求。
随着社会的变化，大学生们对工作满意度的重视程度也越来越高。
本文将探讨大学生就业新趋势追求工作满意度的重要性，并分析其中的原因。
一方面，大学生对工作满意度的追求体现了对个人价值和人生意义的追求。
传统观念认为，大学生毕业后只要找到一份稳定的工作就可以了，而对工作本身的满意度并没有那么重要。
然而，随着年轻一代的观念转变，他们越来越看重工作对于自身发展的促进以及实现个人价值的空间。
他们追求的是一份能够充分发挥自己才能的工作，能够让自己获得成就感和满足感，从而提升生活的幸福感。
另一方面，大学生对工作满意度的追求也反映了社会的发展趋势。
随着时代的变迁，社会对工作的要求也发生了变化。
以前，人们追求的是物质上的满足，但是随着物质生活水平的提高，人们对于精神层面的需求也越来越追求，工作就成为实现这些追求的途径之一。
而大学生作为新时代的受教育群体，他们接受的教育和培养也更加注重个体发展和综合素质的提升，因此对于工作满意度的追求也更为强烈。
为什么大学生对工作满意度的追求如此重要？首先，工作满意度直接关系到一个人的幸福感和生活质量。
如果一个人对自己的工作不满意，那么他将无法全身心地投入其中，难以发挥自己的潜力和才华，这必然会对个人的心理健康和工作效率产生负面影响。
相反，如果一个人对自己的工作满意度较高，他将能够获得更大的工作动力和动力，从而积极面对工作中的挑战，不断提升自己的能力和技能。
其次，大学生对工作满意度的追求也关系到整个社会的发展。
一个社会的进步离不开每个个体的努力和贡献，而每个人的努力和贡献都离不开对工作的满意度。
当大学生能够从工作中得到满足感和成就感时，他们将更倾向于将自己的才华和潜力投入到工作中，为社会的发展做出更大的贡献。
公司员工工作满意度调查与改善计划
公司员工工作满意度调查与改善计划近年来，越来越多的公司意识到员工的工作满意度对于企业的长期发展和业绩的重要性。
员工的工作满意度不仅会影响整体工作效能和产品质量，还会对公司的声誉和员工的流失率产生直接影响。
因此，进行员工工作满意度调查并制定相应的改善计划是每个企业都应该重视的重要事项。
本文将介绍公司员工工作满意度调查的重要性以及如何制定有效的改善计划。
一、公司员工工作满意度调查的重要性1. 提高工作效能：员工的工作满意度与其工作效能密切相关。
如果员工对工作持有积极的态度和满意的心态，他们会更加投入工作，对任务负责，提高工作效率和质量。
2. 促进员工积极性：员工满意度调查可以帮助企业了解员工的需求和期望，并针对性地改善工作环境和福利待遇，从而激发员工的积极性和工作热情，提升整体团队的凝聚力和合作力。
3. 减少员工流失率：员工对工作的满意度是影响员工留住力的重要因素之一。
如果员工不满意工作，容易选择离职，导致公司面临员工流失和招聘成本的增加。
通过调查员工工作满意度并及时采取改进措施，可以降低员工流失率。
二、公司员工工作满意度调查的步骤1. 设定调查目标和范围：明确要调查的内容和目标，例如工作内容、薪酬福利、工作环境等，同时明确定位调查的对象范围，包括全员还是部分员工、职位层级等。
2. 制定调查问卷：根据调查目标和范围，制定一份完整的调查问卷。
问卷应包含多个方面的问题，采用多种调查方法，如单选题、多选题、开放性问题等，以便全面了解员工的满意度和不满意度。
3. 实施调查并收集数据：通过电子邮件、在线调查平台或纸质问卷的方式，向员工发放调查问卷，并设立一定的时间限制。
收集员工的回答并将数据整理归纳，以便后续分析和讨论。
4. 分析调查结果：根据收集到的数据，进行数据分析，挖掘员工工作满意度的瓶颈和问题所在。
同时，根据不同员工群体的情况，分别进行分析，以便更精准地制定改善计划。
5. 制定改善计划：根据调查结果的分析，制定相应的改善计划。
员工工作满意度
员工工作满意度在一个组织中，员工工作满意度是一个重要的指标，它反映了员工对工作环境和组织的整体满意程度。
一个高度满意的员工通常会表现出更高的生产力、更高的工作质量以及更低的员工离职率。
因此，组织需要重视并提高员工的工作满意度，以实现更好的业绩和组织发展。
提供良好的工作条件一方面，提供良好的工作条件是提高员工工作满意度的重要举措之一。
这包括提供适宜的工作环境，如舒适的办公室设施和符合安全标准的工作环境。
此外，合理的工作时间安排和休假制度也是重要因素，这将有助于员工保持工作与生活的平衡，减少工作压力，提高工作满意度。
提供发展机会和培训另一方面，员工的工作满意度还与个人发展机会和培训有关。
组织可以通过制定晋升制度、提供专业培训和技能发展计划等方式来激励员工的主动性和积极性。
员工希望能够在工作中学到新的知识和技能，提升职业能力，并有机会晋升到更高的职位。
为员工提供发展机会和培训将增强员工的归属感和工作满意度。
建立积极的工作氛围除了提供良好的工作条件和发展机会，建立积极的工作氛围也是提高员工工作满意度的重要因素之一。
具有合作精神和友善氛围的团队能够激发员工的创造力和工作热情。
组织可以通过鼓励员工间的同事互助、定期组织团队建设活动以及提供公正的成果评价等方式来促进团队合作和积极的工作氛围，从而提高员工的工作满意度。
给予适当的薪酬和福利薪酬和福利是员工工作满意度的重要关键因素之一。
适当的薪酬水平和福利待遇可以激励员工的表现，提高员工的工作满意度。
组织需要根据员工的工作职责和贡献，确定合理的薪资水平，并提供有竞争力的福利待遇，如健康保险、年度奖金和灵活的工作时间安排等。
这将增加员工对组织的认同感，提高工作满意度。
建立有效的沟通机制最后，建立有效的沟通机制也是提高员工工作满意度的重要手段之一。
组织需要与员工保持良好的沟通和互动，关注员工的需求和反馈。
定期组织员工满意度调查，并根据结果进行改进和调整，是确保有效沟通的重要步骤。
员工工作满意度概念
员工工作满意度概念员工工作满意度是指员工对工作内容、工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意程度。
员工工作满意度的高低直接影响着员工的工作质量、工作投入和组织绩效。
提高员工工作满意度有助于提升员工工作积极性和效率，促进组织的可持续发展。
以下是员工工作满意度的相关内容：一、员工工作满意度的重要性员工是组织中最宝贵的资源，员工的工作满意度直接关系到组织的稳定性和发展。
高度的工作满意度能够激发员工的工作热情，提高工作质量，增强团队凝聚力，减少人力资源流失，为组织创造更大的价值。
二、影响员工工作满意度的因素1. 工作内容：员工是否对自己的工作内容感兴趣和满意，是影响工作满意度的重要因素之一。
工作内容的挑战性、变化性和意义性都会直接影响员工的工作满意度。
2. 工作环境：良好的工作环境可以激发员工的工作积极性，包括办公条件、卫生环境、同事关系等。
3. 薪酬福利：薪酬福利是员工对组织回报的重要体现，合理的薪酬福利水平可以增加员工的满意度，激发员工的工作动力。
4. 职业发展：员工是否有成长空间和发展机会是影响工作满意度的重要因素。
组织提供的培训机会、晋升机会和职业规划会直接影响员工的工作满意度。
5. 领导方式：领导的管理风格和沟通方式对员工的工作满意度有很大的影响，良好的领导方式可以增加员工的满意度，提高员工忠诚度。
三、提高员工工作满意度的策略1. 营造良好的工作氛围，注重员工的工作体验，提高工作乐趣和幸福感。
2. 合理激励员工，建立公平的激励机制，鼓励员工的创新和贡献。
3. 关注员工的成长和发展，制定有针对性的职业规划和培训计划，帮助员工提升职业能力。
4. 建立良好的沟通机制，倾听员工的诉求和建议，及时解决员工的问题和困扰。
5. 定期开展员工满意度调研，了解员工的心声，总结经验，改进工作。
通过以上方式，组织可以有效提高员工的工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度，为组织创造更大的价值。
心理学视角下的工作满意度
心理学视角下的工作满意度工作满意度是指员工对其工作的感受和态度，涉及到员工对工作环境、工作内容和工作条件的满意程度。
心理学视角下的工作满意度是指通过心理学理论和研究方法来探讨和评估员工的工作满意度，从而帮助组织提高员工的工作效能和幸福感。
一、工作满意度的定义和重要性工作满意度是指员工对工作的主观评价和感受，包括对工作内容、工作环境、工作条件和汇报关系等方面的满意程度。
它直接影响到员工的工作表现和动机水平，对组织的持续发展和成功起着至关重要的作用。
二、心理学视角下的工作满意度的研究方法1. 量表测量：心理学研究常用的方法是建立工作满意度量表，通过调查员工对不同方面的满意程度进行评价和记录。
常用的量表包括“工作满意度调查问卷”、“工作动机量表”等。
2. 实验研究：心理学研究中还通过实验的方法来探究不同条件下员工的工作满意度。
例如，在工作环境中改变某些因素，观察员工的反应和表现，从而得出对工作满意度的影响结论。
3. 深度访谈：除了定量研究方法外，心理学研究还常采用深度访谈的方式，通过与员工进行对话，深入了解他们的工作满意度和心理需求，从而得出更细致的研究结果。
三、心理学视角下的工作满意度的影响因素1. 工作内容：工作的挑战性、任务的复杂性和自主性对员工的工作满意度有重要影响。
当工作内容与员工的技能和兴趣匹配时，员工更有可能体验到工作满足和成就感。
2. 工作环境：工作环境的质量和氛围对员工的工作满意度有重要影响。
良好的工作环境可以提供员工合适的工作条件、支持和认可，从而增加员工的满意度和忠诚度。
3. 领导力：领导者的能力和领导风格对员工的工作满意度有重要影响。
良好的领导能够激发员工的积极性和动力，提供有效的指导和支持，促进员工的成长和发展。
4. 组织文化：组织文化对员工的工作满意度产生重要影响。
积极、和谐的组织文化可以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工的工作满意度和幸福感。
四、心理学视角下的工作满意度提升措施1. 提供发展机会：为员工提供学习和成长的机会，包括培训、岗位轮换和职业规划等。
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高工作满意度的重要性
摘要：微薄的薪水、长时间的劳作、粗放的管理、冷漠的人际关系等是压在富士康80万员工头上的几座大山，造成了员工工作满意度的极其低下，再加上没有一个合理的宣泄渠道，员工心里的淤积长期得不到疏导，最终引发了极端的恶果。
本文正是从工作满意度的角度反思了富士康悲剧事件，并对企业提高员工工作满意度提出了四个途径。
关键词：工作满意度；重要性；提高途径
1事件背景
2010年5月26日，再次从富士康传来员工跳楼自杀的消息，这已经是今年以来富士康员工的“12连跳”，共造成10死2伤，而仅5月份就发生6起跳楼事件。
富士康这个全球代加工航母，按照自己的逻辑，形成了一个庞大的商业帝国。
出口额连续7年高居内地榜首，2009年营收3944亿元，缔造了无数商业奇迹。
目前，它在中国内地拥有员工多达80多万名。
尽管，相对于这家有着数十万员工的巨大公司，这个自杀率或许不算太高，但是短时期内如此密集的自杀事件，不仅让富士康置身于风口浪尖，而且也引发了民众的广泛关注。
富士康把跳楼事件归结为员工个人原因，但反思其根本原因：微薄的薪水、长时间的劳作、粗放的管理、冷漠的人际关系等是压在富士康80万员工头上的几座大山，造成了员工工作满意度的极其低下，再加上没有一个合理的宣泄渠道，员工心里的淤积长期得不到疏导，最终引发了极端的恶果。
本文从工作满意度的角度反思了富士康悲剧事件，希望通过提高工作满意度来化解此类社会冲突。
2工作满意度的重要性
工作满意度指个人对他所从事的工作的一般态度。
一个人的工作满意度高，对工作就可能持积极地态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。
当人们谈论雇员的态度时，更多的指的是工作满意度。
通过反思富士康事件，我们意识到工作满意度的重要性是显而易见的，管理者应该关心他们的组织中工作满意度的水平，至少有以下3个原因：
(1)有确凿证据表明不满意的员工经常缺勤，并且更可能辞职。
满意度与员工是否决定离开组织之间存在着强烈而稳定的负相关。
相关数据显示富士康现在流动率高，尤其是基层员工2004年、2005年的时候，每个月只有2％-3％，现在增加到4％—5％。
富士康仅龙华园区就有30万员工，如果按照每个月流失5％的员工来计算的话，那就是15000人，这甚至相当于一家大公司的员工总数。
(2)有证据证明，满意的员工更健康而且更加长寿。
几项研究显示，对自己的工作不满意的员工可能导致身体疾病，从头痛到心脏病。
这些研究表明，不满意不仅仅是一种心理现象，由不满意导致的压力将显著增加患心脏病和其他类似疾病的可能性。
观察富士康园区的员工，他们在工作之余，不喜欢呆在厂区，总感觉到有无边的压力。
甚至劳累一天，浑身疲惫地倒在床上，也不一定能人睡，辗转反侧，噩梦连连。
所以下班时间，员工们就会到处走走，但很多人都是目光游离，不知所措。
(3)员工对工作的满意度还能够影响到他们工作之外的生活。
研究表明，当员工愉快地从事他们的工作时，这将改善他们工作之外的生活。
相反，对工作不满意的员工可能把这种消极的态度带到工作之外的生活中。
事实显示，在富士康这样的工厂里，人都被同质化成了相同的机器部件，每天都在接受同一种指令，走固定的程序，一年到头天天如此。
机械化的：[作、人情的冷漠、人性的异化，逐渐吞噬了许多怀有美好梦想的青年。
渐渐地，他们开始怀疑人生和社会，不再对自己有信心……由此引发了悲剧，卢新就是其中的一个典型。
而悲剧的发生不仅给牺牲者本人及其家庭带来了不可挽回的损失，而且也给整个社会带来了巨大的损失。
3提高工作满意度的途径
既然高工作满意度的重要性如此之大，所以，提高员工的工作满意度应是企业的首要责任，笔者认为企业可以从以下途径来着手：
3.1提供员工发挥能力与作用的机会
富士康以电子消费品为主导的代工商业模式决定了其不得不采取“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本。
这决定着其员工工作方式为24小时轮班、多品种多批次批量生产、快速转换等方式。
这样一来，富士康这个庞大的生产机器上，员工就像一个微小的随时可以被取代的零件，不断重复简单但必须按部就班的工序。
虽然富士康自身特点如此，但它还是应该在综合各种资源的基础上积极为员
工提供这样的工作：这些工作能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈。
同时，主管应该夸奖和赞许员工工作中的良好表现，并以各种激励机制鼓励其继续加强其对组织的感情承诺程度。
3.2公平的报酬分配制度和晋升制度
在富士康，由台湾派驻到大陆的“台干”和大陆本土培养的“陆干”在待遇方面的差别很大。
在台湾当地，管理层除了有丰厚的年薪外，每个人职的经理级管理人员都会得到相应的股权。
而针对“陆干”只有“138’’的内部激励政策，即对服务时间达到1年、3年、8年的核心干部给与奖金、补贴、住房等相关福利政策。
“陆干”在公司管理团队的信任度、晋升空间以及股票期权的辐射度，与“台干”比较相距甚远。
另外，在富士康，包括线长在内，普工没人每月底薪都是900元，拉开收入差距主要在于加班时长与绩效工资。
富士康会按《劳动合同法》规定支付员工每天2小时的加班费，节假日另算，因此，一般富士康员工每月都有约2000元收入。
很显然，富士康的分配制度很晋升政策都不能使员工觉得公正、明确，这与他们的期望相差甚远。
只有报酬公正地建立在、工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，才会导致员工对工作的满意，这要求富士康根据现实情况及时调整薪酬制度。
与此同时，报酬与满意之间的联系关键并不是一个人的绝对所得，而是对公平的感觉。
根据亚当斯的公平理论，我们知道公平觉来源于公式：op／ip=oc／ic(op表示自己对所获报酬的感觉；oc表示自己对他人所获报酬的感觉；ip--自己对个人所作投入的感觉；ic-自己对他人所作投入的感觉)。
这也要求富士康在支付酬劳和激励员工时，使等式在客观上尽量成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平。
3.3融洽的同事关系
在富士康，各寝室的员工都是随便凑合的，即使大家住在一个空间里，大部分也不相识。
只有房间某个床铺空了，才知道有人走了，但过不了几天，另一个人就会迅速填补这个空间。
匆匆而来，匆匆而走，他们相互之间甚至叫不出姓名。
不合理的制度与环境，大大限制了员工之间的沟通交流，再加上工作时间长，极易把人异化为简单劳作的机器。
由此可知，富士康在管理上是缺乏人文关怀的，其制度是坚硬甚至是僵硬的。
对此，富士康可以采取老乡会和同学会形式，增加员工之间的互动关怀，形成一定的凝聚力，以便个人遇到不顺心的事时，可以找到倾述对象，除了横向上的关系融洽外，融洽的同事关系还有一个大的内容是垂直关系，这就是说，上下级即领导和下属间的融洽，在组织的等级划分中，上下
级的垂直融洽，有利于提高领导对下属的认可，下属对领导的忠诚，员工满意度和工作生活幸福感的提升，而在富士康，员工的绩效取决于直属上司，直属上司并不能完全脱离感情亲疏的影响，因此，员工绩效存在不公平的时候时有发生，而出现这种不公平而无处投诉或投诉无果是，这种不公平会引发员工对上司的不满和不信任，进而对组织也失去信心。
如果员工对自己赖以生存的组织都失去信心的话，对于员工而言将是一个漫长的煎熬。
为此，组织应该采取多项措施，比如，总裁或总经理开放日、人力资源员工援助计划、人力资源战略管理等等，给员工多角度多方位的倾诉、表达意见的空间。
3.4注意人格与工作的匹配关系
由霍兰德的人格与工作匹配理论可知，员工的人格与职业个高度匹配将给个体带来更多的满意度。
他的逻辑基本上是这样的：当人们的人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功；同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。
基于上述理论，富士康在进行招工时，可以就职业岗位的性质、特点给与更多的说明。
就富土康营运战略中的“3高”特点而言，其工作岗位可能更适合那些服从性较高、创新性稍低的个体。
如果从一开始员工就能根据自身特性来选择相应的工作岗位，其工作满意度就会比较高，工作过程中所出现的问题也会比较容易解决。
4结语
富士康员工自杀事件本身不是让其成为焦点的直接原因，而是它所暴露出来的深层问题一现代企业中员132作满意度的缺失、管理体制改革等问题是直接原因。
从这个角度讲，富士康事件只是一个缩影，它一直以来潜在的问题被激化出来了，成了一个摆在公众面前的问题。
而这个问题的真正解决，除了企业自身方面的努力外，也需要我们的政府、我们的社会在其他更方面做出更多的努力。